94

Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

BAB 4. Tipologi
Perubahan
Organisasi

Tujuan Pembelajaran :
Mahasiswa mampu memahami tipologi atau jenis-jenis perubahan
organisasi dilihat dari beberapa pendapat ahli

1. Konsep Tipologi perubahan

Berubah atau di ubah, untuk itu suatu organisasi harus menyadari
bahwa apapun yang dilakukan dalam perubahan, pada intinya adalah untuk
menjaga kedinamisan organisasi menuju pada peningkatan kualitas dalam
menghadapi perkembangan zaman. Perubahan merupakan tanda bahwa
kehidupan sedang berlangsung sehingga memberikan harapan, walau
harapan itu terkadang menjadi kurang terkendali, liar, lepas dan kompetitif.
Perubahan membawa konsekuensi terjadinya perubahan pada individu,
kelompok, organisasi, institusi, masyarakat dan teknologi. Saat ini, telah
banyak kita temukan berbagai perubahan yang dilakukan oleh sebuah
organisasi demi bertahan dilingkungannya dan mewujudkan tujuan-tujuan
tertentu yang diharapkan akan membuat organisasi tersebut bisa terus
bertahan menghadapi persaingan di tengah majunya zaman.
 95
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

Transformasi atau perubahan adalah suatu hal yang pasti terjadi

karena tidak ada yang ajeg. Perubahan tidak dapat dihindari dalam
kehidupan umat manusia dan merupakan tantangan yang harus dihadapi
guna kemajuan di masa depan. Transformasi sudah menjadi sebuah isu
global sejak didengungkannya revolusi industri. Organisasi yang ingin
menjadi pemenang dalam persaingan bisnis abad megatrend, harus mampu
melakukan berbagai perubahan dan inovasi secara adaptif dan fleksibel
yang harus dipersiapkan manajer-manajer. Perubahan sangat perlu
dilakukan karena situasi, kondisi, dan tuntutan yang berubah.
Perubahan dapat saja terjadi tanpa dapat diprediksi, namun juga
pada perubahan yang dapat diprediksi. Perubahan itu dapat saja terjadi
karena revolusi, reformasi, evolusi, dan inovasi. Demikian pula pada tahun
1998, Indonesia mengalami perubahan besar tanpa dapat diprediksi melalui
reformasi. Setelah kejadian itu, gejala perubahan di segala bidang
kehidupan, trend peningkatan. Boleh jadi ini, efek reformasi ataupun akibat
globalisasi serta perkembangan teknologi informasi yang sangat akseleratif.
Untuk itu berbagai upaya dilakukan dalam rangka mengeliminir
persoalan yang muncul sebagai akibat dari perubahan itu. Seperti mengelola
ketidakpuasan dengan status-quo diantara karyawan, kebutuhan akan model
atau visi masa depan yang akan menuntun re-desain organisasi dan
kebutuhan akan proses perubahan yang dikelola dengan baik untuk
membantu karyawan memodifikasi sikap dan perilaku mereka. Winardi
mengungkapkan, bahwa perubahan adalah tindakan beralihnya sesuatu dari
kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang
menurut yang diinginkan guna meningkatkan efektititasnya[2]. Perubahan
merupakan proses transformasi dari keadaan sekarang menuju keadaan di
masa yang akan datang lebih baik1.
Ketika antusiasme para manajer dalam melakukan perubahan begitu
tinggi, mereka juga selalu diingatkan agar berhati-hati terhadap risiko
terburuk yang mungkin harus ditanggung ketika melakukan perubahan.
Lingkungan yang keostik menyebabkan kita sulit memprediksi hasil
perubahan organisasi. Perubahan yang semula dianggap berhasil bisa saja
tiba-tiba berbalik arah. Sebagai contoh, pada tahun 1980-an masyarakat
1
http://allansetyoko.blogspot.com/2013/02/manajemen-perubahan-pendekatan-klasik.html
 96
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

masih berebut untuk mendapatkan sambungan telepon rumah (fixed line)

