4.

Rotasi Pekerjaan
Job rotation  (rotasi pekerjaan ) adalah proses perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan yang lain secara horizontal atau pada tingkatan level yang sama dari posisi
pekerjaan yang sebelumnya dan masih dalam satu organisasi atau perusahaan yang sama.
Rotasi pekerjaan ini dilakukan perusahaan-perusahaan sebagai strategi untuk mengurangi
kemonotonan atau rutinitas yang dilakukan karyawan, yang dimana rutinitas pekerjaan ini
membuat karyawan merasa jenuh dan bosan sehingga motivasi, semangat, dan produktivitas
kerjanya menurun. Dengan adanya program rotasi pekerjaan ini, karyawan dapat mengurangi
rasa kejenuhan ketika bekerja, dapat meningkatkan kariernya, memperkaya pengalaman,
memperluas pengetahuan karyawan, dan dapat mengembangkan keterampilan baru, serta
meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Rotasi kerja didasarkan atas kebijakan dan peraturan manajer, yang berarti bahwa
pelaksanaan rotasi didasarkan atas perencanaan perusahaan menurut kebijakan dan peraturan
yang telah ditetapkan dan dituangkan dalam pedoman yang berlaku.
Rotasi pekerjaan yang terjadi di PT Indofood ini dilakukan untuk karyawan-karyawan yang
telah bekerja di perusahaan dengan waktu yang lama, rotasi ini dilakukan biasanya karena
kebutuhan departemen, kebutuhan karyawan atau peningkatan produktivitas dan beberapa
pertimbangan lainnya.
Tahapan yang mereka lakukan dalam rotasi pekerjaan adalah menawari karyawan tersebut
apakah bersedia dipindah tugaskan, hal ini dilakukan untuk menghindari keterpaksaan yang
berdampak pada penurunan kinerja. Lalu apabila mereka bersedia, perusahaan akan
mengadakan seleksi kemampuan karyawan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan
karyawan agar penerapan tugas baru dapat disesuaikan dengan kemampuan dan kebutuhan
karyawan. Kemudian perusahaan akan melakukan training atau pelatihan bagi karyawan
tersebut agar dapat beradaptasi dengan tugas dan tanggung jawab yang baru dan siap
menjalankan job description barunya.
Setelah karyawan menjalani program tersebut, perusahaan akan memonitoring kinerja
karyawannya guna mengetahui seberapa jauh perkembangan karyawan selama mengikuti
program. Bila karyawan tersebut terlihat cocok dan mampu beradaptasi di posisi baru, maka
perusahaan bisa mempertimbangkan karyawan mengisi posisi lain yang dapat menunjukkan
keunggulan karyawan. Namun jika tidak, perusahaan akan mengembalikan karyawan ke
posisi semula. Selain itu, perusahaan juga akan meminta persetujuan karyawan tersebut,
apakah bersedia untuk menempati posisi baru atau ingin kembali ke posisi lama. Karena,
tidak semua karyawan bersedia dirotasi meskipun menunjukkan kinerja yang baik di posisi
baru dengan tanggung jawab berbeda.
7. Berbagai job characteristics yang memotivasi pekerja
Menurut Gitosudarmo (2001), karakteristik pekerjaan adalah pelaksanaan tugas karyawan
yang meliputi wewenang, tanggung jawab serta tugas-tugas yang harus dilakukan, dan juga
dapat meningkatkan kepuasan yang individu peroleh dari karakteristik pekerjaan yang
bersangkutan.
Menurut Munandar (2001, p.357), ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan
kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan, yaitu :
1. Keragaman ketrampilan (Skill Variety)
Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, suatu pekerjaan tidak menjadi
membosankan dimata karyawan. Pekerjaan yang menuntut ketrampilan yang beragam
dipandang oleh karyawan lebih menantang karena mencakup berbagai jenis
keterampilan.
Di PT Indofood terdapat berbagai macam divisi dan dengan job desc yang berbeda-
beda, seperti bagian manajemen, audit, pengendalian, dll. Untuk bagian manajemen
sendiri terdapat 2 bagian yaitu operasional dan koperasi, yang dimana pada
operasional terdapat bagiannya lagi seperti divisi snack foods, mie instan, nutrisi dan
makanan khusus, food seasonings, internasional, dll. Begitu pula dengan koperasi.

