MODUL PERKULIAHAN

Modul 8
HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT

Materi: Retention, Engagement, and

Career Management

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

09
Sekolah PascaSarjana Magister Dr. Nina Nurani, S.H., M.Si.
Manajemen
Dr. Ratna Komala Putri,S.E.,M.Si

Dr. Neuneung Ratna Hayati, S.E., M.M.

20 1 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 Abstract Kompetensi

Tatap muka mengkaji tentang Mahasiswa memiliki kemampuan

pentingnya retensi pegawai,
program engagement, dan
manajemen karir
memahami mengenai berbagai
isu dalam mempertahankan
pegawai dan pentingnya
manajemen karir di organisasi
.

MEMPERTAHANKAN DAN MEMISAHKAN KARYAWAN

Individu manusia emang unik, sehingga tidak dapat dengan mudah digeneralisasi,
walaupun praktik manajemen sumber daya manusia telah dilaksanakan dengan baik. Dalam
praktik manajemen sumber daya manusia, upaya mempertahankan dan tindakan memisahkan
karyawan merupakan masalah klasik yang dialami oleh organisasi, Sehingga perlu dikelola
secara baik agar tidak menimbulkan masalah baru yang akan menghambat upaya pencapaian
tujuan organisasi.

8.1 Beberapa Faktor yang Berpengaruh

Nilai-nilai budaya
Robbins (2006) menyatakan bahwa berdasarkan Roceach Value Survey (RVS) tipologi
nilai dikelompokan melalui dua pendekatan, yaitu nilai terminal dan nilai instrumental.
Nilai terminal merupakan keadaan akhir eksistensi yang diinginkan oleh seseorang.
Seorang karyawan yang menganut nilai-nilai kreatif dan inovatif akan selalu menemukan
gagasan-gagasan dan melakukan hal-hal yang baru guna meningkatkan kualitas hasil
pekerjaannya agar mampu memberikan konstribusi yang lebih baik bagi organisasi.

Motivasi

20 2 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 Seseorang melakukan suatu pekerjaan tertentu karena memiliki motif atau sesuatu yang
mendorong atau memberinya semangat, yaitu untuk memenuhi kebutuhannya, seperti
kebutuhan fifiologis, rasa aman, berafiliasi, prestasi, kekuasaan aktualisasi diri. atau
tujuan lainnya.
Kepribadian
Kepribadian seseorang memiliki banyak aspek, antara lain yaitu kepercayaan diri,
penendalian diri, locus of control, pemantauan diri, dan kerjasama. Aktualisasi dari
aspek-aspek kepribadian ini dapat mempengaruhi apakah karyawan tersebut ingin tetap
bertahan pada organisasi di mana saat ini ia bekerja, atau sebaliknya, yaitu yang
bersangkutan justru ingin segera keluar dari organisasi saat ini dan bekerja pada organiasi
lain.

8.2 Mempertahankan Karyawan

Tujuan mempertahankan karyawan

Kelangsungan organisasi
suatu organisasi didirikan untuk jangka waktu yang tidak terbatas, oleh karena itu
seluruh anggota organiasi, terutama para pendiri dan penerusnya, akan selalu
berusaha dengan berbagai cara agar organisasinya dapat terus eksis dan mapu
mencapai tujuannya.
Mempertahankan daya saing
Organiaasi yang ingin tetap eksis dan berkembang harus memiliki dan mampu
mempertahankan daya saingnya.
Efisiensi
tindakan organisasi untuk mempertahankan karyawan untuk memiliki kualitas dan
komitmen yang tinggi terhadap organisasi merupakan suatu langkah yang dapat
mendukung kebijakan organisasi dalam malakukan efisiensi.
Mendukung tujuan karyawan

20 3 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 karyawan yang dipertahankan oleh organisasi adalah yang memiliki kompetensi
yang sesuai dengan bidang pekerjaannya dan berkinerja tinggi, Sehingga mampu
memberikan kontribusi yang optimal kepada organisasi.
Mendukung pengembangan organisasi