karena PT. Telkom sebagai penyedia jasa telepon memiliki jumlah jaringan
yang masih sangat terbatas dibandingkan permintaan masyarakat.
PT. Telkom berhasil mengatasi persoalan tersebut dengan cara bekerja
sama dengan masyarakat/pelaku bisnis yakni dengan mendirikan Wartel.
Kebijakan ini memungkinkan masyarakat yang belum memiliki fixed line
bisa memanfaatkan Wartel tersebut untuk berkomunikasi dan sekaligus bisa
mengatasi keterbatasan jaringan telepon yang dimiliki PT. Telkom. Namun
sejak tahun 1990-an bersamaan dengan mulai maraknya penggunaan
telepon seluler, Wartel pun mulai sepi pengunjung. Masyarakat pengguna
jasa telepon mulai beralih ke telepon genggam yang lebih fleksibel.
Demikian juga pelanggan telepon rumah yang semula sering mendapat
teguran dari PT. Telkom karena dianggap tidak memanfaatkan telepon
rumah secara optimal (biasa disebut sebagai telepon tidur) sekarang tidak
lagi demikian. Sekarang telepon rumah seolah-olah hanya sebagai telepon
alternatif, dari telepon genggam, yang akan digunakan kalau terpaksa
Perubahan organisasi bukan sekedar bertujuan untuk memperbaiki
kinerja organisasi tetapi lebih merupakan sebuah tantangan tersendiri untuk
menunjukkan kemampuan dirinya sebagai seorang manajer. Lou Gertsner
misalnya, seorang CEO yang sama sekali tidak memiliki latar belakang
teknologi informasi berani mengambil risiko ketika ditawari untuk
memimpin IBM – perusahaan yang basisnya adalah teknologi yang ketika
itu sedang kolaps dan membutuhkan perubahan mendasar. Bagi Lou
Gertsner memimpin IBM boleh jadi merupakan tantangan yang harus
dihadapinya sebagai seorang CEO. Contoh yang sama juga dialami oleh
Tanri Abeng yang berhasil mengangkat PT Bir Bintang menjadi perusahaan
sukses kemudian ditawari Abu Rizal Bakrie untuk mengelola Bakrie Group
yang juga memerlukan perubahan mendasar. Bagi Tanri Abeng, gaji tentu
bukan alasan mengapa dia menerima tawaran Abu Rizal. Aktualisasi diri
sebagai seorang CEO Indonesia tersukses sangat mungkin sebagai alasan
utamanya bahwa dirinya bukan hanya sukses di Bir Bintang tetapi juga bisa
menangani bisnis perusahaan keluarga yang sedang bermasalah.
Gambaran dan pengetahuan tentang faktor-faktor yang mendorong
terjadinya perubahan organisasi – baik faktor eksternal maupun internal,
 97
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

tentunya para manajer yang bertanggung jawab terhadap kelangsungan

hidup organisasi bisa menyikapi dan mengambil keputusan penting sejauh
mana organisasi yang dikelolanya perlu tidaknya berubah. Pengetahuan
tentang tipologi perubahan menjadi penting agar para manajer memahami
karakteristik setiap perubahan organisasi sehingga tidak terjebak pada
belantara perubahan.
Gundy (1993) misalnya mengelompokkan tipologi perubahan ke
dalam tiga tipe yaitu :
1) Smooth incremental change
Smooth incremental change merupakan jenis perubahan
yang mencakup serangkaian perubahan yang berlangsung
pada kecepatan konstan (ditunjukkan pada garis datar) dan
lingkungan eksternal yang relatif stabil. Di mana perubahan
terjadi secara lambat, sistematis dan dapat diprediksikan.
Pada perubahan jenis ini mereka yang mengarahkan proses
perubahan biasanya melibatkan orang-orang yang terkena
dampak perubahan. Orang-orang yang nantinya terkena
dampak perubahan tidak saja memperoleh dukungan tetapi
juga dibimbing dan dilatih sehingga mereka dapat
berkontribusi dalam proses perubahan dan merasa nyaman
dengan hasil perubahan.

2) Bumpy incremental change dan

 98
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

Seperti halnya smooth incremental change, perubahan jenis

ini ditandai oleh lingkungan eksternal relatif tenang dan
dalam batas-batas tertentu kalaulah ada perubahan, tingkat
perubahannya masih bias diprediksi. Artinya lingkungan
yang relative tenang sekali-kali disela percepatan gerak
perubahan baik dalam hal frekuensi, durasi maupun
besarannya. Oleh karenanya secara periodik organisasi juga
dituntut untuk melakukan perubahan untuk menghindari
terjadinya staus quo. Pemicu perubahan jenis ini selain
mencakup perubahan lingkungan di mana perusahaan
beroperasi, juga bisa saja bersumber :dari perubahan internal
seperti tuntutan efisiensi dan perbaikan metode kerja.
Contohnya, reorganisasi yang secara periodik dilakukan
perusahaan. Satu cara membedakan dua jenis perubahan
inkremental ini adalah dengan memandangnya sebagai
perubahan yang lebih, dikaitkan sebagai sarana perusahaan
dalam mencapai tujuannya, dan bukan pada perubahan
sebagai tujuan itu sendiri. Berbeda dengan smooth
incremental change, pada jenis perubahan ini orang-orang
yang terkena dampak perubahan dalam batasbatas tertentu
biasanya tidak merasa nyaman. Mereka keluar dari range of
stability. Penyebabnya, karena untuk mencapai tujuan
perubahan cara-cara lama dalam bekerja biasanya
dipertanyakan dan untuk itu mereka tidak memiliki cukup
waktu untuk mempersiapkannya.
 99
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

