MKBJ presentasi 2

Job evaluasi adalah Proses yang menentukan relative value pekerjaan untuk menciptakan job
structure bagi organisasi/perusahaan

proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistematis guna untuk menghitung nilai
relative bobot berbagai jabatan dibandingkan dengan jabatan lainnya.

Dengan mengetahui bobot relative masing2 jabatan maka akan dapat ditentukan penggolongan
terhadap jabatan yang pada gilirannya akan mempeharuhi tingkat gaji karyawan yang menjabat.

Job evaluation didasarkan pada kombinasi content, value, and external market links. Potensi ini
untuk memadukan kekuatan organisasi dan kekuatan pasar eksternal yan akan menjadi suatu
kekuatan dan sebuah tantangan job evaluasi.

Penyelarasan internal berdasarkan job konten diurutkan berdasarkan keterampilan yang dibutuhkan
untuk pekerjaan dan tugas dan tanggung jawab yang terkait dengan pekerjaan.

Struktur berdasarkan job value mengurutkan pekerjaan berdasarkan kontribusi relatif dari
keterampilan, tugas, dan tanggung jawab setiap pekerjaan untuk tujuan organisasi.

Tetapi struktur ini tidak bisa diterjemahkan langsung ke dalam tingkat gaji, tanpa memperhatikan
pasar eksternal, peraturan pemerintah, atau proses negosiasi individu.

Konten pekerjaan itu penting, tetapi itu bukan satu-satunya dasar untuk pay.

Nilai pekerjaan juga dapat mencakup nilai pekerjaan di pasar eksternal (nilai tukar). Plus, tingkat gaji
dapat dipengaruhi oleh perundingan bersama atau negosiasi lainnya.

Aspek konten pekerjaan (misalnya, keterampilan yang dibutuhkan dan kontak pelanggan)
mengambil nilai berdasarkan hubungan mereka dengan Market wage.

Karena tingkat keterampilan yang lebih tinggi atau kemauan untuk bekerja lebih dekat dengan
pelanggan biasanya menuntut upah yang lebih tinggi di pasar tenaga kerja, maka tingkat
keterampilan dan sifat kontak pelanggan menjadi kriteria yang berguna untuk menetapkan
perbedaan di antara pekerjaan. Jika beberapa aspek dari konten pekerjaan, seperti kondisi kerja
yang penuh tekanan, tidak terkait dengan upah yang dibayarkan di pasar tenaga kerja eksternal,
maka aspek tersebut dapat dikecualikan dalam evaluasi pekerjaan. Dalam perspektif ini, nilai konten
pekerjaan didasarkan pada apa yang dapat di command di pasar eksternal; itu tidak memiliki nilai
intrinsik. Tapi tidak semua orang setuju. Evaluasi pekerjaan, seperti yang akan kita lihat, adalah alat
penting bagi organisasi yang ingin membedakan diri dari pesaing jika, misalnya, strategi khusus
mereka lebih bergantung pada pekerjaan atau keterampilan tertentu daripada kasus di organisasi
lain (misalnya, di pasar ).

Technica; process and dimensions

Ada yang mengatakan bahwa jika evaluasi pekerjaan dapat dibuat dengan cukup teliti dan sistematis
(obyektif, numerik, dapat digeneralisasikan, didokumentasikan, dan dapat diandalkan), maka dapat
dinilai menurut standar teknis. Seperti halnya tes ketenagakerjaan, reliabilitas, validitas, dan
kegunaan rencana evaluasi pekerjaan dapat dibandingkan. (Kami membahas masalah ini di Bab 6.)

Mereka yang menggunakan evaluasi pekerjaan untuk membuat keputusan gaji terkadang melihat
sesuatu secara berbeda. Mereka melihat evaluasi pekerjaan juga sebagai prosedur administratif di
mana para pihak terlibat dan berkomitmen. proses yang membantu mendapatkan penerimaan
perbedaan gaji di antara pekerjaan —

Karyawan, perwakilan serikat pekerja, dan manajer melakukan tawar-menawar tentang “aturan
main” untuk menentukan nilai relatif pekerjaan. Jika semua peserta setuju bahwa keterampilan,
usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja itu penting, maka pekerjaan dievaluasi berdasarkan faktor-
faktor ini.

merangkum asumsi yang mendasari perspektif evaluasi pekerjaan. Beberapa orang mengatakan
bahwa konten pekerjaan memiliki nilai intrinsik yang akan diungkapkan oleh evaluasi; yang lain
mengatakan bahwa satu-satunya ukuran nilai pekerjaan yang adil ditemukan di pasar eksternal.
Beberapa orang mengatakan praktik evaluasi pekerjaan kontemporer dan adil;

HOW TO

Tabel menunjukkan peran evaluasi pekerjaan dalam menentukan struktur internal. prosesnya
dimulai dengan job analysis, di mana informasi tentang pekerjaan dikumpulkan, dan bahwa job
description meringkas informasi dan menjadi masukan untuk evaluasi. Tabel ini menyebutkan
beberapa keputusan utama dalam proses evaluasi pekerjaan. Mereka adalah (1) menetapkan tujuan,
(2) memutuskan rencana tunggal versus banyak, (3) memilih di antara metode alternatif, (4)
mendapatkan keterlibatan pemangku kepentingan yang relevan, dan (5) mengevaluasi kegunaan
hasil.
Evaluasi pekerjaan adalah bagian dari proses untuk membangun struktur gaji yang selaras secara
internal. struktur bisa dikatakan selaras jika mendukung strategi organisasi, sesuai dengan alur kerja,
adil bagi karyawan, dan memotivasi perilaku mereka terhadap tujuan organisasi.

