14-1 ORGANIZATIONAL CULTURE

Corporate culture (Budaya perusahaan) sangat kuat karena mempengaruhi kinerja perusahaan menjadi
lebih baik atau lebih buruk.

14-1a What Is Culture?

Culture (Budaya) dapat didefinisikan sebagai seperangkat nilai-nilai kunci, asumsi, pemahaman, dan
norma-norma yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi dan diajarkan kepada anggota baru sebagai
benar.
Norms (Norma) adalah standar bersama yang menentukan perilaku apa yang dapat diterima dan diinginkan
dalam sekelompok orang.
Culture (Budaya) adalah pola dari asumsi dan keyakinan bersama tentang bagaimana hal-hal dilakukan
dalam suatu organisasi.
Budaya dapat dianggap terdiri dari tiga tingkatan, seperti yang diilustrasikan dalam Tampilan 14.1,
dengan setiap tingkat menjadi kurang jelas. Pada tingkat permukaan terlihat artefak(visible
artifacts), seperti cara berpakaian, pola perilaku, simbol fisik, organisasi upacara, dan tata ruang
kantor—semua hal yang dapat dilihat, didengar, dan diamati oleh seseorang mengawasi anggota
organisasi.
Orang yang bekerja di toko biasanya lebih tua dari anggota staf di pengecer lain dan disebut partner (mitra),
bukan karyawan.

Di tingkat budaya yang lebih dalam adalah nilai dan keyakinan yang diungkapkan, yang tidak dapat diamati
tetapi dapat dilihat dari bagaimana orang menjelaskan dan membenarkan apa yang mereka lakukan. Ini
adalah nilai-nilai yang dipegang oleh anggota organisasi pada tingkat sadar. Sebagai contoh, Mitra John
Lewis secara sadar mengetahui bahwa ketergantungan, layanan, dan kualitas sangat dihargai dalam budaya
perusahaan.
Asumsi mendasar ini, merupakan inti dari budaya. Di John Lewis, asumsi ini mungkin termasuk:

Street Address
Company
Address 2 Name Phone: 555.555.0125
City, ST ZIP Code Fax: 555.555.0145
E-mail address
 (1) bahwa perusahaan peduli terhadap karyawannya seperti yang diharapkan mereka untuk peduli tentang
pelanggan,
(2) bahwa karyawan individu harus berpikir untuk diri mereka sendiri dan melakukan apa yang mereka
yakini benar untuk memberikan layanan pelanggan yang luar biasa, dan
(3) kepercayaan itu dan kejujuran adalah bagian penting dari hubungan bisnis yang sukses.

14-1b Importance of Culture

Ketika orang berhasil dalam apa yang mereka lakukan, ide dan nilai yang mengarah pada bahwa
keberhasilan menjadi dilembagakan sebagai bagian dari budaya organisasi.
Budaya memiliki dua fungsi penting dalam organisasi:
(1) mengintegrasikan anggota sehingga mereka tahu bagaimana berhubungan dengan satu lain, dan
(2) membantu organisasi beradaptasi dengan lingkungan eksternal.

- Internal Integration (Integrasi Internal)

Ini adalah budaya yang memandu hubungan kerja sehari-hari dan menentukan bagaimana orang
berkomunikasi dalam organisasi, perilaku apa yang dapat diterima atau tidak dapat diterima, dan bagaimana
kekuasaan dan status dialokasikan. Budaya dapat menanamkan seperangkat aturan tidak tertulis dalam
pikiran karyawan, yang bisa sangat kuat dalam menentukan perilaku, sehingga memengaruhi kinerja
organisasi.
Dalam lingkungan kepercayaan, orang lebih cenderung untuk berbagi ide, menjadi kreatif, dan bermurah
hati dengan pengetahuan mereka dan bakat.

- External Adaptation (Adaptasi Eksternal)

Budaya juga menentukan bagaimana organisasi memenuhi tujuan dan penawaran dengan pihak luar. Nilai-
nilai budaya yang tepat dapat membantu organisasi merespon dengan cepat kebutuhan pelanggan atau
pergerakan pesaing. Budaya dapat mendorong komitmen karyawan untuk tujuan inti organisasi, tujuan
spesifiknya, dan sarana dasar yang digunakan untuk mencapai tujuan.
Budaya yang "benar" sebagian ditentukan oleh apa yang dibutuhkan organisasi untuk memenuhi tantangan
eksternal. Budaya harus mewujudkan nilai-nilai dan asumsi yang dibutuhkan oleh organisasi untuk berhasil
di lingkungannya. Semua budaya yang efektif mendorong adaptasi terhadap lingkungan untuk menjaga
organisasi yang sehat dan menguntungkan.
14-2 CULTURE STRENGTH, RESPONSIVENESS, AND PERFORMANCE
Culture strength (Kekuatan budaya)
mengacu pada tingkat kesepakatan di antara karyawan tentang pentingnya nilai-nilai spesifik dan cara
melakukan sesuatu.

