MANAJEMEN

Dr. Misnaniarti, S.KM, M.KM

 SDM ??
• SDM ?
• Tenaga Kesehatan ?
• SDM Kesehatan 
• SDM adalah aset yang harus dikelola secara
cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi.
(Schuler & Jackson 2006)
• Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yg mengabdikan diri
dalam bidang kes serta memiliki pengetahuan dan/ atau
keterampilan melalui pendidikan di bidang kes, yang untuk
jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan
upaya kesehatan
 KERANGKA PIKIR SISTEM KESEHATAN
NASIONAL (2004)
POLEKSOSBUDHANKAM Pembangunan
Nasional, Regional Dan Global Nasional

Landasan Kualitas SDM

Pember
Sumber dayaan
Daya Masy
Kesehatan
Bang. Kes Derajat kes.
Kecenderungan Upaya yg bermutu & masy yg
dan Isu Kes berkeadilan setinggi-
strategis
tingginya
Pembiayaan
Kesehatan
Manajemen
Kes
Prinsip
Dasar

Umpan balik
 Pengelompokan Tenaga di Bidang Kesehatan
(UU NOMOR 36 TAHUN 2014)

1. Tenaga Medis 8. Tenaga Gizi

2. Tenaga Psikologi Klinis 9. Tenaga Keterapian Fisik
10. Tenaga Keteknisian
3. Tenaga Keperawatan
Medis
4. Tenaga Kebidanan
11. Tenaga Teknik Biomedika
5. Tenaga Kefarmasian 12. Tenaga Kesehatan
6. Tenaga Kesmas Tradisional
7. Tenaga Kesling 13. Tenaga Kesehatan
Lainnya*

Pasal 10 UU No. 36/2014

Ttg Tenaga Kesehatan
Aspek pentingnya SUMBER DAYA
MANUSIA adalah:

1. Asset VS beban
2. Revenue Center
3. Kritis
4. Obsolete
 PENTINGNYA PERANAN SDM
1. Suksesnya Jepang
2. Modernisasi industri, modal & teknologi canggih
3. Peningkatan kompleksitas & kualitas manajemen
4. Era globalisasi
5. The man behind the natural and capital resources
Sumber daya manusia di bidang kesehatan
sangat penting karena:
1. Variasi jenis tenaga luas
2. Padat karya
3. Final decession to profesional
4. Perbedaan keahlian
5. Income sangat bervariasi
6. Stratifikasi sosial luas
7. Consumer ignorancy
8. Kesehatan sangat dinamis dan cepat berubah
 Perubahan konsepsi terhadap SDM

• Pekerja dianggap sebagai

• Pekerja dianggap sebagai SDM
Barang Dagangan
• Pekerja dianggap sebagai
• Pekerja dianggap sebagai Manusia
Mesin
• Pekerja dianggap sebagai
Partner
 Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia
dgn Manajemen Personalia
1. Manajemen Personalia
 Berkembang sebelum 1970
 Konsep : Klasik/tradisional
 Manusia : Objek, alat, sumber daya
 Kegiatan : Perencanaan,
rekrutmen, & seleksi dll
 Kurang perhatian terhadap
lingkungan : Sosial, politik,
ekonomi, teknologi
2. Manajemen SDM
 Berkembang setelah 1970
 Konsep : Modern
 Manusia : Subjek, mitra asset
 Kegiatan : Perencanaan,
rekrutmen & seleksi, dll
 Perhatian terhadap
lingkungan : Sosial, politik,
ekonomi, teknologi
 Apa perbedaan MSDM dengan Manajemen
Personalia? (Saydam 1996)
Dalam istilah “manajemen personalia” terkandung
pengertian bahwa karyawan (personalia) hanya dianggap
sebagai salah satu faktor produksi saja, yang tenaganya
harus digunakan secara produktif bagi pencapaian tujuan
perusahaan.

Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung

pengertian bahwa karyawan (SDM) yang ada
dalam perusahaan merupakan aset (kekayaan,
milik yang berharga) perusahaan, sehingga harus
dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan
baik.
Kebijakan Manajemen SDM

1.Makro
Manajemen SDM bersifat nasional

2.Mikro
a)Teknis Administratif
1)Berkaitan dengan pekerjaan
a. Struktur organisasi
b. Perumusan jabatan
c. Perumusan pekerjaan & tugas
d. Perencanaan SDM
 2) Berkaitan dengan karyawan
a. Rekruitmen & Seleksi
b. Penempatan dan orientasi
c. Training
d. Penilaian hasil karya
e. Sistem imbalan
f. Mutasi, rotasi

b)Segi Perilaku (Perwujudan SDM & Lingkungan)

1. Need
2. Motivasi
3. Leadership
4. Komunikasi
5. Konflik
6. Kerja Kelompok
c) Segi Kelembagaan dan Peraturan Undang-Undang
1. Undang-undang Ketenagakerjaan (UU no: 13/2003)
dan Peraturan ttg tenaga kesehatan (UU No. 36
tahun 2014)
2. Hubungan kerja
3. Pertikaian kerja
 Pengertian Manajemen SDM
• Manajemen SDM pada hakikatnya adalah penerapan
manajemen tersebut khusus pada sumber daya
manusia
• Manajemen SDM adalah penarikan (rekruitment),
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan individu maupun organisasi
 Pengertian Manajemen SDM
• Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah
pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. (Mondy 2008)
• Manajemen SDM (personalia) adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengawasan kegiatan-kegiatan,
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat
(Flippo,1989)
• Manajemen SDM adalah sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan SDM
oleh organisasi (menurut French)
 TUJUAN Manajemen SDM
• Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
meningkatkan kontribusi produktif para karyawan
bagi organisasi secara stratejik, etis, dan bertanggung
jawab sosial. (Werther & Davis 1996)
 TUJUAN MANAJEMEN SDM
1. Menyelenggarakan pelayanan manajemen SDM untuk
mendukung pencapaian tujuan organisasi
2. Mendapatkan & mempertahankan SDM terlatih, loyal, &
bermotivasi tinggi.
3. Meningkatkan & mengembangkan kapasitas SDM
dengan pelatihan, kesempatan/peluang pengembangan
4. Menciptakan iklim kerja yang produktif & hubungan
harmonis antara SDM dan manajemen sehingga timbul
saling percaya
5. Mengembangkan lingkungan kerja dimana kerja
kelompok & fleksibilitas dapat berkembang
6. Memastikan setiap SDM dinilai & diberi imbalan
sesuai dengan kerja & profesinya.
7. Memastikan persamaan kesempatan karier tersendiri
untuk setiap SDM
8. Menerapkan pendekatan etis dalam manajemen
SDM dengan berbasis untuk SDM, adil & transparan
9. Sinkronisasi tujuan SDM/karyawan, tujuan organisasi
dan tujuan/harapan masyarakat
 Tujuan Manajemen SDM

Untuk meningkatkan kontribusi SDM

(karyawan) di organisasi dalam rangka
mencapai produktivitas organisasi

Sehingga berdaya guna dan berhasil

guna dalam mencapai misi dan
tujuan organisasi
 Tujuan Manajemen SDM (Notoatmodjo, 2004)

A. Tujuan masyarakat (societal objective)

mempunyai tanggung jawab dalam mengelola SDM
agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap
masyarakat

B. Tujuan organisasi (organization objective)

perlu memberikan kontribusi terhadap
pendayagunaan organisasi secara keseluruhan
 Tujuan Manajemen SDM (Notoatmodjo, 2004)…….