- Job eval sejalan dgn strategi organisasi → ketika suatu pekerjaan menambah value, akan
berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi.
- Mendukung Alur Kerja
Alur Kerja yang dimaksud memiliki 2 poin. Pertama, dengan melakukan Job Evaluation
maka nantinya dapat mengintegrasikan struktur penggajian sesuai dengan kontribusi suatu
pekerjaan kepada perusahaan. Kedua, Job Evaluation dapat membantu melakukan struktur
penggajian untuk pekerjaan yang bersifat baru, unik dan berganti-ganti.
- Job evaluation dapat mengurangi perselisihan dan keluhan tentang perbedaan upah pada
tiap-tiap pekerjaan dengan membangun struktur yang bisa diterapkan dan disepakati yang
mengurangi peran peluang, favoritisme, dan bias dalam menetapkan gaji.
- Dengan melakukan Job Evaluation, maka pekerja dapat mengetahui apa yang harus mereka
kerjakan untuk bisa mencapai tujuan organisasi. Hal itu dapat memotivasi pekerja untuk bisa
mencapai tujuan organisasi, karena ketika mereka berhasil mencapai tujuan yang diinginkan
oleh perusahaan maka nantinya pekerja tersebut juga akan mendapatkan bonus dan
kompensasi dalam bentuk lainnya.

SINGLE vs MULTIPLE

Manajer jarang melakukan evaluasi pekerjaan pada semua jenis pekerjaan yang terdapat pada suatu
perusahaan dalam satu waktu. Karena work content terlalu diverse untuk dilakukan evaluasi dengan
satu rencana. Hal tersebut juga dikarenakan banyaknya jenis pekerjaan ataupun konten pekerjaan
yang terdapat pada perusahaan. Oleh karena itu manajer mengembangkan rencana evaluasi untuk
berbagai jenis pekerjaan.

. Maka dari itu kalau pekerjaan yang dicover terlalu diverse, harus dilakukan multiple plans.

Ketika ingin melakukan evaluasi pada jenis pekerjaan yang berbeda, ketika kita ingin melakukan
evaluasi pekerjaan pada pekerjaan produksi. Maka yang akan kita lihat adalah bagaimana quality
control, bagaimana pekerjaan tersebut menghasilkan produk yang diinginkan, working condition dan
hal lain yang relevan. Mungkin, hal tersebut tidak relevan dengan jenis pekerjaan yang lain seperti
accounting atau finance. Maka dari itu, single plan kemungkinan tidak dapat memberikan informasi
yang baik bagi manajer ketika ingin melakukan evaluasi pekerjaan.

BENCHMARK

Untuk memastikan bahwa semua aspek pekerjaan yang relevan disertakan dalam evaluasi,
organisasi dapat memulai dengan sampel benchmark jobs.

Benchmark Job adalah suatu rencana untuk melakukan evaluasi pekerjaan dengan mengumpulkan
berbagai jenis pekerjaan kedalam beberapa kategori tertentu. Kemudian, dari setiap kategori
nantinya juga dimasukkan struktur jabatan pada pekerjaan tertentu.
Biasanya, job evaluatuion plan dikembangkan menggunakan benchmark jobs, dan kemudian rencana
tersebut diterapkan ke pekerjaan nonbenchmark yang tersisa. Memilih benchmark jobs dari setiap
tingkat memastikan cakupan seluruh domain kerja, sehingga membantu memastikan keakuratan
keputusan berdasarkan evaluasi pekerjaan.

Benchmark jobs akan diidentifikasi untuk sebanyak mungkin tingkatan dalam struktur dan kelompok
pekerjaan terkait (administrasi, manufaktur, teknis).

Contoh representatif dari benchmark jobs akan mencakup seluruh domain pekerjaan yang sedang
dievaluasi — administrasi, manufaktur, teknis, dan sebagainya — dan menangkap keragaman
pekerjaan dalam domain tersebut.

Keragaman dalam kerja:

Depth of work rangesnya dari strategic leadership (CEOs, general directors) hingga entry-level office.