3) Discontinuous Change.
Perubahan yang ditandai oleh pergeseran-pergeseran cepat
atas strategi, struktur atau budaya, atau ketiganya sekaligus.
Contohnya di negara kita adalah privatisasi sektor strategis
yang dulunya dikuasai negara, misalnya privatisasi sektor
telekomunikasi. Contoh lainnya adalah apa yang disebut
Strebel (1996b) sebagai 'divergent breakpoint', yaitu
perubahan yang digerakkan penemuan peluang bisnis baru
dan ia memberikan contoh lahirnya PC Apple pertama,
munculnya Macintosh dan, yang termutakhir, teknologi
seluler dan Internet. Peluang yang muncul berkat kemajuan
dan dapat diaksesnya Internet, tidak saja lewat komputer,
namun juga melalui perangkat televisi dan telepon seluler,
kemungkinan besar akan mendorong bentuk-bentuk
discontinuous change di banyak perusahaan. Perubahan yang
mencakup strategi, struktur (dan hampir selalu dibarengi
dengan perubahan budaya dan dominasi relative kelompok
tertentu) ketika PT. Telkom mengadopsi teknologi seluler
pertengahan 1990an adalah contoh discontinuous schange.
Namun, bukan berarti discontinuous change selalu
digerakkan inovasi teknologi.
 100
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

Discontin
uous
Change

Bumpy
increment
al change

Smooth
incremental
change

Gambar Tipologi Perubahan (Gundy (1993)

 101
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

2
Organisasi dekade terakhir telah penuh dengan restrukturisasi,
peningkatan proses, merger, akuisisi, dan PHK - semua dengan harapan
mencapai pertumbuhan pendapatan dan peningkatan profitabilitas.
Sementara lingkungan eksternal (kompetitif, peraturan, dan sebagainya)
akan terus memainkan peran dalam kemampuan organisasi untuk
mengirimkan barang dan jasa, lingkungan internal dalam organisasi akan
semakin menghambatnya untuk mengirimkan produk yang diperlukan
untuk memenuhi permintaan pasar. kecuali ia mampu beradaptasi dengan
cepat.

Area utama perubahan dalam lingkungan internal perusahaan

meliputi:

1) Strategi
Terkadang dalam operasi bisnis normal, manajemen perlu
menyesuaikan strategi perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan, atau bahkan mengubah pernyataan misi
organisasi sebagai respons terhadap tuntutan lingkungan
eksternal. Menyesuaikan strategi perusahaan dapat
melibatkan perubahan pendekatan fundamental untuk
melakukan bisnis: pasar yang akan ditargetkan, jenis produk
yang akan dijual, bagaimana mereka akan dijual, orientasi
strategis keseluruhan, tingkat aktivitas global, dan berbagai
kemitraan dan pengaturan bisnis bersama lainnya.
2) Structural
Organisasi sering merasa perlu untuk mendesain ulang
struktur perusahaan karena pengaruh dari lingkungan
2
https://www.cliffsnotes.com/study-guides/principles-of-management/managing-
change/types-of-organizational-change
 102
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

eksternal. Perubahan struktural melibatkan hierarki otoritas,

tujuan, karakteristik struktural, prosedur administrasi, dan
sistem manajemen. Hampir semua perubahan dalam cara
organisasi dikelola berada di bawah kategori perubahan
struktural. Perubahan struktural mungkin sesederhana
menerapkan kebijakan larangan merokok, atau terlibat dalam
restrukturisasi perusahaan untuk memenuhi kebutuhan
pelanggan secara lebih efektif.
3) Process‐oriented
Organisasi mungkin perlu merekayasa ulang proses untuk
mencapai alur kerja dan produktivitas yang optimal.
Perubahan berorientasi proses seringkali terkait dengan
proses produksi organisasi atau bagaimana organisasi
mengumpulkan produk atau memberikan layanan. Adopsi
robotika di pabrik manufaktur atau sistem checkout
pemindaian laser di supermarket adalah contoh dari
perubahan berorientasi proses.
4) Berpusat pada orang
Jenis perubahannya mengubah sikap, perilaku, keterampilan,
atau kinerja karyawan di perusahaan. Mengubah proses yang
berpusat pada orang melibatkan komunikasi, motivasi,
memimpin, dan berinteraksi dalam kelompok. Fokus ini
mungkin memerlukan perubahan bagaimana masalah
diselesaikan, cara karyawan mempelajari keterampilan baru,
dan bahkan sifat bagaimana karyawan memandang diri
mereka sendiri, pekerjaan mereka, dan organisasi.
Beberapa perubahan yang berpusat pada orang mungkin
hanya melibatkan perubahan inkremental atau perbaikan
kecil dalam suatu proses. Misalnya, banyak organisasi
menjalani pelatihan kepemimpinan yang mengajarkan
 103
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

manajer bagaimana berkomunikasi secara lebih terbuka

dengan karyawan. Program lain dapat berkonsentrasi pada
proses tim dengan mengajar manajer dan karyawan untuk
bekerja bersama secara lebih efektif untuk menyelesaikan
masalah.