Street Address
Company
Address 2 Name Phone: 555.555.0125
City, ST ZIP Code Fax: 555.555.0145
E-mail address
 - Jika ada konsensus luas, budaya itu kuat dan kohesif; jika tidak ada kesepakatan, budaya itu lemah.
- Pengaruh budaya yang kuat tidak selalu positif. Terkadang budaya yang kuat dapat mendorong nilai-
nilai yang salah dan membahayakan organisasi dan anggotanya.
- Budaya yang kuat meningkatkan keterpaduan dan komitmen karyawan terhadap nilai-nilai, tujuan,
dan strategi organisasi, tetapi perusahaan terkadang dapat memiliki nilai atau nilai tidak etis yang
tidak sehat bagi organisasi karena tidak sesuai dengan kebutuhan lingkungan.

14-2a Responsive Cultures

Budaya dapat dianggap responsif atau resisten. Seperti yang diilustrasikan dalam Tampilan 14.2, budaya
perusahaan yang responsif memiliki nilai dan perilaku yang berbeda dari budaya tahan. Dalam budaya
responsif, para pemimpin memperhatikan pelanggan dan orang-orang, proses, dan prosedur dalam organisasi
yang membawa perubahan yang bermanfaat. Dalam budaya yang resisten, para pemimpin memusatkan
perhatian pada diri mereka sendiri atau proyek khusus mereka sendiri, dan nilai-nilai mereka cenderung
mencegah pengambilan risiko dan perubahan. Dengan demikian, budaya yang kuat tidak cukup karena
budaya yang tidak sehat dapat mendorong organisasi untuk berbaris dengan tegas ke arah yang salah.
Budaya sehat membantu perusahaan merespons perubahan dalam lingkungan eksternal.

- Perbedaan antara nilai-nilai dan perilaku yang diinginkan dan aktual disebut culture
gap.(kesenjangan budaya).
- Langkah penting menuju pergeseran budaya menuju nilai-nilai yang lebih adaptif adalah mengenali
kapan orang berpegang pada nilai-nilai yang salah atau ketika nilai-nilai penting tidak dipegang
dengan cukup kuat.

Street Address
Company
Address 2 Name Phone: 555.555.0125
City, ST ZIP Code Fax: 555.555.0145
E-mail address
 14-2b The High-Performance Culture
- Menciptakan dan mempertahankan budaya responsif, kinerja tinggi di salah satu pekerjaan paling
penting bagi para pemimpin organisasi.
- Perusahaan yang berhasil memiliki pemimpin yang memperhatikan nilai-nilai budaya dan kinerja
bisnis.
- Gambar 14.3 mengilustrasikan empat hasil organisasi berdasarkan perhatian relatif yang
dibayar oleh para pemimpin terhadap nilai-nilai budaya dan kinerja bisnis. Sebagai contoh,
para pemimpin di Kuadran C dari Pameran 14.3 hanya sedikit memperhatikan nilai-nilai budaya atau
hasil bisnis, dan perusahaan tidak mungkin bertahan lama. Pemimpin di Quadrant D sangat fokus
pada penciptaan budaya yang kuat, tetapi mereka tidak mengikat nilai-nilai secara langsung dengan
tujuan dan hasil yang diinginkan.
- Ketika para pemimpin tidak menghubungkan nilai-nilai budaya dengan kinerja bisnis, nilai-nilai itu
tidak akan menguntungkan organisasi selama masa-masa sulit. Kuadran A dalam Pameran 14.3
mewakili organisasi di mana para pemimpin terutama berfokus pada hasil bottom-line dan sedikit
memperhatikan nilai-nilai. Pendekatan ini mungkin menguntungkan dalam jangka pendek, tetapi
keberhasilannya sulit dipertahankan dalam jangka panjang karena "glue" yang menyatukan
organisasi yaitu, nilai-nilai budaya bersama hilang.

Keberhasilan perusahaan tidak dapat dengan mudah dipertahankan tanpa peningkatan fokus dalam
membangun budaya yang lebih positif. Perusahaan yang mempertahankan kesuksesan dalam jangka panjang
memiliki pemimpin yang cocok dengan Kuadran B. Mereka menekankan budaya dan kinerja bisnis yang
kuat sebagai pendorong keberhasilan organisasi. Organisasi B kuadran mewakili high-performance culture
(budaya berkinerja tinggi), budaya yang (1) didasarkan pada misi atau tujuan organisasi yang solid, (2)
mewujudkan nilai-nilai responsif bersama yang memandu keputusan dan praktik bisnis, dan (3) mendorong
kepemilikan individu karyawan terhadap keduanya. hasil bottom-line dan tulang punggung budaya
Street Address
Company
Address 2 Name Phone: 555.555.0125
City, ST ZIP Code Fax: 555.555.0145
E-mail address
 organisasi. Di perusahaan Quadrant B, para pemimpin menyelaraskan nilai-nilai dengan operasi perusahaan
sehari-hari praktik perekrutan, manajemen kinerja, penganggaran, kriteria untuk promosi dan penghargaan,
dan sebagainya.
- High-performance Culture adalah budaya yang didasarkan pada misi yang solid, mewujudkan
nilai-nilai responsif bersama yang memandu keputusan, dan mendorong kepemilikan individu dari
kedua garis bawah hasil dan nilai budaya