Breadth of work berdasarkan nature of worknya. biasanya ditemukan specialty consulting firms (e.g.,
compensation or executive search firms) atau perusahaan konglomerat (misal

: GE)

Jumlah rencana evaluasi pekerjaan yang digunakan bergantung pada seberapa rinci evaluasi
diperlukan untuk membuat keputusan tentang gaji dan berapa biayanya. Tidak ada jawaban yang
siap untuk pertanyaan "satu rencana versus banyak". Praktik saat ini (tidak selalu merupakan
jawaban terbaik untuk masa depan, karena praktik didasarkan pada masa lalu) adalah menggunakan
rencana terpisah untuk domain utama pekerjaan: pekerjaan eksekutif puncak / kepemimpinan,
pekerjaan manajerial / profesional, pekerjaan operasional / teknis, dan kantor / pekerjaan
administratif. Buka pintu pada beberapa organisasi dan Anda akan menemukan rencana tambahan
untuk penjualan, hukum, insinyur / ilmuwan, dan perdagangan terampil.

Memilih metode evaluasi pekerjaan (choose among job evaluation methods)

Pemeringkatan, klasifikasi, dan metode poin adalah metode evaluasi pekerjaan yang paling umum,
meskipun ada variasi yang tak terhitung jumlahnya. Penelitian selama 40 tahun secara konsisten
menemukan bahwa rencana evaluasi pekerjaan yang berbeda menghasilkan struktur gaji yang
berbeda pula. Jadi metode yang akan di pilih itu penting.

Ranking
Pada jenis metode ini, perusahaan melakukan perangkingan dari tertinggi ke terendah.
Pemeringkatan ini berdasarkan definisi global pekerjaan tentang nilai relatif atau kontribusi untuk
kebrhasilan perusahaan. Pemeringkatan ini sederhana, cepat, mudah dimengerti dan dijelaskan
kepada karyawan. Metode ini juga merupakan metode yang paling murah, setidaknya pada awalnya.

Namun, hal itu dapat menciptakan masalah yang memerlukan solusi yang sulit dan berpotensi mahal
karena tidak memberi tahu karyawan dan manajer tentang pekerjaan mereka yang penting. Untuk
menggunakan metode ini, ada dua cara perangkingan yang sering dipakai.

Alternation rank:

Dalam model ini, sistem perangkingannya diurutkan menurut kesepakatan dari evaluator mulai 1-10
atau dari angka seuai kesepakatan, mana yang paling penting atau paling berpengaruh untuk
perusahaan.

Paired comparison:

Metode paired comparison menggunakan matriks untuk membandingkan semua pasangan

pekerjaan yang memungkinkan. Dari perbandingan tersebut, akan terlihat pekerjaan mana yang
lebih penting/valued untuk perusahaan.

menunjukkan bahwa pekerjaan dengan peringkat lebih tinggi dimasukkan ke dalam sel matriks.
Ketika semua perbandingan telah diselesaikan, pekerjaan yang paling sering dinilai "lebih berharga"
menjadi pekerjaan dengan peringkat tertinggi, dan seterusnya.

Namun demikian, peringkat memiliki kekurangan. Kriteria peringkat pekerjaan biasanya didefinisikan
dengan sangat buruk, jika ditentukan sama sekali, sehingga evaluasi menjadi opini subjektif yang
tidak mungkin dibenarkan dalam istilah strategis dan terkait dengan pekerjaan. Selanjutnya,
evaluator yang menggunakan metode ini harus memiliki pengetahuan tentang setiap pekerjaan yang
diteliti. Jumlahnya saja yang mengubah apa yang seharusnya menjadi tugas sederhana menjadi
tugas yang berat — 50 pekerjaan memerlukan 1.225 perbandingan dan seiring dengan perubahan
organisasi, sulit untuk tetap memiliki pengetahuan tentang semua pekerjaan.
Beberapa organisasi mencoba mengatasi kesulitan ini dengan memeringkat pekerjaan dalam satu
departemen dan menggabungkan hasilnya. Namun, meskipun peringkatnya tampak sederhana,
cepat, dan murah, dalam jangka panjang hasilnya sulit dipertahankan dan solusi yang mahal
mungkin diperlukan untuk mengatasi masalah yang muncul.

Menurut saya, Customer Frist pasti akan mendapatkan keuntungan dari melakukan analisis
pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Analisis pekerjaan akan memberi Cust first deskripsi mendetail
tentang konten pekerjaan posisi, persyaratan, dan kondisi kerja. Dengan melakukan analisis
pekerjaan, Customer First akan memiliki pemahaman yang lebih baik tentang konten pekerjaan CSR
sehingga mereka dapat menyesuaikan gaji mereka...

Analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan memungkinkan Customer first untuk menentukan nilai
dari setiap pekerjaan, mengevaluasi pekerjaan berdasarkan konten mereka dan kemudian
mengurutkan pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingannya. Cust first dapat menggunakan kedua
praktik tersebut untuk membantu meratakan ketidaksetaraan gaji yang mereka alami dengan
memberi kompensasi yang sesuai kepada karyawan

Ini akan memberi cust first lebih banyak konsistensi internal, yang akan membantu karyawan
merasa bahwa mereka diperlakukan dengan adil, dan diberi kompensasi yang sesuai