Ingatlah bahwa perubahan strategis, struktural, berorientasi

pada proses, dan yang berpusat pada orang terjadi secara
terus menerus dalam bisnis yang dinamis. Seringkali,
perubahan di salah satu area ini berdampak pada perubahan
di area lain.
Banyak karyawan percaya bahwa perubahan seringkali
reaktif dan tidak lebih dari perbaikan cepat; kemudian
mereka bersiap diri untuk lebih banyak perubahan di masa
depan. Manajemen perlu menyadari bahwa masalah
mendasar yang serius dalam organisasi harus ditangani
dengan konsekuensi jangka panjang dalam pikiran. Dengan
demikian, ketika manajemen mengimplementasikan
perubahan, pemikiran yang cermat harus diberikan untuk
memastikan bahwa proses baru adalah untuk kebaikan
jangka panjang perusahaan.

2. Strategi Pentingnya Perubahan Organisasi hal ini dapat dilihat dari

5 Type

Dengan strategi perubahan organisasi, perusahaan dapat

menghindari stagnasi sambil meminimalkan gangguan. Persiapan
merupakan bagian integral dari kesuksesan, terutama selama upaya
perubahan. Namun, seseorang tidak dapat mempersiapkan tanpa
mengetahui jenis perubahan apa yang terjadi.
 104
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

Berikut adalah daftar 5 jenis perubahan organisasi yang dijalani perusahaan.

1) Perubahan Keseluruhan Organisasi

Perubahan di seluruh organisasi adalah transformasi skala
besar yang memengaruhi seluruh perusahaan. Ini dapat mencakup
restrukturisasi kepemimpinan, menambahkan kebijakan baru, atau
memperkenalkan teknologi perusahaan baru Perubahan skala besar
seperti itu akan dirasakan oleh setiap karyawan. Namun, saat debu
mengendap, Anda dapat mulai melihat peningkatan. Perubahan
organisasi dapat menjadi indikator yang tajam dalam memahami
bagaimana kebijakan yang telah lama berlaku menjadi usang atau
mencerminkan identitas perusahaan yang berubah.
Mencapai perubahan yang berhasil di seluruh organisasi
menuntut perencanaan dan komunikasi yang komprehensif di
seluruh organisasi. Apakah hasilnya positif atau negatif tergantung
pada strategi perubahan organisasi Anda dan pelaksanaannya.
Khusus untuk perangkat lunak, solusi adopsi digital adalah alat
penting untuk menerapkan perubahan di seluruh perusahaan.
2) Perubahan Transformasional
Perubahan transformasional secara khusus menargetkan
strategi organisasi perusahaan. Perusahaan yang paling cocok
untuk menahan perubahan cepat dalam industrinya adalah gesit,
mudah beradaptasi, dan siap untuk mengubah rencana permainan
mereka ketika dibutuhkan.
Strategi untuk memandu perubahan transformasional harus
memperhitungkan situasi saat ini dan arah yang diambil oleh
perusahaan. Tren budaya, iklim sosial, dan kemajuan teknologi
adalah beberapa dari banyak faktor yang harus dipertimbangkan
oleh para pemimpin.
 105
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

Menurut sebuah studi dari MIT Sloan Management Review

dan Deloitte, bisnis digital yang matang berfokus pada
pengintegrasian teknologi digital, seperti sosial, seluler, analitik
dan cloud, ke dalam strategi transformasi mereka. Sementara itu,
bisnis digital yang kurang matang berfokus pada pemecahan
masalah bisnis diskrit dengan teknologi individual. Namun,
mengingat langkah cepat di mana teknologi digital berkembang,
perusahaan akan diposisikan lebih baik untuk berhasil jika mereka
memasukkan platform adopsi digital ke dalam strategi transformasi
mereka.
3) Perubahan Personil
Perubahan personil terjadi ketika perusahaan mengalami
hiper-pertumbuhan atau PHK. Masing-masing tipe perubahan
organisasi ini dapat menyebabkan perubahan signifikan dalam
keterlibatan dan retensi karyawan.
Ancaman PHK menimbulkan ketakutan dan kecemasan di
antara anggota staf, dan para pemimpin harus berharap bahwa
moral karyawan akan menderita. Namun demikian, perusahaan
harus bergerak maju. Penting untuk menunjukkan belas kasih yang
tulus dan memotivasi karyawan untuk terus bekerja keras melalui
masa-masa sulit.
Walaupun perekrutan massal memiliki implikasi yang lebih
baik bagi perusahaan, ini bukan tanpa tantangan. Mempekerjakan
orang banyak adalah tanda pertumbuhan, yang membuat
perusahaan rentan terhadap perubahan budaya dan disorganisasi.
Mempekerjakan staf baru berarti melatih mereka dan
memberikan dukungan berkelanjutan. Menyambut masuknya
karyawan sangat bagus, tetapi pekerjaannya cocok untuk mereka
yang ada di manajemen. Jika transisi tidak ditangani dengan benar,
 106
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

