Skripsi: Universitas Sumatera Utara

SKRIPSI
PENGARUH BEBAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK BCA
KCP GOLDEN TRADE CENTER MEDAN
OLEH
DIANA FEBRIANI
130502052
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2017
Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
PENGARUH BEBAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN BANK BCA KCP GOLDEN TRADE CENTER
MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh beban kerja dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Bank BCA KCP Golden Trade
Center Medan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 32 orang karyawan.
Sampel dalam penelitian ini menggunakan nonprobability sampling atau metode
sampling jenuh yang terdiri dari 32 orang karyawan Bank BCA KCP Golden
Trade Center Medan. Teknik data yang digunakan adalah teknik analisis metode
deskriptif dan teknik analisis statistik. Metode pengumpulan data melalui
wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Alasan peneliti
melakukan penelitian ini dikarenakan adanya fenomena bahwa adanya masalah
pencapaian kinerja karyawan yang tidak dapat mencapai target, dan adanya
masalah beban kerja yang tinggi dan masalah gaya kepemimpinan yang kurang
baik. pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi
linier berganda dengan nilai signifikansi α = 5% (0,05). Pada hasil penelitian
menunjukkan bahwa secara serempak beban kerja dan gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank BCA
KCP Golden Trade Center Medan. Secara parsial diketahui beban kerja tidak
berpengaruh positif dan tidak signifikan, sedangkan gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank BCA
KCP Golden Trade Center Medan. Gaya kepemimpinan adalah variabel yang
paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank BCA KCP
Golden Trade Center Medan. Nilai Adjusted R Square adalah sebesar 0,181
berarti 18,10% variabel kinerja dapat di jelaskan oleh variabel-variabel bebas
didalam penelitian ini.
Kata Kunci: Beban Kerja, Gaya Kepemimpinan , Kinerja.

ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORKLOAD AND LEADERSHIP STYLE

ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT BANK BCA KCP
GOLDEN TRADE CENTER MEDAN
The purpose of this study is to determine the effect of workload and leadership style
on employee performance at Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan. The
population in this study amounted to 32 employees. The sample in this research
using nonprobability sampling or saturated sample method consisting of 32
employees at Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan. Data technique used is
descriptive method analysis technique and statistical analysis technique. Methods
of data collection through interviews, questionnaires, and documentation studies.
The reason researchers do this research due to the phenomenon that the problems
of achievement of employee performance that can not reach the target, and the
existence of problems of high workload and poor leadership style issues.
Hypothesis testing in this study using multiple linear regression analysis with
significance value α = 5% (0.05). The result of the research shows that
simultaneously workload and leadership style have positive and significant effect
on employee performance at Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan.
Partially known workload does not have a positive and insignificant, while the style
of leadership is positive and significant towards the performance of The work at
Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan. Leadership style is the most
dominant variable affecting employee performance at Bank BCA KCP Golden
Trade Center Medan. Adjusted R Square value is 0,181 means 18,10% of
performance variable can be explained by independent variables in this research.
Keywords: Workload, Style of leadership, Performance.
ii

PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya
bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Bank BCA KCP Golden Trade Center
Medan.”. adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas
akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara.
Bagian atau data yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga atau saya
kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan dituliskan sumbernya
secara jelas, sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam
skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Oktober 2017

Yang membuat pernyataan
Diana Febriani
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT yang telah
memberikan rahmat, hidayah dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Bank BCA KCP Golden Trade Center
Medan. ” ini guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara.
Peneliti mengucapkan tulus, ikhlas dan tak terhingga kepada kedua orang
tua peneliti, Ayahanda Wahyudi dan Ibunda Anita Wahyuni yang telah
memberikan kasih sayang, doa, serta dukungan moril dan materil sehingga peneliti
dapat menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini peneliti juga menyampaikan
terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan,
yaitu kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara.
2. Bapak Drs. Amlys Syahputra Silalahi, M.Si, Selaku Ketua Program Studi S-1
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang
telah banyak memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada peneliti untuk
penyelesaian skripsi ini.
4. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji I yang telah meluangkan
waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
5. Ibu Dra. Lucy Anna, MS, selaku Dosen Penguji II yang telah meluangkan
iv

waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.
7. Pihak Kantor Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan yang telah
meluangkan waktu dan tenaganya membantu peneliti dalam memberikan
informasi dan pengarahan dalam pengumpulan data di perusahaan.
8. Teristimewa Kakak, Abang peneliti Rindi Antika Amd.Keb, dan adik Habib
Alfikri yang selalu memberikan doa, semangat dan dukungan kepada penelitis.
9. Teruntuk para sahabat-sahabat saya Riki Hendrawan, Nila Sri Dewi, Noni
Maindayanti, Hartika Ichtiani, Suriyani Kesuma Sianipar, Nuri Ramadhani,
Roita Ariany Siregar, yang telah memberikan semangat , bantuan tenaga,
fikiran serta dukungan dalam menyelesaikan skripsi peneliti.
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini belumlah sempurna, masih ada
kesalahan dan kekurangan yang luput dari perhatian peneliti saat mengerjakan nya.
Akhir kata peneliti berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca pada
umumnya dan bermanfaat bagi peneliti khususnya.
Medan, Oktober 2017

Peneliti
Diana Febriani
130502052

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ............................................................................................... i
ABSTRACT .............................................................................................. ii
PERNYATAAN ....................................................................................... iii
KATA PENGANTAR ............................................................................. iv
DAFTAR ISI ............................................................................................ vi
DAFTAR TABEL.................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN ................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ............................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah............................................. ......... 7
1.3 Tujuan Penelitian................................................ .......... 8
1.4 Manfaat Penelitian.............................................. .......... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................... 11
2.1 Uraian Teoritis .............................................................. 11
2.1.1 Beban Kerja .................................................... 11
2.1.2 Gaya Kepemimpinan ........................................ 12
2.1.3 Kinerja .............................................................. 22
2.2 Penelitian Terdahulu .................................................... 25
2.3 Kerangka Konseptual .................................................... 26
2.3.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja ......... 26
2.3.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja............................................................... 27
2.4 Hipotesis ....................................................................... 28
BAB III METODE PENELITIAN .................................................... 29
3.1 Jenis Penelitian ............................................................. 29
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ....................................... 29
3.3 Batasan Operasional ..................................................... 29
3.4 Definisi Operasional ..................................................... 30
3.5 Skala Pengukuran Variabel ........................................... 30
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian .................................... 31
3.7 Jenis Data ...................................................................... 32
3.8 Metode Pengumpulan Data........................................... 32
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................ 33
3.9.1 Uji Validitas ...................................................... 34
3.9.2 Uji Reliabilitas .................................................. 36
3.10 Teknik Analisis Data .................................................... 36
3.10.1 Analisis Deskriptif............................................. 36
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda ..................... 37
3.10.3 Uji Asumsi Klasik ............................................. 37
3.11 Pengujian Hispotesi ...................................................... 38
vi

3.11.1 Uji Signifikan Simultan/ Uji serentak (uji F) .... 38
3.11.2 Uji Signifikan Parsial ( Uji-T) .......................... 39
3.11.3 Uji Determinasi (R2) ......................................... 39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................. 40
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ..................................... 40
4.1.1 Visi dan Misi Perusahaan ................................. 40
4.1.2 Visi dan Misi Bank BCA KCP Golden
Trade Center Medan ......................................... 41
4.1.3 Struktur Organisasi ........................................... 42
4.2 Hasil Penelitian ............................................................ 42
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif .............................. 42
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin ............................................................. 43
4.2.3 Analisis deskriptif responden berdasarkan usia 44
4.2.4 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama
Bekerja .............................................................. 44
4.2.5 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Status
Pernikahan......................................................... 45
4.2.6 Analisis Statistik Deskriptif ............................. 45
4.2.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap
Variabel Beban Kerja........................................ 46
Variabel Gaya Kepemimpinan ......................... 51
Kinerja............................................................... 56
4.3 Uji Asumsi Klasik ........................................................ 63
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda ................................... 68
4.5 Pengujian Hipotesis ......................................................... 69
4.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ..................... 69
4.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ......................... 70
4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ............ 71
4.6 Pembahasan ................................................................. 72
4.6.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja ........ 72
4.6.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Teradap
Kinerja............................................................... 83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................ 75
5.1 Kesimpulan .................................................................. 75
5.2 Saran ............................................................................ 75
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 77
LAMPIRAN ............................................................................................. 79
vii

DAFTAR TABEL
No.Tabel Judul Halaman

1.1 Target dan Realisasi Kredit ........................................................... 4
1.2 Laporan Rekening Bank ............................................................... 4
2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................... 25
3.1 Operasionalisasi Variabel ............................................................. 30
3.2 Instrumen Skala Likert ................................................................. 31
3.3 Uji Validitas ................................................................................. 34
3.4 Uji Reliabilitis ............................................................................... 36
4.1 Karateristik Responden Berdasaran Jenis Kelamin ..................... 43
4.2 Karateristik Responden Berdasaran Usia ...................................... 44
4.3 Karateristik Responden Berdasaran Lama Bekerja ....................... 44
4.4 Karateristik Responden Berdasaran Status Pernikahan................. 45
4.5 Interpretasi Nilai Rata-rata Tanggapan Responden Mengenai
Variabel Y (Kinerja Karyawan) .................................................... 45
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Beban Kerja . 46
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya
Kepemimpinan .............................................................................. 51
4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja......................... 56
4.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ...................................... 65
4.10 Hasil Uji Glejser heteroskedastisitas ............................................. 67
4.11 Uji Nilai Tolerance dan VIF.......................................................... 68
4.12 Hasil Regresi Linier Berganda ...................................................... 69
4.13 Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F) .................................... 70
4.14 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ....................................................... 70
4.14 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi ........................................ 71
viii

DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman

1.1 Grafik Kredit Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan
Periode Semester I-II Tahun 2015................................................. 5
2.1 Kerangka Konseptual .................................................................... 28
4.1 Struktur Organisasi ........................................................................ 42
4.2 Histogram Uji Normaalitas ........................................................... 64
4.3 Plot Uji Normalitas........................................................................ 64
4.4 Scatterplot Heterokedastisitas ....................................................... 66
ix

DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ..................................................................... 79
2. Lampiran 2 .................................................................................... 84
3. Lampiran 3 .................................................................................... 85
4. Lampiran 4 .................................................................................... 85
5. Lampiran 5 .................................................................................... 86
6. Lampiran 6 .................................................................................... 86
7. Lampiran 7 .................................................................................... 87
8. Lampiran 8 .................................................................................... 87
9. Lampiran 9 .................................................................................... 88
10. Lampiran 10 .................................................................................. 89

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian aktivitas organisasi
yang diarahkan pada usaha untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan
angkatan kerja yang efektif. Manajemen sumber daya manusia berlangsung dalam
konteks lingkungan yang rumit dan selalu berubah serta semakin di anggap penting
secara strategis. Dalam sebuah organisasi, manajemen sumber daya manusia
memiliki peranan yang sangat penting untuk mengelola, mengatur dan
memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif.
Secara singkat manajemen sumber daya manusia menempatkan tenaga kerja
tidak hanya sekedar sebagai alat produksi, lebih dari itu tenaga kerja merupakan
asset atau kekayaan organisasi yang mempunyai cita, rasa dan karsa yang berbeda-
beda sehingga harus dikelola dengan baik. Pada dasarnya organisasi merupakan
wadah sekelompok orang memiliki tujuan yang ingin dicapai melalui orang-orang
didalamnya (Griffin and Ebert, 2008: 113).
Tercapainya tujuan tidak hanya bergantung pada organisasi tapi juga
bergantung pada usaha para karyawan yang dengan kesadaran mereka
mengembangkan kemampuan, keahlian serta keterampilannya dalam
melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawabnya. Sedangkan peranan
organisasi adalah dengan memberi kesempatan dalam bentuk apapun, seperti salah
satu contohnya pelatihan dan pengembangan pada karyawan untuk dapat
berkembang dan berprestasi.
1
2
Suatu organisasi atau perusahaan melihat kualitas karyawannya berdasarkan
kinerja yang dihasilkan karyawan tersebut dalam setiap tugas yang diberikan
kepadanya. Menurut Mangkunegara (2011:67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160) menyebutkan bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor-faktor intrinsik
yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan, pengalaman,
motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual. Sedangkan faktor
ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari lingkungan fisik dan non
fisik, kepemimpinan, komunikasi vertikal dan horizontal, kompensasi, kontrol
berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, system
hukuman dan sebagainya.
Dengan demikian beban kerja termasuk dalam faktor ekstrinsik yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada
tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan
menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja (Munandar 2011:385). Beban
kerja yang terlalu berlebihan akan mengakibatkan kelelahan baik fisik maupun psikis
dan reaksi-reaksi emosional, seperti sakit kepala,gangguan pencernaan dan mudah
marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan yang
dilakukan karena pengulangan gerak yang menimbulkan kebosanan.
Sehingga hanya pemimpinlah yang memiliki pengaruh untuk dapat
menjadikan kebosanan karyawan tersebut bertambah atau berkurang melalui gaya

3
kepemimpinan yang diterapkannya. Gaya kepemimpinan adalah seseorang yang
dapat mempengaruhi orang lain dan yang memiliki otoritas manajerial. Sedangkan
kepemimpinan adalah apa yang para pemimpin lakukan, yaitu proses memimpin
kelompok dan mempegaruhi kelompok untuk mencapai suatu tujuan (Robbins dan
Coulter, 2012:34). Faktor kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting
dalam mengurangi beban kerja karyawan karena kepemimpinan yang efektif
memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang efektif dibutuhkan untuk
meningkatkan kinerja semua karyawan dalam mencapai tujuan organisasi
PT. Bank BCA KCP Golden Trade Center Kota Medan dalam tujuan untuk
berproduksi secara optimal dengan menerapkan sistem yang mampu bekerja secara
sinergi dan dinamis. Sistem ini melibatkan sumber daya manusia yang efisien,
teknologi yang mengikuti perkembangan zaman, dan kebijakan-kebijakan
perusahaan yang dapat mendukung interaksi antara sumber daya manusia dan
teknologi. Teknologi yang digunakan, yang paling penting dalam proses penyatuan
faktor-faktor yang dimiliki oleh perusahaan dalam rangka proses pencapaian
tujuannya yaitu Sumber Daya Manusia. Faktor inilah yang menggerakkan seluruh
faktor-faktor yang sudah dimiliki perusahaan dalam rangka proses pencapaian
tujuan perusahaan.
Di dalam praktek, kinerja karyawan mengalami pasang surut dimana pada
saat tertentu bisa memenuhi standar (target), pada saat yang lain bisa melampaui
target atau bahkan dibawah target. Hal ini tentunya tidak lepas dari psikologis para
karyawan di dalam sebuah perusahaan. Adapun psikologis tersebut tentunya

4
dipengaruhi oleh berbagai faktor atau penyebab.
Adapun tabel penjualan kredit Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan
dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 1.1
Target dan realisasi Penjualan Kredit Bank BCA kcp Golden
Trade Center Medan
Kredit
Tahun Persentase
Target Realisasi
2014 450 388 86,22 %
2015 450 367 81,55 %
2016 500 351 70,2 %
Sumber: PT. BCA,tbk KCP Golden Trade Center Medan
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat pada tahun 2014 untuk penjualan kredit
Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan dengan target 450 item hanya mampu
terealisasi sebesar 388 item, tahun 2015 dengan target 450 item hanya mampu
terealisasi sebesar 367 item, dan tahun 2016 dengan target 500 item hanya mampu
terealisasi sebesar 351 item.
Disamping itu juga terdapat laporan layanan yang diberikan Bank BCA
KCP Golden Trade Center Medan sebagai berikut :
Tabel 1.2
Laporan Rekening Administratif Bank BCA KCP Golden
Trade Center Medan
Tagihan administratif
Tahun Selisih
Tagihan Kewajiban
2014 142.813.033 143.664.236 851.203
2015 115.723.177 116.311.250 588.073
2016 88.633.211 89.165.340 532.129
Sumber: PT. BCA,tbk KCP Golden Trade Center Medan
Berdasarkan Tabel 1.2 bahwa setiap tahunnya selisih tagihan dan kewajiban
rekening administratif selalu mengalami penurunan. Maka dengan demikian dapat
disimpulkan juga bahwa selisih tersebut merupakan keuntungan yang didapat dari

5
Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan setiap tahunnya mengalami penurunan.
Pada observasi yang dilakukan serta wawancara dengan Ibu Chriatina
(Kepala Bagian CSO), hal ini disebabkan bahwa karyawan cenderung mengalami
penurunan kinerja yang berdampak pada pekerjaan yang diselesaikan tidak tepat
waktu. Faktor tersebut menurut Ibu Chriatina, selain sebagai akibat banyaknya
pekerjaan dan tekanan waktu kemungkinan karena kurang istirahat. Sedangkan
menurut ibu Tami, salah seorang karyawan menyatakan bahwa kinerja karyawan
selama ini cukup baik walaupun pekerjaan yang diberikan kadang-kadang tidak
mencapai target dari waktu yang ditetapkan.
Pada Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan, saat ini sedang
mengalami penurunan kinerja yang tercermin dari pencapaian target kredit yang
naik turun dan tidak stabil sebagaimana dapat dilihat dari gambar grafik 1.1
Gambar 1.1
Grafik Kredit Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan
Periode Semester I-II Tahun 2015
40
35
30
25
20
15
10
Sumber: PT. BCA,tbk KCP Golden Trade Center Medan.