Manfaat mempertahankan karyawan

Stabilitas organisasi
Organisasi yang ingin tetap eksis dan mampu berkembang adalah organisasi yang
memiliki stabilitas dalam operasionalnya, yaitu apabila seluruh karyawannya
dapat berkonsentrasi penuh dalam melaksanakan pekerjaannya masing-masing.
Para karyawan akan mampu mendayagunakan seluruh sumber daya organisasi
yang dimiliki, kompetensinya, dan juga jaringan kerja internal dan eksternal yang
telah dimilikinya.
Upaya mencapai tujuan organisasi lebih terkendali
Karyawan yang telah beberapa tahun bekerja dalam suatu organisasi telah
memahami visi dan misi organisasi, sehingga dalam melaksanakan pekerjaannya
mereka akan selalu mendasarinya dengan visi dan misi tersebut. Dengan
melaksankan pekerjaan yang didasarkan pada visi dan misi yang ada, maka upaya
untuk mencapai tujuan organisasi akan terkendali dengan baik.
Budaya organisasi dapat dilaksanakan dengan baik
Karyawan lama sudah mampu memahami budaya yang dianut oleh organisasi,
sehingga dalam melaksanakan pekerjaannya, mereka telah memiliki arah yang
jelas tentang bagaimana mereka harus melakukan pekerjaannya tersebut.
Karyawan sudah menyatu dengan lingkungan kerja
Karyawan lama sudah sangat mengenali lingkungan kerjanya. Oleh karena itu,
mereka tidak akan merasa terganggu, tetapi bahkan telah sangat akrab sehingga
mereka dapat mendayagunakan lingkungan kerjanya itu secara optimal.

20 4 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 Karyawan sudah memiliki jaringan kerja
Pemilikan jaringan keja secara internal maupun eksternal sangat penting untuk
memperlancar atau mendukung proses pelaksanaan pekerjaan karyawan. Oleh
karena itu, karyawan lama biasanya tidak mengalami hambatan dalam melakukan
pekerjaannya karena telah memiliki jaringan pekerjaan ini.
Karyawan memiliki komitmen yang tinggi kepada organisasi
Karyawan yang bersedia bertahan dalam jangka waktu yang lama dalam suatu
organisasi menunjukkan bahwa mereka ini memiliki komitmen organisasi yang
tinggi. Organisasi sangat memerlukan komitmen yang tinggi dari seluruh
karyawannya, karena karyawan yang memliki komitmen tinggi akan melakukan
pekerjaannya dengan kinerja yang tinggi pula, sehingga hal ini dapat berdampak
positif bagi pencapaian tujuan organisasi.

Strategi mempertahankan karyawan

Upaya untuk dapat mempertahankan karyawan yang berkinerja unggul tidak dapat dilakukan
secara mendadak atau secara insidental, tetapi harus menjadi bagian integral dari program
manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan. Seperti yang dikemukakan oleh pakar
teori motivasi dini, yaitu Abraham Maslow, bahwa manusia itu bergerak atau terdorong untuk
melakukan sesuatu atau bekerja karena untuk memenuhi kebutuhannya. Kebutuhan manusia itu
terdiri dari kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri, dan apabila
kebutuhan-kebutuhan ini dapat dipenuhi maka manusia akan puas.

Kompensasi
Strategi kompensasi merujuk pada kebijakan pemberian kompensasi kepada
karyawan, baik selama masih aktif melaksanakan pekerjaannya di organisasi,
maupun ketika karyawan sudah pensiun. Mengacu pada hasil penelitian yang
dilakukan oleh MetLife diatas, maka kini perusahaan-perusahaan perlu lebih

20 5 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 mencermati pemberian kompensasi yang diberikan oleh pesaing, maksudnya
adalah agar karyawan sendiri, terutama karyawan yang memiliki kinerja unggul
atau keahlian yang khusus tidak membelot ke perusahaan pesaing karena tertarik
oleh tawaran kompensasi yang akan diberikan.
Kompensasi hendaknya memperinci komponen-komponen yang diberikan
kepada karyawan, dengan maksud agar karyawan mengetahui apa saja dan berapa
yang mereka terima. Angka-angka yang tertera pada gaji pokok, tunjangan
jabatan, tunjangan transport, lembur, dan lain-lain akan dimaknai sebagai
seberapa tinggi perusahaan menghargai karyawan dan juga karyawan akan
mengetahui apakah pembedaan kompensasi itu telah memiliki keadilan internal
dan eksternal.

