Perilaku Kerja dan Kinerja

a. Perilaku kerja.

Perilaku Kerja menurut Bond and Meyer (1987 : 40 ) yaitu kemampuan kerja dan

perilaku perilaku dimana hal tersebut sangat penting di setiap pekerjaan dan situasi

kerja. Sedangkan menurut Robbins (2002 : 35 dan 39 ) Perilaku kerja yaitu dimana

orang-orang dalam lingkungan kerja dapat mengaktualisasikan dirinya melalui sikap

dalam bekerja. (Robbins menekankan pada sikap yang diambil oleh pekerja untuk

menentukan apa yang akan mereka lakukan di lingungan tempat kerja mereka).

Sedangkan menurut definisi yang lain adalah perilaku kerja merupakan kemampuan

kerja dan perilaku-perilaku dari para pekerja dimana mereka menunjukkan tindakan

dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada di tempat mereka bekerja.

b. Kinerja

Robbins (2001) menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh

pekerjaan dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu

pekerjaan. Bastian (2001) menyatakan bahwa, kinerja adalah gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijaksanaan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan

skema strategis suatu organisasi. Anwar Prabu Mangkunegara (2000) berpendapat

bahwa, kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Selanjutnya Seymour (1991), kinerja merupakan tindaka-

tindakan atau pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang dapat diukur. Kinerja sebagai

kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Byars dan Rue (2004)

mendefenisikan kinerja merupakan derajat penyeselesaian tugas yang menyertai

pekerjaan seseorang. Dari definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja

 merupakan suatu bentuk kesuksesan seseorang untuk mencapai peran atau terget

tertentu yang berasal dari perbuatannya sendiri. Kinerja seseorang dikatakan baik

apabila hasil kerja individu tersebut dapat melampaui peran atau target yang

ditentukan sebelumnya.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui

apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dalam suatu organisasi

melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan

suatu evaluasi terhadap penampilan kerja individu (personel) dengan membandingkan

dengan standard baku penampilan.

Menurut Hall, penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai

kualitas kerja personel dan usaha untuk memperbaiki kerja personel dalam organisasi.

Menurut Certo, penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi personel

pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian

sasaran sistem manajemen (Ilyas, 2001).

Terdapat penilaian standar untuk mengukur sejauh mana sebuah pekerjaan

dilaksanakan. Ada kinerja yang dilakukan dengan baik dan ada kinerja yang

dilakukan dengan kurang baik. Penilaian terstandar ini dibagi menjadi 3 tingkatan

yaitu:

1) Outstanding standar. Sebuah pekerjaan dinilai outstanding apabila kinerjanya

melampaui target yang ditentukan. Misalnya dalam suatu hari seorang seller

mempunyai target penjualan dimana ia harus menjual 500 kaleng susu dalam satu

hari. Namun dia berhasil menjual sebanyak 800 kaleng susu dalam sehari, maka

kinerjanya dapat dikatakan outstanding standar karena melampaui target yang

diselesaikan.
 2) Sesuai standar. Sebuah pekerjaan diliai sesuai standar apabila kinerjanya

memenuhi target yang ditentukan. Seperti halnya ketika soerang seler berhasil

menjual 500 kaleng susu per hari sesuai dengan target yaitu 500 kaleng per hari.

Maka kinerjanya dapat dikatakan sesuai dengan standar.

3) Di bawah standar. Berbeda dengan sesuai standar dan outstanding standar, sebuah

pekerjaan dinilai di bawah standar apabila kinerjanya tidak memenuhi target yang

ditentukan. Misalnya seorang seller hanya bisa menjual sebanyak 400 kaleng susu

padahal target penjualannya 500 kaleng susu per hari. Maka kinerjanya dapat

dikatakan di bawah standar.

3 Komponen dalam Kinerja

Untuk menunjang keberhasilan dalam kinerja ada 3 komponen dalam kinerja yang

memengaruhi keberhasilannya.