6
Grafik 1.1 menunjukkan bahwa rentabilitas pada Bank BCA KCP Golden
Trade Center Medan yang sering mengalami penurunan dan tidak stabil. Maka
grafik pencapaian kredit ini juga merupakan laba yang didapatkan oleh Bank BCA
KCP Golden Trade Center Medan, dengan kata lain labapun sering mengalami
penurunan dan tidak stabil. Dari informasi yang diberikan oleh Ibu Chriatina selaku
Kepala Bagian Customer Service Officer (CSO) Bank BCA KCP Golden Trade
Center Medan bahwa penyebab kondisi tersebut karena adanya pemasaran /
marketing yang menurun. Berbicara mengenai pemasaran tentunya tidak lepas dari
faktor sumber daya manusianya.
Berdasarkan hasil wawancara dengan para karyawan Bank BCA KCP
Golden Trade Center Medan, kondisi tersebut diduga sebagai akibat adanya mutasi
(pergantian) pemimpin dengan gaya kepemimpinan pada pemimpin baru yang
berbeda dengan pemimpin lama. Serta hasil dari prasurvey yang dilakukan peneliti
dengan menyebarkan kuisioner kepada karyawan Bank BCA KCP Golden Tarde
Center Medan menunjukkan bahwa 85 % karyawan menjawab Gaya
Kepemimpinan yang diterapkan pemimpin saat ini adalah Gaya Kepemimpinan
Direktif Otokratif yaitu pemimpin yang sepenuhnya berkuasa serta menjadi pusat
komando dan perintah.
Gaya kepimimpinan yang diterapkan pemimpin baru mengalami masa
transisi untuk beradaptasi. Dalam masa transisi berbagai ketidakcocokan sering
dirasakan bawahan, antara lain beban kerja yang bertambah sehingga salah satu
diantaranya ditandai dengan menurunnya semangat kerja karyawan dan seringnya
bekerja melebihi batas jam kerja yang ditentukan. Hal ini juga disertai dengan

7
pimpinan yang terlalu kasar dan sering mengawasi bahkan memarahi karyawan saat
bekerja, yang menurut karyawan hal itu tidak perlu dilakukan oleh pimpinan karena
karyawan yang tadinya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan jam yang
ditentukan, tetapi karena adanya gaya kepimimpinan seperti itu membuat karyawan
tidak nyaman dan merasa tertekan sehingga berdampak pada penurunan kinerja.
Pada Bank BCA Kantor KCP Golden Trade Center Medan, peneliti
menemukan bahwa karyawan bekerja dan melakukan tugas serta bertanggung
jawab pada pekerjaannya. Dengan demikian hal tersebut dapat menjadi beban pada
karyawan karena merasa kurangnya pendekatan dari atasan yang mengakibatkan
terjadinya tekanan yang dirasakan pada diri karyawan. Hal ini karena dipengaruhi
oleh gaya kepemimpinan dari manajer perusahaan tersebut. Berdasarkan uraian
diatas dan hasil penelitian sebelumnya, maka penulis mencoba untuk menguji
secara teoritis apabila beban kerja dan gaya kepemimpinan digunakan sebagai
variabel bebas maka diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.
Bank Central Asia, tbk Kantor Cabang Pembantu Golden Trade Center Medan.
1.2 Rumusan Masalah
Perumusan masalah berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas adalah
sebagai berikut :
1. Apakah beban kerja dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan?
2. Apakah beban kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan Bank
BCA KCP Golden Trade Center Medan?
3. Apakah gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

8
Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja dan gaya
kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan Bank BCA
KCP Golden Trade Center Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Bagi Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan
Yaitu memberikan informasi dan bahan masukan bagi pihak manajemen atau
perusahaan sehubungan dengan permasalahan khususnya mengenai beban
kerja dan gaya kepemimpinan serta dapat membantu perusahaan dalam
mengambil langkah – langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan kinerja
karyawan yang berguna bagi perusahaan.
2. Bagi penulis
Yaitu menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti secara teoritis
dan berpikir ilmiah pada bidang Sumber Daya Manusia terutama mengenai
pengaruh Beban Kerja dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan. Selain itu juga menambah pengetahuan penulis miliki dan peroleh
selama kuliah ke dalam bidang manajemen sumber daya manusia dan
sehubungan dengan judul penelitian ini.

9
3. Bagi pihak lain
Yaitu memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak yang
berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian
selanjutnya.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1 Beban Kerja
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Menurut Munandar (2011:385), beban kerja adalah tugas-tugas yang
diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu
dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja.
Sedangkan menurut Robbins (2003:90) menyatakan bahwa positif
negatifnya beban kerja merupakan masalah persepsi. Persepsi terhadap beban kerja
berkaitan dengan faktor atribut peran dan pekerjaan. Hal ini dikarenakan persepsi
terhadap beban kerja merupakan hal yang erat hubungannya dengan suatu
pekerjaan, dimana individu memberikan penilaian mengenai sejumlah tuntutan
tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang harus ia
selesaikan dalam waktu tertentu, apakah memiliki dampak positif atau negatif
terhadap pekerjaannya.
1. Dimensi Beban Kerja
Tarwaka (2011:131), mengklasifikasikan beban kerja kedalam faktor-faktor
intrinsik didalam pekerjaan sebagai berikut :
a. Beban waktu (time load) menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam
perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
b. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya usaha
11

12
mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
c. Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) yang menunjukan
tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.
2.1.2 Gaya Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi kepemimpinan (leadership) merupakan suatu faktor
yang menentukan tercapai atau tidaknya tujuan suatu organisasi, dengan
kepemimpinan yang baik, proses manajemen akan berjalan lancar dan karyawan
bergairah melaksanakan tugas-tugasnya. Gairah kerja, produktivitas kerja, dan
proses manajemen suatu perusahaan akan baik jika tipe, cara, atau gaya
kepemimpinan yang diterapkan pemimpinannya baik. Kepemimpinan adalah apa
yang para pemimpin lakukan, yaitu proses memimpin kelompok dan mempegaruhi
kelompok untuk mencapai suatu tujuan (Robbins dan Coulter, 2012:34). Sedangkan
gaya kepemimpinan lainnya didefinisikan sebagai teknik-teknik gaya
kepemimpinan dalam mempengaruhi bawahannya dalam melaksanakan tugasnya
berdasarkan kewenangan dan kekuasaan untuk melaksanakan fungsi-fungsi
manajemen (Suyanto, 2008:67).
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan adalah suatu teknik yang dilakukan oleh pemimpin agar orang yang
dipimpinannya mengerjakan apa yang ditugaskan secara bertanggungjawab
sehingga tujuan dari organisasi tercapai.
1. Teori Gaya Kepemimpinan
Menurut Nilasari dan Wiludjeng (2008:74), mengenai teori kepemimpinan
terdiri atas empat teori, sebagai berikut:

13
a. The Great Man Theory (Teori Sifat)
Teori ini berusaha mengidentifikasikan karakteristik seorang pemimpin.
Teori ini menyatakan bahwa seseorang yang bisa berhasil manjadi seorang
pemimpin karena mereka memang dilahirkan untuk menjadi seorang
pemimpin, apakah ia mempunyai sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai
pemimpin. Keith Davis merumuskan ada 4 sifat umum yang
mempengaruhi kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi, yaitu:
1) Intelegensia
2) Kematangan sosial
3) Motivasi diri
4) Hubungan pribadi
b. Behavirol Theory (Teori Perilaku)
1) Teori Tannenbaum dan Warren H Schmidt
Kedua orang akademis tersebut mencoba menjelaskan faktor-faktor
apasajayang mempengaruhi gaya kepemimpinan. Gaya
kepemimpinan dapat dijelaskan melalui titik ekstreem yaitu fokus
pada atasan (pemimpin) dan fokus pada bawahan. Menurut kedua
orang ini gaya kepemimpinan akan ditentukan oleh beberapa faktor,
yaitu faktor manajer, faktor karyawan, dan faktor situasi.
2) Studi Ohio State University
Studi ini menyimpulkan bahwa ada dua kategori perilaku pemimpin
yaitu:
a) Consideration, diartikan sebagai tingkat dimana pemimpin

14
peduli dan mendukung bawahan. Para pemimpin dengan gaya
ini cenderung memiliki hubungan dengan bawahan yang
mencerminkan perasaan saling percaya, dan mereka
menghormati ide dan perasaan bawahannya.
b) Initiating Structure, diartikan sebagai tingkat dimana pemimpin
membuat struktur pekerjaannya sendiri dan pekerjaan
bawahannya. Pemimpin dengan gaya ini cenderung
mengarahkan pekerjaan kelompok melalui kegiatan
perencanaan, pembelian tugas-tugas, penjadwalan, dan
penetapan deadline.
3) Studi The University of Michigan
Study ini menyimpulkan bahwa para manajer dapat dibedakan
berdasarkan dua dimensi perilaku kepemimpinan, yaitu:
a) Relationship Oriented, diartikan sebagai perilaku yang bersikap
bersahabat pada bawahan, mengakui prestasi bawahan, dan
memperhatikan kesejahteraan karyawan.
b) Oriented, diartikan sebagai perilaku manajer yang menetapkan
standar kerja yang tinggi, menentukan metode kerja yang harus
dilakukan, dan mengawasi karyawan dengan ketat.
4) Managerial Grid
Managerial grid atau kisi-kisi manajemen yang dikembangkan oleh
Robert Blake dan Jane S. Mouton mendorong manajer untuk
memiliki dua kualitas kepemimpinan sekaligus yaitu orientasi pada

15
tugas/produksi dan orientasi pada hubungan/orang.
c. Contingensy Theory (Teori Situasi)
Pendekatan ini berpendapat bahwa tidak ada satu tipe kepemimpinan yang
efektif untuk diterapkan di segala situasi. Teori yang menggunakan
pendekatan kontingensi akan dibahas berikut ini:
1. Model Kepemimpinan Hersey
Teori ini mengembangkan model kepemimpinan dimana efektivitas
kepemimpinan tergantung dari kesiapan bawahan. Kesiapan tersebut
mencakup kemauan untuk mencapai prestasi, untuk menerima
tanggung jawab, kemampuan mengerjakan tugas, dan pengalaman
bawahan.
Variabel-variabel tersebut akan mempengaruhi efektivitas
kepemimpinan. Menurut model ini manajer atau pimpinan harus
secara konstan mengevaluasi kondisi karyawan. Kemudian setelah
kondisi karyawan diketahui manajer menyesuaikan gaya
kepemimpinannya agar sesuai dengan kondisi tersebut. Dengan
demikian gaya kepemimpinan ini akan efektif karena sesuai dengan
situasi karyawan.
2. Model Fiedler
Teori ini mendasarkan pada pendapat bahwa seseorang menjadi
pemimpin tidak hanya karena karakteristik individu mereka tetapi
juga karena beberapa variable situasi dan interaksi antara pemimpin
dengan bawahan. Fiedler menjelaskan tiga dimensi yang menjelaskan

16
situasi kepemimpinan yang efektif. Ketiga dimensi tersebut adalah :
d. Power Position (Kekuasaan posisi)
Dimensi ini menjelaskan kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin, seperti
keahlian atau kepribadian, yang mampu membuat bawahan mengikuti
kemauan pemimpin. Pemimpin yang mempunyai kekuasaan dari posisinya
yang jelas dan besar dapat memperoleh kepatuhan bawahan yang lebih
besar.
e. Task Structure (Struktur pekerjaan)
Dimensi ini menjelaskan sejauh mana pekerjaan dapat dirinci atau
dijelaskan dan membuat bawahan bertanggung jawab untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut. Jika struktur pekerjaan jelas makapekerjaan dapat
dilakukan dengan mudah, bawahan dapat diserahi tanggung jawab
pelaksanaan pekerjaan tersebut lebih baik.
f. Leader Member Relation (Hubungan antara pemimpin-bawahan)
Hal ini berhubungan dengan antara bawahan-pimpinan, misalnya tingkat
loyalitas, kepercayaan, dan rasa hormat karyawan terhadap pemimpinnya.
Hubungan ini dapat diklasifikasikan “baik” atau “buruk”. Dari kombinasi
ketiga variabel ini dapat ditentukan apakah situasi yang dihadapi oleh
pemimpin menguntungkan atau tidak menguntungkan.
g. Teori Jalur-Tujuan (Path Goal Theory)
Teori ini menyatakan bahwa fungsi utama seorang pemimpin adalah untuk
membuat tujuan bersama dengan bawahannya, membantu mereka
menemukan jalur (path) yang paling tepat dalam mencapai tujuan tersebut,

17
dan mengatasi hambatan-hambatan yang timbul.
h. Yetton dan Vroom Jago
Teori dari Vroom mengkritik teori path goal karena gagal
memperhitungkan situasi dimana keterlibatan bawahan diperlukan. Model
ini memperkenalkan lima gaya kepemimpinan yang mencerminkan garis
kontinum dari pendekatan otoriter sampai ke pendekatan partisipatif.
Sehingga model Vroom memperoleh dukungan empiris yang lebih baik
dibandingkan dengan model kepemimpinan situasional lainnya.
i. Teori-teori Kepemimpinan Kontemporer
Perkembangan penelitian dan teori kepemimpinan berkembang menuju
banyak arah. Beberapa perkembangan baru akan dibahas dalam bagian ini.
1) Kepemimpinan Transformasional atau Karismatik
Teori ini dikembangkan oleh Bernard M Bass.Ia membedakan
kepemimpinan transaksional (transactional leadership).Pemimpin
transaksional menentukan apa yang harus dikerjakan oleh karyawan
agar mereka dapat mencapai tujuan mereka sendiri atau organisasi,
dan membantu karyawan agar memperoleh kepercayaan dalam
mengerjakan tugas tersebut. Sedangkan, pemimpin transformasional
memotivasi bawahan untuk mengerjakan lebih dari yang diharapkan.
Sehingga pemimpin harus mampu membuat bawahan menyadari
perspektif yang lebih luas. Tipe kepemimpinan seperti hal tersebut
dapat dimasukkan kedalam tipe pemimpin yang transaksional,
tetapi agar lebih efektif seorang pemimpin tidak hanya menjalankan

18
kepemimpinan dengan “biasa” tetapi harus lebih dari yang biasa.
2) Teori Kepemimpinan Psikoanalisa
Teori ini dikembangkan dengan menggunakan pendekatan
Psikoanalitis. Sigmund Freud menjelaskan bahwa seseorang
berperilaku karena ingin memenuhi kebutuhan bawah sadarnya.
Menurut teori ini perilaku manusia sangat kompleks. Sehingga
penampilan dari luar tidak dapat dijadikan pegangan. Untuk itu perlu
dianalisa kembali teori-teori alam tentangmanusia yang paling dasar
untuk memahami perilaku manusia atau pemimpin yang sangat
kompleks.
3) Teori Kepemimpinan Romantis
Teori ini memandang bahwa pemimpin itu “ada” dan diperlukan
untuk membantu mencapai kebutuhannya. Jika bawahan sudah tidak
mempercayai pemimpinnya, maka efektivitas kepemimpinannya
hilang, tidak peduli dengan tindakan pemimpin tersebut. Jika bawahan
sudah dapat mengorganisasikan sendiri maka pemimpin tidak
diperlukan lagi. Teori ini mencoba menyeimbangkan antara sisi atasan
dengan sisi bawahan, sehingga porsi keduanya menjadi kurang lebih
seimbang.
2. Macam – macam Gaya Kepemimpinan
Menurut Martoyo (2010;23) gaya kepemimpinan terbagi beberapa gaya,
diantaranya :
a. Gaya Kepemimpinan Direktif Otokratif

19
Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan sepenuhnya kepada
pemimpin dalam otoritasnya, sedangkan kebebasan bawahan sangat
dibatasi. Pemimpin merupakan pusat komando dan perintah terhadap
bawahan/karyawan.
b. Gaya Kepemimpinan Persuasif
Pemimpin melaksanakan kekuasaanya terutama dalam pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah. Masukan-masukan dari bawahan di
tampung, bawahan mempunyai kebebasan untuk mengemukakan
pendapatnya. Bawahan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan
dalam diskusi walaupun suaranya sangat minim.
c. Gaya Kepemimpinan Konsultatif
Dalam gaya ini bawahan diberi kebebasan yang luas dalam
mengemukakan pendapatnya. Pemimpin hanya mengemukakan rancangan
yang bersifat sementara, dan kemudian ditawarkan kepada bawahan, yang
memungkinkan adanya perubahan sesuai dengan usulan bawahan. Melalui
cara ini pemimpin bisa menilai keefektifan bawahan dalam memberikan
ide-ide/gagasannya yang nantinya akan dijadikan sebagai sebuah
keputusan manajemen perusahaan.
d. Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Dalam gaya kepemimpinan ini bawahan diberi kebebasan yang seluas-
luasnya untuk mengemukakan pendapatnya. Dalam hal ini pemimpin dan
bawahan merupakan sebuah team yang harus bekerjasama. Pemimpin
tidak turun langsung tapi mendelegasikan kepada staff seniornya.