itu dapat menyebabkan kekacauan, ketidakefisienan, dan pada

akhirnya menghambat pertumbuhan lebih lanjut.
4) Perubahan yang Tidak Direncanakan
Perubahan yang tidak direncanakan biasanya didefinisikan
sebagai tindakan yang diperlukan setelah kejadian yang tidak
terduga. Meskipun perubahan yang tidak direncanakan tidak dapat
diprediksi - hal itu dapat ditangani secara terorganisir.
Misalnya, badai yang menghantam AS pada awal musim
gugur 2017 menyebabkan ribuan penduduk mengungsi dan
mencari tempat berlindung sementara yang jauh dari rumah.
Setelah keadaan darurat ini, mereka yang terkena dampak memulai
proses panjang memulihkan keadaan normal dalam kehidupan
mereka.
Perusahaan juga mengalami perubahan yang tidak
direncanakan. Ketika CEO tiba-tiba meninggalkan perusahaan atau
terjadi pelanggaran keamanan, terjadi kekacauan dan gangguan.
Dengan menetapkan strategi perubahan organisasi dasar untuk
situasi ini, organisasi dapat meminimalkan risiko yang tidak
direncanakan ini dan muncul sebagai lebih mudah beradaptasi dan
tangguh.
5) Perbaikan Perubahan /Remedial Change
Para pemimpin menerapkan perubahan perbaikan ketika
mereka mengidentifikasi kebutuhan untuk mengatasi kekurangan
atau kinerja perusahaan yang buruk.

Misalnya, kesulitan keuangan biasanya karena kinerja yang

kurang baik dan membutuhkan perubahan perbaikan. Contoh
umum lainnya termasuk memperkenalkan program pelatihan
karyawan, meluncurkan perangkat lunak baru, atau menciptakan
posisi untuk memperbaiki titik sakit.
 107
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

Jenis tindakan korektif lainnya dapat mencakup strategi

peninjauan yang mungkin telah ada selama bertahun-tahun tetapi
tidak lagi menguntungkan. Masalah-masalah yang berasal dari
kepemimpinan, seperti CEO yang baru diangkat yang ternyata
tidak cocok untuk perusahaan, mungkin juga membutuhkan
perubahan perbaikan. Meskipun upaya perubahan remedial harus
disesuaikan dengan masalah spesifik yang ada, mereka masih
memerlukan strategi perubahan organisasi yang efektif untuk
menjadi efektif.

3. 3Dan Bagaimana Memastikan Adanya Perubahan Organisasi dan

Sukses melakukan perubahan berdasarkan typology yang ada.
4
Perubahan organisasi memiliki banyak manfaat yang jelas tetapi
dapat menyebabkan ketidakselarasan dan kebingungan di seluruh
perusahaan tanpa implementasi yang tepat. Untuk melakukan perubahan
organisasi dengan hasil yang cemerlang, perhatikan lima cara ini untuk
memastikan keberhasilannya.

1) Tetapkan tujuan yang jelas dan kembangkan strategi

Perubahan organisasi seringkali melampaui beberapa
departemen dan fungsi pekerjaan. Berbagai pemangku kepentingan
dilibatkan untuk menjamin kepentingan mereka didengar dan
dipenuhi.

3
https://blog.walkme.com/5-types-of-organizational-change/
4
Perubahan organisasi memerlukan tindakan yang berbeda. Perusahaan yang mendapatkan
hasil terbaik di masa transisi dapat beradaptasi dan menerima perubahan, bahkan ketika
keadaan tidak ideal. Memiliki strategi dasar yang ada juga membantu memandu upaya
transformasi, termasuk yang didorong oleh peristiwa yang tidak direncanakan. Ketika
datang ke perubahan organisasi, persiapan adalah kuncinya.
 108
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

