Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis Article History

vol. 2, no. 2, 2014, 200-207 Received 13 October 2014

ISSN: 2337-7887 (print version) Accepted 17 November 2014

Penentuan Struktur dan Skala Upah Metode Skala

Ganda Berurutan Sederhana

May Sarah dan Hendra Gunawan

Jurusan Manajemen Bisnis, Politeknik Negeri Batam

Abstrak – Penentuan struktur dan skala upah dengan menggunakan metode skala ganda berurutan sederhana
dapat menentukan upah tertinggi pada golongan jabatan di bawahnya yang lebih kecil dari upah terendah dari
golongan jabatan di atasnya. Sehingga dalam menyusun struktur dan skala upah faktor-faktor seperti jabatan,
golongan, masa kerja, pendidikan, kompetensi karyawan, serta kondisi perusahaan harus diperhatikan.
Penentuan struktur dan skala upah menggunakan metode skala ganda berurutan sederhana mengacu kepada
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP.49/MEN/IV/2004 tentang
Ketentuan Struktur dan Skala Upah yaitu metode skala ganda dapat berbentuk skala ganda berurutan dan skala
ganda tumpang tindih.

Kata Kunci : Struktur Upah, Skala Upah, Penggajian

1. Pendahuluan Perbedaan imbalan yang tepat dan adil antar setiap

1.1. Latar Belakang
Era globalisasi yang ditandai dengan
dihilangkannya hambatan-hambatan perdagangan
antar negara menjadikan persaingan bisnis dan
persaingan antar negara dalam bidang ekonomi sangat
meningkat intensitas dan kualitasnya. Globalisasi
produksi dan penjualan menunjukkan tingkat
persaingan semakin tinggi yang artinya semakin
banyak tuntutan perbaikan pengurangan biaya,
meningkatkan produktifitas karyawan dan melakukan
hal-hal dengan lebih baik serta murah (Dessler, 2006).
Salah satu jalan untuk dapat bertahan dalam
persaingan adalah dengan berusaha meningkatkan
produktivitas dan efisiensi organisasi. Peningkatan
produktivitas organisasi didahului dengan peningkatan
kinerja sumber daya manusia (SDM). Peningkatan
kinerja SDM biasanya dengan meningkatkan gaji,
upah dan imbalan lainnya yang dikaitkan dengan
prestasi dan tingkat produktivitas.
Ketenagakerjaan merupakan hal yang penting
untuk diperhatikan di setiap negara, termasuk di
Indonesia karena masalah ketenagakerjaan di
Indonesia merupakan masalah mendasar yang terkait
dengan gaji atau upah yang diberikan pada karyawan.
pekerjaan dan jabatan dapat terwujud dengan cara
melakukan penerapan sebuah struktur patokan skala
gaji atau upah yang kompetitif dibandingkan dengan
perusahaan lain yang beroperasi pada sektor industri
yang sama. Struktur dan skala upah merupakan hal
yang biasa pada perusahaan-perusahaan modern,
tetapi mungkin merupakan hal yang baru untuk
perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia.
Struktur dan skala upah sangat ditentukan oleh
kondisi yang ada dalam setiap perusahaan. Oleh sebab
itu dalam membuat struktur dan skala upah harus
mempertimbangkan kesiapan teknis serta kemampuan
pembiayaan masing-masing perusahaan.
Penentuan struktur dan skala upah menggunakan
metode skala ganda berurutan sederhana dapat
diterapkan dengan menetapkan rangking terendah dan
tertinggi dari gaji atau upah. Berdasarkan perspektif
yang digunakan diharapkan dapat tercipta pemberian
imbalan yang sangat kompetitif kepada karyawan
yang dinilai berprestasi sehingga dapat mendorong
peningkatan produktifitas perusahaan.
1.2. Rumusan Masalah
Gaji atau upah karyawan merupakan salah satu
biaya pengeluaran yang amat besar pada suatu