20
Pemimpin memberikan kebebasan bertindak tetapi dalam batas tertentu,
meski bawahan sangat dominan tapi tanggung jawab tetap berada ditangan
pemimpin.
e. Gaya Kepemimpinan Musyawarah
Gaya kepemimpinan ini berdasarkan kebersamaan yang diwujudkan
dalam bentuk kekeluargaan dan gotong royong. Kegiatan pemimpin
didasari rasatolong menolong dan saling membantu serta tetap berpegang
teguh pada efesiensi dan efektif. Pengambilan keputusan oleh pemimpin
berdasarkan prosedur penentuan masalah, pengumpulan data,
penganalisisan, dan mengambil kesimpulan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan
yang cocok untuk segala situasi, maka penampilan pemimpin yang efektf dari
perusahaan harus menyesuaikan tipe kepemimpinan dengan situasi yang dihadapi.
Pengertian situasi mencakup kemampuan bawahan, tuntutan pekerjaan, tujuan
organisasi. Gaya kepemimpinan yang demikian yang sangat baik untuk diterapkan
agar kinerja karyawan tinggi.
3. Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Haris dalam Kartono (2010:16), indikator-indikator kepemimpinan
dapat dilihat sebagai berikut :
a. Pengambilan keputusan
Suatu proses penentuan keputusan yang terbaik dari sejumlah alternatif
untuk melakukan aktifitas pada masa yang akan datang.
b. Hubungan antara atasan dan bahwan

21
Hubungan yang bersifat mendidik dan memberikan pengarahan kepada
bawahannya, sehingga mereka dapat meningkatkan kemampuan dan sikap
kerja merupakan tanggung jawab atasan.
c. Penetapan tujuan
Pemusatan kegiatan organisasi mengenai apa yang harus dilakukan dan
apa yang tidak harus dilakukan.
d. Pemecahan masalah
Proses penghilangan perbedaan yang terjadi antara hasil yang diperoleh
dan hasil yang diinginkan danmemilih solusi yang terbaik dari sejumlah
alternative yang tersedia.
4. Jenis – jenis Gaya Kepemimpin
Menurut Donni dan Suwatno (2011:157-158), kepemimpinan dibagi menjadi
empat jenis kepemimpinan yaitu :
a. Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinn ini berfokus pada transaksi antar pribadi, antara manajemen
dan karyawan, dua karakteristik yang melandasi kepemimpinan
transaksional yaitu :
1) Para pemimpin menggunakan penghargaan kontigensi untuk
memotivasi para karyawan.
2) Para pemimpin melaksanakan tindakan korektif hanya ketika para
bawahan gagal mencapai tujuan kinerja.
b. Kepemimpinan Kharismatik
Kepemimpinan ini menekankan prilaku pemimpin yang simbolis, pesan-

22
pesan mengenai visi dan memberikan inspirasi, komunikasi non verbal,
daya tarik terhadap nilai-nilai ideologis, stimulasi intelektual terhadap para
pengikut oleh pimpinan, penampilan kepercayaan diri sendiri dan untuk
kinerja yang melampaui panggilan tugas.
c. Kepemimpinan Visioner
Kepemimpinan ini merupakan kemampuan untuk menciptakan dan
mengartikulasikan suatu visi yang realitas, dapat dipercaya, atraktif
dengan masa depan suatu organisasi atau unit organisasi yang terus
tumbuh dan mengikat.
d. Kepemimpinan Tim
Menjadi pemimpin efektif harus mempelajari keterampilan seperti
kesabaran untuk membagi informasi, percaya pada orang lain,
menghentikan otoritas dan memahami kapan harus melakukan intervensi.
Gaya kepemimpinan manajemen merupakan cara yang dilakukan oleh
seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya yaitu bertujuan untuk
mempengaruhui anggota atau bawahannya dalam mencapai suatu tujuan.
2.1.3 Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan definisi
diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja merupakan sebuah
pencapaian atau hasil kerja seorang karyawan sesuai dengan tugas, kemampuan,
dan tanggung jawab yang dilakukan untuk mencapai sebuah tujuan.

23
1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Bernardin dan Russel dalam Marihot (2012:1314), ada lima kinerja
karyawan secara individu, yaitu :
a. Kualitas, artinya hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna,
dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan
dalam memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan.
b. Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dan dinyatakan dalam
istilah unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Pengetahuan dan keterampilan, yaitu pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki oleh karyawan.
d. Ketepatan waktu, yaitu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dari hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
e. Komunikasi, yaitu hubungan atau interaksi dengan sesama rekan kerja
dalam organisasi.
2 Jenis – Jenis Kinerja
Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja seseorang, maka diperlukan suatu
pengukuran kinerja. Menurut Dharma (2016:355) pengukuran kinerja harus
mempertimbangkan hal-hal berikut :
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan harus dicapai.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidaknya).
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

24
3. Indikator Kinerja
Adapun indikator kinerja menurut Mathis dan Jackson (2009:378) adalah
sebagai berikut :
a. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas
yang diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.
b. Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat
dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sepurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun
memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari sutau aktivitas. Kualitas
kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kemampuan tugas terhadap ketermapilan dan kemampuan
karyawan.
c. Keandalan merupakan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
disyaratkan dengan supervise minimum.
d. Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai
dengan jam kerja.
e. Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja
untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas
dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan
hasil guna yang sebesar-besarnya.

25
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Penliti Judul Penelitian Variabel Metode Hasil
1. Sunarso Pengaruh Kepemimpinan Analisis Kepemimpinan,
dan Kepemimpinan, , kedisiplinan, regresi linier Kedisiplinan, Beban
Kusdi Kedisiplinan, beban kerja, berganda Kerja dan Motivasi
(2016) Beban Kerja dan motivasi kerja Kerja berpengaruh
Motivasi Kerja dan kinerja positif dan signifikan
terhadap Kinerja terhadap Kinerja
GURU SD GURU SD
2. Harianto Pengaruh stres Stres kerja, Analisis Stres Kerja,
Wiguna kerja, motivasi motivasi kerja, deskriptif motivasi Kerja, dan
dan kerja dan gaya gaya dan Analisis gaya kepemimpinan
Rakhmad kepemimpinan kepemimpinan regresi linear berpengaruh positif
(2008) terhadap kinerja , dan kinerja berganda dan
karyawan Proyek signifikan terhadap
Mall Golf Kinerjakaryawan
Surabaya
3. Zulkarne Pengaruh Gaya Gaya Analisis jalur gaya
n, Kepemimpinan, Kepemimpinan kepemimpinanpartis
Mukhlis Beban kerja, , Beban kerja, ipatif, beban kerja,
Yunus, Komunikasi Komunikasi komunikasi internal
Syafruddi internal dan internal,Motiva dan motivasibaik
n Chan Motivasi terhadap si dan Kinerja secara simultan
(2015) Kinerja Pegawai maupun parsial
Dinas Cipta Karya berpengaruh
Aceh terhadap kinerja
organisasi pada
Dinas Cipta Karya
Aceh.
4. A.A Sg Pengaruh kompensasi, Regresi linier kompensasi, gaya
Rini kompensasi, gaya gaya berganda kepemimpinan dan
Candra kepemimpinan kepemimpinan stres kerja
Adelia, dan ,stres kerja berpengaruh positif
Ni stres kerja dan kepuasan dan signifikan
Wayan terhadap kerja terhadap kepuasan
Mujiati kepuasan kerja karyawan kerja karyawan di
(2014) karyawan di Rumah Sakit
Rumah Sakit Dharma Kerti
Dharma Kerti Tabanan
Tabanan
5. Albert , The Effect of Leadership Purposive Gaya
Samuel, Leadership Styles Styles and sampling kepemimpinan
Abedneg on Firm Firm berpengaruh positif
o (2014) Performance in Performance dan
Ghana signifikan terhadap
Kinerja
6. Hafni Pengaruh Beban Beban kerja, Analisis Beban Kerja dan
Cholidah Kerja dan lingkungan regresi Lingkungan Kerja
(2013) Lingkungan Kerja kerja dan berganda berpengaruh positif
terhadap Kinerja kinerja dan
Frontliner di BRI signifikan terhadap
SYARIAH Kinerja Frontliner
CABANG
BANDUNG

26
Lanjutan Tabel 2.1

No Penliti Judul Penelitian Variabel Metode Hasil
7. Agrifa Beban kerja dan Beban Kerja, analisis Beban Kerja dan
Toar motivasi Motivasi, dan regresi linier Motivasi secara
Sitepu pengaruhnya kinerja sederhana bersama
tahun terhadap kinerja karyawan. berpengaruh
2013 karyawan pada terhadap kinerja
PT. Bank karyawan.
Tabungan Negara
tbk Cabang
Manado
8. Ojokuku Impact of Leadership Purposive Gaya
Odetayo Leadership Style Style and sampling kepemimpinan
and on Organizational Organizational berpengaruh positif
Sajuyigb Performance: A dan
e (2012) Case Study of signifikan terhadap
Nigerian Banks Kinerja
9. Ruyatnas Pengaruhgaya Gaya Analisis Gaya
ih, Anwar kepemimpinan kepemimpina Deskriptif kepemimpinan,
Musadad terhadap kinerja dan kinerja dan Analisis berpengaruh
, Beni karyawan PT karyawan Regresi terhadap kinerja
Hasyim Mitabuana Linear karyawan
(2010) Jayalestari Berganda
2.3. Kerangka Konseptual
2.3.1 Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja
Menurut Munandar (2011:385), beban kerja adalah tugas-tugas yang
dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja. Sedangkan
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara 2011:67).
Seseorang yang meyakini serta merasa bahwa tugas yang diberikan adalah
sebagai tantangan yang harus dipecahkan meskipun tugas tersebut terlalu
berlebihan maka seseeorang tersebut dapat tetap merasa senang terhadap
pekerjaannya. Sebaliknya jika tugas yang berlebihan tersebut diyakini dan
dirasakan sebagai sebuah beban maka lambat laun mereka akan mengalami

27
kelelahan baik kelelahan fisik maupun mental sehingga dapat menurunkan kinerja.
Menurut Lisnayetti dan Hasanbasari (2009), adanya keterkaitan hubungan antara
Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebagai berikut : Beban kerja tinggi akan
menyebabkan kurangnya kinerja”.Dimana dapat dijelaskan bahwa semakin tinggi
beban kerja yang diterima seorang karyawan akan mempengaruhi kinerja dari
karyawan tersebut.
2.3.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai
kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas
kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dikatakan
bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan
peranan yang gsangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam
menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para
pegawainya (Siagian, 2011:25).
Gaya kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting di era
organisasi modern yang menghendaki adanya demokratisasi dalam pelaksanaan kerja
dan kepemimpinan perusahaan. Gaya kepemimpinan adalah suatu seni mengerahkan
segala sumber daya yang dimiliki dalam upaya mencapai tujuan dengan setrategi
yang disesuaikan dengan kondisi lingkungan. Akibat yang mungkin timbul dari
adanya gaya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja karyawan yang
akan membawa dampak kepada penurunan kinerja total perusahaan.

28
Beban Kerja
Kinerja
Gaya Kepemimpinan
Sumber : Mangkuprawira dan Hubeis (2011:160)

Gambar 2.1.
Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto,
2010:71). Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan
mendukung pernyataan. Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian
membuat seuatu teori yang masih masih harus diuji kebenarannya. Jadi hipotesis
merupakan jawaban sementara pernyataan-pernyataan yang dikemukakan dalam
perumusan masalah. Dalam kaitannya dengan pengaruh motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di atas, maka dirumuskan hipotesis
dalam penelitian ini adalah:
1. Beban Kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada Bank BCA KCP
Golden Trade Center Medan..
2. Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Bank
BCA KCP Golden Trade Center Medan.
3. Beban Kerja dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Berdasarkan metode penelitian yang dilakukan, penelitian ini merupakan
penelitian asosiatif kausal. Menurut Sugiono dalam Rangkuti (2014: 16) Penelitian
asosiatif kausal adalah penelitian yang dimaksudkan untuk mengungkapkan
permasalahan yang bersifat hubungan sebab akibat antara 2 variabel atau lebih..
Dalam penelitian ini, penulis ingin melihat pengaruh Beban Kerja dan Gaya
Kepemimpinan terthadap Kinerja Karyawan pada Bank BCA Kantor Cabang
Pembantu Medan.
3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Bank BCA kantor cabang pembantu Medan.
Waktu penelitian ini dilakukan selama bulan Juli – Agustus 2017.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam
membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian
ini dibatasi oleh pengaruh kebutuhan sosial dan promosi jabatan terhadap kepuasan
kerja di Bank BCA kantor cabang pembantu Medan.
1. Variabel bebas (Independent), yaitu Beban Kerja(X1), Gaya Kepemimpinan di
Bank BCA Kantor Cabang Pembantu Golden Trade Center Medan (X2).
2. Variabel terikat (Dependent), yaitu KinerjaKaryawan di Bank BCA Kantor
Cabang Pembantu Golden Trade Center Medan (Y).
29
30
3.4 Defenisi Operasional
Tabel 3.1
Operasional Variabel
Skala
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator
Pengukuran
Beban Tugas-tugas yang 1. Beban waktu 1. Standar waktu Kerja Likert
Kerja diberikan pada 2. Volume Pekerjaan
(X1) tenaga kerja atau
karyawan Bank BCA 2. Beban usaha 1. Keputusan
KCP Golden Trade mental 2. Sikap
Center Medan
selama satu periode 3. Beban tekanan 1. konsentrasi
dengan Psikologis 2. Kebingungan
menggunakan 3. Frustasi
keterampilan dan
potensi dari tenaga
kerja
Gaya Kegiatan atau seni 1. Pengambilan 1. partisipasi Likert
Kepemi mempengaruhi Keputusan 2. pertimbangan keputusan
mpinan( karyawan agar mau yang objektif
X2) bekerjasama yang 2. Hubungan antara 1. Menjadikan karyawan
didasarkan pada atasan dan menjadi aset
kemampuan bawahan 2. Perusahaan memberikan
pimpinan Bank BCA kesempatan kepada
KCP Golden Trade karyawan
Center Medan untuk 3. Penetepan tujuan 1. Berorientasi pada
membimbing produksi/hasi
karyawan nya dalam 2. merumuskan
mencapai tujuan- sendiri ide,rencana
tujuanyang 3. atau tujuan
diinginkan 4. Pemecahan 1. Pelaksanaan
perusahaan masalah kebijakan dengan
tegas dan kaku
2. Menggunakan
ancaman dan
hukuman
Kinerja Hasil kerja yang 1. Kuantitas 1. Keterampilan Likert
(Y) secara kualitas dan 2. Pengambilan
kuantitas yang keputusan
dicapai oleh 3. Efektivitas
karyawan Bank BCA 2. Kualitas 1. Jumlah produk
KCP Golden Trade 2. Banyaknya hasil kerja
Center Medan 3. Efesiensi
dalam 3. Ketepatan Waktu 1. Pemanfaatan waktu
melaksanakan 2. Target
tugasnya sesuai
dengan tanggung
jawab yang
diberikan.
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Adapun yang menjadi skala pengukuran data dalam penelitian ini yang
digunakan adalah skala likert sebagai alat ukur dari masing-masing variabel. Skala
likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini

31
telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai
variabel penelitian (Sugiyono, 2013:93). Dengan skala likert, maka variabel yang
akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pernyataan atau pertanyaan. Pernyataan ataupun pertanyaan penelitian disusun
dalam bentuk kuesioner. Kuesioner ini mencantumkan isian mengenai identitas
responden. Variabel-variabel tersebut diukur oleh instrumen pengukur dalam
bentuk kuesioner berskala likert, yaitu:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Jawaban Skala
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2012:136-139)
3.6 Populasi dan sampel
1. Populasi
Populasi penelitian adalah semua karyawan di PT. Bank BCA kantorcabang
pembantu Medan yang berjumlah 32 karyawan selain Pimpinan Cabang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono dalam Rangkuti (2014: 51) populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian di
tarik kesimpulan.. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 32 orang.

