PENGARUH KEPUASAN KERJA DALAM PENGEMBANGAN KINERJA

ANGGOTA ORGANISASI

Oleh:

Ratih Hendriawati

Ratihhendriawati0508@gmail.com

ABSTRAK

Kepuasan kerja tentu sangat berpengaruh terhadap kinerja setiap anggota

dalam suatu organisasi, dimana banyak organisasi yang menganggap sumber daya
anggota atau setiap individu sebagai salah satu aset organisasi, tentu hal ini
mendorong para pemimpin organisasi untuk berusaha agar setiap anggotanya untuk
berusaha semaksimal mungkin mengelola individu tersebut, agar bisa menghasilkan
output semaksimal mungkin dalam usaha mencapai tujuan suatu organisasi. Dan
dalam meningkatkan kinerja anggota dalam organisasi banyak sekali faktor-faktor
yang dapat dan sering mempengaruhi kinerja karyawan, salah satunya yaitu kepuasan
kerja. Dikarenakan kepuasan kerja merupakan suatu hal yang diharapkan oleh setiap
individu dalam suatu organisasi, untuk itu didalam penulisan artikel ini akan dibahas
lebih rinci tentang defenisi kepuasan kerja, faktor-faktor dalam kepuasan kerja, dan
pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatakan kinerja anggota dalam suatu
organisasi. Dimana artikel ini hasil dari penelitian secara kualitatif yang bersumber
dasi semua artikel yang berkaitan dengan judul artikel ini dan ada juga hasil
pemikiran dari penulis.

Kata kunci : Kepuasan Kerja, Kinerja Anggota, Organisasi

PENDAHULUAN
 Sumber daya manusia adalah faktor utama dalam mencapai tujuan organisasi.
Bentuk dan tujuan organisasi, berbagai visi dirancang untuk kepentingan manusia
dimana dalam pelaksanaan misisnya dikelola dan diurus oleh manusia. Ini berarti,
bahwa manusia merupakan sumber daya strategis dalam semua aktivitas organisasi.
Untuk itu, sumber daya manusia perlu direncanakan, dirumuskan strategi-strategi
yang relevan dengan tujuan yang telah ditetapkan, serta konsisten dalam
mengimplementasikan secara kontinyu sehingga dapat meningkatnya kinerja
(performance) organisasi dimana sumber daya manusia tersebut berada. Perencanaan
sumber daya manusia strategis perlu dilakukan dengan baik dan benar. Perencanaan
strategis kaitannya dengan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah
perencanaan SDM yang harus memperhatikan faktor lain selain individu tersebut,
seperti faktor keuangan (finance), sehingga dapat bersinergi dalam mencapai tujuan
organisasi.

Banyak penelitian-penelitian akuntansi yang mencoba mencari pemahaman

hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual. Beberapa penelitian
menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja individual
(parker dan kleemeir 1951 : Vroom 1960: dan strauss 1968 dalam maryani dan
supomo 2001). Penelitian yang menguji hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja
individual masih tidak jelas. Meta analisis yang dilakukan oleh iffaldani dan
muchinsky (1986) menemukan korelasi yang sifnifikan antara kedua variabel
tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh ostroff (1992) memberikan bukti empiris
bahwa kepuasan kerja tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan
penngkatan kinerja individal. Ketidakjelasan hubungan antara kepuasan kerja dan
kinerja individual mendorong peneliti untuk melakukan pengujian kembali hubungan
antara kepuasan kerja dengan kinerja individual dengan menggunakan self esteem
dan self efficacy.
 Untuk melihat apakah self esteem dan self efficacy dapat memediasi
hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual, dimana self esteem adalah
suatu keyakinan nilai diri sendiri berdasarkan evaluasi diri secara keseluruhan.
Perasaan-perasaan self esteem, pada kenyataannya terbentuk oleh keadaan kita dan
bagaimana orang lain memperlakukan kita. Seseorang dengan self esteem yang tinggi
akan melihat dirinya berharga, mampu dan dapat diterima. Orang dengan self esteem
rendah tidak merasa baik dengan dirinya (Kreitner dan kinicki 2003), sedangkan self
efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai
tugas tertentu (Kreitner dan Kinicki 2003).

RUMUSAN MASALAH

Penulisan ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap

pengembangan kinerja anggota dalam organisasi dan untuk kemajuan organisasi
tersebut yang lebih rinci dibahas dalam point-point berikut ini:

1. Bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja?

2. Bagaimana tujuan pengukuran kepuasan kerja?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja anggota?
4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap pengembangan organisasi?
5. Bagaimana keterkaitan self esteem dengan self efficacy terhadap kepuasan
kerja?