Penghargaan
Penghargaan adalah sesuatu yang diberikan kepada karyawan yang kinerjanya
melebihi apa yang diharapkan oleh perusahaan, misalnya produk dihasilkan
melebihi target yang telah ditentukan, waktu yang diperlukan menyelesaikan
suatu pekerjaan jauh lebih singkat daripada yang ditentukan oleh perusahaan
dll.

Jenjang karier yang jelas

Kejelasan pola karier dan kebijakan perekrutan dari dalam organisasi sendiri
akan memberikan harapan kepada karyawan untuk dapat meniti karier yang
lebih tinggi, sehingga hal ini dapat membuat karyawan bertahan dan lebih
termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Akan tetapi, apabila pola karier
dalam organisasi tidak jelas, misalnya tidak jelasnya persyaratan untuk
menduduki suatu jabatan. Karyawan yang tidak memiliki prestasi
dipromosikan menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi daripada karyawan

20 6 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 yang berprestasi dan lebih senior, atau untuk posisi jabatan manajer selalu diisi
oleh kelompok tertentu, atau orang dari luar organisasi, maka kondisi seperti
ini dapat membuat karyawan tidak ingin bertahan lebih lama dan tidak
termotivasi dalam bekerja.

Pemberdayaan karyawan
Pemberdayaan karyawan memiliki banyak makna, yaitu sebagai upaya mendayagunakan
kompetensi karyawan secara optimal guna melaksanakan sebagian dari tugas dan wewenang
pimpinan, pemberian kepercayaan kepada bawahan, memperpendek jalur birokrasi sehingga
dapat lebih mempercepat proses, sebagai proses pengembangan karyawan, dan mempersiapkan
karyawan untuk menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi

Jalinan hubungan
Jalinan hubungan antar pribadi yang baik sesama karyawan dan antara karyawan dengan
pimpinan akan menciptakan suasana kekeluargaan yang akrab, sehingga dapat terjadi
komunikasi timbal balik yang harmonis. Komunikasi memiliki beberapa fungsi, yaitu sebagai
wahana pemberian informasi, debagai wahana pengendalian, sebagai wahana pemberian
motivasi, dan sebagai wahana untuk menyampaikan keluhan atau pendapat. Suatu pekerjaan
akan dapat dilaksanakan dengan lebih baik apabila dimilikinya informasi yang lebih banyak dan
rinci tentang pekerjaan tersebut, dan hasilnya pun dapat lebih baik daripada apabila informasi
yang dimiliki lebih terbatas.

8.3 Memisahkan Karyawan

Karyawan yang tidak masuk kerja tanpa izin dan tidak memiliki alasan yang dapat
dipertanggungjawabkan, menyalahgunakan wewenang, memalsukan dokumen, menerima suap,
atau melakukan tindakan kriminal lainnya, merupakan tindakan yang mencerminkan aktualisasi

20 7 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 cipta, rasa, dan karsa yang bersifat negatif, karena semua tindakan itu telah melanggar peraturan
kedinasan, dan hukum. Organisasi mengambil tindakan tegas dengan memecat mereka, itu
meupakan tindakan yang tepaksa harus dilakukan. Tindakan ini merupakan sebuah keterpaksaan
sebab bagaimanapun, organisasi telah mengeluarkan banyak biaya untuk menyeleksi dan
menguji mereka, memberi gaji, dan sejumlah fasilitas. Di samping itu, organisasi masih harus
menanggung beban untuk mengeluarkan biaya lagi guna merekrut, menyeleksi, dan menguji
karyawan baru sebagai akibat tejadi kekurangan karyawan.