200 Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis | 2014 Vol. 2(2) 200-207 | ISSN: 2337-7887
perusahaan, sehingga permasalahan yang akan diteliti
yaitu bagaimanakah penentuan struktur dan skala upah
dengan menggunakan pendekatan metode skala ganda
berurutan sederhana dan bagaimanakah penerapan
pendekatan metode skala ganda berurutan sederhana.
1.3. Metodologi Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk pada bagian
keuangan dan HRD (human resource development)
sebuah perusahaan pengembang aplikasi. Data dan
sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Data rekapitulasi karyawan, data rekapitulasi gaji
karyawan dan Formulir evaluasi penilaian karyawan.
Pengumpulan data penelitian ini menggunakan
teknik dokumentasi dengan mengamati laporan atau
dokumen untuk memperoleh data sekunder. Data yang
dikumpulkan terdiri atas beberapa hasil evaluasi
penilaian karyawan. Data yang diperoleh dianalisis
dengan menggunakan analisis deskriptif terhadap hasil
evaluasi penilaian karyawan.
2. Tinjauan Pustaka
2.1. Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan di
Indonesia
Undang-Undang Hubungan Pekerjaan Nasional
tahun 1935 (National Labour Relations Act of 1935
atau Wagner Act) dan keputusan-keputusan
perundangan serta keputusan pengadilan yang terkait
mensahkan gerakan atau aktivitas pekerja. Undang-
undang ini memberi perlindungan hukum kepada
serikat pekerja pada masa itu (Dessler, 2009).
Asal mula perkembangan hukum
ketenagakerjaan di Indonesia ditandai oleh lahirnya
Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang
Serikat Pekerja/Serikat Buruh pada masa
pemerintahan Abdurrahman Wahid yang telah
mengubah sistem keserikatburuhan di Indonesia.
Awalnya dibuat Undang-Undang
Ketenagakerjaan Nomor 25 Tahun 1997 yang
kemudian diganti dengan Undang-Undang No. 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan karena UU
terdahulu dirasa kurang efektif. Peraturan
Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 menggantikan
sebanyak 15 (limabelas) peraturan ketenagakerjaan,
sehingga undang-undang ini merupakan payung bagi
peraturan lainnya.
Definisi yang terkait struktur dan skala upah ada
pada Pasal 92 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
yang menerangkan tentang ketentuan mengenai
struktur dan skala upah secara umum, sehingga
201 Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis | 2014 Vol. 2(2) 200-207 | ISSN: 2337-7887
dikeluarkanlah Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Nomor Kep.49/Men/IV/2004 tentang
Ketentuan Struktur dan Skala Upah secara mendalam
dan terperinci.
2.2. Definisi Upah dan Gaji
Kompensasi karyawan merujuk kepada semua
bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal
dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan
memiliki dua komponen utama yaitu pembayaran
langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi,
dan bonus, dan pembayaran tidak langsung dalam
bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan
hiburan yang dibayar oleh pengusaha (Dessler, 2009).
Gaji umumnya merupakan pembayaran atas
penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang
mempunyai jenjang jabatan manajer, sedangkan upah
umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan
jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh).
Umumnya gaji dibayarkan secara tetap perbulan,
sedangkan upah dibayarkan berdasarkan hari kerja,
jam kerja atau jumlah satuan produk yang dihasilkan
(Mulyadi, 2001).
Berdasarkan pendapat di atas tersebut dapat
disimpulkan bahwa gaji merupakan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan yang mempunyai ikatan
kerja kuat secara berkala berdasarkan ketentuan yang
berlaku di perusahaan dan sifatnya tetap. Sedangkan
upah merupakan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan yang ikatan kerjanya kurang kuat
berdasarkan waktu kerja setiap hari ataupun setiap
minggu.
2.2.1. Komponen-komponen Upah dan Gaji
Menurut Ruky (2006), komponen-komponen
upah dan gaji secara garis besar dibagi dalam dua