KAJIAN TEORI

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya

(Robbins, 2008:37). Pandangan atau persepsi individu-individu yang bervariasi dalam
lingkungan organisasi membuat mereka merasakan kepuasan atau ketidakpuasan
terhadap pekerjaannya. Hal itu, dapat mempengaruhi sikap dan prilaku individu
dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Sikap seorang individu berhubungan
dengan pernyataan evaluatif baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan.
Sejalan dengan hal tersebut, dikemukakan oleh wexly and gary (2005: 129) bahwa
kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaanya yang
didasarkan atas aspek-aspek pekerjaanya yang bermacam-macam.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positf yang
berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja
adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting.

Menurut (Nur, 2013) seseorang akan merasa kepuasan (satisfaction) jika tidak
ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan apa yang sesungguhnya terjadi,
sebaliknya, apabila terdapat perbedaan antara apa yang diinginkan dengan kenyataan,
maka seseorang akan merasakan ketidakpuasan (dissatisfaction).

Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah

kumpulan perasaan dan kepercayaan yang dimiliki oleh seorang karyawan, baik yang
menyenangkan (emosi positif) dan tidak menyenangkan (emosi negatif) tentang
pekerjaannya.

Kinerja anggota atau individual

Menurut (Nur,2013) kinerja (permormance) pada umumnya diartikan sebagai

kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja memiliki makna yang cukup luas,
bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja , tetapi juga bagaimana kerja
berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dar
pekerjaan tersebut.
 Kinerja individual mengacu pada prestasi kerja individu yang diatur
berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja
individual yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Penelitian Goodhue dan Thompson (1995) menyatakan bahwa pencapaian kinerja
indivdual berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu. Kinerja
yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efesiensi, efektivitas atau
kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan
kepada individu dalam perusahaan atau organisasi.

Self Esteem

Self esteem adalah suatu keyakinan nilai diri sendiri berdasarkan evaluasi diri
secara keseluruhan. Yang pada kenyataannya terbentuk oleh keadaan kita dan
bagaimana orang lain memperlakukan kita. Dimana self esteem diukur dengan
pernyataan positif maupun negatif.seperti yang positif adalah “ saya merasa bahwa
saya adalah seseorang yang sangat berarti, seperti orang lainnya” sedangkan yang
negatif adalah “ saya merasa bahwa saya tidak memiliki banyak hal untuk
dibanggakan”. orang yang sepakat dengan pernyataan positif dan tidak sepakat
dengan pernyataan negarif memiliki self esteem yang tinggi akan melihat dirinya
berharga, mampu dan dapat diterima. Orang yang dengan self esteem rendah tidak
merasa bak dengan dirinya (Kreitner dan Kinicki 2003).

Self Efficacy

Self efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk berhasil

mencapai tugas tertentu (Kreiter dan Kinicki 2003). Self efficacy dapat dikatakan
sebagai faktor personal yang membedakan setiap individu dan perubahan self
efficacy dapat menyebabkan terjadinya perubahan perilaku terutama dalam
penyelesaian tugas dan tujuan. Penelitiannya menemukan bahwa self efficacy tinggi
akan mampu menyelesaikan pekerjaan atau mencapai tujuan tertentu, mereka juga
akan berusaha menetapkan tujuan lain yang tinggi.

Menurut Bandura (1977) yang dikutip oleh Engko (2008) mendefenisikan self
effecacy sebagai judgment individu atas kemampuan mereka untuk
mengorganisasikan dan melakukan serangkaian tindakan yang diperlukan untuk
mencapai tingkat kinerja yang ditentukan. Self efficacy menurut bandura (1977)
dapat ditumbuhkan dan dipelajari melalui empat sumber yaitu kinerja atau
pengalaman masa lalu, model perilaku, persuasi dari orang lain dan keadaan faktor
fisik dan emosional. Pencapaian prestasi merupakan sumber pengharapan efficacy
yang terbesar karena didasarkan pada pengalaman-pengalaman pribadi individu
berupa keberhasilan atau kegagalan.

Organisasi dan Pengembangan Organisasi

Menurut (Ermita, 2012) Organisasi adalah wadah berkumpulnya sejumlah

orang menjalankan aktivitas kerjanya masing-masing sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan padanya. Pada dasarnya setiap organisasi memiliki sumber daya
manusia yang berbeda-beda, baik dari segi kualitas maupun dari segi kuantitas, yang
akan mempengaruhi perkembangan organisasi. Seperti : pimpinan, pegawai, program
serta sarana dan prasarana. Kesemua hal tersebut ikut menentukan berhasil atau
tidaknya pencapaian tujuan organisasi.

