I.
PENDAHULUAN
1.1.  Latar Belakang
Kompleksitas lain adalah sehubungan
dengan sumber daya manusia. Seperti kita
ketahui bahwa sehubungan dengan sumber
daya manusia ini dapat diidentifikasi pula
berbagai kompleksitas seperti kompleksitas
jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas
kedudukan dan status, kompleksitas hak dan
wewenang dan lain-lain. Kompleksitas ini
dapat merupakan sumber potensial untuk
timbulnya konflik dalam organisasi,
terutama konflik yang berasal dari sumber
daya manusia, dimana dengan berbagai latar
belakang yang berbeda tentu mempunyai
tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan
motivasi mereka dalam bekerja.
Seorang pimpinan yang ingin memajukan
organisasinya, harus memahami factor-
faktor apa saja yang menyebabkan
timbulnya konflik, baik konflik di dalam
individu maupun konflik antar perorangan
dan konflik di dalam kelompok dan konflik
antar kelompok.
Pemahaman faktor-faktor tersebut akan
lebih memudahkan tugasnya dalam hal
menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi
dan menyalurkannya ke arah perkembangan
yang positif.
1.2.  Tujuan Penelitian
1.      Untuk mengetahui apakah ada
pengaruh konflik terhadap individu dan
organisasi.
2.      Untuk mengetahui apa dampak positif
dan negatif dar perilaku terjadinya konflik di
suatu organisasi.
1.3.  Manfaat Penelitian
1.        Implikasi teoritis, sebagai bahan
informasi dan perbandingan dalam
mengadakan penelitian mengenai hal-hal
yang berkaitan dengan manajemen sumber
daya manusia serta memberikan masukan
kepada mahasiswa lainnya.
2.        Implikasi praktis, diharapkan dari
hasil penelitian ini dapat memberikan input
kepada perusahaan dalam menyelesaikan
konflik di dalam suatu organisasi.
II. PEMBAHASAN
2.1.  Pengertian Konflik
Robbins (1996) dalam “Organization
Behavior” menjelaskan bahwa konflik
adalah suatu proses interaksi yang terjadi
akibat adanya ketidaksesuaian antara dua
pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh
atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh
positif maupun pengaruh negatif.
Sedang menurut Luthans (1981) konflik
adalah kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentengan.
Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada
keinginan manusia. Istilah konflik sendiri
diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu
perbedaan pendapat, persaingan dan
permusuhan.
Perbedaan pendapat tidak selalu berarti
perbedaan keinginan. Oleh karena konflik
bersumber pada keinginan, maka perbedaan
pendapat tidak selalu berarti konflik.
Persaingan sangat erat hubungannya denga
konflik karena dalam persaingan beberapa
pihak menginginkan hal yang sama tetapi
hanya satu yang mungkin mendapatkannya.
Persaingan tidak sama dengan konflik
namun mudah menjurus ke aarah konflik,
terutuma bila ada persaingan yang
menggunakan cara-cara yang bertentengan
dengan aturan yang disepakati. Permusuhan
bukanlah konflik karena orang yang terlibat
konflik bisa saja tidak memiliki rasa
permusuhan. Sebaliknya orang yang saling
bermusuhan bisa saja tidak berada dalam
keadaan konflik.
Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari
karena tidak selalu negatif akibatnya.
Berbagai konflik yang ringan dan dapat
dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi)
dapat berakibat positif bagi mereka yang
terlibat maupun bagi organisasi.
A.      Konflik Menurut Para Ahli
Ada beberapa pengertian konflik menurut
beberapa ahli.
1.      Menurut Taquiri dalam Newstorm dan
Davis (1977), konflik merupakan warisan
kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam
berbagai keadaan akibat daripada
berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan,
kontroversi dan pertentangan di antara dua
pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2.      Menurut Gibson, et al (1997: 437),
hubungan selain dapat menciptakan
kerjasama, hubungan saling tergantung
dapat pula melahirkan konflik. Hal ini
terjadi jika masing – masing komponen
organisasi memiliki kepentingan atau tujuan
sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu
sama lain.
3.      Menurut Robbin (1996), keberadaan
konflik dalam organisasi dalam organisasi
ditentukan oleh persepsi individu atau
kelompok. Jika mereka tidak menyadari
adanya konflik di dalam organisasi maka
secara umum konflik tersebut dianggap
tidak ada. Sebaliknya, jika mereka
mempersepsikan bahwa di dalam organisasi
telah ada konflik maka konflik tersebut telah
menjadi kenyataan.
4.      Dipandang sebagai perilaku, konflik
merupakan bentuk minteraktif yang terjadi
pada tingkatan individual, interpersonal,
kelompok atau pada tingkatan organisasi
(Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada
tingkatan individual yang sangat dekat
hubungannya dengan stres.
5.      Menurut Minnery (1985), Konflik
organisasi merupakan interaksi antara dua
atau lebih pihak yang satu sama lain
berhubungan dan saling tergantung, namun
terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
6.      Konflik dalam organisasi sering terjadi
tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang
sadar dan memberikan respon terhadap
konflik tersebut. Atau, satu pihak
mempersepsikan adanya pihak lain yang
telah atau akan menyerang secara negatif
(Robbins, 1993).
7.      Konflik merupakan ekspresi pertikaian
antara individu dengan individu lain,
kelompok dengan kelompok lain karena
beberapa alasan. Dalam pandangan ini,
pertikaian menunjukkan adanya perbedaan
antara dua atau lebih individu yang
diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace &
Faules, 1994:249).
8.      Konflik dapat dirasakan, diketahui,
diekspresikan melalui perilaku-perilaku
komunikasi (Folger & Poole: 1984).
9.      Konflik senantisa berpusat pada
beberapa penyebab utama, yakni tujuan
yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber
yang dibagikan, keputusan yang diambil,
maupun perilaku setiap pihak yang terlibat
(Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185;
Stewart, 1993:341).
10.  Interaksi yang disebut komunikasi
antara individu yang satu dengan yang
lainnya, tak dapat disangkal akan
menimbulkan konflik dalam level yang
berbeda – beda (Devito, 1995:381)
B.       Konflik Menurut Robbin
Robbin (1996: 431) mengatakan konflik
dalam organisasi disebut sebagai The
Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa
di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan
kinerja kelompok, tetapi di sisi lain
kebanyakan kelompok dan organisasi
berusaha untuk meminimalisasikan konflik.
Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian,
antara lain:
1.      Pandangan tradisional (The Traditional
View).
2.      Pandangan hubungan manusia (The
Human Relation View).
3.      Pandangan interaksionis (The
Interactionist View).
C.      Konflik Menurut Stoner dan Freeman
Stoner dan Freeman(1989:392) membagi
pandangan menjadi dua bagian, yaitu
pandangan tradisional (Old view) dan
pandangan modern (Current View):
1.      Pandangan tradisional.
2.      Pandangan modern.
D.      Konflik Menurut Myers
Selain pandangan menurut Robbin dan
Stoner dan Freeman, konflik dipahami
berdasarkan dua sudut pandang, yaitu:
tradisional dan kontemporer (Myers,
1993:234)
1.      Dalam pandangan tradisional, konflik
dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang
harus dihindari.
2.      Pandangan kontemporer mengenai
konflik didasarkan pada anggapan bahwa
konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat
dielakkan sebagai konsekuensi logis
interaksi manusia.
E.       Konflik Menurut Peneliti Lainnya
1.      Konflik terjadi karena adanya interaksi
yang disebut komunikasi.
2.      Konflik tidak selamanya berkonotasi
buruk, tapi bisa menjadi sumber pengalaman
positif (Stewart & Logan, 1993:342).
2.2.  Jenis - Jenis Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles
Wankel dikenal ada lima jenis konflik
yaitu konflik intrapersonal, konflik
interpersonal, konflik antar individu dan
kelompok, konflik antar kelompok dan
konflik antar organisasi.
1.      Konflik Intrapersonal
a.         Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan
peranan-peranan yang bersaing.
b.         Beraneka macam cara yang berbeda
yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
c.         Banyaknya bentuk halangan-
halangan yang bisa terjadi di antara
dorongan dan tujuan.
d.        Terdapatnya baik aspek yang positif
maupun negatif yang menghalangi tujuan-
tujuan yang diinginkan.
2.      Konflik Interpersonal
3.      Konflik antar individu-individu dan
kelompok-kelompok
4.      Konflik antara kelompok dalam a.    Nilai sikap dan Kepercayaan (Values,
organisasi yang sama Attitude, and Baliefs).
5.      Konflik antara organisasi b.    Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and
Personality).
2.3.  Pengaruh Konflik terhadap Organisasi
dan Individu c.    Perbedaan Persepsi (Perseptual
Differences).
Ada berbagai pandangan mengenai konflik
dalam organisasi. Pandangan tradisional 2.        Faktor Situasi
mengatakan bahwa konflik hanyalah
a.    Kesempatan dan Kebutuhan
merupakan gejala abnormal yang
Barinteraksi (Opportunity and Need to
mempunyai akibat-akibat negatif sehingga
Interact).
perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini
dapat diuraikan sebagai berikut : b.    Ketergantungan satu pihak kepada
Pihak lain (Dependency of One Party to
1.      Konflik hanya merugikan organisasi,
Another).
karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan.
c.    Perbedaan Status (Status Differences).
2.      Konflik ditimbulka karena perbedaan
kepribadian dan karena kegagalan dalam 2.5.  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
kepemimpinan. Konflik
3.      Konflik diselesaikan melalui Dapat dikelompokkan ke dalam dua
pemisahan fisik atau dengan intervensi kelompok besar yaitu faktor intern dan
manajemen tingkat yang lebih tinggi. faktor ekstern.
Kesimpulannya konflik tidak selalu 1.        Faktor Intern
merugikan organisasi selama bisa ditangani
dengan baik sehingga dapat : a.       Kemantapan organisasi.

