RESUME INDIVIDU

Nama : Muhamad Rifki Ramdani

Npm : 1810631110002

Kelas : 5A

Matkul : Manajemen Pengelolaan Pendidikan

Dosen : Dr. H.Undang Ruslan Wahyudin, M.M., M.Pd.

PENGEMBANGAN BUDAYA ORGANISASI SATUAN PENDIDIKAN

1. Pengertian budaya organisasi satuan pendidikan

Budaya merupakan pengendali sosial dan pengatur jalannya organisasi
atas dasar nilai dan keyakinan yang dianut bersama, sehingga menjadi
normakerja kelompok, dan secara operasional disebut budaya kerja karena
merupakan pedoman dan arah perilaku kerja karyawan (Chatab, 2007: 10 -
11).
Dari pengertian tersebut dapat dipahami bahwa budaya organisasi mencakup
aspek yang lebih luas dan lebih mendalam dan justru menjadi suatu dasar bagi
terciptanya suatu iklim organisasi yang ideal.
Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur
organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya. Suatu
penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur)
suatu organisasi.
2. Fungsi budaya organisasi satuan pendidikan
Menurut Siagian (2002: 1999), fungsi budaya organisasi yang menonjol
dan penting untuk diaktualisasikan adalah sebagai berikut:
a. Penentu batas-batas berperilaku
b. Menumbuhkan kesadaran tentang identitas sebagai anggota organisasi.
 c. Penumbuhan komitmen
d. Pemeliharaan stabilitas organisasional
e. Sebagai instrumen pengawasan
Permasalahan yang berhubungan dengan adaptasi eksternal dapat
dilakukan melalui pengembangan pemahaman tentang strategi dan misi
koperasi, tujuan utama organisasi dan pengukuran kinerja. Sedangkan
permasalahan yang berhubungan dengan integrasi internal dapat dilakukan
antara lain komunikasi, kriteria karyawan, penentuan standar bagi insentif
(rewards) dan sanksi (punishment) serta melakukan pengawasan
(pengendalian) internal organisasi.
3. Hal apa saja yang mempengaruhi budaya organisasi satuan pendidikan?
Faktor-faktor yang mempengaruhi Budaya Organisasi ada dua:
a. Kinerja anggota Budaya organisasi memegang perananan penting
terhadap kinerja karyawan, karena baik buruknya layanan yang diberikan
perusahaan ditentukan oleh budaya organisasi dan itu akan berdampak
terhadap kinerja para karyawan.
b. Organisasi Setiap organisasi mempunyai budaya organisasi yang
mempengaruhi semua aspek dan perilaku anggota secara individual dan
kelompok, dan setiap organisasi mempunyai budayanya sendiri sesuai
dengan karateriktis perusahaan tersebut.(Wirawan, 2007:7)
4. Pembentukan budaya organisasi satuan pendidikan
Menurut (Moeljono dalam chatab, 2007:28), banyak pendapat ahli atau
pakar dan praktisi tentang dimensi budaya organisasi sebagai nilai bersaing
dalam menentukan indicator yang mempengaruhi keefetifan organisasi,
umumnya dimensi budaya organisasi merupakan hasil dari penelitian yang
mereka lakukan dengan tetap mempertimbangkan hasil-hasil riset yang telah
dilakukan oleh penelitian lain sebelumnya sebagai acuan. Ada 4 (empat)
dimensi sebagai variable bebas yang merupakan budaya organisasi korporat,
yaitu :
 a. Integritas Integritas adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai- nilai
dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi, walaupun dalam keadaan
yang sulit untuk melakukan ini.
b. Profesionalisme Profesionalisme adalah tingkat pendidikan formal dan
latihan-latihan khusus yang harus dimiliki karyawan untuk suatu posisi
jabatan tertentu.Profesionalisme juga berkaitan dengan tanggung jawab
atas pekerjaannya, karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan secara
efektif dan efisien.Jika untuk menduduki sebuah jabatan didalam
organisasi seorang karyawan diharuskan memiliki pendidikan tertentu
dan mempunyai pengalaman pelatihan yang cukup lama maka organisasi
tersebut adalah organisasi professional.
c. Keteladanan Keteladanan adalah perilaku dalam bekerja keras dan cerdas,
memimpin karyawan dengan persuasif, dan membangun hubungan
vertikal dan horizontal yang harmonis merupakan contoh-contoh perilaku
sifat terpuji dari seseorang. Karena berperilaku menakjubkan dari
sekelompok karyawan dan pimpinannya maka kinerja perusahaan akan
meningkat.
b. Penghargaan pada Sumber Daya Manusia Suatu pemberian dari panitia
kegiatan atau lembaga tertentu yang diberikan kepada seseorang karena
suatu karya tertentu (yang belum tentu bersifat kompetisi).Melalui
pemberian penghargaan kepada karyawan diharapkan mampu
meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut, tentu nya hal ini melalui
penilaian kerja yang dilakukan oleh perusahaan.perusahaan telah terbukti
