Nama : Sahda Zerlinda

NPM : 19012010014

Kelas : Kepemimpinan K

TUGAS KEPEMIMPINAN

Empat (4) Macam Budaya Organisasi (Corporate)

1. Budaya organisasi birokratis

Pada dasarnya subtansi pelayanan publik selalu dikaitkan dengan suatu kegiatan
yang dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang atau instansi tertentu untuk
memberikan bantuan dan kemudahan kepada masyarakat dalam rangka mencapai
tujuan tertentu. Pelayanan kepada masyarakat dapat dilakukan oleh pemerintah,
maupun non pemerintah. Organisasi birokrasi pemerintahan merupakan organisasi
garis terdepan (street level bureaucracy) yang memberikan pelayanan kepada
masyarakat. Budaya Birokrasi yang baik di pemerintahan menjadi penting, guna
memberikan pelayanan jasa yang prima kepada publik (masyarakat). Menurut
Siagian Budaya organisasi (birokrasi) adalah kesepakatan bersama tentang nilai-nilai
bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organisasi
yang bersangkutan (Siagian, 1995). Oleh karena itu budaya organisasi birokrasi akan
menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh para anggota organisasi;
menentukan batas-batas normatif perilaku anggota organisasai; menentukan sifat dan
bentuk-bentuk pengendalian dan pengawasan organisasi; menentukan gaya
manajerial yang dapat diterima oleh para anggota organisasi; menentukan cara-cara
kerja yang tepat, dan sebagainya.

Secara spesifik peran penting yang dimainkan oleh budaya organisasi (birokrasi)
adalah membantu menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi; menciptakan jati
diri para anggota organisasi; menciptakan keterikatan emosional antara organisasi
dan pekerja yang terlibat didalamnya; membantu menciptakan stabilitas Organisasi
sebagai sistem sosial; dan menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari
norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian.

Pengaruh budaya organisasi (birokrasi) terhadap perilaku para anggota organisasi

sangat kuat, maka budaya organisasi (birokrasi) mampu menetapkan tapal batas
untuk membedakan dengan organisasi (birokrasi) lain; mampu membentuk identitas
organisasi dan identitas kepribadian anggota organisasi; mampu mempermudah
terciptanya komitmen organisasi daripada komitmen yang bersifat kepentingan
individu; mampu meningkatkan kemantapan keterikatan sistem sosial; dan mampu
berfungsi sebagai mekanisme pembuatan makna dan simbul-simbul kendali perilaku
para anggota organisasi.

Dalam perekrutan pegawai tidak jarang ditemukan dalam perekrutan suatu jabatan
yang didasarkan pada pertimbangan like and dislike pimpinan serta masih
melekatnya budaya paternalisme. Praktek birokrasi yang berbelit-belit, ditambah
dengan maraknya pungutan liar yang dilakukan sejumlah oknum pemerintah, aparat
masyarakat, mengakibatkan biaya ekonomi tinggi bagi pengusaha (Riaupos, 4 Juni
2007).

Kadang kala penolakan atas ide pimpinan secara terbuka dapat berarti membuka
konflik antara pimpinan dan bawahannya. Bahkan, kendala yang dihadapi dalam
rangka peningkatan profesionalisme aparatur adalah inovasi dan kreativitas aparat
birokrasi masih relatif rendah. Misalnya jika Pimpinan melakukan Tugas (dinas)
Luar, maka ada anggapan bahwa tugas dan tanggung jawab yang ada pada bawahan
dapat ditunda pelaksanaannya atau dengan kata lain bawahan selalu menunggu
pimpinan kembali untuk meminta petunjuk kepada pimpinan terhadap pelaksanaan
tugas pokok dan fungsinya sehingga pelaksanaan tugas bawahan senantiasa harus
dalam pengawasan langsung pimpinan, ditambah lagi kecenderungan pengerjaan
tugas yang mudah saja dan yang mendatangkan uang.

2. Budaya Organisasi Iklan

Budaya organisasi jenis ini didasarkan pada energi dan kreativitas. Anggota
organisasi atau Karyawan didorong untuk berani mengambil risiko, berekspreimen dan
berpikir di luar kebiasaan untuk menyelesaikan sesuatu. Para pemimpin atau pemimpin
organisasi dianggap sebagai inovator dan pengusaha (entrepreneur). Kebudayaan
Adhokrasi ini mendorong organisasi atau perusahaan untuk berkembang dengan
menciptakan produk-produk dan layanan yang inovatif dan cepat menanggapi perubahan
pasar. Sukses dalam konteks kebudayaan adhokrasi ini adalah memiliki produk dan
layanan baru serta menjadi pelopor sesuatu yang baru. Google dan Facebook adalah
contoh perusahaan yang memiliki karakteristik budaya adhokrasi ini.