14-3 CULTURAL LEADERSHIP(KEPEMIMPINAN BUDAYA)

- Oleh karena itu, para pemimpin menetapkan sudut pandang dan serangkaian nilai yang menurut
mereka terbaik untuk membantu organisasi berhasil.
- Cara utama di mana para pemimpin memengaruhi norma dan nilai untuk membangun budaya kinerja
tinggi adalah melalui cultural leadership (kepemimpinan budaya).
- Seorang cultural leader (pemimpin budaya) mendefinisikan dan menggunakan sinyal dan simbol
untuk mempengaruhi budaya perusahaan.

Pemimpin budaya mempengaruhi budaya di dua bidang utama:

1. Pemimpin budaya mengartikulasikan sebuah visi untuk budaya organisasi yang dapat dipercaya
karyawan. Ini berarti pemimpin mendefinisikan dan mengkomunikasikan nilai-nilai sentral yang dipercayai
dan akan didukung oleh karyawan. Nilai-nilai terkait dengan misi yang jelas dan meyakinkan, atau tujuan
inti.

2. Pemimpin budaya mengindahkan kegiatan sehari-hari yang memperkuat visi budaya. Pemimpin
memastikan bahwa prosedur kerja dan sistem penghargaan sesuai dan memperkuat nilai-nilai. Tindakan
berbicara lebih keras daripada kata-kata, sehingga para pemimpin budaya "berjalan bicara mereka."

Beberapa mekanisme yang digunakan para pemimpin untuk memberlakukan nilai-nilai budaya
adalah ritual dan upacara organisasi, cerita, simbol, dan bahasa khusus. Selain itu, mereka menekankan
seleksi yang cermat dan sosialisasi karyawan baru untuk menjaga budaya kuat. Mungkin yang paling
penting, para pemimpin menandakan nilai-nilai budaya yang ingin mereka tanam dalam organisasi melalui
perilaku mereka sehari-hari.

Street Address
Company
Address 2 Name Phone: 555.555.0125
City, ST ZIP Code Fax: 555.555.0145
E-mail address
 14-3a Ceremonies
- Ceremonies (Upacara) adalah kegiatan yang direncanakan yang merupakan acara khusus dan
umumnya dilakukan untuk kepentingan audiens.
- Para pemimpin dapat menjadwalkan upacara untuk memberikan contoh dramatis tentang apa yang
nilai perusahaan.
- Upacara memperkuat nilai-nilai spesifik, menciptakan ikatan di antara karyawan dengan
memungkinkan mereka untuk berbagi acara penting, dan mengurapi dan merayakan karyawan yang
melambangkan pencapaian penting.
- Upacara sering kali mencakup presentasi penghargaan.
14-3b Stories
Sebuah story (cerita) adalah narasi berdasarkan peristiwa nyata yang sering diulang dan dibagikan di antara
karyawan. Para pemimpin dapat menggunakan cerita untuk menggambarkan nilai-nilai utama perusahaan.
Karyawan di IBM sering mendengar cerita tentang penjaga keamanan wanita yang menantang ketua IBM.
Meskipun dia tahu siapa dia, penjaga bersikeras bahwa ketua tidak dapat memasuki area tertentu karena dia
tidak membawa izin keamanan yang sesuai. Alih-alih ditegur atau dipecat, penjaga dipuji atas ketekunan dan
komitmennya untuk menjaga keamanan bangunan IBM. Dengan menceritakan kisah ini, karyawan
menekankan pentingnya mengikuti aturan dan kontribusi kritis setiap karyawan dari bawah ke atas
organisasi. Russell Goldsmith, ketua dan CEO City National Bank di Los Angeles, sangat percaya pada
kekuatan mendongeng sehingga ia membawa konsultan untuk mengajari orang cara berbagi cerita tentang
kerja tim atau layanan pelanggan, yang memperkuat budaya perusahaan.
Dalam beberapa kasus, cerita mungkin tidak didukung oleh fakta, tetapi konsisten dengan nilai-nilai dan
kepercayaan organisasi. Sebuah kisah yang banyak diceritakan di Nordstrom, misalnya, adalah tentang
karyawan yang, untuk memuaskan pelanggan yang tidak senang dengan kinerja ban mobilnya,
mengembalikan uang itu kepada pelanggan. Satu-satunya hal adalah, Nordstrom tidak menjual ban. Kisah
ini memperkuat kebijakan pengembalian perusahaan tanpa pertanyaan.
14-3c Symbols
Simbol adalah objek, tindakan, atau peristiwa yang menyampaikan makna kepada orang lain. Misalnya, Di
pengolah tomat, Morning Star, yang dijelaskan pada awal Bab 10, kantor administrasi terletak di dekat lantai
pabrik untuk melambangkan bahwa setiap orang berada di tim yang sama dengan tujuan yang sama.
14-3d Specialized Language (Bahasa Khusus)
Bahasa dapat membentuk dan memengaruhi nilai dan keyakinan organisasi. Pemimpin terkadang
menggunakan slogan atau ucapan untuk mengekspresikan nilai-nilai perusahaan. Slogan dapat dengan
mudah diambil dan diulangi oleh karyawan. Misalnya, di Averitt Express, slogan "Kekuatan pendorong
kami adalah orang-orang" berlaku untuk pelanggan dan karyawan. Budaya ini menekankan bahwa
pengemudi dan pelanggan, bukan eksekutif puncak, adalah kekuatan yang mendorong kesuksesan
perusahaan.
Pemimpin juga mengekspresikan dan memperkuat nilai-nilai budaya melalui pernyataan publik tertulis,
seperti pernyataan misi perusahaan atau pernyataan formal lainnya yang mengekspresikan nilai-nilai inti
organisasi. Ketika Sidney Taurel, yang menjadi ketua dan CEO Eli Lilly and Company pada tahun 1999,