32
3.7 Jenis Data
1. Data Primer yaitu: data yang diperoleh dengan jalan melakukan pengamatan
langsung di perusahaan. Data primer dapat berupa opini subyek secara
individual atau kelompok, yang dalam hal ini diperoleh dengan cara
menyebarkan kuesioner kepada karyawan yang berhubungan dengan
penelitian yang dilakukan..
2. Data Sekunder yaitu : merupakan data yang diperoleh dari dokumen -
dokumen yang ada dalam perusahaan terutama meliputi jumlah karyawan,
struktur organisasi dan sebagainya yang terkait dengan variable penelitian.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Tujuan penelitian adalah untuk memperoleh data yang relevan, dapat
dipercaya dan dapat dipertanggungjawabkan. Dalam penyusunan ujian penelitian
ini penulis memperolah data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari
instansi atau pihak-pihak terkait yaitu Bank BCA KCP Golden Trade Center
Medan. Data yang diperoleh dengan memberikan kuesioner yang bersifat tertutup
dan menggunakan skala likert.
Teknik pengumpulan data merupakan cara-cara yang dilakukan untuk
memperoleh data dan keterangan-keterangan yang diperlukan dalam penelitian.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Penelitian Lapangan (Field Research)
Penelitian lapangan merupakan cara untuk memperoleh data primer yang
secara langsung melibatkan pihak responden yang dijadikan sampel dalam
penelitian. Metode penelitian lapangan ini dapat dilakukan dengan cara :

33
a. Wawancara
Wawancara yaitu proses memperoleh data untuk tujuan penelitian dengan
melakukan tanya jawab (berupa kuesioner) dengan pihak-pihak terkait
seperti karyawan perusahaan yang bersangkutan sehubungan dengan
permasalahan yang dihadapi.
b. Kuesioner
Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden di Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan yang terkait
dengan sampel penelitian untuk kemudian di jawab.
c. Observasi
Melakukan observasi langsung terhadap kegiatan karyawan dan untuk
mendukungnya hasil wawancara yang penulis lakukan, mempelajari
peraturan, prosedur dan kebijakan yang ditetapkan.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Ketepatan penguji suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian
sangat tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut.
Pengujia hipotesis penelitian tersebut tidak akan menggambarkan secara tepat
konsep yang diukur . setelah kuesioner tersebut tersusun dan teruji validitasnya,
dalam prakteknya belum tentu data yang terkumpul adalah data yang valid. Suatu
skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur
apa yang seharusnya diukur (Situmorang,2008:33)

34
3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah di dapat
setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan
yaitu kuisioenr. Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik
sudah semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas
dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian
merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner).
Bila koefisien korelasi (r) lebih besar dari r tabel (0,361), maka pertanyaan
tersebut dikatakan valid (Situmorang,2014:89). Uji validitas dilakukan terlebih
dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil
dari luar sampel yang dilakukan pada karyawan bagian operasioanl dan layanan
Bank BCA KCP Petisah medan . Pengujian validitas dilakukan dengan
menggunakan program SPSS dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
Tabel 3.3
Validasi Tiap Pernyataan
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's Keterangan
if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Correlation Deleted
Deleted
VAR00001 173.8000 241.131 .488 .968 Valid
VAR00002 173.6667 242.368 .562 .968 Valid
VAR00003 173.6333 240.240 .577 .968 Valid
VAR00004 173.5000 239.362 .627 .968 Valid
VAR00005 173.6000 241.628 .600 .968 Valid
VAR00006 173.5333 239.292 .663 .968 Valid
VAR00007 173.5333 237.361 .641 .968 Valid
VAR00008 173.4667 237.844 .624 .968 Valid
VAR00009 173.5667 236.530 .655 .968 Valid
VAR00010 173.5333 237.913 .671 .967 Valid
VAR00011 173.4667 239.223 .608 .968 Valid

35
Lanjutan Tabel 3.3

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's Keterangan
if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Correlation Deleted
Deleted
VAR00012 173.4000 236.179 .724 .967 Valid
VAR00013 173.4667 235.982 .786 .967 Valid
VAR00014 173.5000 237.293 .675 .967 Valid
VAR00015 173.5667 242.047 .427 .969 Valid
VAR00016 173.4333 242.392 .466 .968 Valid
VAR00017 173.4333 241.840 .498 .968 Valid
VAR00018 173.5333 242.326 .661 .968 Valid
VAR00019 173.5000 242.052 .626 .968 Valid
VAR00020 173.6000 241.490 .727 .967 Valid
VAR00021 173.5667 241.909 .776 .967 Valid
VAR00022 173.5333 241.568 .721 .967 Valid
VAR00023 173.5667 241.151 .683 .968 Valid
VAR00024 173.5667 236.530 .655 .968 Valid
VAR00025 173.5333 237.913 .671 .967 Valid
VAR00026 173.4667 239.223 .608 .968 Valid
VAR00027 173.4000 236.179 .724 .967 Valid
VAR00028 173.4667 235.982 .786 .967 Valid
VAR00029 173.4333 241.840 .498 .968 Valid
VAR00030 173.5333 242.326 .661 .968 Valid
VAR00031 173.5000 242.052 .626 .968 Valid
VAR00032 173.6000 241.490 .727 .967 Valid
VAR00033 173.5000 239.362 .627 .968 Valid
VAR00034 173.6000 241.628 .600 .968 Valid
VAR00035 173.5333 239.292 .663 .968 Valid
VAR00036 173.5333 237.361 .641 .968 Valid
VAR00037 173.5333 242.326 .661 .968 Valid
VAR00038 173.5000 242.052 .626 .968 Valid
VAR00039 173.6000 241.490 .727 .967 Valid
VAR00040 173.5667 241.909 .776 .967 Valid
VAR00041 173.5333 241.568 .721 .967 Valid
VAR00042 173.5667 241.151 .683 .968 Valid
VAR00043 173.5333 237.361 .641 .968 Valid
VAR00044 173.4667 237.844 .624 .968 Valid
VAR00045 173.4667 239.223 .608 .967 Valid
VAR00046 173.4333 241.840 .498 .968 Valid
VAR00047 173.4667 237.844 .624 .968 Valid
VAR00048 173.5667 241.151 .683 .968 Valid
Sumber: Data diolah SPSS
Pada Tabel 3.3 terlihat seluruh pernyataan valid, karena seluruh nilai
Corrected Item-Total Correclation pada tiap pernyataaan memiliki nilai diatas
0,361 sehingga dapat dinyatakan 48 (Empat puluh) butir pernyataan pada kuesioner
dalam penelitian ini valid.

36
3.9.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, (Situmorang,2014:89). Pengujian
dilakukan dengan menggunakan program SPSS butir pertanyaan yang sudah
dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria
sebagai berikut (Situmorang,2014:92) :
1. Jika r alpha . r tabel, maka kuesioner riliabel
2. Jika r alpha < r tabel, maka kuesioner tidak riliabel
Variabel dikatakan baik apabila memilki nilai Crinboch’s Alpha > dari 0,8
Tabel 3.4
Reliabillity Statistic
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.968 48
Sumber : Hasil Pengelolahan SPSS
Tabel 3.4 menjelaskan bahwa semua butir pernyataan instrument
kuesioner memiliki reliable sangat baik karena nilai Cronbach's Alpha sebesar
0,968 lebih besar dari 0,80.
3.10 Teknik Analisis Data
3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif yaitu metode dimana data yang telah diperoleh,disusun,
dikelompokkan,dianlisis kemudian diinterprestasikan sehingga diperoleh gambaran
tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data
diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah
responden penelitian.

37
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Metode analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel bebas (beban kerja dan gaya kepemimpina) terhadap variabel
terikat (kinerja karyawan) akan digunakan metode analisis regresi linier
berganda.Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono
(2006:221) Sebagai berikut:
Y= a+β1X1+β2X2+e
dimana
Y = Kinerja
β1,β2 = Koefisien Regresi
X1 = Beban Kerja
X2 = Gaya Kepemimpinan
α = Konstanta
e = Standar Eror
3.10.3 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,
variabel bebas dan variabel terikat mempunyai distribusi normal atau tidak.
yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Uii
normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-smirnov,
yaitu jika nilai signifikan atau Sig atau probabilitas < 0,05 maka distribusi data
dikatakan tidak normal, sebaliknya jika nilai signifikan atau Sig atau
Probabilitas > 0,05, distribusi data dikatakan normal.

38
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup
mempunyai varians yang sama diantara anggota grup. Artinya, jika varians
variabel independen adalah konstanta untuk menilai tertentu variabel
independen disebut homoskedastisitas. Sedangkan heteroskedastisitas di uji
dengan menggunakan uji glejser dengan pengambilan keptusan jika variabel
ndependen seignifikan secara stratik mempengaruhi variabel dependen, maka
ada indikasi terjadi hereroskedastiitas. Jika probabilitas signifikan diatas
tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak
mengarah pada heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas berarti adanya hubungan linieryang sempurna atau pasti
diantara beberapa variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas data dilakukan dengan melihat
toleransi variabel dan variante inflation factor (VIF) dengan membandingkan
VIF<5 maka tidak terdapat multikolinearitas. Tolerance>0,1 maka tidak
terdapat multikolinearitas.
3.11 Pengujian Hipotesis
3.11.1 Uji signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji-F)
Uji F statistik bertujuan untuk melihat apakah ada pengaruh positif dan
siginifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Model hipotesis yang
digunakan adalah:
1. H0 : b1,b2 = 0 artinya tidak terdapa pengaruh yang positif dan siginifikan dari

39
variabel bebas dan variabel terikat.
2. Ha : b1,b2 ≠ 0 artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
variabel bebas dan terikat.
Kriteria pengambilan keputusan:
1. H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%
2. Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%
3.11.2 Uji Signifikan Parsial ( Uji-t )
Pengujian ini dimasukkan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
dibandingkan dengan tingkat keselahannya (a) . Jika probabilitas variabel bebas
lebih besar dari tingkat kesalahannya (a) maka variabel bebas tidak berpengaruh ,
tetapi jika probabilitas variabel bebas lebih kecil dari tingkat kesalahannya (a) maka
variabel bebas tersebut berpengaruh terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan :
1. Ho diterima atau Ho ditolak, jika thitung < ttabel a =5%
2. Ho ditolak atau Ha diterima , jika thitung > ttabel pada a = 5%
3.11.3 Uji Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar
kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika koefisien Determinasi (R2)
semakin besar menunjukkan semakin baik kamampuan X dan Y dimana 0 < R2 <1.
Sebaliknya jika R2 semakin kecil , maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh
variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal ini digunakan tidak kuat
untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Organisasi
4.1.1 Sejarah Singkat Organisai
BCA didirikan pertama kali pada tanggal 21 Februari 1957 dengan nama
Bank Central Asia NV. Tahun 1998, BCA diambil alih oleh BPPN akibat kesulitan
keuangan pada saat krisis ekonomi terjadi. Namun, berkat kebijaksanaan bisnis dan
pengambilan keputusan yang arif, BCA berhasil pulih kembali dalam waktu yang
singkat. Di bulan Desember 1998, aset BCA mencapai Rp 67.93 triliun, padahal di
bulan Desember 1997 hanya Rp 53.36 triliun. Seiring berjalannya waktu,
kepercayaan masyarakat pada BCA pun pulih, dan pada tahun 2000 BPPN
menyerahkan BCA ke Bank Indonesia. Selanjutnya, BCA mengambil langkah
besar, yakni menjadi perusahaan publik, dan penawaran saham perdananya pun
berlangsung di tahun 2002. BPPN melepas 51% dari sahamnya di BCA melalui
tender. FarIndo Investment, Ltd., yang berbasis di Mauritius, yang terdiri dari
Farallon Capital Management LLC dan keluarga Hartono memenangkan tender
tersebut dan menguasai 3,153,005,000 saham atau sebesar 52.4% (atau 51% atas
dasar dilusi). Sisa saham lainnya dimiliki oleh masyarakat sebesar 33.96%; BPPN
sebesar 8.56%; Anthony Salim sebesar 1.85%; Soedono Salim sebesar 1.12%;
Andree Salim sebesar 2.10%, dan 0.01% dikuasai oleh lain-lain.
Saat ini, BCA terus meningkatkan tata kelola perusahaan yang
baik,kepatuhan terhadap regulasi yang ada, pengelolaan risiko secara baik dan
komitmen pada nasabahnya. Sehingga pencapaian BCA di tahun 2010 sebagai
40

41
peringkat ketiga bank terbaik di Indonesia pun layak untuk diraih. Dan menurut
data 31 Desember 2010, FarIndo Investments Ltd. masih menguasai mayoritas
saham BCA, yakni sebesar 47.15%.
4.1.2 Visi dan Misi Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan
1. Visi
Bank pilihan utama andalan masyarakat, yang berperan sebagai pilar penting
perekonomian Indonesia.
2. Misi
a. Membangun institusi yang unggul di bidang penyelesaian pembayaran dan
solusi keuangan bagi nasabah bisnis dan perseorangan.
b. Memahami beragam kebutuhan nasabah dan memberikan layanan
finansial yang tepat demi tercapainya kepuasan optimal bagi nasabah.
c. Meningkatkan nilai franchise dan nilai stakeholder BCA.

42
4.1.3 Struktur Organisasi
Pimpinan Cabang
Wapim Cabang
Kabag Teller Kabag Pendukung Kabag CSO

Operasional
Teller Back Office CSO
Gambar 4.1
Struktur Organisasi
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data
yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,
penyusunan, penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari
objek yang diteliti (Sugiyono,2011:29). Data utama dalam penelitian ini adalah
informasi dari responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi
yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang dirumuskan.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan
(kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 48 butir pertanyaan yakni 14
butir pertanyaan untuk variabel beban kerja (X1), 16 butir pertanyaan untuk variabel

43
gaya kepemimpinan (X2) dan 18 butir pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan
(Y). Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner
kepada 32 orang responden orang responden karyawan Bank BCA KCP Golden
Trade Center Medan. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas
pertanyaan yang diberikan. Karateristik responden dalam penelitian ini adalah
berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja dan status pernikahan.
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN JUMLAH
PERSENTASE
RESPONDEN
LAKI LAKI 10 31,25
PEREMPUAN 22 68,75
JUMLAH 32 100 %
Sumber : Hasil Penelitian, 2017 (Data Diolah)
Dari Tabel 4.1 terlihat bahwa jumlah karyawan wanita lebih dominan adalah
22 orang responden (68,75%) dari pada berjenis kelamin laki-laki 10 orang
responden (31,25%). Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan perempuan
lebih dominan dibandingkan dengan karyawan laki-laki dengan tingkat perbedaan
jumlah yang terlalu besar. Dalam sebuah Bank dibutuhkan seorang karyawan yang
rapi, sabar dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan, oleh karena itu terlihat dari
jumlah karyawan wanita dan laki-laki dengan tingkat perbedaan yang terlalu besar,
menunjukan bahwa pekerjaan lebih dominan dipegang oleh wanita karena
karyawan wanita cenderung lebih rapi, sabar dan teliti dalam menyelesaikan
pekerjaan dibandingkan dengan karyawan laki-laki.