Menurut Pusat Katzenbach, hanya 54% inisiatif perubahan

yang berhasil. Untuk mencapai perubahan organisasi yang sukses,
tujuan yang jelas harus ditetapkan bersama dengan strategi digital
untuk bagaimana mereka akan tercapai. Lagi pula, bagaimana
Anda bisa mengukur kesuksesan jika Anda tidak tahu apa yang
Anda tuju?
Strategi membantu menentukan visi seperti apa perusahaan
seharusnya setelah perubahan. Adalah peran manajemen untuk
mengembangkan visi itu dengan mendengarkan perasaan dan
pendapat mereka yang akan terpengaruh. Ini akan mendorong
penerimaan di seluruh perusahaan dan memastikan strategi
dilakukan sebagaimana dimaksud.
2) Mengatasi resistensi dan keterlibatan staf
Perubahan organisasi seringkali sulit, terutama jika
karyawan Anda tidak melihat ada yang salah dengan status quo.
Bagi mereka, perubahan itu mungkin tampak sangat mengganggu.
Akan ada teknologi baru untuk dipelajari dan platform untuk
bernavigasi. Lebih buruk lagi, jika perubahan yang diprakarsai
mengotomatiskan banyak tugas mereka yang ada, beberapa
karyawan mungkin merasa terancam.
Komunikasi akan sangat penting untuk membawa tim Anda
bergabung. Survei pendapat mereka tentang status quo dan
perubahan yang diusulkan dalam tahap perencanaan; mereka akan
merasa dilibatkan dalam proses tersebut, menumbuhkan perasaan
buy-in.
Menjelaskan kepada karyawan Anda, mengapa perubahan
ini diperlukan dan akan meningkatkan kemampuan mereka sehari-
hari juga dapat menghilangkan ketakutan dan mengurangi
resistensi.
 109
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

3) Menawarkan Dukungan Manajemen

Perubahan organisasi menjadi sukses, itu perlu diadopsi di seluruh
bisnis, dari C-level ke manajer. CEO mungkin memiliki visi untuk
perubahan, tetapi akan tergantung pada sisa bisnis untuk
melaksanakannya. Itulah mengapa penting untuk membagikan visi
itu sehingga orang lain tahu apa peran mereka dalam
mewujudkannya, dan apa yang akan diperlukan dari mereka
setelah perubahan terjadi.
Manajemen ingin karyawannya berinvestasi dalam
perubahan, mereka perlu menunjukkan komitmen dari ekosistem
pemimpin di seluruh bisnis. Memiliki pesan yang konsisten
tentang mengapa perubahan diperlukan akan membantu
mengumpulkan dukungan secara menyeluruh.
Dukungan manajemen dapat dalam bentuk
mendokumentasikan umpan balik di seluruh proses, memperbarui
karyawan tentang kemajuan dan langkah selanjutnya, dan
mendorong jalur komunikasi terbuka. Semua hal ini akan
membantu karyawan Anda menavigasi melalui perubahan
organisasi dan bahkan berkinerja lebih baik.
4) Pembelajaran Kontekstual Untuk Teknologi Baru
Tidak dapat dihindari bahwa dengan perubahan organisasi,
akan ada alat baru untuk belajar dan memahami. Belajar adalah
perjalanan yang berkelanjutan dan menuntut pengusaha untuk
menyediakan teknik pembelajaran kontekstual.
Menggunakan metode pelatihan yang sudah ketinggalan
zaman seperti kuliah di kelas adalah solusi sekali pakai yang tidak
berskala. Karyawan dapat menonton atau menghadiri satu ceramah
satu kali, dan jika informasinya tidak jelas atau terus disegarkan,
itu tidak akan disimpan. Pembelajaran kontekstual seperti platform
 110
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

adopsi digital membantu karyawan dengan mempersonalisasikan

pengalaman pelatihan mereka.
Dengan menggunakan algoritma yang canggih dan data yang
berkaitan pada faktor-faktor seperti tingkat senioritas mereka,
fungsi pekerjaan, dan tindakan sebelumnya, program-program ini
menyesuaikan pelatihan dengan kebutuhan individu. Ini datang
dalam bentuk pop-up yang mendorong pengguna dengan tindakan
yang mengarahkan mereka untuk menyelesaikan setiap langkah
dalam proses sambil juga memberikan wawasan yang mendalam.
Waktu yang seharusnya terbuang sia-sia di kelas dapat dihabiskan
untuk belajar di tempat kerja.
5) Pelatihan Kelincahan/Ahli dan Investasi
Kelincahan/keahlian dalam organisasi mengacu pada
kemampuan untuk bereaksi dengan cepat terhadap perubahan
dalam operasi bisnis, strategi, dan bahkan budaya. Namun,
kelincahan bukan bawaan dalam organisasi; itu harus dipelajari.
Kelincahan dapat mengambil bentuk yang berbeda, tetapi
ada tiga langkah utama untuk fokus saat mengembangkan
pelatihan kelincahan/keahlian :
1) Menumbuhkan keterampilan manajemen perubahan. Ini
dapat berupa keterampilan individu seperti ketahanan pribadi
dan organisasi untuk keterampilan yang lebih luas di seluruh
perusahaan, seperti memaksa kejelasan, jaringan, dan
pelatihan.
2) Melatih tim dalam manajemen waktu yang produktif.
Mengetahui cara mengevaluasi apa yang penting versus yang
mendesak dan bagaimana memprioritaskan tugas sangat
penting. Karyawan akan siap untuk menghadapi perubahan
dalam organisasi atau pekerjaan sehari-hari mereka.
 111
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