1.      Mengarah ke inovasi dan perubahan b.      Sistem nilai.

2.      Memberi tenaga kepada orang c.       Tujuan.

bertindak
3.      Menyumbangkan perlindungan untuk
hal-hal dalam organisasi
4.      Merupakan unsur penting
analisis sistem organisasi
2.4.  Sumber Konflik
d.      Sistem lain dalam organisasi.
2.        Faktor ekstern
a.       Keterbatasan sumber daya.
dalam Kelangkaan suatu hal yang dapat
menumbuhkan persaingan dan seterusnya
dapat berakhir menjadi konflik.

Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan b.      Kekaburan aturan/norma di

dalam dua kategori besar: masyarakat.

1.        Karakteristik Individual c.       Derajat ketergantungan dengan pihak

lain.
d.      Pola interaksi dengan pihak lain.
2.6.  Akibat Konflik
Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai
berikut :
1.      Meningkatkan solidaritas sesama
anggota kelompok (ingroup) yang
mengalami konflik dengan kelompok lain.
2.      Keretakan hubungan antar kelompok
yang bertikai.
3.      Perubahan kepribadian pada individu,
misalnya timbulnya rasa dendam, benci,
saling curiga dll.
4.      Kerusakan harta benda dan hilangnya
jiwa manusia.
5.      Dominasi bahkan penaklukan salah
satu pihak yang terlibat dalam konflik.
Para pakar teori telah mengklaim bahwa
pihak-pihak yang berkonflik dapat
memghasilkan respon terhadap konflik
menurut sebuah skema dua-dimensi;
pengertian terhadap hasil tujuan kita dan
pengertian terhadap hasil tujuan pihak
lainnya. Skema ini akan menghasilkan
hipotesa sebagai berikut:
1.      Pengertian yang tinggi untuk hasil
kedua belah pihak akan menghasilkan
percobaan untuk mencari jalan keluar yang
terbaik.
2.      Pengertian yang tinggi untuk hasil kita
sendiri hanya akan menghasilkan percobaan
untuk "memenangkan" konflik.
3.      Pengertian yang tinggi untuk hasil
pihak lain hanya akan menghasilkan
percobaan yang memberikan "kemenangan"
konflik bagi pihak tersebut.
4.      Tiada pengertian untuk kedua belah
pihak akan menghasilkan percobaan untuk
menghindari konflik.
2.7.  Dampak - Dampak Adanya Konflik
1.      Akibat negatif dari adanya konflik.
a.       Retaknya persatuan kelompok. Hal ini
terjadi apabila terjadi pertentangan
antaranggota dalam satu kelompok.
b.      Perubahan kepribadian individu.
Pertentangan di dalam kelompok atau
antarkelompok dapat menyebabkan
individu-individu tertentu merasa tertekan
sehingga mentalnya tersiksa.
c.       Dominasi dan takluknya salah satu
pihak. Hal ini terjadi jika kekuatan pihak-
pihak yang bertikai tidak seimbang, akan
terjadi dominasi oleh satu pihak terhadap
pihak lainnya. Pihak yang kalah menjadi
takluk secara terpaksa, bahkan terkadang
menimbulkan kekuasaan yang otoriter
(dalam politik) atau monopoli (dalam
ekonomi).
d.      Banyaknya kerugian, baik harta benda
maupun jiwa, akibat kekerasan yang
ditonjolkan dalam penyelesaian suatu
konflik.
2.      Akibat positif dari adanya konflik.
a.       Konflik dapat meningkatkan
solidaritas di antara anggota kelompok,
misalnya apabila terjadi pertikaian antar-
kelompok, anggota-anggota dari setiap
kelompok tersebut akan bersatu untuk
menghadapi lawan kelompoknya.
b.      Konflik berfungsi sebagai alat
perubahan sosial, misalnya anggota-anggota
kelompok atau masyarakat yang berseteru
akan menilai dirinya sendiri dan   mungkin
akan terjadi perubahan dalam dirinya.