Street Address
Company
Address 2 Name Phone: 555.555.0125
City, ST ZIP Code Fax: 555.555.0145
E-mail address
 ingin menciptakan budaya yang lebih adaptif yang mampu menanggapi tuntutan pasar global, ia bekerja
dengan para pemimpin lain untuk mengembangkan pernyataan formal tentang cara menempatkan Lilly.
nilai-nilai inti (menghormati semua orang, kejujuran dan integritas, dan berjuang untuk keunggulan) menjadi
tindakan. Pernyataan itu mencakup deskripsi dan semboyan seperti "Modelkan nilai-nilai: Tunjukkan kepada
kami terbuat dari apa Anda," "Laksanakan dengan integritas, energi, dan kecepatan: Berikan bubuk dan
suplai percikan," dan "Dapatkan hasil melalui orang: Set orang untuk sukses. "
14-3e Selection and Socialization
Untuk mempertahankan nilai-nilai budaya dari waktu ke waktu, para pemimpin menekankan seleksi dan
sosialisasi karyawan baru dengan cermat. Setelah orang yang tepat dipekerjakan, langkah selanjutnya adalah
mensosialisasikan mereka ke dalam budaya.

Socialization (Sosialisasi) adalah proses di mana seseorang mempelajari nilai-nilai, norma-norma,

perspektif, dan perilaku yang diharapkan yang memungkinkan dia untuk berhasil berpartisipasi dalam
kelompok atau organisasi.

Ketika orang disosialisasikan secara efektif, mereka “cocok” karena mereka memahami dan mengadopsi
norma-norma dan nilai-nilai kelompok. Sosialisasi adalah alat kepemimpinan utama untuk mentransmisikan
budaya dan memungkinkannya untuk bertahan hidup seiring waktu. Para pemimpin bertindak sebagai
panutan bagi nilai-nilai yang mereka inginkan untuk diadopsi oleh karyawan baru, serta melaksanakan
program pelatihan formal, yang dapat mencakup memasangkan pendatang baru dengan karyawan kunci
yang mewujudkan nilai-nilai yang diinginkan.

14-3f Daily Actions

Salah satu cara terpenting para pemimpin membangun dan memelihara budaya yang mereka inginkan adalah
dengan memberi isyarat dan mendukung nilai-nilai budaya yang penting melalui tindakan sehari-hari
mereka. Karyawan mempelajari apa yang paling dihargai di perusahaan dengan memperhatikan sikap dan
perilaku yang diperhatikan dan dihargai oleh para pemimpin, bagaimana para pemimpin bereaksi terhadap
krisis organisasi, dan apakah perilaku pemimpin itu sendiri sesuai dengan nilai-nilai yang dianut. Mantan
CEO AmerisourceBergen, Dave Yost, mendukung nilai-nilai berhemat dan egaliterisme dengan menjawab
teleponnya sendiri, pelatih terbang, dan melakukannya tanpa fasilitas mewah dan perabot kantor yang
bergaya. Pemimpin juga dapat mengubah budaya negatif atau tidak produktif dengan tindakan mereka.