kelompok besar yaitu:
a. Imbalan langsung terdiri dari:
 Upah dan gaji pokok.
 Tunjangan tunai sebagai suplemen upah dan gaji
yang diterima setiap bulan atau minggu.
 Tunjangan Hari Raya Keagamaan.
 Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan
dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan.
 Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi
termasuk komisi bagi tenaga penjualan.
 Segala jenis pembagian catu (in natura) yang
diterima rutin.
b. Imbalan tidak langsung terdiri dari:
 Fasilitas atau kemudahan seperti transportasi,
pemeliharaan kesehatan, dan lain-lain.
 Bantuan dan santunan untuk musibah.
  Iuran Jamsostek metode secara Tahapan kedua yaitu
 Spesifikasi jabatan
yang dibayar sistematis untuk melakukan uraian
perusahaan. termasuk
memperoleh data jabatan dalam
didalamnya;
 Iuran dana jabatan, mengolahnya organisasi perusahaan
pensiun yang pendidikan,
menjadi informasi meliputi:
dibayar pelatihan/kursus,
jabatan yang  Identifikasi jabatan,
perusahaan. pengalaman kerja,
dipergunakan untuk  Ringkasan tugas,
 Premi asuransi psikologi atau
berbagai kepentingan  Rincian tugas,
jiwa, dan lain-lain. bakat kerja,
program temperamen kerja
2.3. Definisi terkait kelembagaan, dan minat kerja,
mengenai ketatalaksanaan dan juga masa kerja,
Struktur dan manajemen Sumber
 Hasil kerja,
Skala Upah Daya Manusia.
 Tanggung jawab
Pasal 92 Undang- e. Uraian jabatan yaitu
c. Evaluasi Jabatan
Undang No. 13 Tahun ringkasan aktivitas-
Tahapan ketiga
2003 tentang Tenaga aktivitas yang
adalah menentukan
Kerja menyebutkan terpenting dari suatu
faktor-faktor yang
bahwa “Pengusaha jabatan, termasuk
diukur dan dinilai
menyusun struktur dan tugas dan tanggung
dalam evaluasi
skala upah dengan jawab dan tingkat
jabatan yaitu:
memperhatikan pelaksanaan jabatan
 Tanggung jawab
golongan jabatan, masa tersebut.
 Andil jabatan terhadap
kerja, pendidikan dan f. Evaluasi jabatan
perusahaan
kompetensi”. Menurut adalah proses
 Resiko jabatan
pasal 1 menganalisis dan
 Tingkat kesulitan
Kepmenakertrans No. menilai suatu jabatan
jabatan
49/Men/IV/2004 secara sistimatik
tentang Struktur dan untuk mengetahui
Perusahaan harus
Skala Upah dijelaskan nilai relatif bobot
memiliki sistem
definisi yang terkait jabatan-jabatan dalam
evaluasi yang efektif
mengenai struktur dan suatu organisasi.
dan efisien yang dapat
skala upah diantaranya: dilaksanakan secara
a. Struktur upah Berdasarkan definisi
berkesinambungan,
adalah susunan tersebut, tahapan
sistematis,
tingkat upah dari menyusun struktur dan
komprehensif dan
yang terendah skala upah di Indonesia
mendalam dengan
sampai yang berdasarkan
teknik yang modern
tertinggi atau Kepmenakertrans No.
(Umar, 2002). Hasil
sebaliknya dari yang 49/Men/IV/2004 tentang
evaluasi jabatan
tertinggi sampai Struktur dan Skala Upah
kemudian digunakan
yang terendah. yaitu:
antara lain untuk:
b. Skala upah adalah a. Analisis Jabatan
 Penetapan upah
kisaran nilai Tahapan yang
 Penilaian pekerjaan
nominal upah pertama yaitu
 Penetapan kebijakan
menurut kelompok melakukan analisis
pengembangan
jabatan. dengan cara
sumber daya
c. Pengertian jabatan merumuskan jabatan-
manusia perusahaan
adalah sekumpulan jabatan baik tenaga
pekerjaan dalam pelaksana, non 2.3.1. Metode
organisasi manajerial, maupun Penentuan
perusahaan. manajerial dalam Struktur dan
d. Analisis jabatan suatu perusahaan. Skala Upah
merupakan proses b. Uraian Jabatan Keputusan Menteri
202 Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis | 2014 Vol. 2(2) 200-207 | ISSN: 2337-7887
Tenaga Kerja dan skala ganda Pemba bab selanjutnya.
Transmigrasi berurutan yaitu hasan
Republik Indonesia berdasarkan 3.2. Komponen-
nomor upah tertinggi 3.1. Faktor-faktor yang komponen Terkait
Mempengaruhi Upah dan Gaji
Kep.49/MEN/IV/20 pada golongan
Perbedaan Upah Direksi menetapkan
14 jabatan di
dan Gaji sistem dan peraturan
bawahnya
Faktor-faktor yang pengupahan yang berlaku
upah dapat tersebut lebih
mempengaruhi di perusahaan dan diatur
dilakukan melalui: kecil dari upah