c.       Munculnya pribadi-pribadi atau Penjelasan Singkat :
mental-mental masyarakat yang tahan uji
Konflik antar kelompok masyarakat
dalam menghadapi segala tantangan dan
merupakan konflik yang terjadi antar
permasalahan yang dihadapi sehingga dapat
kelompok masyarakat satu dengan
lebih men-dewasakan masyarakat.
kelompok yang lain. Contohnya tawuran
d.      Dalam diskusi ilmiah, biasanya atau bentrok antar masyarakat dikarenakan
perbedaan pendapat justru diharapkan untuk pertentangan pendapat dan perbedaan
melihat kelemahan-kelemahan suatu keyakinan.
pendapat sehingga dapat ditemukan
Dampak (+) : Bertambahnya solidaritas
pendapat atau pilihan-pilihan yang lebih
antara anggota kelompok dan Munculnya
kuat sebagai jalan keluar atau pemecahan
kompromi antara pihak-pihak yang
suatu masalah.
berkonflik
2.8.  Contoh Konflik Sosial
Dampak (-) : Hancurnya dan retaknya
1.      Konflik Antar Siswa persatuan dan kesatuan antar kelompok
masyarakat.
Penjelasan Singkat :
3.      Konflik Antar Budaya
Konflik antar siswa adalah konflik yang
terjadi antara seseorang dengan yang satu Penjelasan Singkat :
lainya, sifatnya subtansi, konflik ini
Konflik budaya merupakan konflik yang
menyangkut perbedaan pendapat , ide,
terjadi akibat adanya perbedaan budaya dari
gagasan, kepentingan, bahkan emosional.
pihak yang berkonflik
Contohnya Tawuran antar pelajar yang
dikarnakan masalah pribadi dan emosional Contoh : Beberapa waktu lalu terjadi
perdebatan tentang batasan pornografi dalam
Dampak (+) : dampak positif dari adanya
UU Antipornografi. Ini disebabkn oleh
tawuran yaitu terjadinya persatuan antar
perbedaan kebudayaan dalam memandang
pelajar di sekolah tersebut. Menurut saya
suatu hasil kesenian
solusi untuk mengatasi masalah tawuran
antar pelajar adalah sebaiknya pihak sekolah Dampak (+) : dapat meningkatkan
merangkul semua siswa/i nya sehingga tidak solidaritas di antara anggota kelompok,
terjadi kesenjangan sosial yang membuat misalnya apabila terjadi pertikaian
mereka membuat geng-geng agar mereka antarkelompok, angota-angota dari setiap
diakui di sekolah, serta sarana dan prasarana kelompok tersebut akan bersatu untuk
yang menunjang untuk menyalurkan aspirasi menghadapi lawan kelompoknya.
mereka.
Dampak (-) : Dampak negatif yang terjadi
dengan adanya tawuran antar pelajar adalah
rusaknya fasilitas umum yang menjadi
tempat untuk tawuran dan memungkinkan
timbulnya korban jiwa,
2.      Konflik Antar Masyarakat
Dampak (-) : dominasi dan takluknya salah b.      Munculnya pribadi yang kuat dan
satu pihak. hal ini terjadi jika kekuatan tahan uji menghadapi berbagai situasi
pihak-pihak yang bertikai tidak seimbang, konflik.
akan terjadi dominasi oleh satu pihak
c.       Membantu menghidupkan norma lama
terhadap pihak lainnya. pihak yang kalah
dan menciptakan norma yang baru.
menjadi takluk secara terpaksa, bahkan
terkadang menimbulkan kekuasaan yang d.      Munculnya kompromi antara pihak-
otoriter. pihak yang berkonflik.
4.      Konflik Agama Dampak (-) :
Penjelasan Singkat : a.       Hancurnya persatuan dan kesatuan
Konflik agama adalah konflik yang b.      Adanya perubahan kepribadian
dilatarbelakangi oleh agama .contohnya seorang individu secara negative
perbedaan tata cara beribadah, pandangan
dan lainya bisa menyebabkan konflik c.       Rusaknya tatanan kehidupan
bahkandalam antar agama sekalipun masyarakat