3. Budaya Organisasi Achievement

Achievement culture adalah tipe budaya yang mendorong dan menghargai kinerja
orang. menjelaskan hubungan integral antara karakteristik individu dan kebutuhannya
untuk mencapai tujuan dalam hidup. Dengan demikian, hal tersebut juga
mempertimbangkan dorongan kompetitif yang dimiliki seseorang untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. motivasi individu untuk mencapai tujuan dalam hidup tertentu
diatur oleh berbagai faktor internal seperti kemauan, tekad, ketepatan waktu, dorongan
pribadi dengan banyak faktor eksternal (juga dikenal sebagai faktor lingkungan) seperti
tekanan, ekspektasi, target, yang telah ditetapkan oleh organisasi, anggota keluarga atau
masyarakat. Misalnya, nilai-nilai Individu (memahami pentingnya mencapai tujuan
dibandingkan dengan hubungan pribadi), latar belakang pendidikan, latar belakang
budaya, dukungan eksternal dari organisasi dalam bentuk penilaian, promosi,
penghargaan yang sesuai dan pendapatan yang tepat waktu, mendorong dan merayakan
pencapaian, mengakui Keberhasilan, memberikan feedback yang membangun dan
membantu karyawan berkembang dengan menyediakan mekanisme pendukung yang
tepat.

Semuanya memainkan peran penting dalam mencapai motivasi yang dibutuhkan.

ketika seorang karyawan mulai merasakan kesuksesan, karyawan mulai merasa bahwa Ia
telah mencapai suatu tujuan dan perasaan inilah yang membuat mereka terus bersemangat
untuk mencapai lebih tinggi lagi.” Namun, dalam organisasi, menyerahkan karyawan
dengan berbagai insentif dan penghargaan akan selalu membantu mereka tetap
termotivasi untuk mencapai apa yang diperlukan baik di organisasi maupun pribadi.
 4. Budaya Organisasi Adaptabilitas

Budaya adaptabilitas adalah sebuah budaya yang ditandai oleh nilai-nilai yang
mendukung kemampuan perusahaan untuk mendeteksi, menafsirkan dan menerjemahkan
sinyal dari lingkungan ke dalam respons perilaku baru. Budaya semacam ini seringkali
muncul dalam lingkungan yang membutuhkan respons cepat dan pengambilan keputusan
berisiko tinggi. Komitmen merupakan prasyarat untuk menjaga kelangsungan hidup
organisasi. Komitmen yang dibutuhkan adalah komitmen dari seluruh anggota organisasi
untuk kepentingan organisasinya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen
organisasi adalah adaptabilitas budaya organisasi dan motivasi.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh adaptabilitas budaya organisasi

terhadap komitmen organisasi karyawan. sebuah budaya yang ditandai oleh nilai-nilai
yang mendukung kemampuan perusahaan untuk mendeteksi, menafsirkan dan
menerjemahkan sinyal dari lingkungan ke dalam respons perilaku baru. Hasil penelitian
menunjukkan adaptabilitas budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi. Penerapan adaptabilitas budaya organisasi secara baik diperlukan untuk
memberikan motivasi kepada karyawan dan akan diikuti dengan peningkatan motivasi
dari karyawan tersebut. Factor hygiene berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen. Semakin baik motivasi yang diberikan kepada karyawan akan berdampak
terhadap komitmen karyawan yang akan semakin baik juga. Sementara, factor motivator
menunjukkan bahwa tidak berpengaruh terhadap komitmen.