perbedaan upah dan gaji dalam ketentuan sendiri,
a. Skala tunggal terendah dari
di sampel perusahaan mengikuti peraturan
Setiap jabatan golongan
yaitu: pemerintah yang berlaku.
pada golongan jabatan di
a. Jabatan Komponen gaji karyawan
jabatan yang atasnya.
Jabatan merupakan di perusahaan sampel terdiri
sama 2) Skala ganda
sekumpulan pekerjaan atas:
mempunyai tumpang tindih
upah sama. Upah tertinggi dalam organisasi
b. Skala ganda dalam jabatan perusahaan. Semakin
Yaitu setiap di bawahnya tinggi jabatan yang
golongan lebih besar diberikan oleh
jabatan dari upah perusahaan kepada
mempunyai terendah pada karyawan, maka
nilai upah golongan semakin tinggi pula
nominal jabatan di tanggung jawab yang
terendah dan atasnya. diemban. Perbedaan
tertinggi. Skala upah atau gaji terlihat
ganda terbagi Perhitungan skala dari pebedaan jabatan,
menjadi dua ganda berurutan dan grade, dan golongan
bentuk yaitu: skala ganda tumpang karyawan tersebut.
1) Skala ganda tindih ini dapat b. Masa Kerja atau
berurutan melalui pendekatan Loyalitas
Penentuan dua metode yaitu: Kenaikan upah atau
gaji seorang karyawan
a. Metode sederhana dapat dikombinasikan biasanya juga
Perhitungan pada sesuai dengan kondisi mengikuti lamanya
metode ini cukup masing- masing masa kerja atau
dengan menetapkan perusahaan. loyalitas karyawan
rangking terendah tersebut. Level
dan tertinggi dari Realitas yang terjadi Kompetensi atau Skill
upah. saat ini, penentuan Perbedaan dapat
b. Metode regresi struktur dan skala upah dilihat dari penilaian
Perhitungan pada sangat ditentukan oleh pekerjaan rutin
metode ini dapat kondisi yang ada pada (kinerja), penilaian
melalui pendekatan perusahaan, oleh sebab kerjasama (sikap
yang itu struktur dan skala terhadap pekerjaan),
menitikberatkan upah harus dan penilaian action
pada kesetaraan mempertimbangkan plan atau biasa
internal atau dapat kesiapan teknis dan disebut realisasi target
juga melalui kemampuan pembiayaan yang diberikan oleh
pendekatan yang masing-masing perusahaan. Faktor ini
menitikberatkan perusahaan. dapat diketahui dari
pada tingkat hasil evaluasi jabatan
persaingan pasar setiap karyawan yang
tenaga kerja. Dua 3. Hasil dijelaskan pada sub
pendekatan tersebut dan
203 Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis | 2014 Vol. 2(2) 200-207 | ISSN: 2337-7887
a. Gaji pokok karyawan karyawan karyawan
Gaji pokok permanen yang untuk
ditetapkan sudah menunjang
berdasarkan berkeluarga. kebutuhan
Undang-  Tunjangan koordinasi
Undang perumahan dalam
ketenagakerjaan. Pengusaha bekerja baik
b. Tunjangan tetap memberikan di
Tunjangan tetap tunjangan lingkungan
adalah upah perumahan perusahaan
tetap yang kepada semua maupun di
diterima oleh karyawan dalam luar
karyawan secara bentuk uang. lingkungan
berkala dan Tunjangan ini perusahaan.
teratur sesuai tidak diberikan (3) Tunjangan
dengan tugas bila karyawan kesejahteraan
dan tanggung yang Tunjangan
jawabnya yang bersangkutan ini diberikan
digunakan untuk menempati kepada
keperluan rumah milik karyawan
pekerjaan. Jenis- perusahaan sehungan
jenis tunjangan seperti asrama dengan
tetap yang ada atau rumah yang prestasi,
di perusahaan disewa oleh tugas dan
antara lain: perusahaan. tanggung
 Tunjangan Jabatan  Tunjangan tidak jawab yang
Tunjangan tetap berkaitan
jabatan Tunjangan tidak dengan
diberikan tetap adalah kelancaran
kepada upah yang operasional
karyawan diterima oleh perusahaan.
yang karyawan untuk
memangku menambah
jabatan motivasi dan
struktural semangat
organisasi bekerja
perusahaan karyawan.
atau (1) Tunjangan
koordinator transportasi
proyek yang Tunjangan
memiliki tugas transportasi
dan tanggung diberikan
jawab yang kepada
lebih besar, karyawan
tunjangan ini untuk
diberikan perjalanan
dalam bentuk berangkat
uang. dan pulang
 Tunjangan kerja.
keluarga (2) Tunjangan
Tunjangan ini Komunikasi
diberikan Tunjangan
kepada ini diberikan
kepada
204 Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis | 2014 Vol. 2(2) 200-207 | ISSN: 2337-7887
 E Very Poor 1-2