Tujuan memisahkan karyawan

Menjaga stabilitas kinerja karyawan lain

Memberhentikan karyawan atau mengeluarkan karyawan dari perusahaan, baik
dengan hormat maupun tidak dengan hormat, bukanlah merupakan tujuan utama
yang hendak dicapai oleh perusahaan. Mengeluarkan karyawan memerlukan
pertimbangan yang masak atas untung atau rugi yang diperoleh, yang dapat
memengaruhi kinerja seluruh karyawan dan upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Pembelajaran bagi karyawan lain
Walaupun perusahaan telah mensosialisasikan peraturan-peraturan yang berlaku
dalam perusahaan, berikut sanksi yang dapat dikenakan terhadap setiap jenis
pelanggaran atas peraturan tersebut, bukan berarti dapat dijamin bahwa karyawan
tidak akan melakukan pelanggaran. Dalam praktik kehidupan sehari-hari,
aktualisasi cipta, rasa, dan karsa atau tridaya yang dimiliki oleh seseorang itu
kadang-kadang sulit dipahami oleh orang lain.

Alasan memisahkan karyawan

Karyawan melakukan pelanggaran
Tidak semua orang menyadari bahwa cipta, rasa, dan karsa dirinya, apabila secara
sengaja dioptimalisasi secara terintegritasi akan memiliki suatu kekuatan atau

20 8 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 daya yang ampuh untuk mencapai tujuan hidupnya. Akan tetapi, tidak sedikit
orang yang menyadari tridaya yang mereka miliki ini sehingga mereka dapat
meraih sukses dalam mewujudkan kesejahteraan hidup, atau sebaliknya
kehidupannya dijalani dengan keluar masuk penjara karena dalam upayanya
mewujudkan hidup sejahtera itu dengan cara melanggar hukum.
Perilaku kerja karyawan tidak efektif
Kinerja karyawan yang tidak efektif dapat ditengarai pada perilaku karyawan
tersebut, seperti tidak melakukan pekerjaannya secara sungguh-sungguh,
karyawan lebih banyak melakukan aktivitas lain yang tidak terkait dengan
pekerjaannya, karyawan menyampaikan keinginannya untuk ganti pekerjaan, atau
bahkan ingin pindah kerja ditempat lain. Perilaku kerja karyawan yang tidak
efektif tentu dapat melemahkan upaya-upaya yang dilakukan oleh organisasi
untuk mencapai sasaran-sasaran dan tujuannya. Perilaku kerja yang tidak efektif
ini apabila berlangsung terus dapat berakibat pada terjadinya kegagalan dalam
mencapai sasaran-ssasaran dan tujuan organisasi tersebut, dan pada gilirannya
akan dapat membahayakan eksistensi organisasi.

Manfaat memisahkan karyawan

Upaya untuk mencapai tujuan organisasi tidak terganggu
Perencanaan dan pelaksanaan harus memiliki dasar-dasar yang jelas dan yang
berlaku di organisasi. Apabila setiap aktivitas yang dilakukan oleh organisasi itu
memiliki dasar-dasar yang jelas dan yang berlaku di organisasi, maka semua
aktivitas itu akan terkendali dengan baik, sehingga setiap aktivitas itu dapat
berlangsung secara efektif dan efisien. Salah satu aktivitas di bidang manajemen
sumber daya manusia, yaitu tindakan untuk memisahkan karyawan, perlu
dilakukan secara baik. Artinya adalah pemisahan karyawan yang dilakukan telah

20 9 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 didasarkan pada pertimbangan bahwa upaya mencapai tujuan organisasi tetap
berjalan sesuai dengan yang direncanakan.
Terjaganya nama baik organisasi
Perilaku karyawan, terutama mereka yang langsung berhadapan dengan
konsumen akan selalu menjadi perhatian oleh konsumen yang mereka layani,
sehingga apabila kinerja mereka itu baik dan mampu memuaskan konsumen maka
mereka ini akan mendapat pujian, dan lebih dari itu, konsumen akan semakin
setia. Akan tetapi sebaliknya, apabila karyawan yang behadapan langsung dengan
konsumen itu berperilaku buruk maka akan membuat konsume kecewa atau tidak
puas, dan pada gilirannya, para konsumen ini sangat mungkin beralih menjadi
pelanggan perusahaan lain. Oleh karena itu, organisasi harus membeikan sanksi
kepada karyawan yang melakukan pelanggaran, seperti memalsukan dokumen,
menerima suap, mempersulit pelanggan, dan lain-lain. Apabila sanksi yang
bersifat ringan tidak dapat memperbaiki perilaku kerja karyawan, maka mereka
perlu diberi sanksi yang berat sampai pada pemecatan.