2. Jati diri tugas (Task Identity)

Pada tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat
hasilnya dan dapat diakui sebagai hasil kinerja seseorang. Seberapa besar keterlibatan
karyawan dapat diidentifikasikan dalam penyelesaian tiap tahap pekerjaan dari awal
hingga selesai.
Dalam manajemen sumberdaya manusia di PT Indofood tentu sudah menetapkan
operasional perusahaannya, seperti pembagian waktu kerja karyawan sesuai posisi
kerja masing-masing, yang dimana jadwal kerja dibagi menjadi 2 yaitu karyawan shift
dan non shift. Karyawan shift akan bekerja secara gentian dari jam 07.00 – 22.00
WIB (termasuk istirahat). Sedangkan yang non shift, bekerja selama 8 jam dari jam
08.00 – 17.00 (termasuk istirahat). Untuk hasil dari kinerja karyawannya terlihat dari
pencapaian target produksi, kesesuain dengan SOP, ketepatan waktu tugas dan
tanggung jawab tiap karyawan, dan lainnya.

3. Tugas yang penting (Task Significance)

Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan
orang lain, baik karyawan tersebut yang merupakan rekan sekerja dalam suatu
perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar karyawan. Di PT
Indofood terdapat karyawan-karyawan yang sudah bekerja dengan waktu yang lama
dan bertahun-tahun bahkan belasan tahun, hal itu membuktikan komitmen, loyalitas,
dan kepuasaan karyawan terhadap perusahaan.

4. Otonomi (Autonomy)
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan
dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan
prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. PT Indofood sudah
membagi karyawan ke setiap posisi bagian kerja, tugas dan tanggung jawab masing-
 masing, perusahaan juga sudah menetapkan standar operasional sebagai dasar acuan
karyawan dalam pelaksanaan kerjanya, sehingga tinggal karyawan saja yang
menyesuaikan, mengikuti, dan mematuhi aturan-aturan yang sudah ada di perusahaan.

5. Umpan balik (Feedback)

Pemberian umpan balik pada setiap pekerjaan membantu meningkatkan tingkat
kepuasan karyawan di dalam perusahaan. Para karyawan juga perlu mengetahui
seberapa baik prestasi yang telah dilakukan. PT Indofood memberikan kompensasi
untuk karyawannya berupa gaji pokok (bulanan), bonus akhir tahun untuk karyawan
yang berprestasi, insentif untuk level supervisor berupa uang tanggungan subsidi
kendaraan atau transportasi karyawan yang diperhitungkan perhari dan dibayarkan
setiap bulan sekali, tunjangan Kesehatan karyawan, anak, istri, tunjangan Pendidikan
anak, dan masih banyak lagi. Hal ini dilakukan PT Indofood untuk mendapatkan
karyawan yang berkualitas, dengan memberikan tingkat kompensasi yang sesuai dan
adil maka karyawan akan merasa dihargai atas kinerjanya.
PPT

4. Rotasi Pekerjaan
Job rotation  (rotasi pekerjaan ) adalah proses perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan yang lain secara horizontal atau pada tingkatan level yang sama dari posisi
pekerjaan yang sebelumnya. Pelaksanaan rotasi kerja didasarkan atas perencanaan
perusahaan menurut kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan dan dituangkan dalam
pedoman yang berlaku.
Rotasi pekerjaan yang terjadi di PT Indofood ini dilakukan untuk karyawan-karyawan yang
telah bekerja di perusahaan dengan waktu yang lama, rotasi ini dilakukan biasanya karena
kebutuhan departemen, kebutuhan karyawan atau peningkatan produktivitas dan beberapa
pertimbangan lainnya.
Tahapan yang mereka lakukan dalam rotasi pekerjaan adalah menawari karyawan tersebut
apakah bersedia dipindah tugaskan. Lalu apabila mereka bersedia, perusahaan akan
mengadakan seleksi kemampuan karyawan, kemudian perusahaan akan melakukan training
atau pelatihan bagi karyawan tersebut agar dapat beradaptasi dengan tugas dan tanggung
jawab yang baru. Setelah karyawan menjalani program tersebut, perusahaan akan
memonitoring kinerja karyawannya