Tabel 2 menjelaskan kriteria penilaian action

Gambar 1 Proses Penentuan Upah
c. Insentif
Perusahaan memberikan insentif keahlian dan
insentif istimewa kepada karyawan yang memiliki
kompetensi dan prestasi yang dianggap layak oleh
perusahaan.
d. Upah lain-lain
plan yang dilakukan oleh kepala departemen. Kepala
departemen menyerahkan kembali formulir Evaluasi
Penilaian Karyawan tersebut kepada bagian
administrasi Departemen HR/GA. Bagian administrasi
menghitung total penilaian keseluruhan dari hasil
evaluasi berdasarkan persentasi yang telah ditetapkan
oleh perusahaan.
Tabel 2 Kriteria Penilaian Action Plan
Tabel 3 merupakan kriteria penilaian secara
keseluruhan atas hasil evaluasi kinerja karyawan yang

3.2.1. Evaluasi Pekerjaan

Formulir Evaluasi Penilaian Karyawan ini
berfungsi untuk mengetahui status, jabatan, grade, dan
gaji terbaru yang diusulkan dari hasil kerja karyawan
Kategori
(Tingkat Kesulitan) Poin Kriteria Poin
Difficult =3 Excellent =5
Standard =2 Fairy Good =4
Easy =1 Good =3
Not Reaching =2
Far Away =1
selama periode tertentu. dinilai langsung oleh Kepala departemen masing-
Satu bulan sebelum perjanjian kerja atau kontrak masing karyawan.
kerja karyawan berakhir dibuat evaluasi hasil kerja Berdasarkan hasil penilaian keseluruhan tersebut,
selama periode yang disepakati dari perjanjian atau formulir Evaluasi Penilaian Karyawan yang telah
kontrak kerja tersebut. Fungsinya adalah untuk dinilai diserahkan kepada pihak manajemen yaitu
menentukan apakah karyawan tersebut dapat Manager HR/GA untuk menentukan status terbaru
dilanjutkan masa kerjanya atau tidak diperpanjang. dari perjanjian atau kontrak kerja karyawan, posisi
Bagian administrasi Departemen HR/GA mengisi terbaru yaitu gaji terbaru karyawan tersebut
formulir Evaluasi Penilaian Karyawan terlampir berdasarkan grade dan jabatannya yang dapat dilihat
berdasarkan unit kerja, status karyawan, periode pada tabel 4 tentang patokan kenaikan persentasi hasil
penilaian, serta bagian pertama yaitu data pribadi evaluasi penilaian karyawan.
karyawan tersebut.
Bagian administrasi selanjutnya memberikan Tabel 3 Kriteria Penilaian Keseluruhan Evaluasi Kinerja
Karyawan
formulir evaluasi tersebut kepada Kepala departemen
No Item Penilaian Kompetensi Persentasi
atau atasan penilai. Kepala departemen selanjutnya (%)
mengisi formulir Evaluasi Penilaian Karyawan yang 1 Penilaian Pekerjaan Rutin 30 %
penilaiannya terdiri dari hasil kinerja rutin yang (Kinerja)
dilakukan karyawan tersebut, sikap terhadap 2 Penilaian Kerjasama (Sikap 25 %
pekerjaan, serta penilaian terhadap action plan atau Terhadap Pekerjaan)
target yang diberikan kepada setiap karyawan 3 Penilaian Action Plan 45 %
berdasakan job description. Tabel 1 menjelaskan Hasil Total 100 %
penilaian kinerja untuk memandu pengisian formulir
Evaluasi Penilaian Karyawan. Tabel 4 menjelaskan patokan persentasi hasil
Kriteria Keterangan Nilai evaluasi penilaian karyawan berdasarkan keseluruhan
Tabel 1 Kriteria Penilaian Kinerja dan Sikap Terhadap item penilaian kompetensi. Total hasil penilaian yaitu
A Excellent 9 - 10
Pekerjaan
B Good 7-8 100%. Jika total hasil penilaian evaluasi adalah minimal
C Average 5-6 76%, maka karyawan tersebut diberikan kenaikan
D Poor 3-4
sebanyak 1 grade yang diikuti dengan kenaikan upah penilaian evaluasi adalah di bawah
atau gaji yang diterimanya. Sebaliknya jika total hasil