Pengembangan organisasi adalah suatu cara atau metode yang dapat dilakukan
agar dapat membawa organisasi kearah yang lebih baik dimana dapat dilakukan
dengan mengikuti perkembangan teknologi yang semakin maju dan
memanfaatkannya dalam mencapai tujuan organisasi dan salah satu cara yang dapat
dilakukan dengan pengembangan organisasi ini adalah juga dari kualitas individu
atau sumber daya manusianya yang mampu membuat sebuah perubahan atau
pengembangan terhadap organisasinya dan salah satu faktor pemicu peningkatan
kualitas SDM tersebut adalah dengan adanya kepuasan kerja yang dimiliki individu
yang pastinya akan membuat seseorang lebih giat dan meningkatkan kualitas dirinya.

PEMBAHASAN

Faktor- faktor Dalam Kepuasan Kerja

Kepuasan setiap individu karyawan memiliki tingkatan yang berbeda, karena

faktor- faktor yang mempengaruhipun juga dapat berbeda-beda. Misalnya ada
individu yang merasa puas karena besaran gaji, namun ada individu lain merasa puas
karena faktor lingkungan kerjanya.

Menurut kreitner dan kinicki (2005), menyebutkan bahwa kepuasan kerja

sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
Defenisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep
tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari
pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya.

Faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) buku

(As’ad,2004:114) adalah sebagai berikut:

1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik,
dan hubungan kemasyarakatan
3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman
kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.
 Selanjutnya pendapat dari Gilmer (1966) dalam As’ad (2004: 114-115) dan
sutrisno (2009: 82-84) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
sebagai berikut:

1. Kesempatan untuk maju , dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamana kerja, faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,
baik bag karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji, yaitu ketika gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang
orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen, yaitu perusahaan dan manajemen yang baik
adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor
ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan
5. Faktor instrinsik dari pekerjaan, yaitu atribut yang ada pada pekerjaan
mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan
akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan
6. Kondisi kerja, disini termasuk yaitu kondisi tempat, ventilasi, penyinaran,
kantin dan tempat parkir.
7. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak
puas dalam kerja.
8. Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini
adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam
menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
 9. Fasilitas, seperti fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
menimbulkan rasa puas.

Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap
kerja, bakat, dan keterampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
baik antara sesama karyawan, maupun dengan atasannya.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara,
kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor fnansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi system dan besarnya gaji, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan
sebagainya (sutrisno, 2009:86)

Berdasarkan uraian diatas tentang faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan

kerja tiap-tiap individu atau anggota berbeda faktor dan tingkatannya, maka
selayaknya bagi pemimpin organisasi sangat perlu mempelajari dan memahami
karakteristik dari masing-masing SDM yang ada dalam perusahaan. Hal ini
dimaksudkan agar masing-masing individu dapat terpenuhi kebutuhan yang dapat
memuaskan dirinya, sehingga para anggota organisasi dapat bekerja dengan sebaik-
baiknya.
Tujuan Pengukuran Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja individu dapat dilihat dan nampak dari sikap positif karyawan.
Menurut Kuswadi (2004:55-56), kepuasan kerja perlu dipantau dengan cara
mengukur tingkat kepuasan kerja setiap anggota organisasi .

Tujuan pengukuran kepuasan kerja bagi para anggota individu dalam organisasi
adalah:

1. Mengidentifikasi kepuasan anggota secara keseluruhan, termasuk kaitannya

dengan tingkat urutan prioritasnya (urutan faktor atau atribut tolak ukur
kepuasan yang dianggap penting bagi anggota). Prioritas yang dimaksud dapat
berbeda antara para anggota dari berbagai bidang dalam organisasi yang sama
dan antara organisasi yang satu dengan yang lainnya.
2. Mengetahui persepsi setiap anggota terhadap organisasi atau perusahaan.
Sampai seberapa dekat persepsi tersebut sesuai dengan harapan mereka dan
bagaimana perbandingannya dengan anggota lain.
3. Mengetahui artribut-atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis (critical
perfoment attributes) yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
anggota. Atribut yang bersifat kritis tersebut merupakan prioritas untuk
diadakannya peningkatan kepuasan anggota.
4. Apabila memungkinkan, organisasi atau instansi dapat membandingkannya
dengan indeks milik organisasi atau organisasi saingan atau yang lainnya.