Street Address
Company
Address 2 Name Phone: 555.555.0125
City, ST ZIP Code Fax: 555.555.0145
E-mail address
 Pemimpin yang baik memahami betapa hati-hati mereka diawasi oleh karyawan. Seperti yang dikatakan
mantan CEO GE Jack Welch, “Lihat, Manajemen 101 mengatakan bahwa senjata kompetitif terbaik yang
bisa dimiliki perusahaan adalah budaya yang kuat. Tetapi iblis ada dalam rincian eksekusi. ” Welch
mengatakan satu cara pasti untuk menghancurkan budaya adalah membiarkan pemain yang kuat lolos
dengan tidak menghormati nilai-nilai budaya. Orang-orang memperhatikan, dan mereka menyimpulkan
bahwa nilai-nilai budaya tidak penting. Para pemimpin memastikan bahwa orang-orang dievaluasi untuk
menentukan jumlah mereka dan menunjukkan nilai-nilai, dan mereka tidak ragu untuk memecat orang-orang
yang menolak untuk menjunjung tinggi nilai-nilai penting.

THE COMPETING VALUES APPROACH TO SHAPING CULTURE (PENDEKATAN NILAI

BERSAING UNTUK PEMBENTUKAN BUDAYA)

Nilai-nilai organisasi adalah keyakinan abadi yang bernilai, pantas, dan penting bagi organisasi. Krisis
ekonomi, hancurnya etika perusahaan dan tanggung jawab yang berkontribusi padanya, dan jatuhnya
perusahaan yang pernah berkembang telah membawa nilai ke garis depan. Nilai-nilai budaya yang tidak
sehat memainkan peran penting dalam banyak kesalahan yang dilakukan perusahaan ini. Nilai-nilai etika
akan dibahas nanti dalam bab ini. Perubahan dalam sifat pekerjaan, globalisasi, meningkatnya keragaman
tenaga kerja, dan perubahan lain dalam masyarakat yang lebih besar juga telah menjadikan topik nilai
menjadi perhatian utama para pemimpin. Mereka dihadapkan dengan pertanyaan seperti, “Bagaimana saya
bisa menentukan nilai budaya apa yang penting? Apakah beberapa nilai lebih baik daripada yang lain?
Bagaimana budaya organisasi dapat membantu kita menjadi lebih kompetitif? "

Dalam mempertimbangkan nilai-nilai apa yang penting bagi organisasi, para pemimpin mempertimbangkan
lingkungan eksternal dan visi dan strategi perusahaan. Budaya dapat sangat bervariasi antar organisasi;
namun, organisasi dalam industri yang sama sering berbagi nilai yang sama karena mereka beroperasi di
lingkungan yang sama.59 Nilai-nilai kunci harus mewujudkan apa yang dibutuhkan organisasi untuk
menjadi efektif. Daripada melihat nilai sebagai "baik" atau "buruk," para pemimpin mencari kombinasi yang
tepat. Hubungan yang benar antara nilai-nilai budaya, strategi organisasi, dan lingkungan eksternal dapat
meningkatkan kinerja organisasi.

Street Address
Company
Address 2 Name Phone: 555.555.0125
City, ST ZIP Code Fax: 555.555.0145
E-mail address
 Budaya organisasi dapat dinilai sepanjang banyak dimensi, seperti tingkat kolaborasi versus isolasi antara
orang-orang dan departemen, pentingnya kontrol dan di mana kontrol terkonsentrasi, atau apakah orientasi
waktu organisasi adalah jangka pendek atau jarak jauh. Di sini, kami akan fokus pada dua dimensi spesifik:
(1) sejauh mana lingkungan kompetitif membutuhkan fleksibilitas atau stabilitas, dan (2) sejauh mana fokus
dan kekuatan strategis organisasi adalah internal atau eksternal. Empat kategori budaya yang terkait dengan
perbedaan-perbedaan ini, seperti yang diilustrasikan dalam Tampilan 14.4, adalah kemampuan beradaptasi,
prestasi, keterlibatan, dan konsistensi. Keempat kategori ini berhubungan dengan kesesuaian antara nilai-
nilai budaya, strategi, struktur, dan lingkungan, dengan masing-masing menekankan nilai-nilai spesifik,
seperti yang ditunjukkan dalam pameran.

Suatu organisasi mungkin memiliki nilai-nilai budaya yang masuk dalam lebih dari satu kategori, atau
bahkan ke dalam semua kategori. Namun, organisasi yang sukses dengan budaya yang kuat akan lebih
condong ke satu kategori budaya tertentu.