204 Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis | 2014 Vol. 2(2) 200-207 | ISSN: 2337-7887
76%, maka tidak ada kenaikan grade. Jika total hasil Upah Maximum Upah (Mid)
penilaian evaluasi adalah minimal 81%, maka Minimu (Max) (Spread)
m
karyawan tersebut diberikan kenaikan sebanyak 2 (Min)
grade yang diikuti dengan kenaikan upah atau gaji Min x Min x (Spread
Diketahui Diketahui
yang diterimanya. Sebaliknya jika total hasil penilaian (Spread + 1) + 2)
2
evaluasi adalah di bawah 81% tetapi masih di atas
76%, maka masih mendapatkan kenaikan sebanyak 1
Setelah mengetahui kelas jabatan karyawan, maka
grade. Sebaliknya jika total hasil penilaian evaluasi
contoh kasus yang digunakan yaitu menggunakan
adalah di bawah 81% dan tidak melebihi 76%, maka
kelas jabatan Staf Golongan 1.
tidak ada kenaikan grade bagi karyawan tersebut. Hal
ini juga berlaku untuk kenaikan 3 grade, 4 grade, serta
Perhitungannya yaitu:
kenaikan untuk 5 grade.
Batas Upah Maximum (Max) = Min x (Spread + 1)
Tabel 4 Patokan Persentasi Hasil Evaluasi Penilaian Karyawan =Rp2.040.000,- x (2,02 % + 100 %)
No Persentasi (%) Kenaikan =Rp2.040.000,- x 102,02 %
Grade =Rp2.081.208,-
1 Minimal 76% 1 Grade
2 Minimal 81% 2 Grade Batas Upah Kelas Jabatan Staf Golongan 1
3 Minimal 86% 3 Grade adalah: Mulai Rp2.040.000,- sampai Rp2.081.208,-
4 Minimal 91% 4 Grade
Setelah mengetahui skala dan kisaran upah untuk
5 Minimal 96% 5 Grade
jabatan staf golongan 1, maka selanjutnya mencari
nilai tengah (mid point) yaitu:
3.2.2. Metode Penentuan Struktur dan Skala
Nilai Tengah (Mid Point) = Min x (Spread + 2)
Upah
2
Berdasarkan rumus yang digunakan, data-data
yang diketahui yaitu:
= Rp2.040.000,- x
(2,02 % + 200 %)
a. Batas Upah Minimum (Min)
2
Merupakan peraturan yang dikeluarkan oleh
= Rp4.121.208,- = Rp2.060.604,-
Pemerintah setiap tahunnya untuk memberikan
2
keseimbangan tingkat upah.
Nilai tengah upah jabatan staf golongan 1 adalah
b. Kisaran Upah (Spread)
Rp2.060.604,-
Merupakan data pasar yaitu tingkat inflasi Kota
selama satu tahun sebelumnya. Data yang diambil
Nilai tengah (mid point) yang telah diketahui
penulis adalah data resmi dari Badan Pusat
selanjutnya dilakukan pemetaan upah. Hasil diketahui
Statistik Kota Batam yang diterbitkan tanggal 02
yaitu untuk grade 1 kelas jabatan Staf Golongan 1
Januari Tahun 2013. Tingkat inflasi yang
skala upah minimum yang diberikan yaitu
diterbitkan merupakan laju inflasi Tahun kalender
Rp2.040.000,- kemudian nilai tengah (mid point)
(Januari – Desember) atau inflasi ‘year on year’
sebesar Rp2.060.604,- dan batas upah maksimum
Tahun 2012 yang menjadi dasar kisaran upah awal
untuk kelas jabatan staf golongan 1 adalah
Tahun 2013 yaitu sebesar 2,02 persen.
Rp2.081.208,-
c. Struktur Organisasi
Struktur Organisasi merupakan kebijakan dari Tabel 6 Status dan Penggolongan Karyawan
perusahaan. Kisaran upah dapat ditentukan dengan Batas Batas Upah Kisaran Nilai Tengah
mengetahui kelas jabatan karyawan. Tabel 6
menjelaskan status dan penggolongan karyawan
berdasarkan grade dan kelas jabatan. Semakin
tinggi kelas jabatan yang diemban oleh karyawan,
maka grade serta golongannya juga semakin tinggi
diikuti kenaikan gaji dan upah masing-masing
karyawan tersebut.

