E.

Teori keadilan equity theory

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara
masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan,
pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil-hasil penghargaan-penghargaan yang
mereka terima, seperti juga mereka membandingkan balas jasa yang diterima pegawai
lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama Handoko, 2003: 267.
Teori ini menyatakan bahwa keadilan merupakan daya penggerak memotivasi
semangat kerja pegawai, jadi pimpinan harus bersikap adil terhadap semua
bawahannya. Penilain dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan
secara objektif, bukan atas suka atau tidak suka. Pemberian kompensasi dan
hukumanpun harus dilakukan secara adil dan objektif. Jika pegawai telah mendapat
keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan
produktivitas kerjanya. Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama
dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang
diterima. Artinya bawahan akan membanding-bandingkan usaha mereka dan
Universitas Sumatera Utara imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima
orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utama motivasi individu dalam teori ini
adalah adanya kepuasan memperoleh perlakuan yang samaadil Cantika Yuli, 2005;
154. Apabila pegawai sudah merasa adanya ketidak adilan mereka akan mencoba
melakukan sesuatu untuk menanggapi ketidak adilan itu. Kemungkinan yang terbesar
dari perilaku mereka adalah mengurangi tingkat produktifitas individu yang berarti
motivasi mereka secara relatif juga berkurang.

. Teori pembentukan perilaku operant conditioning theory

Teori ini menyatakan bahwa perilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan kepada
kebutuhan arah aktivitas pencapaian tujuan. Pendekatan perilaku ini didasarkan atas
hukum pengaruh law of effect yaitu perilaku pegawai yang diikuti konsekuensi-
konsekuensi pemuasan cenderung berulang, sedangkan perilaku yang diikuti
konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Perilaku pegawai di masa
yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari berdasarkan pengalaman di masa
lalu. Dalam teori ini, perilaku pegawai dipengaruhi oleh kejadian di masa lalu. Jika
konsekuensi perilaku tersebut bersifat positif, pegawai akan memberikan tanggapan
yang sama terhadap situasi tersebut. Namun jika konsekuensi perilaku tersebut negatif,
maka pegawai akan mengubah perilakunya dan menghindari konsekuensi tersebut.
Contohnya, seorang pegawai yang sering datang terlambat, dapat dimotivasi dengan
memberikan penghargaan misalnya pujian dari atasan saat datang tepat Universitas
Sumatera Utara waktu sehingga pegawai tersebut dapat datang tepat waktu.
Dan keterlambatan dapat dihindari dengan memberikan hukuman atau celaan pada
pegawai tersebut. W. Clay Hammer dalam Handoko, 2003; 265, telah mengidentifikasi
6 enam pedoman penggunaan teknik-teknik pembentukan perilaku, atau disebut teori
belajar learning theory, yaitu;
1. Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang.
2. Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah
perilaku.
3. Beritahu pegawai tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan
penghargaan.
4. Beritahu pegawai tentang apa yang dilakukan secara salah
5. Jangan memberikan hukuman di depan pegawai yang lain
6. Bertindaklah adil