Akhirnya, seperti yang disebutkan di atas, menawarkan

pembelajaran dan pengembangan berkelanjutan. Ketika perubahan
organisasi terjadi, ada banyak informasi yang perlu disesuaikan.
Namun, jika pembelajaran sudah menjadi kebiasaan dan karyawan
terbiasa dengan pelatihan dalam alur kerja mereka, perubahan ini
akan tampak jauh lebih menakutkan dan lebih mudah dikelola.
Pelatihan kelincahan yang tepat memungkinkan bisnis Anda
berputar ketika dibutuhkan. Perubahan organisasi akan menjadi
tugas lain yang bertentangan dengan tantangan yang tidak dapat
diatasi. Ini juga penting untuk kesehatan organisasi.

4. Siklus Hidup Organisasi

(Sobirin, n.d.) Siapapun yang mendirikan organisasi tidak hanya
berharap organisasi tersebut sekedar bisa hidup dan menjalankan
kegiatannya namun juga berharap agar organisasi yang didirikannya terus
tumbuh berkelanjutan (sustainable growth). Dengan kata lain setiap
organisasi hampir pasti selalu mengalami siklus hidup dan pada setiap tahap
dalam siklus hidup tersebut pasti mengalami perubahan. Dengan demikian
tidak berlebihan jika dikatakan bahwa tidak ada satupun organisasi yang
tidak berubah, bahkan organisasi pemerintah sekalipun selalu mengalami
perubahan. Perubahan seperti ini sering disebut sebagai perubahan alami.
Siklus hidup organisasi tidak berhenti sampai organisasi tersebut
lahir dan bisa berjalan namun, sangat diharapkan, bisa hidup tanpa batas
waktu meski pada saat yang sama kita tidak pernah tahu kapan sebuah
organisasi bisa terus bertumbuh dan kapan terpaksa tidak bisa meneruskan
kegiatannya. Beberapa perusahaan telah membuktikan dirinya bisa eksis
lebih dari 50 tahun seperti misalnya PT. Kedaulatan Rakyat – perusahaan
penerbit surat kabar lokal Yogya dan Matsushita Electric Industrial (MEI) –
perusahaan elektronik terkenal dari Jepang yang didirikan pada tahun
 112
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

1930an (Kotter, 1997). Demikian juga Johnson and Johnson atau Unilever
yang sudah berumur lebih dari 100 tahun.
Pertanyaannya adalah bagaimana pola perkembangan organisasi
yang bisa bertahan hidup dalam beberapa periode waktu dan mengalami
pertumbuhan?, Apakah bergerak secara akseleratif mengikuti garis lurus?
Kenyataannya tidak demikian. Dalam banyak kasus pola pertumbuhan
organisasi bersifat siklikal mengikuti pola pertumbuhan berbentuk kurva
yang menyerupai huruf “S” yang disebut “S curve” seperti tampak pada
Gambar. Dalam bidang studi organisasi, pola pertumbuhan organisasi
seperti ini disebut sebagai siklus hidup organisasi (organizational life cycle)
yang untuk selanjutnya disingkat “SHO”.

Gambar Ilustasi SHO

Sederhananya, seperti tampak pada gambar di atas, SHO bermula
saat sebuah organisasi didirikan (birth stage). Setelah melewati masa-masa
kritis, bisa survive dan eksis, siklus organisasi berlanjut ke tingkat
berikutnya yaitu tumbuh dan menjadi besar (growth stage). Pertumbuhan
organisasi ini pada satu titik tertentu akan berhenti (stagnant) yang
disebabkan karena mengalami kejenuhan (maturity stage). Jika situasi
kejenuhan ini bisa diatasi maka organisasi bangkit kembali (revival stage),
namun sebaliknya jika situasi ini terus berlanjut bukan tidak mungkin siklus
 113
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

akan berlanjut ke tahap penurunan (declining stage) dan boleh jadi sampai
pada tahap kematian (death) (Miller & Freisen, 1984).
Meski secara umum siklus hidup organisasi mengikuti pola seperti
dikemukakan oleh Miller and Freisen seperti disebutkan di atas, apa yang
disampaikan Miller and Freisen hanyalah salah satu dari beberapa pola
dalam menyusun tahapan-tahapan SHO. Bisa dikatakan bahwa sampai saat
ini belum ada kesepakatan di antara para teoritis organisasi mengenai
jumlah tahapan dalam setiap siklus organisasi. Masing-masing dengan
argumentasi berbeda mengemukakan pendapat yang berbeda pula. Hasil
rangkuman Quinn and Cameron (1983) misalnya menunjukkan adanya 9
model pentahapan dalam siklus organisasi. Namun Quinn and Cameron
akhirnya mengemukakan pendapatnya sendiri bahwa SHO bisa dibedakan
menjadi 4 tahap
Secara umum model yang paling sederhana, seperti dikemukakan
oleh Adizes (1999), SHO terdiri dari dua tahap yaitu tahap pertumbuhan
(growing) dan tahap penurunan (aging). Dari dua tahapan ini Adizes
mengelaborasi lebih lanjut masing-masing menjadi 5 tahap sehingga secara
keseluruhan modelnya Adizes terdiri dari 10 tahap. Pendapat lain, sebagian
mengatakan SHO terdiri dari tiga tahap; sebagiannya lagi mengatakan SHO
terdiri dari empat tahap; yang lain menyebutkan lima tahap dan bahkan ada
yang menyebutkan 8 tahap. Rangkuman dari berbagai sumber mengenai
tahap-tahap dalam SHO dan nama masing-masing tahapan disajikan pada
Tabel.
 114
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