Dampak (+) : d.      Kekerasan dan cara mengatasi konflik

a.       Bertambahnya solidaritas antara 6.      Konflik Sosial Akibat Kemajuan

anggota kelompok. Teknologi

b.      Munculnya pribadi yang kuat dan Penjelasan Singkat :

tahan uji menghadapi berbagai situasi Konflik lebih cepat terjadi karena faktor
konflik. kemajuan teknologi, contohnya konflik
c.       Membantu menghidupkan norma yang akibat menyebarkan pesan singkat (SMS)
lama dan menciptakan norma yang baru. sehingga dua daerah saling
menyerang. "Jadi teknologi juga
d.      Munculnya kompromi antara pihak- mempercepat konflik.
pihak yang berkonflik.
Dampak (+) :   
Dampak (-) : perubahan kepribadian pada
individu, misalnya timbulnya rasa dendam, a.       Memberikan saluran baru untuk
benci, saling curiga dan lain-lain. komunikasi.

5.      Konflik Politik b.      Menumbuhkan semangat baru pada

staf.
Penjelasan Singkat :
c.       Memberikan kesempatan untuk
Konflik politik merupakan konflik yang menyalurkan emosi.
terjadi kaerena adanya perbedaan
d.      Menghasilkan distribusi sumber
Dampak (+) : tenaga  yang lebih merata  dalam organisasi.
a.       Bertambahnya solidaritas antara Dampak (-) :
sesama anggota kelompok.
a.       Penyalahgunaan pengetahuan bagi
orang-orang tertentu untuk melakukan
tindak criminal, Adanya penyalahgunaan
system pengolah data yang menggunakan
Teknologi.
b.      Hancurnya dan retaknya persatuan dan
kesatuan.
c.       Adanya perubahan kepribadian
seorang individu yang negatif.
d.      Rusaknya tatanan kehidupan
masyarakat.
e.       Keretakan hubungan
kelompokyang bertikai
2.9.  Metode Penyelesaian dan Penanganan
Konflik
Untuk menangani konflik dengan efektif,
kita harus mengetahui kemampuan diri
sendiri dan juga pihak-pihak yang
mempunyai konflik. Ada beberapa cara
untuk menangani konflik antara lain :
1.      Introspeksi diri.
2.      Mengevaluasi pihak-pihak
terlibat.
3.      Identifikasi sumber konflik.
4.      Mengetahui pilihan penyelesaian atau
penanganan konflik yang ada dan memilih
yang tepat.
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima
tindakan yang dapat kita lakukan dalam
penanganan konflik :
a.         Berkompetisi.
b.         Menghindari konflik.
c.         Akomodasi.
d.        Dominasi dan Penekanan.
e.         Kompromi.
5.      Pemecahan Masalah Integratif.
KONSENSUS, sengaja dipertemukan untuk
mencapai solusi terbaik, bukan hanya
menyelesaikan masalah dengan cepat.
KONFRONTASI, tiap fihak mengemukakan
pandangan masing-masing secara langsung
& terbuka. PENENTU TUJUAN,
menentukan tujuan akhir kedepan yang lebih
tinggi dengan kesepakatan bersama.
6.      Berkolaborasi
antar Menciptakan situasi menang-menang
dengan saling bekerja sama. Pilihan
tindakan ada pada diri kita sendiri dengan
konsekuensi dari masing-masing tindakan.
Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja,
kepentingan dan hubungan antar pribadi
menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.
III. METODE PENELITIAN
3.1 Statistika Deskriptif
Statistik deskriptif merupakan proses
analisis statistik yang fokus kepada
yang
manejemen, penyajian, dan klasifikasi data.
Dengan proses ini, data yang disajikan akan
menjadi lebih menarik lebih mudah
dipahami, dan mampu memberikan makna
lebih bagi pengguna data.
Bisa dikatakan, ini adalah analisis dasar
yang wajib dikuasai oleh setiap orang yang
bekerja dengan data.
a. Penyajian numerik
Penyajian numerik merupakan statistika
deskriptif yang bertujuan untuk membuat
data lebih sederhana dalam bentuk ukuran
numerik. Dalam hal ini, terdapat berbagai
pengukuran seperti mean, median, modus,
variance, dll.
b. Visualisasi data f. Standar deviasi
Visualisasi data bertujuan merupakan g. Skewness
statistika deskriptif yang bertujuan untuk
h. Kurtosis
menyajikan data dalam bentuk visual atau
grafik sehingga lebih menarik dan lebih 3.2 Korelasi
mudah dipahami.
Korelasi merupakan salah satu teknik analisis
Dalam visualisasi ini, kita bisa dalam statistik yang digunakan untuk mencari
menggambarkan data dalam beragam bentuk hubungan antara dua variabel yang bersifat
seperti menggunakan tabel, diagram batang kuantitatif.
(bar chart), diagram garis (line chart), 3.2.1 Macam – macam korelasi
diagram kue (pie chart), pemetaan wilayah,
dll yang tentunya semakin berkembang a. Korelasi Sederhana
sesuai dengan kemajuan teknologi.
3.1.1 Manfaat dari statistik deskriptif Korelasi Sederhana merupakan suatu teknik
Statistik deskriptif sangatlah bermanfaat statistik yang dipergunakan untuk mengukur
dalam penyajian sebuah data. kekuatan hubungan antara 2 variabel dan
1. Memberikan gambaran dan deskripsi juga untuk dapat mengetahui bentuk
bagaimana informasi yang dimiliki data
tersebut hubungan keduanya dengan hasil yang