Tabel 5 Rumus Perhitungan Skala Upah

205 Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis | 2014 Vol. 2(2) 200-207 | ISSN: 2337-7887
 karyawan dalam satu menunjukkan
masa kerja karyawan,
grade yang sama, penyusunan struktur dan
kompetensi serta
skala upah dilakukan
mempertimbangkan
dengan memperhatikan
kondisi perusahaan.
golongan, jabatan,
Setelah nilai nominal
didapat dan disetujui
oleh pihak manajemen
maka tahap yang
terakhir adalah
melakukan pembayaran
upah.

3.3. Kesesuaian
Penerapan
Struktur dan
Skala Upah
Manager HR/GA mengikuti
menganalisisnya Peraturan
berdasarkan periode Perundang-
lamanya karyawan undangan yang
tersebut bekerja pada Berlaku
perusahaan. Semakin Ketentuan struktur
loyal atau setia dan skala upah perlu
karyawan tersebut, maka adanya peraturan hukum
rate gaji yang diberikan yang mendasarinya agar
akan semakin tinggi. Hal diharapkan dapat
ini tetap mengacu bersifat nasional pada
kepada nilai nominal setiap perusahaan atau
pemetaan upah yang instansi yaitu:
sudah dirancang atau a. Undang-Undang No.
dibuat. 13 Tahun 2003 pada
Gambar 2 adalah bagian pengupahan
hasil pemetaan upah Gambar 2 Hasil
pasal 90 ayat 1
Pe
yang menjelaskan me menyebutkan
tentang hasil struktur taa pengusaha dilarang
dan skala upah n membayar upah
menggunakan metode Up
lebih rendah dari
ah
skala ganda berurutan Me upah minimum.
sederhana. Terdapat tod Upah Minimum
nilai minimum, nilai e Kota (UMK)
tengah dan maksimum Sk
merupakan salah
ala
untuk staf grade 1 Ga satu dasar untuk
berdasarkan masa kerja nd menghitung besaran
atau loyalitas. a skala upah. Menurut
Be
Pemetaan upah keputusan Gubernur
ru
yang diperoleh rut Kepulauan Riau
kemudian dijadikan an nomor 752 Tahun
acuan untuk Se 2012, penetapan
de
menentukan gaji atau UMK Batam Tahun
rh
upah setiap karyawan. an 2013 adalah
Untuk membedakan a Rp2.040.000,-.
gaji atau upah yang Struktur Patokan Menggunakan UMK
diberikan kepada Skala Upah Bulanan Batam Tahun 2013
206 Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis | 2014 Vol. 2(2) 200-207 | ISSN: 2337-7887
 yaitu ganda tunggal, dan
r g wan. Semua hal
Rp2.040.000,- skala ganda. Skala
e i tersebut dapat
sebagai batas ganda terbagi
w berdampak kepada
upah minimum menjadi skala
a k produktifitas
karyawannya. ganda berurutan,
r a karyawan, sehingga
Data dapat dilihat dan skala ganda
d r kayawan dapat
pada lampiran tumpang tindih
b y lebih termotivasi
keputusan dengan
a a dan tujuan
Gubernur perhitungan Penentuan struktur perusahaan dapat tercapai.
Kepulauan Riau menggunakan dan skala upah
nomor 752 Tahun metode sederhana menggunakan
metode skala ganda Daftar P
2012 tentang dan regresi. PT
berurutan sederhana ustaka
Penetapan Upah BKM
Minimum Kota menggunakan dimulai dari melakukan
(UMK) Batam metode Skala analisis jabatan dan Dessler, G. (2006).
mendeskripsikan Manajemen Sumber
Tahun 2013. ganda berurutan
pekerjaan setiap Daya Manusia
b. Undang-Undang sederhana dalam
karyawan, tahap (Edisi Kesepuluh,
No. 13 Tahun menentukan
selanjutnya melakukan Jilid I). Jakarta:
2003 bagian struktur patokan
evaluasi pekerjaan yang Indeks.
pengupahan pasal skala upah bulanan
92 ayat 3 karyawan. Rumus telah dilakukan oleh
menyebutkan atau formula yang karyawan pada periode