44
4.2.3 Analisis deskriptif responden berdasarkan usia
Tabel 4.2
Karateristik Responden Berdasarkan Usia
USIA RESPONDEN JUMLAH RESPONDEN PERSENTASE (%)
20 – 25 8 25,00
26 – 30 16 50,00
31 – 35 6 18,75
> 35 2 6,25
JUMLAH 32 100 %
Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia
adalah usia 20 – 25 tahun terdiri 8 orang (25,00%), usia 26 – 30 tahun terdiri dari
16 orang (50,00%), usia 31 -35 tahun terdiri dari 6 orang (18,75%) dan usia lebih
dari 35 tahun terdiri dari 2 orang (6,25%). Perusahaan lebih mengutamakan
karyawan (kurir) yang memilki usia muda ( < 30 tahun) karena pada usia itu
stamina dan kesehatan sesorang dapat dikatakan baik sehingga dapat mendukung
karyawan tersebut dalam bekerja.
4.2.4 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.3
Karateristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama bekerja (Tahun) Jumlah Responden Persentase (%)
<1 6 18,75
1–4 14 43,75
5–9 8 25,00
> 10 4 12,50
Jumlah 32 100%
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat karateristik responden berdasarkan lama
bekerja nya adalah 6 orang responden (18,75%) telah bekerja selama < 1 tahun, 14
orang responden (43,75%) telah bekerja 1 – 4 tahun, 8 orang responden (25,00%)

45
yang bekerja 5 – 9 tahun dan 4 orang responden (12,50%) telah bekerja lebih dari
10 tahun.
4.2.5 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Tabel 4.4
Karateristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Lama bekerja (Tahun) Jumlah Responden Persentase (%)
Belum Menikah 24 72
Menikah 8 25
Jumlah 32 100%
Pada Tabel 4.4 dapat dilihat karateristik responden berdasarkan status
penikahan adalah 24 orang responden (72%) belum menikah dan 8 orang responden
(25%) sudah
4.2.6 Analisis Statistik Deskriptif
Secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap dimensi faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan
adalah sebagai berikut :
Tabel 4.5
Interpretasi Nilai Rata-rata Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y
(Kinerja Karyawan)
Skala Kategori Kategori Skor
No Skor
Jawaban (contoh)
1 1,00 – 1,79 1 Sangat Rendah
2 1,80 - 2,59 2 Rendah
3 2,60 - 3,39 3 Sedang
4 3,40 - 4,19 4 Tinggi
5 4,20 - 5,00 5 Sangat Tinggi
Sumber : Data diolah 2017
Hasil pengolahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian
berdasarkan pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner dapat dijelaskan dalam

46
tabel berikut:
4.2.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Beban Kerja
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Beban Kerja
SS S KS TS STS Total Rata
Pernyataan (5) (4) (3) (2) (1) -
f % f % F % f % f % F % Rata
1 14 43.8 6 18.8 10 31.3 1 3.1 1 3.1 32 100 4.0
2 18 56.3 3 9.4 9 28.1 1 3.1 1 3.1 32 100 4.1
3 21 65.6 4 12.5 5 15.6 1 3.1 1 3.1 32 100 4.3
4 21 65.6 2 6.3 7 21.9 2 6.3 0 0 32 100 4.3
5 4 12.5 5 15.6 21 65.6 2 6.3 0 0 32 100 3.3
6 7 28.9 2 6.3 21 65.6 1 3.1 1 3.1 32 100 3.4
7 21 65.6 6 18.8 3 9.4 2 6.3 0 0 32 100 4.4
8 24 75.0 3 9.4 4 12.5 1 3.1 0 0 32 100 4.6
9 23 71.9 2 6.3 6 18.8 1 3.1 0 0 32 100 4.5
10 4 28.9 5 15.6 22 68.8 1 3.1 0 0 32 100 3.6
11 21 65.6 6 18.8 4 12.5 0 0 1 3.1 32 100 4.4
12 22 68.8 4 12.5 4 12.5 0 0 2 6.3 32 100 4.4
13 4 12,5 3 9.4 24 75 1 3.1 0 0 32 100 4.5
14 5 15,6 7 21.9 20 62,5 0 0 0 0 32 100 4.6
Total 58.4
Rata-Rata 4.2
Sumber: Hasil Penelitian (2017)
1. Pada pernyataan pertama (Waktu kerja yang diberikan untuk menyelesaikan
pekerjaan tidak sesuai dengan target perusahaan) sebanyak 14 responden
(43,8%) menyatakan sangat setuju, 6 responden (18,8%) menyatakan setuju,
dan 10 responden (30,1%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukan
bahwa sebahagian besar karyawan merasa bahwa waktu kerja yang diberikan
untuk menyelesaikan pekerjaan tidak sesuai dengan target perusahaan, tetapi
ada sebahagian karyawan merasa bahwa waktu kerja yang diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaan tidak sesuai dengan target perusahan.
2. Pada pernyataan kedua (Waktu kerja yang diberikan sangat kurang dengan
yang saya butuhkan) sebanyak 18 responden (56,3%) menyatakan sangat
setuju, 3 responden (9,4%) menyatakan setuju, 9 responden (28,1%)
menyatakan kurang setuju, 1 responden (3,1%) yang menyatakan tidak setuju,

47
dan 1 responden (3,1%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan
karyawan merasa waktu kerja yang diberikan sangat kurang dengan yang saya
butuhkan, tetapi ada sebahagian dari karyawan merasa waktu kerja yang
diberikan sesuai dengan kebutuhan.
3. Pada pernyataan ketiga (Volume pekerjaan yang diberikan perusahaan tidak
sesuai dengan kemampuan saya) sebanyak 21 responden (65,6%) menyatakan
sangat setuju, 4 responden (12,5%) menyatakan setuju, 5 responden (15,6%)
menyatakan kurang setuju, 1 responden (3,1%) menyatakan tidak setuju, dan 1
responden (3,1%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan
sebahagian besar karyawan merasa bahwa volume pekerjaan yang diberikan
tidak sesuai dengan kemampuannya, tetapi ada sebahagian karyawan merasa
volume pekerjaan yang diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuannya.
4. Pada pernyataan keempat (Tugas yang diberikan tidak cocok dengan
kemampuan saya) sebanyak 21 responden (65,6%) menyatakan sangat setuju,
2 responden (6,25%) menyatakan setuju, 7 responden (21,9%) menyatakan
kurang setuju, dan 2 responden (6,3%) yang menyatakan tidak setuju. Hal ini
menunjukan bahwa sebahagian karyawan merasa tugas yang diberikan tidak
cocok dengan kemampuannya, tetapi ada sebahagian dari karyawan yang
merasa tugas yang diberikan sudah cocok dengan kemampuannya.
5. Pada pernyataan kelima (Saya selalu menggunakan waktu istirahat untuk
ngobrol dengan rekan kerja) sebanyak 4 responden (12,5%) menyatakan sangat
menyatakan kurang setuju, dan 2 responden (6,3%) yang menyatakan tidak

48
setuju. Hal ini menunjukan bahwa sebahagian karyawan merasa tidak selalu
menggunakan waktu istirahat untuk ngobrol dengan rekan kerja, tetapi ada
sebahagian karyawan yang merasa selalu menggunakan waktu istirahat untuk
ngobrol dengan rekan kerja.
6. Pada pernyataan keenam (Saya tidak bersedia apabila saya diberikan pekerjaan
tambahan) sebanyak 7 responden (28,9%) menyatakan sangat setuju, 2
responden (6,3%) menyatakan setuju, 21 responden (65,6%) menyatakan
kurang setuju, 1 responden (3,1%) yang menyatakan tidak setuju, dan 1
responden (3,1) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
sebahagian karyawan menyatakan bersedia apabila diberikan pekerjaan
tambahan, tetapi ada sebahagian karyawan menyatakan tidak bersedia apabila
diberikan pekerjaan tambahan.
7. Pada pernyataan ketuju (Pekerjaan tambahan yang diberikan membuat saya
merasa gugup) sebanyak 21 responden (65,6%) menyatakan sangat setuju, 6
responden (18,8%) menyatakan setuju, 3 responden (9,4%) menyatakan kurang
setuju, dan 2 responden (6,3%) yang menyatakan tidak setuju. Hal ini
menunjukan bahwa sebahagian karyawan menyatakan pekerjaan tambahan
yang diberikan membuatnya merasa gugup, tetapi ada sehabagian karyawan
menyatakan pekerjaan tambahan yang diberikan membuatnya merasa tidak
gugup.
8. Pada pernyataan kedelapan (Saya sulit untuk menyelesaikan pekerjaan
tambahan) sebanyak 24 responden (75%) menyatakan sangat setuju, 3

49
setuju. Hal ini menunjukan mayoritas responden merasa sulit untuk
menyelesaikan pekerjaan tambahan, tepai ada sebahagian karyawan yang
merasa tidak sulit untuk menyelesaikan pekerjaan tambahan.
9. Pada pernyataan kesembilan (Saya tidak berkonsentrasi saat menyelesaikan
pekerjaan) sebanyak 23 responden (71,87%) menyatakan sangat setuju, 2
setuju, dan 1 responden (3,1%) yang menyatakan tidak setuju. Hal ini
menunjukan bahwa karyawan merasa tidak berkonsentrasi saat menyelesaikan
pekerjaan, tetapi ada sebahagian karyawan merasa berkonsentrasi saat
menyelesaikan pekerjaan.
10. Pada pernyataan kesepuluh (Saya tidak pernah bersedia apabila diberikan
pekerjaan secara mendadak) sebanyak 4 responden (12,5%) menyatakan sangat
menyatakan kurang setuju, 1 responden (3,1%) menyatakan tidak setuju. Hal
ini menunjukan bahwa sebahagian karyawan menyatakan tidak pernah
bersedia apabila diberikan pekerjaan secara mendadak, tetapi ada sebahagian
karyawan menyatakan pernah bersedia apabila diberikan pekerjaan tambahan
secara mendadak.
11. Pada pernyataan kesebelas (Saya cemas saat diberikan pekerjaan tambahan) 21
responden (65,6%) menyatakan sangat setuju, 6 responden (18,8%)
menyatakan setuju, 4 responden (12,5%) menyatakan kurang setuju, dan 1
bahwa sebahagian karyawan merasa cemas saat diberikan pekerjaan tambahan,

50
tetapi ada sebahagian karyawan merasa tidak cemas saat diberikan pekerjaan
tambahan.
12. Pada pernyataan kedua belas (Saya bingung dengan tugas yang diberikan
secara tiba-tiba) sebanyak 22 responden (68,75%) menyatakan sangat setuju,
4 responden (12,5%) menyatakan setuju, 4 responden (12,4%) menyatakan
kurang setuju, dan 2 responden (6,3%) yang menyatakan sangat tidak setuju.
Hal ini menunjukan bahwa mayoritas karyawan merasa bingung dengan tugas
yang diberikan secara tiba-tiba, tetapi ada sebahagian karyawan yang merasa
tidak bingung dengan tugas yang diberikan secara tiba-tiba.
13. Pada pernyataan ketiga belas (ketika diberikan pekerjaan tambahan selalu
menolak untuk menyelesaikannya) sebanyak 4 responden (12,5%) menyatakan
sangat setuju, 3 responden (9,4%) menyatakan setuju, 24 responden (74%)
setuju. Hal ini menunjukan mayoritas karyawan menyatakan ketika diberikan
pekerjaan tambahan tidak selalu menolak untuk menyelesaikannya, tetapi ada
sebahagian karyawan yang merasa ketika diberikan pekerjaan selalu menolak
untuk menyelesaikannya.
14. Pada pernyataan keempat belas (Saya tidak fokus dalam melaksanakan
pekerjaan) sebanyak 5 responden (7,1%) menyatakan sangat setuju, 7
kurang setuju. Hal ini menunjukan bahwa sebhagian karyawan merasa tidak
fokus dalam melaksanakan pekerjaan, tetapi ada sebahagian karyawan yang
merasa fokus dalam melaksanakan pekerjaan.

51
4.2.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya

Kepemimpinan
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan
Pernyataan (5) (4) (3) (2) (1) -
f % f % f % f % f % F % Rata
5 15.6 4 12.5 15 46.9 5 15.6 3 9.4 32 100 4.0
1
0 0 2 6.3 12 37.5 12 37.5 6 18.8 32 100 2.3
2
3 2 6.3 3 9.4 13 40.6 7 21.9 7 21.9 32 100 2.7
4 1 3.1 3 9.4 15 46.9 5 15.6 8 25.0 32 100 2.5
0 0 4 12.5 10 31.3 8 25.0 10 31.3 32 100 2.2
5
6 0 0 14 43,8 4 12,5 5 15.6 9 28.1 32 100 2.7
1 3.1 4 12.5 13 40.6 4 12.5 10 31.3 32 100 2.4
7
1 31.1 1 31.1 16 50.0 6 18.8 8 25.0 32 100 2.4
8
1 3.1 1 3.1 8 25.0 4 12.5 18 56.3 32 100 2.0
9
0 0 3 9.4 12 37.5 5 15.6 12 37.5 32 100 2.1
10
5 15.6 2 6.3 13 40.6 5 15.6 7 21.9 32 100 2.8
11
1 3.1 2 6.3 12 37.5 8 25.0 9 28.1 32 100 2.3
12
2 6.3 4 12.5 14 43.8 7 21.9 5 15.6 32 100 2.7
13
0 0 3 9.4 14 43.8 8 25.0 7 21.9 32 100 2.4
14
1 3.1 6 18.8 6 18.8 8 25.0 11 34.4 32 100 2.3
15
2 6.3 4 12.5 10 31.3 7 21.9 9 28.1 32 100 2.6
16
Total 42.8
Rata-Rata 2.7
1. Pada pernyataan pertama (Pemimpin selalu mengikut sertakan karyawan dalam
pengambilan keputusan) sebanyak 5 responden (15,6%) menyatakan sangat
menyatakan kurang setuju, 5 responden (15,6%) menyatakan tidak setuju, dan
3 responden (9,4%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan
karyawan merasa bahwa pimpinan tidak mengikut sertakan karyawan dalam
pengambilan keputusan, tetapi ada sebahagian karyawan yang merasa
pimpinan selalu mengikut sertkan karyawan dalam pengambilan keputusan.
2. Pada pernyataan kedua (Pemimpin selalu memberi kesempatan kepada

52
karyawan untuk memberikan saran) sebanyak 2 responden (6,3%) menyatakan
setuju, 12 responden (37,5%) menyatakan kurang setuju, 12 responden (37,5%)
menyatakan tidak setuju, 6 responden (18,8%) menyatakan sangat tidak setuju.
Hal ini menunjukan bahwa karyawan merasa pemimpin tidak memberi
kesempatan kepada karyawan untuk memberikan saran, tetapi ada sebahagian
karyawan yang merasa pimpinan selalu memberi kesempatan karyawan untuk
memberikan saran.
3. Pada pernyataan ketiga (Pimpinan selalu mengambil keputusan berdasarkan
pertimbangan dari berbagai pihak) sebanyak 2 responden (6,3%) menyatakan
7 responden (21,9%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukan bahwa mayoritas karyawan merasa pimpinan tidak selalu
mengambil keputusan berdasarkan pertimbangan dari berbagai pihak.
4. Pada pernyataan keempat (Pemimpin cenderung mengambil keputusan
berdasarkan kesepakatan bersama) sebanyak 1 responden (3,1%) menyatakan
menunjukan mayoritas responden yang merasa pimpinan tidak cenerung
mengambil keputusan berdasarkan kesepakatan bersama.
5. Pada pernyataan kelima (Pimpinan menganggap karyawan sebagai mitra kerja)
sebanyak 4 responden (12,5%) menyatakan setuju, 10 responden (31,3%)