Membentuk/Mempertahankan Budaya Organisasi

1) Melalui perayaan menggunakan cerita-cerita

Cerita-cerita dapat menjadi cara yang paling umum dan efektif bagi suatu organisasi
untuk mengkomunikasikan budayanya kepada para anggotanya dan sesama organisasi
lainnya di lingkungan luar. Cerita membuat informasi lebih mudah untuk diingat dan
lebih dapat dipercayai. Biasanya, terdapat cerita-cerita tentang para atasan atau si pendiri
organisasi, segelintir orang yang berhasil, sebuah krisis, tindakan organisasi, dan para
pegawai yang dipecat atau pegawai yang baru dipekerjakan. Cerita-cerita tersebut
mungkin memang benar atau hanya sebagian yang benar. Cerita-cerita begitu sering
ditemui sehingga kami telah menyediakan beberapa tema-tema yang lebih umum.
Sebagai contoh, terdapat banyak cerita-cerita pahlawan yang disampaikan di lingkungan
organisasi. Pahlawan pahlawan tersebut seringkali, tapi tidak selalu, adalah di pencipta
atau pemimpin ideologis organisasi. Cerita-cerita yang disampaikan tentang mereka terus
berlanjut, bahkan setelah kematian mereka, dan mempunyai dampak atas pengingatan
orang terhadap nilai-nilai utama organisasi. Banyak cerita disebarkan tentang penekanan
pada legenda kepemimpinan organisasi yang tampaknya mempunyai sedikit seluk-beluk.
Misalnya, cerita-cerita mengenai para pegawai yang “biasa-biasa saja” yang kemudian
menjadi “pahlawan” dengan merubah aturan-aturan yang berlawanan dengan nilai-nilai
organisasi, atau sebaliknya, dengan bersikap “setia” melakukan praktek-praktek yang
menunjukkan budaya organisasi. Cerita-cerita seperti ini mempunyai beberapa pesan,
diantaranya dimana tidak ada satu orangpun lebih tinggi dari aturan-aturan budayaal dan
dimana “orang-orang kecil” mempunyai setiap hak (dan kewajiban yang sama) untuk
menentang para pelanggar yang merupakan orang-orang penting.

Perhatian yang lebih dekat terhadap seperangkat cerita-cerita tertentu yang

disampaikan di organisasi anda dapat mengungkapkan banyak hal tentang nilai-nilai dan
asumsi-asumsinya. Jenis cerita-cerita apa yang paling sering terdengar di organisasimu?
Apakah cerita-cerita tersebut mencerminkan segala sesuatu yang seharusnya tidak
dilakukan atau apakah cerita-cerita tersebut lebih proaktif? Apa yang organisasimu
banggakan tentang cerita-cerita “bukankan kita hebat”? Bagaimana dengan cerita-cerita
ejekan (misal: “ini selalu menjadi hal yang buruk bagi para pegawai”).

Apakah cerita-cerita tersebut lebih sering terdengar dibandingkan cerita-cerita

kepahlawanan? Apakah cerita-cerita itu mempunyai bobot diantara para pegawai?
Jawaban-jawaban dari pertanyaan-pertanyaan dapat membantumu mendiagnosa budaya
organisasi anda dan memutuskan ke mana anda akan melangkah selanjutnya.

2) Menggunakan simbol-simbol

Simbol-simbol memang adalah cara lain untuk mengkomunikasikan budaya.

Simbol-simbol mana yang pernah anda ketahui sebagai objek atau kejadian-kejadian
yang membawa beberapa maksud yang lebih besar. Beberapa simbol organisasi sangat
baik untuk dipahami dimana mereka menjadi bagian dari budaya kegiatan organisasi
yang lebih luas. Seperti halnya “Tiga ujung bintang” milik Mercedes melambangkan
keunggulan dan lengkungan emasnya tidak membutuhkan penjelasan lagi. Tentu saja,
simbol-simbol dapat juga tidak seperti yang diinginkan atau negatif. Seperti halnya
salah satu dari mantan para pimpinan organisasi memiliki kotak pemberian saran yang
sederhana di dalam pintu kantornya. Meskipun kotak itu dirancang untuk
mengisyaratkan keterbukaan dan minat akan tanggapan balik dari bawahannya, namun
terkadan berfungsi sebaliknya. Sejauh mana kita dapat menafsirkan bahwa pimpinan
kita berjiwa terbuka, padahal surat-surat usulan dan saran yang masuk ke kotak tersebut
tidak pernah terbuka dan selalu terlihat penuh, atau tidak pernah ada tindak lanjutnya?
Tindakan-tindakan juga melambangkan beberapa ciri yang lebih besar mengenai
budaya organisasi. Penataan tempat parkir, jalan-jalan pedestrian, atau ruang kantor,
ruang kuliah yang dinginkan, menandakan bahwa beberapa orang-orang tertentu adalah
penting, atau paling tidak lebih penting daripada orang lain di lingkungan organisasi.
Sekali lagi, sejauh mana kita dapat menafsirkan bahwa kita sebagai anggota organisasi
berjiwa terbuka, padahal penataan ruangan tempat kerja kita kurang memberikan
kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan, atau penataan ruangan tersebut hanya
sekedar

3) Menggunakan bahasa spesifik

Tanda lain dari budaya organisasi yang sangat kuat adalah kata-kata atau kalimat-
kalimat yang umumnya digunakan untuk mengingatkan apa yang didalam dan di luar
organisasi dan apa yang ada di sekeliling kita. Seperti halnya bahasa yang digunakan di
perusahaan hiburan Disney, mereka memiliki budaya yang unggul dalam hal ini. Disney
secara cermat memilih bahasa yang digunakan untuk menggambarkan hampir segala
sesuatu. Tidak ada kata para “konsumen” yang ada hanya kata “para tamu.” Pegawai
mereka tidak disebut “pegawai‟ tetapi disebutnya “para pemeran”, istilah “bekerja”
cukup disebut “pergi ke panggung”, dan sebutan untuk “pakaian seragam” ialah
“costum”. Semua hal tersebut membantu menyampaikan kepada para anggota pelaku
peran bahwa mereka berada dalam kegiatanbisnis hiburan.