ketentuan digunakan tertentu. Setelah kepala
mengenai mengacu kepada departemen beserta pihak
struktur dan skala Menkertrans No. manajemen mengevalusi
upah diatur KEP.49/MEN/IV/ pekerjaan karyawan,
dengan 2004. maka tahap
Keputusan c. Ketika komponen selanjutnya
Menteri. Menurut upah terdiri dari menentukan patokan struktur dan skala upah
, (2009). Manajemen Sumber Daya
keputusan upah pokok dan
menteri tenaga tunjangan tetap menggunakan metode jabatan di bawahnya lebih
kerja dan maka besarnya skala ganda berurutan kecil dari upah terendah
transmigrasi upah pokok sederhana dengan pada golongan jabatan di
Nomor sedikitnya 75% memperhatikan faktor- atasnya.
KEP.49/MEN/IV (tujuh puluh lima faktor seperti; jabatan, Menurut
/2004 tentang persen) dari golongan, masa kerja atau Kepmenakertrans No. KEP-
Ketentuan jumlah upah loyalitas, kompetensi atau 49/MEN/IV/2004 pasal 9
Struktur dan pokok dan skill, pendidikan, serta ayat 2 yaitu; dalam hal
Skala Upah, tunjangan tetap. kondisi perusahaan. skala ganda berurutan, upah
terdapat dua Hal ini mengikuti Hasil dari analisis tertinggi pada golongan
metode untuk Undang-Undang evaluasi penilaian jabatan di bawahnya lebih
menentukan No.13 Tahun 2003 karyawan, diketahui batas kecil dari upah terendah
struktur dan skala bagian upah minimum, batas dari golongan jabatan di
upah yaitu pengupahan pasal upah maksimum, nilai atasnya. Pada pasal 10 ayat
metode skala 94. tengah atau mid point. 2 menyebutkan;
l Ketiga hasil tersebut penyusunan struktur dan
a 4. Kesimpulan menjadi patokan dari skala upah dilakukan
n penentuan struktur dan dengan memperhatikan
4.1. K skala upah bulanan golongan, jabatan, masa
e
karyawan menggunakan kerja, pendidikan,
s
i metode skala ganda kompetensi, dan
m berurutan sederhana yaitu mempertimbangkan kondisi
p dengan menetapkan upah perusahaan. Penerapan
u tertinggi pada golongan
207 Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis | 2014 Vol. 2(2) 200-207 | ISSN: 2337-7887
pendekatan metode Manusia (Edisi Pengupahan
skala ganda berurutan Kesepuluh, Jilid untuk Karyawan
sederhana sudah II). Jakarta: Perusahaan.
mematuhi peraturan Indeks. Jakarta: PT
perundang-undangan Gramedia Pustaka
yang berlaku. Mulyadi. (2001). Sistem Utama.
Akuntansi (Edisi ketiga).
4.2. Saran Jakarta: PT Salemba Umar, H. (2002).
Emban Patria. Evaluasi Kinerja
Penentuan struktur
Perusahaan.
dan skala upah
Republik Indonesia. Jakarta: PT Gramedia
perusahaan harus Pustaka Utama.
(2003). Undang-
memperhatikan
Undang No. 13
pemberian bonus,
Tahun 2003
insentif, serta
tentang Tenaga
Kerja. Lembaran
Negara RI Tahun
2003, No. 39.
Sekretariat
Negara. Jakarta.

Republik Indonesia.
(2004). Keputusan
Menteri Tenaga
Kerja dan
Transmigrasi No.
49 Tahun 2004
tentang Ketentuan
Stuktur dan Skala
Upah. Lembaran
Negara RI Tahun
2004, No. 04.
Sekretariat
Negara. Jakarta.

Republik Indonesia.
(2012). Keputusan
Gubernur
Kepulauan Riau
No. 752 Tahun
2012
tentangPenetapan
Upah Minimum
Kota (UMK)
Batam Tahun
2013. Lembaran
Negara RI Tahun
2012. Sekretariat
Negara. Jakarta.

Ruky, Achmad S.
(2006).
Manajemen
Penggajian &

208 Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis | 2014 Vol. 2(2) 200-207 | ISSN: 2337-7887