Yang pertama adalah individual attribute. Ini merupakan sesuatu yang melekat pada

diri seseorang. Hal ini brkaitan juga dengan sifat-sifat yang dibawa sejak lahir yang

bahkan merupakan “warisan” dari kedua orang tuanya. Misalkan tentang latar

belakang

kehidupannya, seperti kecerdasan, etika, talent, skill dan lain sebagainya.

Yang kedua adalah organisational support. Dukungan dari organisasi menjadi faktor

pendukung kedua dalam pencapaian kinerja. Dukungan ini tidak hanya datang dari

fasilitas yang di sediakan oleh organisasi tersebut namun juga lingkungan kerja yang

mendukung, serta rekan lain yang memiliki pemikiran-pemikiran positif.

Yang terakhir adalah willingness to perform, keinginann untuk tampil. Jika individual

attribute dan organizational support telah terpenuhi namun tidak ada keinginan untuk
 menampilkan diri dalam forum maka keberhasilan tersebut tidak akan maksimal.

Perlu adanya percaya diri untuk tampil dalam forum agar tercapainya kinerja yang

maksimal.

Hard skill dan Soft skill

Secara umum keterampilan manusia dapat dibagi menjadi dua yaitu: keterampilan

teknis (hard skill) dan keterampilan mengelola diri dan orang lain (soft skill). Hard

skill merupakan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan keterampilan teknis

yang berhubungan dengan bidang ilmunya; sedangkan soft skill keterampilan

seseorang yang berhubungan kepribadian diri dan kerjasama dengan orang lain. Hard

skill cenderung berkaitan dengan intelligence quotient (IQ), sedangkan soft skill

berkaitan dengan emotional quotient (EQ). Beberapa ahli berpendapat bahwa

pendekatan hard skill dianggap kurang menentukan dalam meraih kesuksessan dalam

bekerja. Beberapa perusahaan saat ini lebih mensyaratkan calon karyawan yang

memiliki kepribadian dan karakter atau soft skill yang tinggi, walaupun hard skil tidak

optimal, dengan harapan hard-skillnya dapat dikembangkan/dilatih. Melatih

keterampilan teknis jauh lebih mudah daripada membentuk karakter seseorang yang

sesuai dengan karakter perusahaan/organisasi. Dengan demikian menurut anggapan

beberapa orang bahwa hard skill merupakan faktor penting dalam bekerja, tetapi soft

skill yang lebih banyak sebagai penentu keberhasilan dalam bekerja.

Penelitian dari Harvard University, Carnegie foundation dan Stanford research

centre menyampaikan bahwa 85% kesuksesan karir seseorang ditentukan oleh soft

skill yang dimiliki, sementara sisanya ditentukan oleh hard skill.

Thomas J Neff dan James M Citrin (1999) dalam bukunya Lesson from The Top

mengatakan bahwa kunci sukses seseorang ditentukan pleh 90% soft skill dan hard
skill hanya berperan 10% darinya. Hal ini juga didukung oleh survey yang

dilaksanakan oleh National Association of colleague and employers, USA dari 457

pimpinan bahwa kualitas lulusan perguruan tinggi diharapkan memiliki kemapuan

komunikasi yang tinggi dalam dunia kerja.

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Bastian, Indra, 2001. Akuntansi sektor Publik di Indonesia. Yogyakarta : BPFE.

Byars, Lloyd I. dan Leslie W. Rue. (2004). Human Resource Management. 8th
edition. New York: McGraw-Hill.
Ilyas Y. 2001. Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta: Pusat Kajian
Ekonomi Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia
Robbins, Stephen P Robbins. (2001). Organizational Behavior, Concepts,
Controversies, Applications. Tenth Edition. New Jersey: Prentice-Hall
International, Inc
Manara, M. U. (2014). Hard Skills dan Soft Skills pada Bagian Sumber Daya
Manusia di Organisasi Industri. JURNAL PSIKOLOGI TABULARASA, 9(01),
37-47.