8.4 Proses Menarik Diri dari Pekerjaan

Bekerja tidak serius

Perilaku seperti ini tidak hanya disebabkan oleh adanya ketidaksesuaian antara kompetensi
dengan jenis pekerjaan saja, tetapi juga dapat disebabkan oleh kurangnya dukungan dari
pimpinan dan rekan kerja. Seorang karyawan yang menyukai pekerjaannya akan melakukan
berbagai upaya agar hasil pekerjaannya menjadi semakin baik dan memberikan kontribusi yang
makin besar kepada organisasi. Akan tetapi, ketika gagasan-gagasannya yang telah disusun
dalam suatu rencana tindakan ternyata diabaikan atau ditolak oleh atasan tanpa adanya suatu
argumentasi yang dapat diterima, maka karyawan ini menjadi kecewa atau tidak puas.
Ingin ganti pekerjaan

20 10 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 Karyawan yang masih memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi, tetapi keterlibatannya
terhadap pekerjaannya yang sekarang rendah sebagai akibat adanya ketidaksesuaian antara
kompetensi yang dimiliki dengan pekerjaan yang harus dilakukannya, akan memiliki keberanian
untuk mengajukan permintaan kepada pimpinannya untuk ganti pekerjaan yang sesuai dengan
kompetensi yang dimilikinya. Mungkin karyawan ini sudah merasa cocok dengan budaya
organisasi ditempat ia bekerja saat ini, telah memiliki jaringan kerja yang menyenangkan,
pimpinan dan rekan kerja yang selalu mendukung pelaksanaan pekerjaannya, dan lain-lain
alasan. Dengan adanya berbagai alasan inilah maka karyawan tersebut lebih memilih untuk ganti
pekerjaan daripada tetap bertahan pada pekerjaannya yang sekarang, tetapi dengan perilaku kerja
yang tidak serius. Karyawan ini sangat menyadari bahwa dengan perilaku kerja yang tidak
serius, pada satu sisi ia tetap merasa tidak nyaman dengan pekerjaannya itu, dan pada sisi lain ia
juga mengetahui bahwa perilaku kerjanya ini dapat menimbulkan kerugian pada organisasi.
Ingin pindah kerja
Dalam memilih pekerjaan, ada kalanya seseorang lebih mendasarkan pada tuntutan memperoleh
kompensasi yang tinggi daripada adanya kesesuaian antara kompetensi yang ia miliki dengan
pekerjaan yang dilakukannya, adanya hubungan interpersonal yang baik antara pimpinan dengan
bawahan atau dengan sesuatu rekan kerja, adanya kesesuaian dengan budaya organisasi, dan
lain-lain.

8.5 Proses Pemisahan dan Pemberian Sanksi

Keadilan kriteria
Penetapan kriteria pengambilan keputusan yang standar juga dapat menghindari adanya keragu-
raguan atau subjektivitas dalam pengambilan keputusan, sehingga setiap keputusan pemecatan
telah dilakukan secara adil karena didasarkan pada kriteria yang standar. Dengan demikian,
standarisasi kriteria pengambilan keputusan akan dapat memberikan manfaat sebagai berikut.

20 11 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 o Memudahkan para pihak yang berwewenang untuk mengambil keputusan,
apakah pelanggarang yang dilakukan oleh seorang karyawan itu dapat dibei
sanksi pemecatan atau tidak.
o Keputusan yang diambil tidak akan bias.
o Dapat digunakan oleh pengambil keputusan yang berbeda, tetapi dengan hasil
yang sama.
Keadilan prosedur
Apabila dalam proses pemecatan tidak dilakukan dengan menerapkan suatu prosedur seperti di
atas, sangat mungkin akan menimbulkan resistensi dari karyawan yang dipecat, bahkan mungkin
ia akan melakukan tindakan-tindakan anarkis, seperti merusak peralatan kerja, fasilitas kantor,
bahkan berbuat nekat dengan melakukan pembunuhan. Tindakan karyawan yang dipecat seperti
ini disebabkan ia merasa diperlakukan secara tidak adil dan pemecatan itu dirasakan sebagai
“pembunuhan” terhadap penghasilannya selama ini. Dengan adanya standarisasi prosedur proses
pemisahan karyawan, maka dapat diperoleh manfaat sebagai berikut:
o Para pengambil keputusan sudah mengetahui langkah-langkah apa saja yang
harus dilakukannya agar proses pemisahan karyawan dapat memberi hasil yang
terbaik bagi organisasi maupun bagi laryawan.
o Dapat menjamin konsistensi dari pelaksanaan proses pemisahan karyawan.
o Karyawan akan merasa diperlakukan secara adil karena diberi kesempatan untuk
memberikan penjelasan atau pembelaan atas dugaan pelanggaran yang
dilakukannya.