2. Menjelaskan karakteristik sebuah data bersifat kuantitatif. Kekuatan hubungan

antara 2 variabel yang dimaksud adalah
Ukuran statistik deskriptif
apakah hubungan tersebut erat, lemah, 
Secara umum, ada 2 jenis pengukuran
statistik deskriptif. ataupun tidak erat. Sedangkan bentuk

1. Ukuran pemusatan hubungannya adalah apakah bentuk

a. Mean korelasinya linear positifataupun linear

b. Median negatif. 

c. Modus
2. Korelasi Parsial
2. Ukuran keragaman
a.Range Korelasi parsial adalah suatu metode
b. Quartiles Range pengukuran keeratan hubungan (korelasi)

c. Persentil antara variabel bebas dan variabel tak bebas

d. Desil dengan mengontrol salah satu variabel bebas

e. Varians untuk melihat korelasi natural antara

 dua buat titik yang berbeda
variabel yang tidak terkontrol. Analisis koordinatnya/tidak berimpit.
korelasi parsial (partial correlation)
melibatkan dua variabel. Satu buah variabel IV. Hasil dan Pembahasan

yang dianggap berpengaruh akan

4.1 Data penelitian
dikendalikan atau dibuat tetap (sebagai
variabel kontrol).  Tabel 4.1 Data sekunder

3. Korelasi Ganda

Korelasi ganda adalah bentuk korelasi yang

digunakan untuk melihat hubungan antara
tiga atau lebih variabel (dua atau lebih
variabel independen dan satu variabel
dependent. Korelasi ganda berkaitan dengan
interkorelasi variabel-variabel independen
sebagaimana korelasi mereka dengan
variabel dependen. 
3.3 Persamaan Regresi
Dalam bentuk yang paling sederhana yaitu
satu peubah bebas (X) dengan satu peubah
tak bebas (Y) mempunyai persamaan:
      Y =a +bx
Disini a disebut intersep dan b adalah
koefisien arah atau koefisien beta.
Source : Journal of Management and Strategy Vol. 6,
No. 2; 2015
4.2 Pembahasan
Data penelitian memiliki sampel yang sama
yaitu 250 buah. Dengan nilai minimum yang
sama sebesar 1 serta nilai maksimum
sebanyak 5. Data conciousness of workers
memiliki rata-rata 4,5 dan deviasi 1,18. Data
inequality treatment memiliki rata-rata 4,3
dan deviasi 1,20. Data non consultation
memiliki rata-rata 3,75 dan deviasi 1,21.
Data cumbersome memiliki rata-rata 3,35
dan deviasi 1,35. Data nature of work
memiliki rata-rata 3,24 dan deviasi 1,36.
Data difference in perception memiliki rata-
rata 3,05 dan deviasi 1,38.