7. Berbagai job characteristics yang memotivasi pekerja

 Keragaman ketrampilan (Skill Variety)
Di PT Indofood terdapat berbagai macam divisi dengan job desc yang berbeda-beda,
seperti bagian manajemen, audit, pengendalian, dll. Untuk bagian manajemen sendiri
terdapat 2 bagian yaitu operasional dan koperasi, yang dimana pada operasional
terdapat bagiannya lagi seperti divisi snack foods, mie instan, nutrisi dan makanan
khusus, food seasonings, internasional, dll. Begitu pula dengan koperasi.

 Jati diri tugas (Task Identity)

Dalam manajemen sumberdaya manusia di PT Indofood tentu sudah menetapkan
operasional perusahaannya, seperti pembagian waktu kerja karyawan sesuai posisi
kerja masing-masing, yang dimana jadwal kerja dibagi menjadi 2 yaitu karyawan shift
dan non shift. Karyawan shift akan bekerja secara gantian dari jam 07.00 – 22.00
WIB (termasuk istirahat). Sedangkan yang non shift, bekerja selama 8 jam dari jam
08.00 – 17.00 (termasuk istirahat). Untuk hasil dari kinerja karyawannya terlihat dari
pencapaian target produksi, kesesuaian dengan SOP, ketepatan waktu tugas dan
tanggung jawab tiap karyawan, dan lainnya.

 Tugas yang penting (Task Significance)

Di PT Indofood terdapat karyawan-karyawan yang sudah bekerja dengan waktu yang
lama dan bertahun-tahun bahkan belasan tahun, hal itu membuktikan komitmen,
loyalitas, dan kepuasaan karyawan terhadap perusahaan.
 Otonomi (Autonomy)
PT Indofood sudah membagi karyawan ke setiap posisi bagian kerja, tugas dan
tanggung jawab masing-masing, perusahaan juga sudah menetapkan standar
operasional sebagai dasar acuan karyawan dalam pelaksanaan kerjanya, sehingga
tinggal karyawan saja yang menyesuaikan, mengikuti, dan mematuhi aturan-aturan
yang sudah ada di perusahaan.

 Umpan balik (Feedback)

PT Indofood memberikan kompensasi untuk karyawannya berupa gaji pokok
(bulanan), bonus akhir tahun untuk karyawan yang berprestasi, insentif untuk level
supervisor berupa uang tanggungan subsidi kendaraan atau transportasi karyawan,
tunjangan kesehatan karyawan, anak, istri, tunjangan pendidikan anak, dan masih
banyak lagi. Hal ini dilakukan PT Indofood untuk mendapatkan karyawan yang
berkualitas, dengan memberikan tingkat kompensasi yang sesuai dan adil maka
karyawan akan merasa dihargai atas kinerjanya.
Daftar Pustaka
Unair News. (2020, 4 Mei). Pengaruh Job Rotation, Job Assignment dan Mentoring terhadap
Program Pengembangan Bakat. Diakses pada 29 Agustus 2021.
http://news.unair.ac.id/2020/05/04/pengaruh-job-rotation-job-assignment-dan-mentoring-
terhadap-program-pengembangan-bakat/.
Uma. http://repository.uma.ac.id/bitstream/123456789/878/5/128320198_file5.pdf. [Diunduh
pada 29-08-2021]
Chandra Lidya, Jesica CM, Agustinus N. Analisa Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap
Kepuasan dan Kinerja Karyawan di Hotel D’Season Surabaya.
https://media.neliti.com/media/publications/83772-ID-analisa-pengaruh-karakteristik-
pekerjaan.pdf. Diakses pada 29 Agustus 2021.