Tabel menunjukkan adanya variasi jumlah dan nama tahapan dalam

SHO. Variasi tersebut disebabkan karena masing-masing teoritis
menggunakan pendekatan yang berbeda dalam mendeskripsikan makna dan
tujuan membahas SHO. Sebagai contoh, landasan yang digunakan oleh
Anthony Down untuk menghasilkan 3 tahapan SHO adalah motivasi untuk
tumbuh. Sementara itu Katz and Kahn, meski sama-sama menghasilkan
3 tahapan, dasar yang digunakan berbeda. Modelnya Katz and Khan
didasarkan pada elaborasi struktur organisasi sehingga mereka menyebut
tahap pertama sebagai primitive system stage yang menggambarkan
 115
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

organisasi dengan struktur yang lebih menekankan pentingnya koordinasi

antar anggota organisasi. Tahap kedua disebut stable organization –
menyiratkan struktur organisasi yang lebih berorientasi pada mekanisme
pengendalian dan tahap ketiga adalah elaboration of structure merupakan
desain struktur yang adaptif terhadap lingkungan (1983).
 116
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

Dengan memahami perbedaan karakteristik pada setiap tahapan

seperti tersebut di atas, para manajer tentunya akan lebih mudah
menetapkan skala prioritas yang berbeda pada setiap tahapan yang berbeda.
Sebagai contoh, dengan menggunakan 3 tahap siklus organisasi – inception,
high-growth dan maturity, Smith, Mitchell and Summer (1985) kembali
menegaskan bahwa seorang manajer cenderung memberikan skala prioritas
berbeda pada setiap tahapan yang berbeda. Pada saat organisasi berada pada
tahap maturity misalnya, perhatian para manajer terhadap arti penting
koordinasi semakin menurun. Temuan ini sama dengan temuan Quinn and
Cameron yang kurang lebih mengatakan hal yang sama. Temuan mereka
juga menunjukkan bahwa dukungan politik juga akan mengalami
pergeseran sejalan dengan perubahan siklus organisasi. Para manajer
cenderung membutuhkan dukungan politik yang lebih besar sejalan dengan
semakin meningkatnya perkembangan organisasi.
Tujuan kedua memahami konsep SHO, seperti ditegaskan Lester,
Parnell and Carraher (2003) adalah agar mereka yang terlibat dalam
kehidupan organisasi, khususnya para manajer, lebih mudah menetapkan
kapan dan bagaimana perubahan atau intervensi perlu dilakukan agar
organisasi bisa bertahan hidup dan terus berkembang. Perubahan organisasi
menjadi semakin penting karena sejalan dengan teori kontingensi, setiap
organisasi harus selalu beradaptasi dengan lingkungannya jika
menghendaki organisasi tersebut bisa survive dan terus berkembang.
 117
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

Latihan

1. Apa yang saudara pahami tentang tipologi!

2. Bagaimana saudara melihat bahwasannya tipologi setiap organisasi
itu berbeda!
3. Apa upaya bisa anda lakukan agar organisasi tersebut melakukan
perubahan dan upaya tersebut sukses!
4. Coba anda contohkan salah satu contoh tentang Siklus Hidup
Organisasi baik itu perusahaan maupun organisasi social!
 118
Manajemen Perubahan
Tipologi Perubahan Organisasi

Referensi

Winardi, SE. 1989. Perilaku Organisasi. Bandung : PT. TARSITO.

Gitosudarmo, Indriyo ., et al ., 2000. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : PT.
BPFE.
Wibowo, Edi. 2010. Perubahan dan Pengembangan Organisasi . [Online].
http://ediwibowo88.blogspot.com/2010/05/pendahuluan-1.html
diakses tanggal 17 mei 2013.
Elqorni, Ahmad. 2012. Proses Perubahan Organisasi. [Online].
http://elqorni.wordpress.com/2012/04/07/modul-14-proses-
perubahan-organisasi/ diakses tanggal 17 mei 2013.
Sobirin, A. (n.d.). MANAJEMEN PERUBAHAN.