C. Tujuan fungsi (functional objective)

Untuk memelihara kontribusi masing2 bagian agar
tiap karyawan melaksanakan tugasnya secara
optimal

D. Tujuan personel (personnel objective)

Untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuan–
tujuan pribadinya dalam rangka pencapaian tujuan
organisasinya
 Sistem
Manajemen SDM
Sumber -sumber daya lain

Kegiatan Tujuan Manajemen

Manajemen SDM : SDM TUJUAN
SDM  Sosial ORGANISASI
 Organisasi
 Fungsi
 Personel Sumber -sumber daya lain

Gambar 1 .
Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia
(Sumber : Notoatmodjo, 2004)
 FUNGSI MANAJEMEN SDM

PERENCANAAN
PENGADAAN

PEMELIHARAAN
&
PEMANFAATAN
PENGEMBANGAN
Fungsi –Fungsi Manajemen SDM
Notoatmodjo (2004)
A. Fungsi-Fungsi manajerial yang mencakup :
– Perencanaan (Planning)
– Pengorganisasian (Organization)
– Pengarahan (Directing)
– Pengendalian (Controlling)

B. Fungsi-fungsi operasional yang mencakup :

– Pengadaan sumber daya manusia (Recruitment)
– Pengembangan (Development)
– Kompensasi (Compensation)
– Integrasi (Integration)
– Pemeliharaan (Maintenance)
– Pemutusan hubungan kerja (Separation)
 Fungsi –Fungsi Manajemen SDM

Pigors dan Myers (1961) :

 Fungsi–fungsi manajemen SDM dianggap sebagai
suatu proses yang berkelanjutan, tdd:

1. Recruitment  Pengadaan SDM

2. Maintenance Pemeliharaan SDM

3. Development  Pengembangan SDM

PEMBERDAYAAN SDM
 Hakekat Pemberdayaan
• Pemberdayaan sangat berhubungan dengan pengembangan diri
manusia menjadi SDM pada sebuah organisasi.
• Jadi, ketika kita memberdayakan seseorang maka, orang tersebut
akan terpancing untuk mengembangkan dirinya sendiri melalui
penciptaan ide, pembuatan keputusan dan tindakannya sendiri
sehingga dapat mempengaruhi hasil kinerja SDM dalam sebuah
organisasi.
• Merupakan alat penting untuk memperbaiki dan meningkatkan
kinerja organisasi.
 Definisi
• Pemberdayaan SDM (Empowering of Human resources)
merupakan suatu aspek manajemen yang sangat penting, dan
strategis, karena SDM harus mampu berperan untuk mengelola
sumber daya lainnya pada suatu tatanan manajemen yg menjadi
tujuan Organisasi
• Pemberdayaan adalah upaya untuk membangun SDM dengan
mendorong, memotivasi dan membangkitkan kesadaran akan
potensi yang dimilikinya serta berupaya untuk
mengembangkannya.
• Pemberdayaan adalah proses mengaktifkan individu untuk
berpikir, berprilaku, mengambil tindakan dan mengontrol
pekerjaan dan mengambil keputusan dalam cara yang otonom.
 Tahapan dalam Pemberdayaan

TAHAP I : INPUT
TAHAP II : PROSES
Menetapkan &
menganalisis kebutuhan TAHAP III : OUTPUT
pemberdayaan SDM Pelaksanaan kegiatan
pemberdayaan yang
melalui :
1. Identifikasi
telah direncanakan Memantau,
kebutuhan mengevaluasi dan
2. Penetapan menganalisis hasil
sasaran kegiatan
pemberdayaan yg
telah dilakukan
 Teknik Pemberdayaan SDM
A. Pembinaan dan konseling
B. Beri ruang untuk berkreativitas
C. Bangun kepercayaan
D. Latih kepercayaan diri karyawan
E. Menjaga kredibilitas
F. Menanamkan nilai akuntabilitas
G. Komunikasi yang terbuka
 Penghambat dalam pemberdayaan
1. Manajemen tidak menyediakan lingkungan yang mendukung
2. Cenderung adanya penolakan dr karyawan ketika tidak
mengetahui apa yg harus dikerjakan
3. Ketidaksiapan karyawan utk mengerjakan tugas dengan baik
4. Memberi tantangan terlalu besar kepada karyawan yang
terlalu dini pd saat pemberdayaan