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Anggota

Pemenuhan kebutuhan kepuasan kerja bagi anggota perlu mendapat perhatian dan
harus dilakukan oleh pimpinan organisasi. Hal ini untuk menghindari dampak-
dampak yang tidak inginkan yang dapat merugikan anggota organisasi yang pada
akhirnya dapat merugikan perusahaan. Selain itu faktor kepuasan kerja juga dapat
mempengaruhi tingkatan hasil pencapaian kinerja masing-masing individu atau
karyawan.

Berikut ini beberapa pendapat dari para ahli yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh terhadap kinerja.

Menurut Sutrisno (2009:88), dampak kepuasan dan ketidakpuasan kerja adalah :

1. Dampak terhadap yang dihasilkan

2. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja
3. Dampak terhadap kesehatan

Menurut Umar (2004) dalam Triton (2009:164), kepuasan kerja perlu dipantau
dampaknya dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkannya, misalnya:

1. Kepuasan kerja dengan produktifitas

2. Kepuasan kerja dengan turn over
3. Kepuasan kerja dengan absensi
4. Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik-mental,
kemanapun mempelajari pekerjaan baru, dan kecelakaan kerja.

Wexley dan yukl dalam waridin dan Masrukhin (2006), mengatakan kepuasan
kerja sangat berkaitan erat antara sikap anggota terhadap berbagai faktor dalam
pekerjaan, antara lain situasi kerja, pengaruh sosial dalam kerja, imbalan dan
kepemimpinan serta faktor lain. Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya.

Ivancevich (2008: 12) menyebutkan bahwa kepuasan anggota tidak secara

otomatis dapat meningkatkan produktivitas, walaupun ketidakpuasan, walaupun
ketidakpuasan karyawan cenderung menurunkan produktivitas, lebih sering mangkir
dan menghasilkan kualitas lebih rendah dari pada karyawan yang puas.
 Selain berdasarkan beberapa teori diatas, berikut hasil peneltian dari beberapa
penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja anggota. Hasil penelitian
yang dilakukan oleh Noviani Cipta Dewi dan Edy Mulyantomo (2013), mulyanto dan
sutapa Hardayana (2009), dan A.Soegihartono (2012), oleh Duserick (2007), Bartram
and Gian (2007), stephen, dkk (2007), zeffane, et.all (2008), Nancy and Eleana
(2009), lolita et. All (2009), yang et.all (2010), singh (2013), yang et.all (2014), yang
diperoleh hasil tentang arti pentingnya kepuasan kerja dan telah membuktikan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja anggota organisasi.

Berdasarkan teori dari beberapa ahli dan hasil penelitian diatas tentang adanya
pengaruh kepuasan terhadap kinerja anggota, maka seyogyanya hal ini mendorong
para pimpinan organisasi untuk meningkatkan kemampuan dalam mengidentifikasi
kemungkinan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja bagi anggota
organisasi. Hal ini dimaksudkan agar kinerja anggota dapat ditingkatkan dalam usaha
pencapaian tujuan perusahaan.

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Pengembangan Organisasi

Organisasi sering berlawanan dengan kepuasan kerja. Istilah ukuran organisasi lebih
mengacu pada ukuran unit operasional, seperti pabrik cabang, ketimbang pada
perusahaan secara menyeluruh atau unit pemerintahan. Pada saat organisasi semakin
membesar, ada beberapa bukti yang menunjukan bahwa kepuasan kerja cenderung
agak menurun apabila tidak diambil tindakan perbaikan untuk mengimbangi
kecenderungan itu. Tanpa adanya tindakan perbaikan itu, organisasi besar akan
cenderung kurang untuk memperhatikan aspek manusia dan mengganggu proses
suportif seperti: Komunikasi, koordinasi, dan partisipasi.

Karena dalam pengambilan keputusan begitu jauh terpencil, para anggota mulai
merasa bahwa mereka merasa kehilangan kendali atas berbagai peristiwa yang
mempengaruhi mereka. Lingkungan kerja juga kehilangan unsur keakraban pribadi,
persahabatan, kerja tim kelompok kecil yang penting bagi kepuasan banyak orang.
Kecenderungan hubungan tingkat organisasi dengan kepuasan kerja itu dapat diatasi
dengan tindakan perbaikan untuk mempertahankan daya tanggap yang dimiliki
perusahaan ketika masih belum maju atau belum adanya pengembangan. Sekalipun
demikian, tidak selalu berarti bahwa organisasi besar selalu menghadapi masalah
kepuasan kerja dikalangan para anggotanya.