Banyak organisasi berteknologi tinggi telah mengembangkan kosakata-kosakata yang

menekankan pergerakan cepat budaya mereka yang dikembangkan berdasarkan
komputer. Pada organisasi-organisasi yang besar telah berhasil membangun suatu budaya
yang kuat dengan memusatkan pada inovasi lingkungan yang santai (tanpa tekanan
konsumen) dan rasa kepemilikan (esprit de corps) yang besar. Sebuah bahasa bersama
dikembangkan, yang terpusat pada ribuan akronim secara harfiah. Bahasa- bahasa
tersebut begitu banyak dimana sebuah database dari akronim-akronim dan artinya
diciptakan untuk membantu para pegawai yang baru, misalnya: ANI = automatic number
identification atau DTMF = dual tone multifrequency).

Meskipun anda dapat mendebat dimana di dalam sebuah lingkungan teknis sebuah
bahasa baru mungkin diperlukan, namun beberapa istilah telah disebarkan ke interaksi
setiap hari. Sebagai contoh, pada jaman modern sekarang ini anda dapat melakukan
“interface” (hubungan) selama makan siang dimana pada saat itu anda dapat secara
proaktif mengirimkan pesan- pesan dalam “bandwidth” yang besar melalui handphone,
yang jauh dari bayangan semula. Tetapi anda memilih tidak melakukannya, karena
alasan- alasan teknis. Padahal sesungguhnya anda tidak memahami „budaya‟ yang
berkembang dewasa ini.

Perusahaan Microsoft memang telah lama mempunyai pengaruh dalam

menciptakan banyak istilah-istilah seperti itu. Beberapa dari bahasa itu tidak dapat
dipahami oleh orang luar dan sehingga dapat menjadi suatu kelebihan dari budaya
mereka. Seperti pada perkumpulan pertukaran pesan rahasia, fungsi keeksklusifan ini
untuk meningkatkan kedekatan anggota- anggota kelompoknya merupakan akibat yang
penting bagi budaya organisasi mereka. Adalah suatu kesalahan jika kita menganggap
hal ini berlaku hanya di organisasi-organisasi berteknologi tinggi, seperti yang kita bahas
mengenai Disney di atas. Hampir setiap organisasi dengan budaya yang kuat telah
mengembangkan bahasanya sendiri untuk menekankan nilai-nilai mereka yang utama.

4) Melakukan seleksi & sosialisasi melalui tindakan sehari-hari

Suatu pernyataan misi dari filosofi organisasi masih memberikan jalan lain untuk
mengkomunikasikan budaya. Pernyataan-pernyataan tersebut bervariasi dari organisasi
yang satu dengan organisasi yang lain. Beberapaada yang singkat dan manis, sementara
yang lain cukup mendetail. Banyak pernyataan-pernyataan begitu mirip sehingga anda
menduga pernyataan- pernyataan tersebut adalah iklan dibandingkan pendeklarasian yang
jujur terhadap cara beroperasi. Akan tetapi kemiripan bukanlan masalah yang
sesungguhnya. Kuncinya adalah apakah organisasi benar-benar berlaku dalam cara-cara
yang konsisten terhadap pernyataan-pernyataan misi mereka?

Visi dapat dimiliki oleh pribadi, organisasi atau bangsa. Tetapi tidak sembarang orang
dapat mempunyai visi. Hanya orang yang berpengalaman dan berpengetahuan banyak
biasanya mempunyai visi. Organisasi atau negara yang pemimpin-pemimpinnya yang
berpengalaman dan berpengetahuan banyak sudah tentu mempunyai visi. Proses
timbulnya visi bermula dari pikirannya setelah memperoleh banyak pengalaman dan
pengetahuan kehidupan. Visi yang terbentuk dalam pikirannya itu mungkin dibahas
bersama teman-temannya atau dituliskannya agar dibaca orang lain menjadi lebih mantap.
Mungkin juga visi itu tidak dikomunikasikan sama sekali, tetapi langsung dilaksanakan
dalam kehidupannya.