53
10 responden (31,3%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menyatakan
matoritas karyawan merasa pimpinan tidak menganggap karyawan sebagai
mitra kerja.
6. Pada pernyataan keenam (Pimpinan menganggap karyawan sebagai
sumberdaya perusahaan) sebanyak 14 responden (43,8%) menyatakan setuju,
4 responden (12,5%) menyatakan kurang setuju, 5 responden (15,6%)
menyatakan kurang setuju, dan 9 responden (29,1%) menyatakan tidak setuju.
Hal ini menunjukan bahwa karyawan merasa pimpinan menganggap karyawan
sebagai sumberdaya perusahaan, tetapi ada sebahagian karyawan merasa
pimpinan tidak menganggap karyawan sebagai sumberdaya perusahaan.
7. Pada pernyataan ketuju (Pimpinan memberi kesempatan pekerjaan kepada
karyawan untuk berkembang) sebanyak 1 responden (3,1%) menyatakan
sangat setuju, 4 responden (12,5%) menyatakan setuju, dan 13 responden
(40,6%) menyatakan kurang setuju, 4 responden (12,5%) menyatakan tidak
setuju, 10 responden (31,3%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukan bahwa karyawan merasa pimpinan tidak memberikan kesempatan
pekerjaan kepeda karyawan untuk berkembang.
8. Pada pernyataan kedelapan (Pimpinan memberikan kewenangan kepada saya)
sebanyak 1 responden (3,1%) menyatakan sangat setuju, 1 responden (3,1%)
menyatakan setuju, 16 responden (50,0%) menyatakan kurang setuju. 6
responden (18,8%) menyatakan tidak setuju, dan 8 responden (25,0%)
menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas

54
karyawan merasa pimpinan tidak memberikan kewenangan kepadanya.
9. Pada pernyataan kedelapan (Pimpinan selalu menjalankan cara kerja
karyawannya dalam mencapai target perusahaan) sebanyak 1 responden (3,1%)
menyatakan sangat setuju, 1 responden (3,1%) menyatakan setuju, 8 responden
(25,0%) menyatakan kurang setuju. 4 responden (12,5%) menyatakan tidak
setuju, dan 18 responden (56,3) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukan mayoritas karyawan merasa pimpinan tidak selalu menjalankan
cara kerja karyawannya dalam mencapai target perusahaan.
10. Pada pernyataan kesepuluh (Pemimpin selalu memberitahu karyawan
mengenai tujuan yang harus dicapai) sebanyak 3 responden (9,4%)
responden (15,6%) menyatakan tidak setuju. 12 responden (37,5%)
menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan mayoritas responden
menyatakan sangat tidak setuju dan kurang setuju untuk pertanyaan tersebut.
11. Pada pernyataan kesebelas (Pemimpin selalu memberitahu karyawan dalam
merumuskan gagasan untuk menyelesaikan pekerjaan) sebanyak 5 responden
(15,6%) menyatakan sangat setuju, 2 responden (6,3%) menyatakan setuju, 13
responden (40,6%) menyatakan kurang setuju, 5 responden (15,6%) menyatakan
tidak setuju, dan 7 responden (21%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini
menyatakan bahwa karyawan merasa pimpinan tidak selalu memberitahu
karyawan dalam merumuskan gagasan untuk menyelesaikan pekerjaan, tetapi
ada sebahagian karyawan merasa pimpinan selalu memberitahu karyawan dalam
merumuskan gagasan untuk menyelesaikan pekerjaan.

55
12. Pada pernyataan kedua belas (Pemimpin selalu memberitahu kepada karyawan
mengenai target yang harus dicapai) sebanyak 1 responden (3,1%) menyatakan
sangat setuju, 2 responden (6,3%) menyatakan setuju, dan 12 responden
menunjukan bahwa karyawan merasa pimpinan tidak selalu memberitahu
kepada karyawan mengenai target yang harus dicapai.
13. Pada pernyataan ketiga belas (Pimpinan memberikan pengarahan kepada
karyawannya) sebanyak 2 responden (6,3%) menyatakan sangat setuju, 4
kurang setuju, 7 responden (21,9%) menyatakan tidak setuju, dan 5 responden
(15,6%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa
karyawan merasa pimpinan tidak memberikan pengarahan kepada
karyawannya.
14. Pada pernyataan keempat belas (Pimpinan selalu mengawasi karyawan saat
bekerja) sebanyak 3 responden (9,4%) menyatakan setuju, 14 responden
menunjukan bahwa karyawan merasa pimpinan tidak selalu mengawasi
karyawan saat bekerja.
15. Pada pernyataan ketiga belas (Pimpinan memerikan kebebasan waktu kepada
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya) sebanyak 1 responden (3,1%)
menyatakan sangat setuju, 6 responden (18,8%) menyatakan setuju, 6

56
responden (18,8%) menyatakan kurang setuju, 8 responden (25,0%)
menyatakan tidak setuju, dan 11 responden (34,4%) yang menyatakan sangat
tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa karyawan merasa pimpinan tidak
memberikan kebebasan waktu kepada karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya, tetapi ada sebhagaian karyawan yang merasa pimpinan
memberikan kebebasan waktu kepada karyawan dalam menyelesaikan
pekerjannya.
16. Pada pernyataan keempat belas (Pimpinan selalu membantu karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan) sebanyak 2 responden (6,3%) menyatakan sangat
menunjukan bahwa karyawan merasa pimpinan tidak selalu membantu
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
4.2.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja
Pernyataan (5) (4) (3) (2) (1) -
f % f % f % f % f % f % Rata
1 10 31,3 9 28.1 6 18,8 3 9.4 4 12.5 32 100 3.6
2 8 25.0 11 34,4 6 18,8 5 15.6 2 6.3 32 100 3.6
3 7 21.9 14 43,8 6 18,8 3 9.4 2 6.3 32 100 3.6
4 9 28.1 5 15.6 9 28.1 4 12.5 5 15.6 32 100 3.3
5 11 34.4. 5 15.6 9 28.1 5 15.6 2 6.3 32 100 3.6
6 6 18.8 4 12.5 16 50.0 3 9.4 3 9.4 32 100 3.2
7 8 25.0 8 25.0 10 31.3 3 9.4 3 9.4 32 100 3.5
8 11 34.4 5 15.6 11 34.4 2 6.3 3 9.4 32 100 4.0
9 15 46.9 5 15.6 9 28.1 1 3.1 2 6.3 32 100 4.0
10 12 37.5 10 31.3 5 15.6 2 6.3 3 9.4 32 100 3.9
11 7 21.9 6 18.8 15 46.9 3 9.4 1 3.1 32 100 3.7
12 6 18.8 8 25.0 9 28.1 6 18.8 3 9.4 32 100 3.2
13 6 18.8 7 21.9 13 40.6 3 9.4 3 9.4 32 100 3.3
14 3 9.4 8 25.0 16 50.0 1 3.1 4 12.5 32 100 3.1

57
Lanjutan Tabel 4.8

Pernyataan (5) (4) (3) (2) (1) -
f % f % f % f % f % f % Rata
15 8 25.0 13 40.6 6 18.8 2 6.3 3 9.4 32 100 3.6
16 2 6.3 9 28.1 15 46.9 3 9.4 3 9.4 32 100 3.1
17 10 31.3 7 21.9 9 28.1 3 9.4 3 9.4 32 100 3.6
18 12 37.5 10 31.3 6 18.8 3 9.4 1 3.1 32 100 4.0
Total 60.3
Rata-Rata 3.3
1. Pada pernyataan pertama (Saya bekerja sesuai standart kerja dari perusahaan)
sebanyak 10 responden (31.3%) menyatakan sangat setuju, 9 responden
(28,1%) menyatakan setuju, 6 responden (18,8%) menyatakan kurang setuju,
dan 3 responden (9,4%) yang menyatakan tidak setuju, 4 responden (12,5%)
menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa karyawan merasa
bekerja sesuai standart kerja dari perusahaan, tetapi ada sebahagian karyawan
yang merasa bekerja tidak sesuai stadart kerja dari perusahaan.
2. Pada pernyataan kedua (Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur
yang telah ditetapkan perusahaan) sebanya 8 responden (25,0%) menyatakan
menunjukan bahwa karyawan merasa melakukan pekerjaan sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan perusahaan, tetapi ada sebahagian karyawan
yang merasa melalukan pekerjaan tidak sesuai dengan prosedur yang telah
ditetapkan perusahaan.
3. Pada pernyataan ketiga (Saya selalu mencapai target yang diberikan
perusahaan) sebanyak 7 responden (21,9%) menyatakan sangat setuju, 14

58
(9,4%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa
karyawan merasa selalu mencapai target yang diberikan perusahaan, tetapi ada
sebahagian karyawan merasa tidak selalu mencapai target perusahaan.
4. Pada pernyataan keempat (Saya tidak menunda-nunda pekerjaan yang
diberikan) sebanyak 9 responden (28,1%) menyatakan sangat setuju, 5
kurang setuju, dan 4 responden (12,5%) menyatakan tidak setuju, 5 responden
(15,5%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa karyawan
merasa tidak menunda-nunda pekerjaan yang diberikan, tetapi ada sebahagian
karyawan merasa menunda-nunda pekerjaan yang diberikan.
5. Pada pernyataan kelima (Saya menyelesaikan pekerjaan dengan baik)
sebanyak 11 responden (34,4%) menyatakan sangat setuju, 5 responden
(15,6%) menyatakan setuju, 9 respon (29,1%) menyatakan kurang setuju, 6
responden (18,8%) menyatakan tidak setuju, dan 5 responden (15,6%) yang
menyelesaikan pekerjaan dengan tidak baik, tetapi ada sebahagian karyawan
yang merasa menyelesaikan pekerjaan dengan tidak baik.
6. Pada pernyataan keenam (Saya mampu menjaga hubungan kerja yang efektif)
menyatakan setuju, 11 responden (34,4%) menyatakan kurang setuju, 3
responden (9,4%) menyatakan tidak setuju, dan 3 responden (9,4%) yang

59
menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan karyawan merasa mampu
tidak mampu menjaga hubungan kerja yang efektif, tetapi ada sebahagian
karyawan yang merasa mampu menjaga hubungan kerja yang efektif.
7. Pada pernyataan ketujuh (Saya selalu bekerja sesuai dengan standart
operasional perusahaan) sebanyak 8 responden (25,0%) menyatakan sangat
menyatakan kurang setuju, dan 3 responden (9,4%) menyatakan tidak setuju, 3
responden (9,4%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan
karyawan tidak selalu bekerja sesuai dengan standart operasional perusahaan,
tetapi ada sebahagian karyawan merasa selalu bekerja sesuai dengan standart
operasional perusahaan.
8. Pada pernyataan kedelapan (Saya mengerjakan pekerjaan dengan tidak
terburu-buru) sebanyak 11 responden (34,4%) menyatakan sangat setuju, 5
(9,4%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan karyawan
merasa mengerjakan pekerjaan dengan baik, tetapi ada sebahagian yang merasa
mengerjakan pekerjaan dengan tidak baik.
9. Pada pernyataan kesembilan (Saya berusaha mengurangi tingkat kesalahan
kerja) sebanyak 15 responden (46,9%) menyatakan sangat setuju, 5 responden
(15,6%) menyatakan setuju, 9 responden (29,1%) menyatakan kurang setuju,
1 responden (3,1%) menyatakan tidak setuju, dan 2 responden (6,3%) yang

60
telah berusaha mengurangi tingkat kesalahan kerja, tetapi ada sebahagian
karyawan merasa tidak berusaha megurangi tingkat kesalahan kerja.
10. Pada pernyataan kesepuluh (Saya mampu mengatasi masalah yang timbul
dalam melakukan pekerjaan) sebanyak 12 responden (37,5%) menyatakan
bahwa karyawan merasa mampu mengatasi masalah yang timbul dalam
melakukan pekerjaan, tetapi ada sebahagian karyawan merasa tidak mampu
mengatasi masalah yang timbul dalam melakukan pekerjaan.
11. Pada pernyataan kesebelas (Saya mampu mengatasi kesulitan dalam tanggung
jawab yang diberikan) sebanyak 7 responden (21,9%) menyatakan sangat
bahwa karyawan merasa mampu mengatasi kesulitan dalam tanggungjawab
yang diberikan, tetapi ada sebahagian karyawan merasa tidak mampu
mengatasi kesulitan dalam tanggungjawab yang diberikan.
12. Pada pernyataan kedua belas (Saya selalu memberikan hasil yang sesuai
dengan kualitas kerja yang ditentukan perusahaan) sebanyak 6 responden (18,8
%) menyatakan sangat setuju, 8 responden (25,0%) menyatakan setuju, 9
responden (29,1%) menyatakan kurang setuju, dan 6 responden (18,8%) yang
menyatakan tidak setuju, 3 responden (9,4%) menyatakan sangat tidak setuju.

61
Hal ini menunjukan bahwa karyawan merasa selalu memberikan hasil yang
sesuai dengan kualitas kerja yang ditentukan perusahaan, tetapi ada sebahagian
karyawan merasa tidak selalu memberikan hasil yang sesuai dengan kualitas
kerja yang ditentukan perusahaan.
13. Pada pernyataan ketiga belas (Saya selalu inisiatif untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat waktu) sebanyak 6 responden (18,8%) menyatakan
bahwa karyawan merasa selalu inisiatif untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat waktu, tetapi ada sebahagian karyawan merasa tidak selalu inisiatif untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.
14. Pada pernyataan keempat belas (Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu)
responden (3,1%) yang menyatakan tidak setuju, 4 responden (12,5%)
telah menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, tetapi ada sebahagian
karyawan merasa telah menyelesaikan pekerjaan tidak tepat waktu.
15. Pada pernyataan keenam belas (Saya selalu menggunakan jam kerja untuk
sebaik-baiknya untuk bekerja) sebanyak 8 responden (25,0%) menyatakan

62
bahwa karyawan merasa selalu menggunakan jam kerja untuk sebaik-baiknya
untuk bekerja, tetapi ada sebahagian karyawan yang merasa tidak selalu
menggunakan jam kerja untuk sebaik-baiknya untuk bekerja.
16. Pada pernyataan keenam belas (Saya tidak menunda-nunda pekerjaan yang
seharusnya dapat saya selesaikan dengan cepat) sebanyak 2 responden (6,3%)
menyatakan sangat setuju, 9 responden (29,1%) menyatakan setuju, 15 responden
(46,9%) menyatakan kurang setuju, 3 responden (9,4%) menyatakan tidak setuju,
dan 3 responden (9,4%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan
bahwa karyawan merasa tidak menunda-nunda pekerjaan yang seharusnya dapat
diselesaikan dengan cepat, tetapi ada sebahagian karyawan merasa menunda-unda
pekerjaan yang seharusnya dapat diselesaikan dengan cepat.
17. Pada pernyataan ketujuh belas (Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
waktu yang ditentukan) sebanyak 10 responden (31,3%) menyatakan sangat
bahwa karyawan merasa mampu menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang
ditentukan, tetapi ada sebahagian karyawan merasa tidak mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang ditentukan.
18. Pada pernyataan kedelapan belas (Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

tambahan dengan cepat) sebanyak 12 responden (37,5%) menyatakan sangat

63
bahwa karyawan merasa mampu menyelesaikan pekerjaan tambahan dengan
cepat, tetapi ada sebahagian karyawan merasa tidak mampu menyelesaikan
pekerjaan tambahan dengan cepat.
4.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat apakah suatu model layak atau
tidak layak digunakan dalam penelitian.Uji asumsi klasik adalah persyaratan
statistik yang harus dipenuhi pada regresi liner berganda. Uji Asumsi Klasik yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,
variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal Ghozali (2013).
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-
smirnov, yaitu jika nilai signifikan atau Sig atau probabilitas < 0,05 maka
distribusi data dikatakan tidak normal, sebaliknya jika nilai signifikan atau Sig
atau Probabilitas > 0,05, distribusi data dikatakan normal.
Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik
histrogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara dua absorvasi
dengan distribusi yang mendekati distribusi normal :
a. Pendekatan Histogram
Berdasarkan Gambar 4.1 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi
normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data yang berbentuk lonceng

64
dan tidak melenceng ke kiri atau ke kanan.
Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2017)

Gambar 4.2
Histogram Uji Normalitas
b. Pendekatan Grafik Normal Plot

Gambar 4.3
Plot Uji Normalitas
Pada Gambar 4.2 menunjukkan bahwa pada scatter plot terlihat titik yang

65
mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa
residual peneliti normal. Namun untuk lebih memastikan bahwa di
sepanjang garis diagonal berdistribusi normal, maka dilakukan uji
Kolmogorov-Smirnov (K-S).
c. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov
Tabel 4.9
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 32
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 12,33612233
Most Extreme Differences Absolute ,128
Positive ,076
Negative -,128
Test Statistic ,128
Asymp. Sig. (2-tailed) ,198c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Pada Tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah
0.198 dan diatas nilai signifikansi (0,05) atau 5%, sehingga dapat disimpulkan
bahwa variabel residual berdistribusi normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan uji heteroskedastisitas adalah untuk mengetahui apakah dalam sebuah
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual antara satu
pengamatan dengan pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah
yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Ada beberapa cara untuk mendekati ada atau tidaknya heteroskedastisitas
yaitu:

66
a. Pendekatan Grafik

Gambar 4.4
Scatterplot Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar 4.3 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas
serta titik-titik menyebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,
maka berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastisitas pada
model regresi layak dipakai untuk memprediksi Kinerja berdasarkan
masukan variabel Beban Kerja dan Gaya Kepemimpinan.
b. Uji Glesjer
Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap
variabel independen. Jika variabel independen signifikan secara statistik
mempengaruhi variabel dependen maka ada indikasi terjadi
heteroskedastisitas.