Keterkaitan Self Esteem dan Self Efficacy dengan Kepuasan Kerja

Self Efficacy merupakan kepercayaan terhadap kemampuan seseorang untuk

menjalankan tugas. Orang yang percaya diri dengan kemampuannya cenderung untuk
berhasil, sedangkan orang yang selalu merasa gagal cenderung untuk gagal. Self
efficacy berhubungan dengan kepuasan kerja dimana jika seseorang memiliki self
efficacy yang tinggi maka cenderung untuk berhasil dalam tugasnnya sehingga
meningkatkan kepuasan atas sesuatu yang dikerjakannya. Meta analisis yang
dilakukan oleh judge dan Bono (2001) menemukan ada hubungan positif antara
kepuasan kerja dan self efficacy. Atas uraian diatas maka hipotesis yang dapat
disusun adalah kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap self efficacy.

Para peneliti mendefenisikan self esteem dalam organisasi sebagai nilai yang
dimiliki oleh individu atas dirinya sendiri sebagai anggota organisasi sebagai nilai
yang dimiliki oleh individu atas dirinnya sendiri sebagai anggota organisasi yang
bertindak dalam konteks organisasi. Dengan demikian jika seseorang merasa yang
dilakukannya berhasil dan menciptakan hasil yang optimal. Meta analisis yang
dilakukan oleh judge dan Bono (2001) menemukan ada hubungan positif antara self
esteem dan kepuasan kerja. Atas uraian diatas maka hipotesis yang dapat disusun
yaitu kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap self esteem.
PENUTUP

Kesimpulan

Kepuasan kerja adalah cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya
bermacam-macam. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain
adalah pekerjaan itu sendiri, atasan, teman sekerja, promosi, gaji, kerja yang secara
mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, keseuaian
kepribadian pekerja dengan pekerjaan dan peran pemimpin.Kemudian pengembangan
organisasi terbukti berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja anggota
organisasi, dan fakto yang perlu mendapat perhatian dalam upaya peningkatan
kepuasan kerja adalah kepemimpinan pengembangan organisasi.dan untuk self
esteem dan self efficacy juga memiliki hipotesis yang positif terkait kepuasan kerja
dan kepuasan kerja memang sangat berpengaruh dalam pengembangan individual
atau anggota organisasi dan pengembangan organisasi itu sendiri.

Saran

Dalam kinerja individual anggota perlu diperhatikan aspek cakupan pelayanan

meliputi ketaatan anggota menyelesaikan pekerjaan tanpa memperhatikan jam kerja
dan hari libur, kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab, kemampuan pegawai menyelesaikan pekerjaan yang sesuai bidang
keahlian, serta kemampuan anggota dalam mencanangkan suatu target pekerjaan
sehingga tercapai kepuasan kerja jika semua itu diperhatikan dan sesuai dengan
harapan yang diinginkan.

DAFTAR PUSTAKA

As’ad.2004. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberti

Ermita. (2012). PENGARUH KEPUASAN KERJA DALAM PENGEMBANGAN
KINERJA ANGGOTA ORGANISASI. Pedagogi,Ji.Ip, 12(2), 70–81. Retrieved
from file:///E:/tugas/New folder/2200-4798-1-SM.pdf

Jurnal administrasi bisnis Vol.44 No.1 Maret 2007. Pengaruh kepuasan kerja terhadap
disiplin kerja dan komitmen organisasional oleh Dede Kurnia Ilahi dkk.

Jurnal Agora Vol. 1 No. 1 2013. Pengaruh Kepuasan kerja dan loyalitas kerja
terhadap organisasional, Citizenchip behavior pada karyawan PT. Surya Timur
sakti Jatim Oleh Eddy, M. Sutanto, dkk.

Jurnal bisnis dan akuntansi Vol. 10 No. 1 April 2008, 1-12. Pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja individual dengan self esteem dan self efficacy, sebagai
variabel intervening. Oleh Cecilia Engko.

Jurnal EMBA Vol. 1 No. 3 September 2013 Hal 739-749. Konflik. Stres kerja dan
kepuasan kerja pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada universitas Khairun
Ternate Oleh Saina Nur.

Jurnal Kesmas Nasional Vol. 6, No. 6 Juni 2012. Pengaruh pengembangan organisasi
kepemimpinan jenjang karier terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai
puskesmas oleh Gusti Gede Djestawara.

Jurnal Sains manajemen Vol. 1 No. 1 September 2012. Analisis pengaruh motivasi
terhadap prestasi kerja melalui kepuasan dan disiplin kerja pegawai oleh Melti
Luviansi dkk.

Kreitner dan kinicki. 2005. Perilaku organisasi. Jakarta : Salemba Empat

Sutrisno, Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Jakarta: PT.
Kencana Media Group.