Dalam pengertian fungsi persamaan garis Y 4.3 Analisis Korelasi

+ a + bx hanya ada satu yang dapat dibentuk
dari dua buah titik dengan koordinat yang
Tabel 4.2 Output Data Uji Korelasi
berbeda yaitu ( X1, Y1) dan X2,Y2). Hal ini
berarti kita bisa membuat banyak sekali
persamaan garis dalam bentuk lain melalui

Source : Journal of Management and Strategy Vol. 6,
No. 2; 2015
Berdasarkan tabel 4.2 menunjukan bahwa
pengaruh manajemen konflik terhadap
kinerja organisasi sebesar 0,335. Sehingga
dapat disimpulkan kedua variabel memiliki
hubungan yang lemah.
4.4 Analisis Regresi
Tabel 4.3 Data Output Uji Regresi
Source : Journal of Management and Strategy Vol. 6,
No. 2; 2015
Dari tabel 4.3 dapat dilihat bahwa
data collective bargaining memiliki
persamaan regresi Y = a + 0,48X. Nilai t-
value = 5,575 dengan signifikansi 0. Data
compromise memiliki persamaan regresi Y
= a + 0,445X. Nilai t-value = 5,302 dengan
signifikansi 0. Data accomodation memiliki
persamaan regresi Y = a + 0,421X. Nilai t-
value = 5,102 dengan signifikansi 0. Data
confrontation memiliki persamaan regresi Y
= a + 0,216X. Nilai t-value = 2,198 dengan
signifikansi 0,046. Data competition
memiliki persamaan regresi Y = a + 0,214X.
Nilai t-value = 2,393 dengan signifikansi
0,111. Data avoidance memiliki persamaan
regresi Y = a + 0,48X. Nilai t-value = 2,186
dengan signifikansi 0,223.
Data dengan kenaikan tertinggi
ditunjukkan dengan nilai beta terbesar pada
data collective bargaining sebesar 0,48.
Data dengan nilai t-value terbesar terdapat
pada collective bargaining sebesar 5,575
serta data yang memiliki signifikansi
tertinggi dapat dilihat pada nilai sig sebesar
0 yaitu collective bargaining, compromise
dan accomodation. Jadi faktor yang paling
penting dalam manajemen konflik terdapat
pada faktor collective bargaining.
V. Kesimpulan dan Saran
5.1.  Kesimpulan
Konflik merupakan hal yang tidak bisa
dihindari dalam sebuah organisasi,
disebabkan oleh banyak factor yang pada
intinya karena organisasi terbentuk dari
banyak individu dan kelompok yang
memiliki sifat dan tujuan yang berbeda satu
sama lain.
Kemampuan menangani konflik tentang
terutama yang menduduki jabatan pimpinan.
Yang terpenting adalah mengembangkan
pengetahuan yang cukup dan sikap yang
positif terhadap konflik, karena peran
konflik yang tidak selalu negative terhadap
organisasi.
Dengan pengembalian yang cukup senang,
pimpinan dapat cepat mengenal,
mengidentifikasi dan mengukur besarnya
konflik serta akibatnya dengan sikap positif
dan kemampuan kepemimpianannya,
seorang pimpinan akan dapat
mengendalikan konflik yang akan selalu
ada, dan bila mungkin menggunakannya
untuk keterbukaan organisasi dan anggota
organisasi yang dipimpinnya. Tentu
manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya
sendiri.
DAFTAR PUSTAKA
Wahyudin, Manajemen Konflik Dalam
Organisasi (Al Fabeta 2008)
Muchlas M, 2008,  Perilaku
Organisasi, Gadjah Mada University,
Jogjakarta
Longe, Olukayode. 2015, Impact of
Workplace Conflict Management on
Organizational
Performance: A Case of Nigerian
Manufacturing Firm, Journal of
Management and Strategy, Vol. 6, No. 2;
2015.
Luthans F. Organizational Behavior, Mc
Graw Hill, Singapore, 1981
Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam
Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada,
Jakarta, 1993.
Munandar AS. Manajemen Konflik dalam
Organisasi , dalam Seminar Strategi
Pengendalian Konflik dalam Organisasi,
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia,
Jakarta, 987
Robbins, SP. Organizational Behaviour,
Prentice Hall, Siding, 1979.
Winardi. Manajemen Konflik (Konflik
Perubhan dan Pengembangan), Mandar
Maju, 1994