67
Tabel 4.10
Hasil Uji Glejser heteroskedastisitas
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients
Model Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 18,185 7,690 2,365 ,025
Bebankerja ,251 ,120 ,333 2,089 ,046
Gayakepemimpinan -,595 ,155 -,610 -3,828 ,001
a. Dependent Variable: absut
Pada Tabel 4.10 terlihat variabel independen (kepemimpinan dan beban
kerja) yang tidak signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen
absolute Ut (absUt). Hal ini terlihat dari nilai kepemimpinan dan beban kerja diatas
tingkat signifikansi 5 % (0.05), jadi disimpulkan model regresi tidak mengarah
adanya heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknnya gejala
multikolinearitas pada data dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance
value dan Varians Inflation factor (VIF). Dengan kriteria sebagai berikut :
a. Apabila VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan Multikolinearitas.
b. Apabila VIF < dari 5 maka tidak terdapat Multikolinearitas.
c. Apabila tolerance < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan
multikolinearitas.
d. Apabila tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas.
Pada Tabel 4.11 terlihat bahwa nilai tolerance semua variabel bebas adalah
lebih besar dari nilai ketetapan 0,1 dan nilai VIF semua variabel bebas adalah
lebih kecil dari nilai ketetapan 5. Oleh karna itu, data dalam penelitian ini

68
dikatakan tidak mengalami masalah multikolinearitas.
Tabel 4.11
Uji Nilai Tolerance dan VIF
Coefficientsa
Standardiz
Unstandardized Collinearity
ed
Coefficients Statistics
Toleranc
B Std. Error Beta VIF
e
1 (Constant) 41,250 15,084 2,735 ,011
bebankerja -,237 ,235 -,174 -1,007 ,322 ,888 1,126
Gayakepemimpi
,908 ,305 ,513 2,976 ,006 ,888 1,126
nan
a. Dependent Variable: kinerja
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar
pengaruh variabel bebas (Beban Kerja dan Gaya Kepemimpinan) terhadap variabel
terikat (Kinerja). Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian
hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS. Adapun bentuk umum
persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut :
Y = α + β1X1 + β2X2+ e
Dimana :
Y = Kinerja
X1 = Beban Kerja
X2 = Gaya Kepemimpinan
α = Konstanta
β1, β2 = Koefisien regresi
e = Standar eror
Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS, maka hasil persamaan regresi

69
linear berganda dapat dilihat pada Tabel 4.12 berikut ini.
Tabel 4.12
Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Standardized
B Std. Error Beta
1 (Constant) 41,250 15,084 2,735 ,011
Bebankerja -,237 ,235 -,174 -1,007 ,322
gayakepemimpinan ,908 ,305 ,513 2,976 ,006
Pada kolom kedua (unstandardized Coefficients) bagian B diperoleh nilai b1
variabel beban kerja sebesar -0,237 nilai b2 dan variabel gaya kepemimpinan
sebesar 0,908 dan nilai konstanta (a) adalah 41,250 maka diperoleh persamaan
regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = 41,250 – 0,237 X1 + 0,908 X2 + e
Dari persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
1. Konstanta (α) = 41,250 artinya walaupun variabel beban kerja dan gaya
kepemimpinan nol maka kinerja tetap sebesar 41,250
2. Koefisien β1 (X1) = - 0,237 artinya jika ditingkatkan variabel beban kerja
sebesar satu satuan maka kinerja akan menurun sebesar -0,237.
3. Koefisien β2 (X2) = 0,908artinya jika ditingkatkan variabel gaya
kepemimpinan sebesar satu satuan maka kinerja akan meningkat sebesar 0.908.
4.5 Pengujian Hipotesis
4.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji Signifikansi Simultan (Uji F) bertujuan untuk melihat bagaimana

70
pengaruh variabel bebas (beban kerja dan gaya kepemimpinan) secara simultan
terhadap variabel terikat (kinerja).
Tabel 4.13
Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1441,141 2 720,571 4,430 ,021b
Residual 4717,577 29 162,675
Total 6158,719 31
b. Predictors: (Constant), gayakepemimpinan, bebankerja
Tabel 4.13 mengungkapkan bahwa nilai F-hitung adalah 4,430 dengan
tingkat signifikansi 0,021. Sedangkan F-tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α =
0,05) adalah 3,33. Oleh karena itu pada kedua perhitungan yaitu F-hitung > F-tabel
dan tingkat signifikansinya (0,021) < 0,05 menunjukan bahwa pengaruh variabel
bebas (beban kerja dan gaya kepemimpinan) secara serempak adalah signifikan
terhadap kinerja pada karyawan Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan.
4.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Uji-t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah beban kerja dan gaya
kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan Bank
BCA KCP Golden Trade Center Medan.
Tabel 4.14
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Standardized
B Std. Error Beta
1 (Constant) 41,250 15,084 2,735 ,011
Bebankerja -,237 ,235 -,174 -1,007 ,322
Gayakepemimpinan ,908 ,305 ,513 2,976 ,006

71
Berdasarkan Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa :
1. Variabel beban kerja berpengaruh secara negatif dan tidak signifikan terhadap
kinerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,322) lebih besar dari 0,05 dan t-
hitung (-1,007) lebih kecil dibandingkan t-tabel (2,045)
2. Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,006) lebih kecil dari
0,05 dan t-hitung (2,976) lebih besar dibandingkan t-tabel (2,045).
4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian Koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa besar
kontribusi variabel bebas (beban kerja dan gaya kepemimpinan) terhadap variabel
terikat (kinerja). Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R2 ≥ 1).
Tabel 4.15
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square
Estimate
1 ,484a ,234 ,181 12,75441
a. Predictors: (Constant), gayakepemimpinan, bebankerja
b. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diketahui bahwa :
1. Nilai R sebesar 0.484 sama dengan 48,40% berarti hubungan antara variabel
beban kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pada karyawan Bank
BCA KCP Golden Trade Center Medan sebesar 48,40% artinya hubungannya
cukup erat.
2. Nilai Adjusted R Square 0,181 berarti 18,10% kinerja pada karyawan Bank

72
BCA KCP Golden Trade Center Medan dapat di jelaskan oleh variabel beban
kerja dan gaya kepemimpinan Sedangkan sisanya 81,90% dapat dijelaskan
oleh faktor-faktor selain yang diteliti dalam penelitian ini seperti kompensasi,
motivasi dan sebagainya.
4.6 Pembahasan
4.6.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Menurut Munandar (2011:385), beban kerja adalah tugas-tugas yang
dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja.
Berdasarkan Uji-t, variabel beban kerja secara parsial berpengaruh negatif
dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BCA KCP Golden Trade
Center Medan. Hal ini sesuai terlihat pada pernyataan pada beban kerja cenderung
mendapat tanggapan sangat setuju oleh responden. Pernyataan yang mendapatkan
tanggapan sangat setuju paling dominan adalah “Pekerjaan tambahan yang
diberikan membuat saya merasa gugup”, Saya sulit untuk mengerjakan pekerjaan
tambahan”, dan “Saya cemas saat diberikan pekerjaan tambahan” menunjukan
mayoritas responden menyatakan mereka merasakan gugup dan cemas bahkan
menghadapi kesulitan saat diberikan dan diminta untuk mengerjakan pekerjaan
tambahan. Hal ini menunjukan beban pekerjaan tambahan yang diberikan kepada
karyawan dianggap tidak sesuai dengan kemampuan mereka dan terkadang volume
pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan batas kemampuan mereka.

73
Beban kerja yang terlalu berlebihan akan mengakibatkan kelelahan baik
fisik maupun psikis dan reaksi-reaksi emosional, seperti sakit kepala, gangguan
pencernaan dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit
dimana pekerjaan yang dilakukan karena pengulangan gerak yang menimbulkan
kebosanan. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan
yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan, sehingga
secara potensial membahayakan pekerja. Hasil penelitian ini didukung oleh Nurul
(2015), Aster Andriani (2014), dan Roslena (2013) yang menyatakan beban kerja
memiliki hubungan negatif terhadap kinerja.
4.6.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Gilbert dalam Sule dkk (2010:255), menyatakan bahwa kepemimpinan
adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para anggota dalam hal
berbagai aktivitas yang harus dilakukan. Thoha (2008:262) mendefenisikan
kepemimpinan sebagai kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni
mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok dalam
mencapai suatu tujuan organisasi. Menurut Siagian (2011:154) kepemimpinan
adalah suatu kegiatan yang tidak hanya dibatasi oleh aturan-aturan atau tata krama
birokrasi, tidak harus diikat dalam organisasi tertentu, melainkan dapat terjadi
dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi
perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu.
Berdasarkan Uji-t, variabel kepemimpinan secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BCA KCP Golden Trade
Center Medan. Hal ini terlihat pada pernyataan gaya kepemimpinan cenderung

74
mendapat tanggapan setuju oleh responden. Pernyataan yang mendapatkan sangat
tidak setuju paling dominan dalam variabel ini adalah “Pemimpin memberikan
kewenangan kepada saya”, “Pemimpin selalu menjalankan cara kerja karyawannya
dalam mencapai target perusahaan” dan “Pemimpin selalu memberitahu kepada
karyawa mengenai target yang dicapai”. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas
responden memberikan tanggapan yang cenderung sangat tidak setuju atas gaya
kepemimpinan yang dimana pimpinan tidak memberikan kewenangan dan
kebebasan bekerja (dalam hal positif) untuk dapat mencapai target yang telah
ditetapkan perusahaan.
Kepemimpinan adalah suatu teknik yang dilakukan oleh pemimpin agar
orang yang dipimpinannya mengerjakan apa yang ditugaskan secara
bertanggungjawab sehingga tujuan dari organisasi tercapai. Hasil penelitian ini
didukung oleh Sari Rindah (2016), Fadhila (2015) dan Eldy (2014) yang
menyatakan kepemimpinan memiliki hubungan positif terhadap kinerja.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam
penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan (Uji-F) diketahui terdapat bahwa pengaruh beban kerja dan gaya
kepemimpinan secara serempak adalah signifikan terhadap kinerja pada
karyawan Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan.
2. Berdasarkan (Uji-t) variabel beban kerja berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap kinerja. Sedangkan variabel gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada karyawan Bank BCA
KCP Golden Trade Center Medan.
3. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (R) menunjukkan bahwa
hubungan antar variabel beban kerja dan gaya kepemimpinan memiliki
hubungan yang cukup erat terhadap kinerja pada karyawan Bank BCA KCP
Golden Trade Center Medan.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka peneliti memberi saran
sebagai berikut :
1. Diharapkan Perusahaan dapat lebih memperhatikan beban kerja yang diberikan
kepada setiap karyawannya. Dengan memberikan tugas-tugas pekerjaan sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawannya dan pemerataan beban
75

76
kerja yang sesuai dengan waktu yang diberikan terhadap seluruh karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Diharapkan kepada pihak pimpinan Bank BCA KCP Golden Trade Center
Medan untuk dapat mengevaluasi mengenai gaya kepemimpinan yang telah
dilakukan sebelumnya. Untuk itu penulis memberikan saran terhadap gaya
kepemimpinan yang diterapkan untuk lebih mengikut sertakan karyawan dan
memberikan mereka kebebasan bekerja dalam mencapai target perusahaan.
Dengan semakin baiknya gaya kepemimpinan maka adanya kedekatan antara
pimpinan dan karyawan sehingga diharapkan kinerja karyawan dapat
ditingkatkan.
3. Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas untuk mengukur kinerja
karyawan sehingga disarankan bagi peneliti selanjutnya diharapkan
memperhatikan variabel tersebut dengan mengembangkan indikator yang lebih
tepat atau menambahkan variabel lainnya seperti budaya organisasi,
pengembangan karir, kompensasi dan variabel lainnya yang lebih relevan yang
memiliki pengaruh terhadap kinerja pada karyawan Bank BCA KCP Golden
Trade Center Medan.

DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta:

Rineka Cipta.
Albert. P., Samuel, B., O., & Abednego. O. (2014). The Effect of Leadership Styles
on Firm Performance in Ghana Jurnal of Rhythms. International Journal of
Marketing Studies, 6(1), 329-338.
Dharma. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga
Griffin., & Ebert. (2008). Bisnis, Jakarta: Erlangga.
Husein, U. (2008). Metode Penelitian, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Keith, D., & John W. W. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, Jakarta: PT Gramedia.
Kartono, K. (2005). Pemimpin dan Kepemimpinan, (Edisi Pertama). Jakarta: PT.
Raja Grafindo Perada.
Kartono, K. (2003). Pemimpin dan Kepemimpinan, (Edisi Pertama). Jakarta: PT.
Raja Grafindo Perada.
Lisnayetti., & Hasanbasri, M. (2006). “Beban Kerja dan Kinerja Dosen Poltekes
Padang”, Working Paper Series.
Mangkuprawira, S., & Hubeis, A. V. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia, Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia.
Martoyo, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.
Marihot T. E. H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo.
Mathis, R., L., & Jackson. J. H. (2006). Human Resource Management (Manajemen
Sumber Daya Manusia), Edisi Kesepuluh). Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, A., A., & Anwar. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Rosda.
Munandar. (2011). Manajemen Mutu, Bogor: PT Gramedia.
Muskamal. (2010). Analisis Beban Kerja Organisasi Pemerintah Daerah,
Makassar: PKP2A II. LAN.
Nilasari, S. W. (2006). Pengantar Bisnis, Yogyakarta: Graha Ilmu
Ojokuku, R., M., Odetayo T., A., & Sajuyigbe., A. S. (2012). Impact of Leadership
Style on Organizational Performance: A Case Study of Nigerian Banks.
American Journal of Business and Management, 1(4), 202-207.
Robbins, S. P. (2003). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, (Edisi Kelima).
Jakarta: Erlangga.
77

78
Robbins., & Coulter. (2012). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, (Edisi Kelima).

Jakarta: Erlangga.
Robbins, S. P. (2008). The Truth About Managing Peopsle, Jakarta: Erlangga.
Siagian, S. P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Bumi
Aksara.
Situmorang, G. (2008). Analisis Data Penelitian, Medan: USU Press.
Sugiyono. (2010). Metode penelitian administrasi, Bandung: CV Alfabeta.
Suwatno, J., & Priansa, Donni. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik
dan Bisnis, Bandung: Alfabeta.
Tawaka. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT Remaja Rosda.

Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth:
Karyawan Bank BCA KCP Golden Trade Center Medan
Di tempat
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dalam rangka memenuhi Tugas Akhir Skripsi Program Studi S-1
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, bersama ini
saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk menjadi responden
penelitian saya yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Karyawan Bank BCA KCP
Golden Trade Center Medan” Untuk itu mohon bantuan
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari mengisi angket ini berdasarkan kondisi
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari masing-masing saat ini, apa adanya. Semua informasi
yang didapatkan ini akan menjadi bahan penelitian secara akademis dan semua
jawaban akan dirahasiakan. Keberhasilan penelitian ini sangat tergantung pada
partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/Saudari.
Atas dukungan dan partisipasinya saya mengucapkan banyak terima kasih.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Medan, 2017
Hormat saya,
DIANA FEBRIANI
130502052
79

80
No. Responden : ___________ (Diisi oleh peneliti)
Tanggal/Bulan/Tahun : _____/_____/______
Petunjuk pengisian
1. Pernyataan di bawah ini hanya semata-mata untuk data penelitian dalam rangka
menyusun TAS (Tugas Akhir Skripsi).
2. Pilihlah salah satu jawaban yang memenuhi persepsi Saudara dengan cara
memberi tanda centang ( √ ).
3. Isilah data responden berikut berdasarkan kriteria yang Bapak/Ibu/Saudara-i
miliki.
Data Responden:
Umur :
Jenis Kelamin : (_____) 1. Laki-laki 2. Perempuan
Lama bekerja : ______ Tahun _____ Bulan
Status Pernikahan : Menikah
Belum Menikah
Pernah Bekerja di Bank lain : YA di ( )
TIDAK
Jabatan saat ini :
Keterangan : 1. STS : Sangat Tidak Setuju
2. TS : Tidak Setuju
3. KS : Kurang Setuju
4. S : Setuju
5. SS : Sangat Setuju

81
1. Beban Kerja (X1)
No Pertanyaan SS S KS TS STS
Beban kerja
1 Waktu kerja yang diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaan tidak sesuai dengan
target perusahaan
2 Waktu kerja yang diberikan sangat kurang
dengan yang saya butuhkan
3 Volume pekerjaan yang diberikan perusahaan
tidak sesuai dengan kemampuan saya
4 Tugas yang diberikan tidak cocok dengan
kemampuan saya
Beban mental
5 Saya selalu menggunakan waktu istirahat untuk
ngobrol dengan rekan kerja
6 Saya tidak bersedia apabila saya diberikan
pekerjaan tambahan
7 Pekerjaan tambahan yang diberikan membuat
saya merasa gugup
8 Saya sulit untuk menyelesaikan pekerjaan
tambahan
Beban Tekanan Psikologis
9 Saya tidak berkonsentrasi saat menyelesaikan
pekerjaan
10 Saya tidak pernah bersedia apabila diberikan
pekerjaan secara mendadak
11 Saya cemas saat diberikan pekerjaan tambahan
12 Saya bingung dengan tugas yang diberikan
secara tiba-tiba
13 Ketika diberikan pekerjaan tambahan selalu
menolak untuk menyelesaikannya
14 Saya tidak fokus dalam melakukan pekerjaan
2. Gaya Kepemimpinan (X2)
Pengambilan Keputusan
1 Pemimpin selalu mengikut sertakan karyawan
dalam pengambilan keputusan
2 Pemimpin selalu memberi kesempatan kepada
karyawan untuk memberikan saran

82
3 Pemimpin selalu mengambil keputusan

berdasarkan pertimbangan dari berbagai pihak
4 Pemimpin cenderung mengambil keputusan
berdasarkan kesepakatan bersama
Hubungan antara Atasan dan Bawahan

5 Pimpinan menganggap karyawan sebagai mitra
kerja
6 Pimpinan menganggap karyawan sebagai
sumberdaya perusahaan
7 Pimpinan selalu memberi kesempatan
pekerjaan kepada karyawan untuk berkembang
8 Pimpinan memberikan kewenangan kepada
saya
Penetapan Tujuan
9 Pemimpin selalu menjalankan cara kerja

karyawannya dalam mencapai target
perusahaan
10 Pemimpin selalu memberitahu karyawan
mengenai tujuan yang harus dicapai
11 Pemimpin memberikan kesempatan kepada
karyawan dalam merumuskan gagasan untuk
menyelesaikan pekerjaan
12 Pemimpin selalu memberitahu kepada
karyawan mengenai target yang harus dicapai
Pemecahan Masalah
13 Pemimpin memberikan pengarahan kepada
karyawannya
14 Pimpinan selalu mengawasi karyawan saat
bekerja
15 Pemimpin memberikan kebebsan waktu
kepada karyawan dalam menyelesaikan
pekerjannya
16 Pemimpin selalu membentu karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan

83
3. Kinerja (Y)
Kuantitas
1 Saya bekerja sesuai standar kerja dari
perusahaan
2 Saya melalakukan pekerjaan sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan perusahaan
3 Saya selalu mencapai target yang diberikan
perusahaan
4 Saya tidak menunda-nunda pekerjaan yang
diberikan
5 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan baik
6 Saya mampu menjaga hubungan kerja yang
efektif
Kualitas
7 Saya selalu bekerja sesuai dengan standar
operasional perusahaan
8 Saya mengerjakan pekerjaan dengan tidak
terburu-buru
9 Saya berusaha mengurangi tingkat kesalahan
kerja
10 Saya mampu mengatasi masalah yang timbul
dalam melakukan pekerjaan
11 Saya mampu mengatasi kesulitan dalam
tanggung jawab yang diberikan
12 Saya selalu memberikan hasil yang sesuai
dengan kualitas kerja yang ditentukan
perusahaan
13 Saya selalu inisiatif untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat waktu
Ketepan Waktu
14 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
15 Saya selalu menggunakan jam kerja untuk
sebaik-baiknya untuk bekerja
16 Saya tidak menunda-nunda pekerjaan yang
seharusnya dapat saya selesaikan dengan cepat
17 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
waktu yang ditentukan
18 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
tambahan dengan cepat

84
Lampiran 2
Scale Mean if Scale Corrected Cronbach's Keterangan
Item Deleted Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Correlation Deleted
VAR00001 173.8000 241.131 .488 .968 Valid
VAR00002 173.6667 242.368 .562 .968 Valid
VAR00003 173.6333 240.240 .577 .968 Valid
VAR00004 173.5000 239.362 .627 .968 Valid
VAR00005 173.6000 241.628 .600 .968 Valid
VAR00006 173.5333 239.292 .663 .968 Valid
VAR00007 173.5333 237.361 .641 .968 Valid
VAR00008 173.4667 237.844 .624 .968 Valid
VAR00009 173.5667 236.530 .655 .968 Valid
VAR00010 173.5333 237.913 .671 .967 Valid
VAR00011 173.4667 239.223 .608 .968 Valid
VAR00012 173.4000 236.179 .724 .967 Valid
VAR00013 173.4667 235.982 .786 .967 Valid
VAR00014 173.5000 237.293 .675 .967 Valid
VAR00015 173.5667 242.047 .427 .969 Valid
VAR00016 173.4333 242.392 .466 .968 Valid
VAR00017 173.4333 241.840 .498 .968 Valid
VAR00018 173.5333 242.326 .661 .968 Valid
VAR00019 173.5000 242.052 .626 .968 Valid
VAR00020 173.6000 241.490 .727 .967 Valid
VAR00021 173.5667 241.909 .776 .967 Valid
VAR00022 173.5333 241.568 .721 .967 Valid
VAR00023 173.5667 241.151 .683 .968 Valid
VAR00024 173.5667 236.530 .655 .968 Valid
VAR00025 173.5333 237.913 .671 .967 Valid
VAR00026 173.4667 239.223 .608 .968 Valid
VAR00027 173.4000 236.179 .724 .967 Valid
VAR00028 173.4667 235.982 .786 .967 Valid
VAR00029 173.4333 241.840 .498 .968 Valid
VAR00030 173.5333 242.326 .661 .968 Valid
VAR00031 173.5000 242.052 .626 .968 Valid
VAR00032 173.6000 241.490 .727 .967 Valid
VAR00033 173.5000 239.362 .627 .968 Valid
VAR00034 173.6000 241.628 .600 .968 Valid
VAR00035 173.5333 239.292 .663 .968 Valid
VAR00036 173.5333 237.361 .641 .968 Valid
VAR00037 173.5333 242.326 .661 .968 Valid
VAR00038 173.5000 242.052 .626 .968 Valid
VAR00039 173.6000 241.490 .727 .967 Valid
VAR00040 173.5667 241.909 .776 .967 Valid
VAR00041 173.5333 241.568 .721 .967 Valid
VAR00042 173.5667 241.151 .683 .968 Valid
VAR00043 173.5333 237.361 .641 .968 Valid
VAR00044 173.4667 237.844 .624 .968 Valid
VAR00045 173.4667 239.223 .608 .967 Valid
VAR00046 173.4333 241.840 .498 .968 Valid
VAR00047 173.4667 237.844 .624 .968 Valid
VAR00048 173.5667 241.151 .683 .968 Valid
Data diolah SPSS

85
Lampiran 3
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 41,250 15,084 2,735 ,011
bebankerja -,237 ,235 -,174 -1,007 ,322
gayakepemimpina
,908 ,305 ,513 2,976 ,006
n
Lampiran 4

86
Lampiran 5
Lampiran 6
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 32
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 12,33612233
Most Extreme Differences Absolute ,128
Positive ,076
Negative -,128
Test Statistic ,128
Asymp. Sig. (2-tailed) ,198c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

87
Lampiran 7
Lampiran 8
DISTRIBUSI JAWABAN PERNYATAAN VARIABEL BEBAN KERJA (X1)
No Beban Kerja
Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5
2 4 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 4
3 3 3 5 5 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5
4 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5
6 4 5 5 5 5 3 5 5 5 3 5 5 5 5
7 5 5 5 5 3 3 5 5 5 3 5 5 5 5
8 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
9 1 1 1 2 2 1 2 3 3 3 3 3 3 3
10 5 5 5 5 3 3 5 5 5 3 5 5 5 5
11 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 1 5 4
12 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 4 4 5
13 5 5 5 3 3 3 5 5 5 3 5 5 5 4
14 3 2 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
15 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4 5 5 5
16 5 5 5 5 3 3 4 5 5 3 5 4 5 4
17 3 3 4 3 4 4 5 5 3 5 4 5 5 4
18 5 5 5 5 4 3 4 5 5 3 5 5 5 5
19 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 1 1 2 3
20 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 5 5 5 5
21 4 5 5 5 3 3 5 5 5 3 5 5 5 5
22 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3
23 3 3 4 3 3 3 4 5 5 4 4 5 5 5
24 4 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5

88
25 4 4 4 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5
26 5 5 5 5 3 3 5 5 5 3 5 5 5 5
27 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5
28 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5
28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4
30 3 3 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5
31 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5
32 3 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5
Lampiran 9
DISTRIBUSI JAWABAN PERNYATAAN VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X2)
No Gaya Kepemimpinan
Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 5 2 2 3
2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 1 1 1 3 3 2 2
4 3 2 2 2 4 3 2 1 3 3 3 2 2 2 4 4
5 5 3 3 5 2 4 1 2 1 2 3 3 3 3 5 1
6 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 3 3 3 3
7 5 2 1 1 2 4 1 3 3 3 3 5 3 3 3 5
8 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 3 3 3 1 1
9 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 2 1 3 1
10 5 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2
11 5 1 2 3 4 4 2 3 1 1 5 1 1 1 2 2
12 1 2 2 3 1 4 2 3 2 2 5 2 2 4 4 4
13 3 1 3 3 1 4 4 3 1 4 4 3 3 3 4 2
14 3 2 5 4 3 2 1 1 1 1 1 3 5 4 1 3
15 3 3 3 3 3 4 4 4 2 2 4 4 2 2 1 1
16 1 2 3 3 1 4 3 1 1 3 3 3 3 3 4 3
17 3 2 3 3 3 4 3 2 5 3 5 1 3 1 1 1
18 3 2 1 2 2 1 3 3 1 3 3 1 1 3 4 3
19 3 2 2 2 2 1 3 3 1 3 3 2 2 2 2 4
20 4 3 2 3 2 1 1 3 1 1 1 3 1 3 1 3
21 4 2 3 1 2 1 4 1 1 4 2 2 4 1 2 2
22 3 1 3 1 1 2 1 2 1 1 3 1 4 1 1 1
23 5 2 1 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3
24 2 3 3 3 1 4 3 2 1 1 3 1 3 3 1 1
25 3 3 2 3 2 4 3 3 3 3 5 3 4 2 2 2
26 3 3 5 4 4 2 1 3 1 1 3 3 1 4 3 3
27 3 3 1 1 1 4 3 3 1 3 3 1 3 3 1 1
28 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 3
29 2 1 1 1 1 1 3 2 4 4 3 3 3 3 3 5
30 3 3 3 3 3 1 3 3 1 1 3 3 3 3 1 1
31 2 4 4 2 4 4 4 3 2 3 2 4 4 2 2 2
32 4 4 4 2 3 4 5 5 2 3 5 2 3 2 4 4

89
Lampiran 10
DISTRIBUSI JAWABAN PERNYATAAN VARIABEL KINERJA (Y)
No Kinerja
Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 3 5 3 5 4
2 4 4 4 4 3 5 4 5 5 4 3 2 3 3 1 2 4 3
3 5 5 5 4 2 2 2 5 5 5 5 2 2 5 5 5 5 5
4 5 4 3 3 3 3 3 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5
5 1 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 5 3 5 3 5 5
6 4 5 4 3 5 3 5 5 3 5 3 2 3 4 4 3 3 2
7 5 3 4 5 3 3 4 3 5 5 3 4 3 3 4 4 3 4
8 4 5 5 4 5 5 3 3 5 5 3 3 3 3 3 3 3 5
9 3 4 4 1 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 3 1 2 3
10 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 4 3 3 3 1 4
11 5 4 4 5 5 5 4 3 5 4 4 3 4 3 4 4 4 5
12 4 4 4 2 4 1 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 1 3
13 3 2 3 5 2 5 5 3 5 2 5 5 3 3 5 4 4 4
14 4 2 2 5 5 3 5 5 5 5 3 5 3 3 5 3 5 5
15 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 2 2 5 5 3 3 5
16 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3
17 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 3 2 2 2 4 3 3 3
18 3 5 5 4 5 4 3 5 5 3 3 4 5 3 3 3 3 5
19 5 3 4 3 3 3 3 3 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4
20 5 5 5 1 5 3 5 5 5 4 4 3 3 4 4 3 5 5
21 1 4 4 1 2 3 1 2 3 1 2 1 1 1 1 1 2 2
22 2 2 4 4 5 3 5 3 3 3 5 5 4 4 4 5 5 5
23 4 4 4 2 4 4 2 3 5 5 3 3 3 3 3 3 3 4
24 3 5 5 5 5 3 3 5 5 4 3 3 4 4 3 3 3 5
25 5 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 5 3 5 5
26 5 3 3 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4
27 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
28 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
29 1 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 3 3 3 2 2 2 2
31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 3 5 3 5 4
32 5 3 4 5 3 5 5 5 5 5 3 2 3 3 2 2 5 3

Skripsi: Universitas Sumatera Utara

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi: Universitas Sumatera Utara

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH BEBAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

Universitas Sumatera Utara

PENGARUH BEBAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

Kata Kunci: Beban Kerja, Gaya Kepemimpinan , Kinerja.

Universitas Sumatera Utara

THE INFLUENCE OF WORKLOAD AND LEADERSHIP STYLE

Keywords: Workload, Style of leadership, Performance.

Universitas Sumatera Utara

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Bank BCA KCP Golden Trade Center

akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam

Medan, Oktober 2017

memberikan rahmat, hidayah dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Bank BCA KCP Golden Trade Center

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

telah banyak memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada peneliti untuk

penyelesaian skripsi ini.

waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

Universitas Sumatera Utara

6. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.

meluangkan waktu dan tenaganya membantu peneliti dalam memberikan

informasi dan pengarahan dalam pengumpulan data di perusahaan.

Maindayanti, Hartika Ichtiani, Suriyani Kesuma Sianipar, Nuri Ramadhani,

Roita Ariany Siregar, yang telah memberikan semangat , bantuan tenaga,

fikiran serta dukungan dalam menyelesaikan skripsi peneliti.

Peneliti menyadari bahwa penelitian ini belumlah sempurna, masih ada

umumnya dan bermanfaat bagi peneliti khususnya.

Medan, Oktober 2017

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

No.Tabel Judul Halaman

Universitas Sumatera Utara

No. Gambar Judul Halaman

Universitas Sumatera Utara

No. Lampiran Judul Halaman

Universitas Sumatera Utara

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian aktivitas organisasi

yang diarahkan pada usaha untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan

secara strategis. Dalam sebuah organisasi, manajemen sumber daya manusia

memiliki peranan yang sangat penting untuk mengelola, mengatur dan

memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif.

Secara singkat manajemen sumber daya manusia menempatkan tenaga kerja

didalamnya (Griffin and Ebert, 2008: 113).

Tercapainya tujuan tidak hanya bergantung pada organisasi tapi juga

bergantung pada usaha para karyawan yang dengan kesadaran mereka

mengembangkan kemampuan, keahlian serta keterampilannya dalam

melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawabnya. Sedangkan peranan

satu contohnya pelatihan dan pengembangan pada karyawan untuk dapat

berkembang dan berprestasi.

Suatu organisasi atau perusahaan melihat kualitas karyawannya berdasarkan

kepadanya. Menurut Mangkunegara (2011:67) kinerja adalah hasil kerja secara

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160) menyebutkan bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor-faktor intrinsik

yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan, pengalaman,

motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual. Sedangkan faktor