Adaptability Culture ( Budaya Adaptasi )

Street Address
Company
Address 2 Name Phone: 555.555.0125
City, ST ZIP Code Fax: 555.555.0145
E-mail address
 Adaptability Culture ditandai oleh pemimpin strategis yang mendorong nilai-nilai yang mendukung
kemampuan organisasi untuk menafsirkan dan menerjemahkan sinyal dari lingkungan ke dalam respons
perilaku baru. Karyawan memiliki otonomi untuk membuat keputusan dan bertindak secara bebas untuk
memenuhi kebutuhan baru, dan daya tanggap terhadap pelanggan sangat dihargai. Para pemimpin juga
secara aktif menciptakan perubahan dengan mendorong dan menghargai kreativitas, eksperimen, dan
pengambilan risiko. Aaron Levie, yang mendirikan Box, sebuah perusahaan yang berbasis di Los Altos,
California yang menyediakan penyimpanan file online untuk bisnis, ketika ia berusia 20 tahun, memberikan
contoh yang baik untuk menciptakan budaya kemampuan beradaptasi.

Budaya yang menyenangkan, cepat, mengambil risiko di Box telah membantu perusahaan beradaptasi dalam
industri yang penuh gejolak dan tumbuh dengan cepat, lebih dari dua kali lipat penjualannya setiap tahun
sejak didirikan pada tahun 2005. Banyak perusahaan teknologi dan perusahaan berbasis internet, seperti
Box, menggunakan jenis budaya adaptabilitas, seperti halnya banyak perusahaan di industri pemasaran,
elektronik, dan kosmetik, karena mereka harus bergerak cepat untuk memuaskan pelanggan.

Achievement Culture ( Budaya Pencapaian )

Achievement culture ditandai dengan visi yang jelas tentang tujuan organisasi, dan para pemimpin fokus
pada pencapaian target spesifik seperti pertumbuhan penjualan, profitabilitas, atau pangsa pasar. Organisasi
yang peduli melayani pelanggan tertentu di lingkungan eksternal tetapi tanpa perlu fleksibilitas dan
perubahan cepat cocok dengan budaya pencapaian. Ini adalah budaya yang berorientasi pada hasil yang
menghargai daya saing, agresivitas, inisiatif pribadi, dan kemauan untuk bekerja lama dan keras untuk
mencapai hasil. Penekanan pada kemenangan adalah perekat yang menyatukan organisasi.

Anheuser-Busch InBev mencerminkan budaya prestasi. Profesionalisme, ambisi, daya saing, dan agresivitas
adalah nilai-nilai kunci. Manajer membuat karyawan tetap fokus pada pencapaian tingkat penjualan dan laba
yang tinggi, dan mereka yang memenuhi tujuan yang menuntut dihargai dengan sangat tinggi. Bonus dan
promosi didasarkan pada kinerja, bukan senioritas, dan eksekutif puncak tidak menyesal tentang
memberikan perlakuan khusus kepada mereka yang berprestasi. Manajer pusat distribusi sering memulai hari
dengan semacam rapat umum meninjau target penjualan hari itu dan memotivasi orang untuk keluar dan
menjual lebih banyak bir.

Street Address
Company
Address 2 Name Phone: 555.555.0125
City, ST ZIP Code Fax: 555.555.0145
E-mail address
 Involvement Culture / Budaya Keterlibatan
Involvement Culture adalah budaya dengan fokus internal pada keterlibatan dan partisipasi karyawan untuk
memenuhi harapan yang berubah dari lingkungan eksternal. Budaya ini memberi nilai pada pemenuhan
kebutuhan anggota organisasi. Perusahaan dengan Involvement Culture umumnya menyediakan tempat yang
ramah untuk bekerja, dan karyawan mungkin tampak seperti keluarga. Pemimpin menekankan kerja sama,
pertimbangan karyawan dan pelanggan, dan menghindari perbedaan status. Para pemimpin mengutamakan
keadilan dan mencapai kesepakatan dengan orang lain.

Consistency Culture / Budaya Konsistensi

Consistency Culture adalah budaya dengan fokus internal dan orientasi terhadap konsistensi lingkungan
yang stabil. Budaya ini mendukung cara berbisnis yang metodis, rasional, teratur. Mengikuti aturan dan
berhemat dihargai. Organisasi ini berhasil dengan menjadi sangat terintegrasi dan efisien.

Sekarang ini zaman cepat berubah, hanya sedikit organisasi yang beroperasi dalam lingkungan yang stabil,
banyak pemimpin yang menyampingkan budaya ini karena adanya kebutuhan akan fleksibilitas yang lebih
besar.

Penekanan relatif pada berbagai nilai budaya tergantung pada fokus strategis organisasi dan kebutuhan
lingkungan eksternal. Para pemimpin mungkin memiliki preferensi untuk nilai-nilai yang terkait dengan satu
jenis budaya, tetapi mereka belajar untuk menyesuaikan nilai-nilai yang mereka miliki, tergantung pada
kebutuhan organisasi. Ketika kondisi lingkungan dan strategi berubah, para pemimpin bekerja untuk
menanamkan nilai-nilai budaya baru untuk membantu organisasi memenuhi kebutuhan baru.