menorehkan prestasi dalam bidang kinerja pasar, kinerja produk, kinerja
pelayanan, kinerja proses, research and development, sumber daya
manusia, dan tanggung jawab sosial terhadap masyarakat dan lingkungan,
serta bidang prestasi lain yang dapat pertanggungjawabkan
5. Ada berapa Strategi pengembangan budaya organisasi satuan pendidikan?
a. Pendekatan Pendidikan dan Komunikasi.
 Pendekatan ini bisa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidak
tepatan informasi dan analisa.
b. Pendekatan Partisipasi dan Keterlibatan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila pengembangan inisiatif tidak
mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk merancang
perubahan dan orang-orang lainnya, mempunyai kekuasaan untuk
menolak.
c. Pendekatan Kemudahan dan Dukungan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila orang-orang melakukan penolakan
karena masalah-masalah penyelesaian.
d. Pendekatan Negosiasi dan Persetujuan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila banyak orang atau kelompok dengan
kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalam suatu perubahan.
e. Pendekatan Manipulasi dan Bekerjasama.
Pendekatan ini bisa digunakan bila taktik-taktik lain tidak akan bekerja,
atau mahal.
f. Pendekatan Paksaan Eksplisit dan Implisit.
Pendekatan ini bisa digunakan bila kecepatan adalah esensial dan para
pengusul perubahan mempunyai kekuasaan cukup besar.
6. Bagaimana Budaya mutu satuan pendidikan?
Menurut Irene (2011:43) pelibatan dan partisipasi dalam kerangka
pengembangan mutu sekolah bukan hanya pelibatan guru namun
pemberdayaan masyarakat merupakan keniscayaan. Saat ini partisipasi
masyarakat merupakan asset penting dalam pengembangan budaya mutu
pendidikan, karena itu pemberdayaan masyarakat jangan lagi hanya menjadi
jargon untuk legitimasi public atau partisipasi hanya bersifat semu (pseudo
participation). Sebab bila hanya sebatas jargon maka hambatan-hambatan atas
sejumlah kebijakan atau program yang didesain tidak bias berjalan secara
optimal. Dengan kata lain peningkatan dan pengembangan mutu gagal jika
 tidak didukung oleh partisipasi masyarakat. Adapun bentuk pemberdayaan
masyarakat dalam konteks peningkatan mutu adalah keikutsertaan dalam
perencanaan kebijakan program sekolah, keikutsertaan dalam pengawasan
mutu pendidikan, serta keikutsertaan dalam pembiayaan pendidikan.
Di samping pemberdayaan masyarakat, lebih jauh menyarankan untuk
lebih meningkatkan budaya mutu di sekolah dengan melibatkan partisipasi
peserta didik. Bentuk partisipasi peserta didik dalam kegiatan organisasi
sekolah dalam kaitannya dengan kepemimpinan kepala sekolah adalah: (a)
yang bersifat terpaksa; (b) yang bersifat memperhitungkan untung rugi
(calculative participation); dan (c) yang muncul dari kesadaran diri sendiri
(moral participation). Kepemimpinan kepala sekolah yang demokratis akan
mengembangkan organisasi siswa intrasekolah yang mandiridan banyak
menimbulkan di kalangan peserta didik “moral participation”.
7. Apa saja karakteristik penting dari budaya organisasi organisasi?
Menurut P. Stephen. Robbins dan Timothy A. Juge (2008: 256-257)
dalam Luthans dalam Sopiah menyebutkan sejumlah karakteristik penting dari
budaya organisasi, meliputi:
a. Aturan-aturan perilaku, yakni bahasa, termonologi dan ritual yang biasa
dipergunakan oleh anggota organisasi.
b. Norma adalah standard perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana
melakukan sesuatu.
c. Nilai-nilai dominan yakni niali utama yang diharapkan ari organisasi
untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk,
rendahnya tingkat absensi, dan lain-lain.
d. Filosofi terkait kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang
disukai para karyawan dan pelanggannya.
e. Peraturan-peraturan yang tegas dari organisasi.
 f. Iklim organisasi yakni keseluruhan perasaan yang meliputi hal-hal fisik,
bagaimana para anggota berintraksi dan bagaimana para anggota
mengendalikan diri dalam berelasi dengan pelanggan.
8. Ada berapa tipologi budaya organisasi?
Menurut Jeffrey dalam Hikmat (2011: 213-214), dalam konteks budaya
organisasi, terdapat tipologi budaya yang erat hubungannya dengan
karakteristik budaya organiasi. Yaitu:
a. Tipe akademi, yaitu suatu akademi adalah tempat untuk pemanjat ajek
(steady) yang ingin menguasai pekerjaan baru yang diterimanya.
Perusahaan ini suka merekrut para lulusan muda universitas, member
mereka banyak platihan istimewa, kemudian dengan seksama