Keadilan sanksi
Organisasi atau perusahaan perlu menetapkan suatu peraturan yang mengatur bahwa suatu
tindakan karyawan dikategorikan sebagai suatu pelanggaran, jenis dan tingkat pelanggaran, serta
tingkat sanksi yang dapat dikenakan terhadap setiap jenis dan tingkat pelanggaran yang
dilakukan. Perarturan seperti ini perlu dibuat guna dijadikan sebagai pedoman bagi tim guna

20 12 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 menetapkan pemberian sanksi yang tepat terhadap pelanggaran yang dilakukan oleh seorang
karyawan.
Perusahaan dapat membedakan pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan dalam tiga
jenis, yaitu pelanggaran disiplin atau peraturan perusahaan, pelanggaran perdata, dan
pelanggaran pidana. Pelanggaran disipilin merupakan tindakan karyawan yang bertentangan
dengan peraturan yang dikeluarkan oleh organisasi atau perusahaan, misalnya kewajiban
karyawan untuk memenuhi waktu jam keja (mulai dan akhir jam kerja), kewajiban menjaga
kebersihan ruang kerja, kewajiban menghemat penggunaan listrik (apabila sedang tidak
digunakan agar segera dimatikan), kewajiban segera merespons keluhan pelanggan, kewajiban
segera melapor kepada atasan apabila terjadi masalah yang belum dapat diselesaikan, dan lain-
lain.

5.4 Pertanyaan untuk Diskusi

1. Menurut anda, mengapa kinerja karyawan itu perlu dikelola dengan baik dan
bagaimana konsep pengelolaannya?
2. Menurut anda, bagaimana caranya menjadikan manajemen kinerja sebagai budaya
organisasi?
3. Menurut anda, mengapa manajemen kinerja itu di samping untuk memenuhi tujuan
organisasi juga dimaksudkan untuk memenuhi tujuan karyawan?
4. Efektivitas dari system penilaian kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh peran dari
setiap subsistem. Artinya, apabila salah satu subsistem tidak optimal maka akan dapat
mengganggu, bahkan menggagalkan pencapaian tujuan organisasi. Apabila
kompetensi karyawan telah sesuai dengan spesifikasi pekerjaannya, dan perilakunya
sudah benar karena dukungan organisasional juga sudah optimal, tetapi ternyata
tujuan organisasi tidak dapat dicapai, kemungkinan apa saja yang sedang terjadi dan
bagaimana mengatasinya?

20 13 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id

 5. Apabila dalam proses umpan balik terdapat karyawan yang tidak mau menerima hasil
penilaian atas kinerjanya, kemudian ia melakukan perlawanan, tindakan apa saja yang
perlu dilakukan oleh atasannya?

Pustaka utama:
1. Gary Dessler. 2017. Human Resource Management 15 th Edition. Pearson.

Pendukung:

2. Ivancevich, Konopaske, Mattenson., 2014., Organizational behavior & Management.,

Tenth Edition., Publish by McGraw-Hill., New York., America.
3. Mathis, R & Jackson, J. 2011. Human Resource Management. Terjemahan Diana
Angelica. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
4. Robbins, S & Judge, T . 2006. Perilaku Organisasi. terjemahan Diana Angelica, Ria
dan Abdul. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
5. Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Menciptakan Keunggulan
Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Andi Offset. Yogyakarta.
6. Sumber lain yang relevan dengan RPS.

20 14 Modul HRM Biro Akademik Dan Pembelajaran

TIM DOSEN MATA KULIAH HRM http:// www. Widyatama.ac.id