ETHICAL VALUES IN ORGANIZATIONS / NILAI-NILAI ETIS DALAM ORGANISASI

Organisasi memasukkan banyak jenis nilai ke dalam budaya mereka. Beberapa nilai-nilai yang penting bagi
banyak perusahaan saat ini adalah open communication / komunikasi terbuka, teamwork / kerja tim, and
quality / kualitas, dalam semua industri atau jenis budaya apapun.

Street Address
Company
Address 2 Name Phone: 555.555.0125
City, ST ZIP Code Fax: 555.555.0145
E-mail address
 Etika adalah kode prinsip dan nilai yang mengatur perilaku seseorang atau kelompok sehubungan dengan
apa yang benar atau salah. Etika menetapkan standar tentang apa yang baik atau buruk dalam perilaku dan
pengambilan keputusan.

Sebagian besar organisasi yang tetap sukses dalam jangka panjang memiliki pemimpin yang memasukkan
nilai-nilai etika sebagai bagian dari kebijakan formal dan budaya informal perusahaan. Dalam sebuah survei
tentang perilaku tidak etis di tempat kerja, lebih dari setengah responden menyebutkan kepemimpinan yang
buruk merupakan faktornya. Pemimpin dapat menciptakan dan mempertahankan iklim yang menekankan
perilaku etis untuk semua karyawan untuk menyelesaikan permasalahan etika dalam organisasi.

VALUE-BASED LEADESHIP / KEPEMIMPINAN BERBASIS NILAI

Nilai-nilai dalam organisasi dikembangkan dan diperkuat melalui values based leadership yang merupakan
suatu pengaruh hubungan antara pemimpin dan pengikut yang didasarkan pada nilai-nilai bersama yang
menekankan kebaikan bersama dan secara konsisten dianjurkan dan ditindaklanjuti oleh pemimpin. Values-
based leaders / pemimpin berbasis nilai akan memberi makna pada kegiatan dan tujuan dengan
menghubungkannya dengan nilai-nilai yang dipegang teguh. Pemimpin memengaruhi budaya organisasi
dengan menunjukkan nilai-nilai pribadi mereka dan dengan mempraktikkan spiritual leadership /
kepemimpinan spiritual.

Personal Value / Nilai-nilai pribadi

Value based leader menghasilkan tingkat kepercayaan dan rasa hormat yang tinggi dari karyawan
berdasarkan tidak hanya pada nilai-nilai yang dinyatakan tetapi juga pada keberanian, tekad, dan
pengorbanan diri yang mereka tunjukkan dalam menegakkan nilai-nilai itu. Para pemimpin harus
menemukan nilai-nilai pribadi mereka sendiri dan nilai-nilai yang mereka inginkan untuk membimbing tim
atau organisasi, dan secara aktif mengkomunikasikan nilai-nilai itu kepada orang lain baik melalui kata-kata
maupun tindakan. Ketika dihadapkan dengan keputusan yang sulit, values-based leaders tahu apa yang harus
diperjuangkan, dan mereka memiliki keberanian untuk bertindak berdasarkan prinsip-prinsip mereka.

Street Address
Company
Address 2 Name Phone: 555.555.0125
City, ST ZIP Code Fax: 555.555.0145
E-mail address
 Terdapat beberapa faktor yang berkontribusi pada nilai-nilai individu seorang pemimpin. Setiap individu
menerapkan keyakinan pribadi, karakteristik kepribadian, dan sifat perilaku ke pekerjaan. Latar belakang
keluarga dan keyakinan spiritual para pemimpin sering memberikan prinsip dan nilai-nilai yang dengannya
mereka melakukan bisnis, dan ini kadang-kadang dimasukkan ke dalam budaya organisasi. Dalam hal nilai-
nilai etis, karakteristik kepribadian seperti kekuatan ego, kepercayaan diri, dan rasa kemandirian yang kuat
dapat memungkinkan para pemimpin untuk membuat keputusan yang tepat.

Spiritual Values / Nilai Spiritual

Manajer yang memasukkan nilai-nilai spiritual di samping aspek mental dan perilaku tradisional
kepemimpinan cenderung berhasil sebagai pemimpin. Nilai dan praktik yang dianggap sebagai spritiual yang
ideal mencakup integritas, kerendahan hati, rasa hormat, penghargaan atas kontribusi orang lain, perlakuan
yang adil, dan refleksi pribadi. Pendekatan kepemimpinan ini bisa efektif karena banyak orang bergumul
dengan bagaimana menggabungkan perjalanan spiritual dan kehidupan kerja mereka.

