Rencana kompensasi eksekutif Ford

menggambarkan bagaimana satu perusahaan

menghubungkan manajemen dan kepentingan
pemegang saham dan ikatan kompensasi
dengan pencapaian tujuan laba dan strategi.7
Banyak perusahaan besar A.S. mengikuti
skema kompensasi yang serupa. Seperti semua
perusahaan sukses, Ford harus menawarkan
kompensasi kompetitif untuk menarik dan
mempertahankan manajer puncak berbakat.
Setiap tahun, komisi dewan direksi Ford
konsultan luar untuk mensurvei kompensasi
eksekutif di industri otomotif dunia dan di
perusahaan besar AS. Setelah menyesuaikan
hasil untuk ukuran perusahaan, kinerja,
reputasi, dan kompleksitas bisnis, Ford
menetapkan tingkat kompensasinya agar sesuai
dengan rata-rata tingkat kompensasi yang
dilaporkan dari survei. Ford kemudian membagi
kompensasi menjadi dua kategori: kompensasi
tahunan dan kompensasi jangka panjang.
Kompensasi tahunan termasuk gaji dan bonus
tahunan; kompensasi jangka panjang termasuk
opsi saham dan hibah langsung dari
perusahaan umum persediaan. Bonus tahunan
didasarkan pada formula untuk menghargai
kinerja individu atau kelompok selama setahun
terakhir. Ford mengikat bonus tahunan ke EVA
dengan menetapkan kumpulan bonus untuk
tahun tertentu sebesar 6% dari sisa pendapatan
sebelum pajak. Penghasilan sisa dihitung
dengan mengambil pendapatan akuntansi
sebelum pajak dan mengurangi biaya modal
sama dengan 10% dari modal yang digunakan
dalam bisnis. Menyadari bahwa keputusan yang
dibuat oleh eksekutif Ford akan mempengaruhi
perusahaan
bertahun-tahun, Ford mengikat kompensasi jangka
panjang dengan pencapaian tujuan jangka panjang
dan harga saham. Opsi saham dan hibah saham (hak
untuk menerima nomor yang telah ditentukan
sebelumnya
saham) adalah elemen utama dari kompensasi jangka
panjang Ford.
Rompi penghargaan opsi saham Ford (yaitu,
ditransfer secara tidak dapat ditarik kembali kepada
penerima)
sepuluh tahun, memotivasi para eksekutif untuk tetap
bersama perusahaan dan fokus pada jangka panjang
kinerja saham.
Bergantung pada kondisi pasar, opsi saham mungkin
tidak selalu sejalan dengan insentif eksekutif
dengan insentif pemegang saham. Misalnya, jika
insentif eksekutif adalah "out of-
the-money ”(yaitu, harga saham saat ini lebih rendah
dari harga opsi), kemudian eksekutif
mungkin termotivasi untuk membuat keputusan
berisiko dengan harapan meningkatkan kinerja dan
harga saham. Untuk menyeimbangkan risiko ini,
Ford juga memberikan hibah saham langsung kepada
para eksekutifnya
sebagai bagian dari kompensasi jangka panjang
mereka. Dengan memiliki saham (dan bukan hanya
opsi saham),
eksekutif sepenuhnya berinvestasi dalam risiko
penurunan keputusan mereka. Pada tahun 1994, Ford
dewan direksi menetapkan tujuan untuk semua
eksekutif Ford di tingkat wakil presiden dan di
atasnya
untuk memiliki saham biasa Ford senilai kelipatan
tertentu dari gaji mereka. Pada tahun 1998, yang
terpenting
manajer telah mencapai tujuan ini. Ford memberikan
hibah saham secara retrospektif. Misalnya, pada
tahun 1992 dan tahun
1994, setiap eksekutif menerima sejumlah "hak
saham kontinjensi" yang diberikan
tergantung pada seberapa baik Ford mencapai tujuan
di bidang-bidang berikut selama lima dan tiga tahun
periode, masing-masing
Setiap kuartal, 5.200 manajer teratas Ford menerima
laporan tentang kemajuan mereka
tujuan tersebut.8
Pada tahun 1997, dewan direksi Ford mengevaluasi
sejauh mana manajer memiliki
mencapai tujuan di masing-masing bidang ini.
Mereka menyimpulkan bahwa Ford mencapai 80%
dari ini
tujuan dalam periode 1992–1996 dan 83% dari
targetnya pada periode 1994–1996. Hasil dari,
Para eksekutif Ford menerima persentase yang sama,
masing-masing, dari tahun 1992 mereka
dan hak saham kontingen tahun 1994.
Pada tahun 1998, dewan direksi Ford melanjutkan
pendekatan kartu skor seimbangnya
tujuan kinerja dan insentif dengan menghubungkan
penghargaan hibah saham masa depan dengan tujuan
di
area berikut:
• ROE versus perusahaan nonoil Fortune 50
• program produk
• kepuasan pelanggan
• ukuran keuangan internal yang dipilih
• kualitas produk
• hubungan dengan karyawan