Visi suatu organisasi pada umumnya dicetuskan oleh pimpinan puncak. Kemudian
visi itu dikomunikasikan kepada unsur-unsur pimpinan bawahan untuk dibahas. Dengan
pembahasan itu, visi dimaksud akan lebih mantap, dan yang terpenting lagi adalah
disepakati. Setelah disepakati, visi itu diterapkan dengan resmi dan seterusnya
dimasyarakatkan terutama kepada seluruh anggota organisasi yang bersangkutan.
Pemasyarakatan visi ini sangat perlu agar semua yang bersangkutan memahami dan
menghayati dan melaksanakannnya dalam kehidupan organisasinya.

Misi adalah tugas pokok yang akan dilaksanakan untuk merealisasikan visi. Misi harus
didasarkan pada visi dan kemudian dijabarkan menjadi rencana strategis, kemudian
disusun program kerja sesuai dengan periodisasi waktunya. Misi organisasi digariskan
oleh pimpinan puncak berdasarkan visi yang telah disepakati. Kemudian misi itu pun
dibahas oleh unsur-unsur pimpinan sehingga mantap dan disepakati. Setelah mendapat
kesepakatan, misi itu diterapkan dengan resmi. Misi harus dapat dituangkan dalam
tindakan empirik yang dapat diukur. Di samping itu agar misi dapat dengan

Mudah dipahami oleh pihak lain (baik pelanggan internal maupun eksternal), maka
misi harus memberikan kesan positip, mudah dikomunikasikan, mengandung langkah-
langkah kerja yang jelas, senantiasa komit (berpegang teguh/tetap asas) terhadap
peningkatan mutu, merupakan perempirikan tujuan jangka panjang, difokuskan pada
kebutuhan pelanggan, dan fleksibel.
 Prinsip adalah nilai-nilai pandangan hidup yang dijadikan pedoman dalam
melaksanakan misi. Suatu misi tentu mengandung nilai atau manfaat, baik untuk lembaga
maupun pelanggan. Dalam contoh di atas, apa nilai atau manfaat dari peningkatan mutu
lulusan melalui peningkatan pengelolaan lembaga pendidikan? Manfaat ini mencakup
berbagai pihak, baik untuk lembaga, pelanggan, maupun pemerintah dalam kaitan
peningkatan mutu SDM. Manfaat inilah yang dalam praktek akan menjadi pendorong
untuk dilaksanakannya suatu misi. Suatu misi akan sulit dilaksanakan jika memiliki
manfaat yang rendah apalagi jika tidak mengandung manfaat. Karena itu nilai harus
dikaitkan dengan lingkungan di mana misi akan dilaksanakan.

Nilai (manfaat) dari apa yang akan dikerjakan akan memberikan keyakinan atau
kepercayaan bagi lembaga dalam melaksanakannya. Semakin tinggi nilai atau semakin
besar manfaat suatu misi akan semakin yakin bagi lembaga dalam melaksanakannya, dan
pelanggan pun akan semakin percaya. Di samping itu nilai juga akan menambah
kepercayaan pelanggan kepada lembaga. Nilai bukan hanya harus dipahami oleh manajer
tetapi juga harus dipahami oleh pelanggan, baik internal maupun eksternal. Karena itu
nilai harus dituangkan dalam suatu ungkapan yang pendek, jelas, mudah diingat, dan
mudah dikomunikasikan.

Visi, misi, prinsip dan nilai harus diterjemahkan ke dalam suatu keinginan atau cita-
cita yang akan dicapai. Apa yang ingin dicapai harus dituangkan dalam bentuk tujuan dan
sasaran yang konkrit. Perempirikan tujuan ini harus dituangkan dalam perempirikan yang
operasional yang dapat diukur dan dievaluasi. Karena itu apa yang ingin dicapai atau
dicita-citakan harus realistik. Menentukan visi, misi, prinsip, nilai, dan tujuan
merupakan tugas para pimpinan organisasi engan melibatkan semua pelanggan baik
internal maupun eksternal, pelanggan primer, sekunder, dan tertier lembaga pendidikan.
Ini dapat dilakukan melalui pertemuan-pertemuan dan survey untuk mengumpulkan
informasi lengkap yang berkaitan
 Daftar Pustaka

https://media.neliti.com/media/publications/183774-ID-pemetaan-budaya-organisasi-di-pt-
wisata.pdf

http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._ADMINISTRASI_PENDIDIKAN/196210011991021-
YOYON_BAHTIAR_IRIAN/Modul-6-Budaya_Org.pdf