Program spiritualitas di tempat kerja memberi orang kesehatan mental dan fisik yang lebih baik, peningkatan
rasa harga diri, dan pertumbuhan pribadi yang lebih besar, sementara organisasi mendapat manfaat dari
peningkatan produktivitas seiring dengan berkurangnya absensi dan turnover. Terdapat juga pemimpin yang
tidak memberikan program spiritual formal, tetapi tetap dapat memimpin dengan nilai-nilai spiritual.

Spiritual Leadership / Kepemimpinan spiritual adalah tampilan nilai-nilai, sikap, dan perilaku yang
diperlukan untuk secara intrinsik memotivasi diri sendiri dan orang lain secara intrinsic menuju rasa ekspresi
spiritual melalui panggilan dan keanggotaan.

Street Address
Company
Address 2 Name Phone: 555.555.0125
City, ST ZIP Code Fax: 555.555.0145
E-mail address
 Seperti yang diilustrasikan dalam Exhibit 14.5, Spiritual Leaders memulai dengan menciptakan sebuah visi
yang melaluinya peserta organisasi mengalami suatu perasaan panggilan yang memberi makna pada
pekerjaan mereka. Visi yang tepat akan memiliki daya tarik yang luas, mencerminkan cita-cita tinggi, dan
menetapkan standar keunggulan.

Kedua, para Spiritual Leaders membangun budaya perusahaan yang didasarkan pada cinta altruistik. Cinta
altruistik mencakup pengampunan, kepedulian yang tulus, kasih sayang, kebaikan, kejujuran, kesabaran,
keberanian, dan penghargaan, yang memungkinkan orang untuk mengalami rasa kebersamaan dan merasa
dipahami.

Spiritual Leaders juga menggunakan harapan dan iman untuk membantu organisasi mencapai hasil yang
diinginkan. Iman ditunjukkan melalui tindakan. Iman berarti percaya pada kemampuan untuk unggul,
melakukan kontrol diri, dan berjuang untuk keunggulan untuk mencapai yang terbaik secara pribadi.
Harapan / keyakinan seorang pemimpin mencakup ketekunan, daya tahan, sasaran yang melebar, dan
harapan yang jelas akan kemenangan melalui upaya.

Seperti diilustrasikan dalam Exhibit 14.5, perilaku Spiritual Leadership memungkinkan karyawan untuk
memiliki perasaan panggilan yang memberikan makna hidup yang lebih dalam melalui pekerjaan. Spiritual
Leadership juga memberikan rasa keanggotaan melalui komunitas kerja di mana orang merasa dipahami dan
dihargai. Hasil untuk organisasi adalah peningkatan komitmen dan produktivitas.

Street Address
Company
Address 2 Name Phone: 555.555.0125
City, ST ZIP Code Fax: 555.555.0145
E-mail address
 Kepemimpinan spiritual dapat mengurangi atau menghilangkan emosi negatif dan konflik di tempat kerja
dan memberikan landasan yang lebih kuat untuk kesejahteraan pribadi. Empat jenis Destructive Emotion /
emosi destruktif utama adalah (1) ketakutan, termasuk kecemasan dan khawatir; (2) kemarahan, termasuk
permusuhan, kebencian, dan kecemburuan; (3) rasa gagal, termasuk keputusasaan dan perasaan tertekan; dan
(4) kesombongan, termasuk prasangka, keegoisan, dan kesombongan. Emosi destruktif ini biasanya muncul
dari ketakutan kehilangan sesuatu yang penting atau tidak mendapatkan sesuatu yang diinginkan.

Spiritual Leader membahas kebutuhan pengikut tingkat tinggi untuk keanggotaan dan Self actualization /
aktualisasi diri. Ini adalah motivasi intrinsik yang terbaik karena pekerjaan memberikan minat dan
kesenangan untuk kepentingannya sendiri. Orang secara aktif terlibat dalam tugas yang mereka anggap
bermakna, menarik, atau menyenangkan. Motivasi intrinsik biasanya terkait dengan pembelajaran yang lebih
baik, kinerja yang lebih tinggi, dan peningkatan kesejahteraan.

Kepemimpinan spiritual sering memberikan otonomi dan manajemen diri yang substansial, misalnya,
melalui partisipasi dalam tim yang diberdayakan yang mengarahkan kegiatan dan melakukan pekerjaan yang
signifikan dan bermakna. Keterlibatan tugas karyawan berada di bawah kendali individu atau tim, sehingga
memberikan umpan balik dan kepuasan melalui pencapaian, kinerja, dan penyelesaian masalah. Spiritual
Leader melibatkan orang-orang dalam pekerjaan yang menyediakan layanan dan makna serta menciptakan
dampak positif pada karyawan dan masyarakat.

Street Address
Company
Address 2 Name Phone: 555.555.0125
City, ST ZIP Code Fax: 555.555.0145
E-mail address