LEMBAR JAWABAN TUGAS TUTORIAL TUWEB

Nama Mahasiswa : Ahmad Hidayatullah

NIM : 041141938
Semester : 5
Kelas : B
TT Tuweb ke- : 2
Kode MK : EKMA4366/ manajemen SDM
Nilai Tertinggi : ………………………
Nilai Terendah : ………………………
Nama Tutor : Hj. Enden Suryati, SE,M.M
Paraf Tutor : ………………………

1. Pandangan-pandangan mengenai mengenai kinerja dan pembelajaran berdasarkan

pertimbangan filosofis adalah sebagai berikut.

a. Pandangan tentang kinerja.

Terdapat 3 pandangan dasar tentang kinerja yang meliputi pemikiran mengenai paradigma
kinerja, yaitu;

-kinerja sebagai sebuah hasil yang alami dari aktivitas manusia.

-kinerja sebagai kepentingan bagi aktivitas ekonomi

-kinerja sebagai sebuah instrumen dari tindakan/tekanan organisasi.

b. Pandangan tentang pembelajaran

Terdapat 3 pandangan dasar tentang pembelajaran yang dapat disamakan dengan

pandangan ontologi belajar, yaitu;

- belajar sebagai usaha untuk meningkatkan harkat manusia

- belajar sebagai sebuah nilai netral perpindahan informasi

- belajar sebagai tindakan sosial.

Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak keduanya baik pembelajaran maupun kinerja
keduanya sama-sama penting. Keduanya dapat menjadi instrumen untuk mengangkat
potensi manusia dan menambah pengalaman dengan berfokus pada pembelajaran dan
kinerja.

2. Supervisi secara etimologis menurut Ametembun (1993:2) menyebutkan bahwa dilihat dari
bentuk perkataan supervise terdiri dari dua kata super = atas, lebih, vision= lihat, tilik, awasi.
Makna yang terkandung dari pengertian tersebut, bahwa seorang supervisor mempunyai
kedudukan atau posisi lebih dari orang yang di supervisi, tugasnya adalah melihat, menilik
atau mengawasi orang-orang yang disupervisi. Sedangkan,

Supervisor adalah seorang yang profesional. Dalam menjalankan tugasnya, ia bertindak atas
dasar profesionalitas untuk meningkatkan kualitas kerja bawahannya. Adapun pengetahuan
umum yang harus diketahui dan dilaksanakan oleh seorang supervisor agar dapat
menjalankan fungsinya dengan efektif dilapangan.

a. Kemampuan untuk mengendalikan situasi lapangan

b. Kaizen (improvement) dilingkungan kerja

c. Training bawahan

d. Menggalang teamwork

e. Quality control, dan

f. Mempunyai kemampuan menyelesaikan masalah.

3. Pfeiffer dan Jones dalam Swanson dan Holton III (2001) menggambarkan proses
perancangan pelatihan bergantung pada empat pertimbangan, yaitu;

a. Parameter situasi (Waktu, tempat,sumber daya, staf);

b. Kemampuan yang dibutuhkan untuk perancangan;

c. Komponen-komponen yang akan dirancang;

d. Kriteria hasil yang dirumuskan berdasarkan kebutuhan klien;

4. Krisis pengembangan kepemimpinan disebabkan oleh dua faktor utama, yaitu metode
pendidikan dan pengembangan kepemimpinan. Metode tradisional yang dipakai untuk
mendiklat eksekutif, tak mampu mengejar perubahan yang terjadi di dunia. Kedua
pengalaman dan pengembangan dalam jabatan, tidak mampu menghasilkan kepemimpinan
yang dibutuhkan organisasi. Kita bisa melihat sangat kurang diperhatikan bidang Diklat yang
mengarah ke pengembangan perilaku manajerial dan teknis Operasional untuk mendukung
pelaksanaan tugas. Disamping itu saat ini masih ada asumsi bahwa pengembangan eksekutif
adalah hasil pengalaman bekerja. Kenyataannya, pengalaman kerja hanyalah mematangkan
keterampilan manajeme, bukan keterampilan memimpin. Perbedaan manajemen dan
kepemimpinan. Ingatlah yang dikatakan Warren Bennis "..manajer lebih banyak terlibat
dalam bagaimana, jangka pendek dan hasil, sedangkan memimpin harus memiliki visi, misi,
tekad strategis dan tujuan.."

5. Aspek-aspek dalam pengembangan terpadu menurut Noor Fuad dan Gofur Ahmad.

a. Manajemen SDM berbasis kompetensi.

Merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan

pengendalian seluruh aktivitas SDM dalam organisasi. Proses pengambilan keputusan diambil
berdasarkan pada kebutuhan kompetensi yang telah ditetapkan. Dalam sistem manajemen
SDM berbasis kompetensi, maka kompetensi dijadikan fondasi yang memadukan fungsi-
fungsi manajemen SDM yang meliputi perencanaan, rekrutmen, dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penilaian kinerja, budaya kerja, kompensasi dan penghargaan sampai pada
pengembangan karier dan pensiun.

b. Manajemen SDM berbasis talenta

Konsep manajemen SDM berbasis talenta merupakan pengembangan dari manajemen SDM
berbasis kompetensi. Manajemen SDM berbasis talenta ditunjukkan untuk mengoptimalkan
sistem pengembangan SDM melalui program penyiapan SDM berbakat yang memiliki
kompydan kompeten dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara profesional.
Manajemen SDM berbasis talenta, merupakan program persiapan kader kepemimpinan yang
dirancang khusus untuk mendapatkan kader pemimpin organisasi dimasa mendatang.

c. Pelatihan berbasis kompetensi

Pelatihan berbasis kompetensi menurut Sulipan (2007) adalah suatu cara pendekatan
pelatihan yang fokus terletak pada apa yang dapat dikerjakan karyawan sebagai hasil dari
pelatihan.

d. Pusat penilaian

Prihadi (2004) menyatakan bahwa pusat penilaian dapat dipahami sebagai suatu proses
penilaian dan evaluasi yang canggih. Karena pusat penilaian dirancang secara khusus untuk
meminimalkan kemungkinan terjadinya penyimpangan dalam penilaian. Para peserta dalam
proses penilaian ini akan memperoleh kesempatan setara dan luas untuk mengungkapkan
potensi kompetensi yang dimiliki melalui metode penilaian atau evaluasi yang standar.
Metode pusat penilaian menggunakan multi method, multi observer, multi kriteria, multi
input, multi instrumen, dan multi peserta.

e. Pengembangan profesional berkelanjutan

Merupakan program pengembangan yang dilakukan secara terus-menerus melalui program

belajar sepanjang hayat yang dijadikan dasar untuk penguatan pengetahuan, keterampilan,
sikap kerja, dan perilaku yang dimiliki oleh karyawan, sehingga sejalan dengan kebutuhan
lingkungan dan kebutuhan organisasi.