mengarahkan mereka melalui ribuan pekerjaan khusus dalam fungsi
tertentu.
b. Tipe kelab. Menurut Sonnenfield, kelab menaruh nilai tinggi pada
kecocokan dalam system kesetiaan dan pada komitmen. Senoiritas
merupakan kunci.
c. Tipe bisbol, memandang bahwa organisasi adalah pelabuhan yang
diorientasikan pada wiraswasta bagi para pengambil risiko dan innovator.
Dengan mencari orang-orang yang berbakat dari segala usia dan
pengalaman untuk dipekerjakan, dan setiap hasil akan mendapat upah.
Insentif tinggi ditawarkan bagi yang mampu melaksanakan tugas engan
hasil yang maksimal pula.
d. Tipe benteng. Tipe ini lebih berorientasi pada upaya mempertahankan
stabilitas dan keamanan eksistensi organisasi. Organisasi ini lebih kuat
disbanding dengan organisasi lainnya.
9. Ada berapa tingkatan budaya organisasi?
Menrurut Siswanto dan Agus Sucipto (2008: 143) Dalam mempelajari
budaya organisasi ada beberapa tingkatan organisasi. Menurut Schein, apabila
 disusun dalam suatu skema bertingkat, maka topik suatu tingkatan budaya
tersebut tersusun dari puncak sebagai berikut:
a. Artefak, pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata, seringkali tidak
dapat diartikan,misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi dan cara
berpakaian.
b. Nilai, hal ini sulit diamati secara langsung sehingga menyimpulkannya
sering diperlukan wawancara dengan anggota organisasi yang
mempunyai posisi kunci atau menganalisis dokumen. Selin itu, nilai
meupakan titik kerangka evaluasi yang dipergnakan anggota untuk
menilai organisasi.
c. Asumsi dasar, merupakan keyakinan yang dimiliki anggota organisasi
tentang diri mereka sendiri, tentang orang lain dan tentang hubungan
mereka dengan orang lain, serta tentang hakikat organisasi mereka.
10. Bagaimana Membangun dan Membina Budaya di Lembaga Pendidikan
Islam?
Menurut Baharuddin (07 november 2016) Menciptakan budaya
organisasi pada lembaga pendidikan Islam menjadi pondasi awal dalam
membangun perekat sosial di antara para pengelola. Hal ini penting dilakukan
dalam membentuk kesamaan identitas dan komitmen bersama sehingga arah
pengembangan lembaga pendidikan Islam dapat dipahami semua pihak yang
terkait (set mission). Sebenarnya budaya organisasi di lembaga pendidikan
Islam juga dilakukan dalam merangka mengawal setiap lini manajemen baik
itu dalam melakukan perubahan, mengaktualisasikan program kerja maupun
menjaga mutu secara berkelanjutan. Ini mengandung arti bahwa budaya
organisasi dilakukan akan selalu mewarnai dalam setiap tahapan pengelolaan
lembaga pendidikan Islam.
Budaya organisasi menjadi aturan main yang membentuk perilaku
para pengelola ketika berinteraksi dengan pengelola lain maupun masyarakat
luas. Budaya organisasi bisa menjadi kekuatan tersembunyi dari lembaga
pendidikan Islam Ciri khas budaya organisasi yang paling melekat di lembaga
pendidikan Islam adalah spirit ruhul jihad. Budaya organisasi ini menekankan
pentingnya bekerja dan mengabdi di lembaga pendidikan Islam sebagai
bagian dari jihad paling agung dalam Islam. Dalam konteks manajemen
modern, ruhul jihad harus dioperasionalkan dalam aspek yang lebih spesifik.
Sebagian pengelola lembaga pendidikan Islam masih memandang bahwa
ruhul jihad masih sebatas kepada pengajaran dan pendidikan. Sementara
aspek yang lain seperti penjaminan mutu (quality assurance), pelayanan yang
memuaskan (customer sastisfaction) dan sebagainya, nampaknya masih belum
ada perhatian khusus.
Di era sekarang, memperjuangkan budaya organisasi yang unggul
dalam lembaga pendidikan Islam merupakan sebuah pertaruhan dan
kebutuhan. Berbicara kualitas lembaga pendidikan Islam dari zaman ke zaman
akan menghadapi kompleksitas permasalahan yang beragam dan kian rumit.
Oleh karena itu, ruhul jihad sebagai salah satu core values budaya organisasi
harus terus dipertahankan dan dikembangkan implementasinya dalam
berbagai aspek dalam mengelola lembaga pendidikan Islam. Maka sudah
sepestinya menjadikan Ruhul jihad is power, yakni ruhul jihad sebagai
kekuatan utama dalam membawa lembaga pendidikan Islam lebih maju dan
beradab. Apalagi kalau kemudian prinsi ruhul jihad dibudayakan dan
ditransformasikan (sharing ruhul jihad is more powerful) dalam kehidupan
sehari-hari yang mewarnai setiap elemen manajerial lembaga pendidikan
Islam, tentu hal itu akan membawa tsunami perubahan yang produktif bagi
pengembangan lembaga pendidikan Islam dalam mencetak mutu pendidikan
Islam yang unggul, unggul dan unggul.