J. Winardi. 2003. Teori Organisasi &
Pengorganisasian. Rajawali Press
Ariel Avgar, Eun Kyung Lee dan Won Joon
Chung. 2014, Conflict in context
Perceptions of conflict, employee outcomes
and the moderating role of discretion and
social capital. International Journal of
Conflict Management Vol. 25 No. 3,
2014
Carlos Montes, Da´maso Rodrı´guez and
Gonzalo Serrano 2012. Affective choice of
conflict management styles. International
Journal of Conflict Management Vol. 23 No.
1, 2012 Carmen Camelo-Ordaz. Joaquin
Garc´ıa-Cruz and Elena Sousa-Ginel.2014.
Antecedents of relationship conflict in top
management teams International Journal of
Conflict Management.Vol. 25 No. 2, 2014
pp. 124-147 Dean J. Pluit dan Rubin
Jeffry.2004. Teory Konflik Sosial.
Yogyakarta:Pustaka Pelajar. Hannah-Hanh
D. Nguyen. 2012. Chinese employees’
interpersonal conflict management
strategies. International Journal of Conflict
Management Vol. 23 No. 4, 2012 Iordanides
and Sotiria Mitsara, “Consequences of
Conflict in the George Functioning of
Primary Schools in Greece”, jurnal
internasional ISEA.Volume 42, Number 2,
2014.
Issufiah Dwi Nuryati “Manajemen Konflik
di SDN Cemara Dua No. 13
Surakarta”Jurnal Magister Manajemen
Pendidikan,Vol. 7, No. Juli 2012 Jia-Chi
Huang.2010, Unbundling task conflict and
relationship conflict The moderating role of
team goal orientation and conflict
management International Journal of
Conflict Management Vol. 2 1 No. 3, 2010. Handbook of International
Jun Liu, Pingping Fu, Songbo Liu, (2009) Relation.London : SAGE Publications.
"Conflicts in top management teams and Carlsnaes, Walter., Risse, Thomas., dan
team/firm outcomes: The moderating effects Simmons, Beth A. 2013. Handbook of
of conflict‐handling approaches", International Relation (terj. Imam Baehaqie)
International Journal of Conflict Bandung : Nusa Media Dougherty, James E.
Management, Vol. 20 Iss: 3, pp.228 – 250 & Pfaltzgraff, Robert L. Jr., 2000.
92 Karen A. Jehn, Pirathat Contending Theories of International
Techakesari.2014, High reliability teams: Relations, A Comprehensive Survey, 5 th
new directions for disaster management and ed.,New York : Longman.
conflict.International Journal of Conflict
ManagementVol. 25 No. 4, 2014 Moleong,
Mises, Ludwig von. 2005. Human Action.
L.J. 2010. Metodologi Penelitian Kualitatif. United States : Ludwig von Mises Institute.
Bandung:Remaja Rasda Karya Panggabean, Pareira, Andre. 1999.Perubahan Global dan
Rizal,dkk.2015.Manajemen Konflik Perkmbangan Studi Hubungan Internasional.
Berbasis Sekolah Cetakan I.Jakarta:PT Bandung : Citra Aditya Bakti. Perwita, Anak
Pustaka Alvaber Peraturan Pemerintah
Agung Banyu dan Yani, Yanyan
Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2010.
Mochamad. 2005. Pengantar Ilmu
Pengelolaan dan Penyelenggaraan
Hubungan Internasional. Cetakan Pertama
Pendidikan
Bandung : Rosdakarya.
Rusdiana, Dr.MM. 2015.Manajemen
Konflik.Bandung:Pustaka Setia. Robbins,
Stephen P.2006.Prilaku Organisasi,Edisi Shelton, Dinah. 2013. The Oxford
Kesepuluh,Jilid Kedua.Jakarta:Prenhallindo. Handbook of International Human Rights
Seyedeh Niloufar Shamoradi, Parisa Law. New York : Oxford University Press.
Jahangiri, Tahereh Chahardoli,
KhadijehTirafkan, dan Behnaz Mohajeran,
“Studying The Effect Of Emotional Hill, Hill, Gerald N and Kathleen T.
Intelligence On Conflict Management Copyright 2005.The People's Law
Styles”,Kuwait Bab Arabian Jurnal Bisnis Dictionary. All Right reserved.
dan Manajemen Vol Ulasan. 4, No.1; Bulan
September. 2014
Archer, Clive. 2001. International
Organization; Third Edition. London and
New York : Routledge. Carlsnaes, Walter.,
Risse, Thomas., dan Simmons, Beth A.
2004.