PISIKOLOGI KERJA

MAKALAH
Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Kesehatan Kerja Lanjutan

Dosen Pengampu : DR. Ardini Saptaningsih Raksanagara, dr., MPH.

Oleh:
Siti Fatimah NPM :130920210035

PROGRAM MAGISTER ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS PADJADJARAN
BANDUNG
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ...........................................................................................i

DAFTAR ISI ..........................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ..............................................................................1
1.2 Tujuan ..........................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pisikologi Kerja .............................................................................5
2.1.1 Pengertian ............................................................................
2.1.2 Kondisi Menggambarkan Psikologi Kerja ..........................
2.2 Factor factor yang Mempengaruhi Pisikologi Kerja .....................8
2.3 Dampak Dari Pisikologi Kerja.....................................................11
2.3.1 Efek kondidi Pisikologis Memburuk..................................11
2.3.2 Efek Kondisi Kerja Membaik ............................................14
2.4 Pengendalian Pisikologis Kerja ...................................................14
2.4.1 Instrumen ............................................................................14
2.4.2 Faktor dari Kondisi Pisikologis...........................................16
2.4.3 Kondisi Sementara di Lingkungan Kerja ...........................16
BAB III KESIMPULAN..................................................................................18
DAFTAR PUSTAKA

ii
iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Semua pekerjaan memiliki resiko dan potensi bahaya yang
berpengaruh pada tenaga kerja. Resiko dan potensi bahaya tersebut dapat
berupa gangguan baik berupa fisik maupun psikis. Gangguan psikis
kadang sering terabaikan, padahal gangguan ini merupakan salah satu
faktor yang perlu untuk diperhatikan karena berpengaruh pada kesehatan
mental pekerja.
Pada gangguan psikis yang tidak segera diatasi akan berdampak pada
timbulnya stres. Stres yang ada di tempat kerja merupakan hal yang hampir
dialami oleh para pekerja. Masyarakat pekerja di kota-kota besar yang
sebagian besar merupakan urbanis dan industrialis yang selalu disibukkan
dengan deadline penyelesaian tugas, tuntutan peran di tempat kerja yang
semakin beragam dan kadang bertentangan satu dengan yang lain, beban
kerja yang berlebihan, masalah keluarga, dan masih banyak tantangan lainnya
yang membuat stres menjadi suatu faktor yang hampir tidak mungkin untuk
dihindari.
Seperti yang dikemukakan oleh peneliti tentang psikologis bawha Hasil
penelitian dilihat dari pearson correlation rxy = 0,657 dan p = 0,000 <
0,050. Kemudian nilai determinan (R2) dari hubungan variabel bebas
dengan variabel terikat adalah sebesar R2 = 0,432. Ini menunjukkan
bahwa Semangat Kerja dibentuk oleh Pemenuhan Kebutuhan Psikologis
sebesar 43,2%. Hasil ini menujukkan bahwa terdapat hubungan positif
antara pemenuhan kebutuhan psikologis dengan semangat kerja.
( Siregar,2019 )
Penyakit psikologis responden sebagian besar adalah depresi yaitu
sebanyak 35 orang (36,5%). Responden yang mengalami stress sebanyak
12 orang (12,5%), responden yang mengalami kecemasan sebanyak 19
orang (19,8%), responden yang mengalami keputusasaan sebanyak 16

1
 2

orang (16,7%), responden yang mengalami ketidak berdayaan sebanyak

12 orang (12,5%) sedangkan responden yang tidak mengalami depresi,
stress, kecemasan, keputusasaan serta ketidakberdayaan sebanyak 2 orang
(2,1%).( Rosita,2018 ).
Jika dilihat dari hasil penelitian yang berkaitan dengan psiskologi kerja
sangat berpengaruh dalam penerapan dunia kerja, dimana pekerja sering
bermsalah dengan tingkat depresi seperti stress kerja, tekanan pekerjaan,
iklim kerja yang pada akhirnya membuat para pekerja menjadi tidak nyaman
selama menjalankan pekerjaan, hal ini akan sangat berpengaruh pada
produktifitas kerja, sehingga perusahaan perlu melakukan pemulihan
psikologis pada pekerja dengan cara memberikan penghargaan, liburan antar
pekerja, dan memberikan motivasi yang bersifat semangat dalam dunia
pekerjaan sebagai salah satu upaya membuat agar psikologi pekerja dapat
berkurang,
Dari dapat memahami bahwa Psikologi kerja erat kaitannya dengan
keadaan mental tenaga kerja. Keadaan mental tenaga kerja selain dipengaruhi
oleh faktor-faktor di dalam lingkungan kerja, juga dipengaruhi oleh factor-
faktor di luar kerja. Kondisi mental tenaga kerja yang tidak baik dapat
mengakibatkan terjadinya gangguan kesehatan jiwa, dan dapat berpengaruh
terhadap sasaran atau tujuan kesehatan kerja, sehingga psikologi kerja juga
erat kaitannya dengan kesehatan kerja.

1.2 Tujuan
Adapun tujuan dari psikologi kerja adalah :
1. Memaparkan pengertian psikologi kerja
2. Memaparkan dampak dari psikologi kerja
3. Memaparkan pengendalian Psikologi kerja
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Psikologi Kerja

2.1.1 Pengertian
Kata psikologi berasal dari Yunani yang merupakan gabungan dari
kata psyche Yang berarti jiwa dan logos yang berarti ilmu. Karena itu
psikologi bisa diartikan sebagai ilmu yang mempelajari tentang
kejiwaan (Hamilton). Akan tetapi, seiring dengan perkembangan
zaman, arti dari psikologi mengalami kemajuan dan memiliki berbagai
macam arti. Salah satunya, psikologi adalah ilmu yang mempelajari
tingkah laku manusia dan binatang (Wertheimer, 1972).
Setiap makhluk hidup di dunia ini mempunyai kemampuan untuk
berfikir, berkembang, bertambah umur, memiliki emosi seperti
ketakutan dan marah, kemampuan untuk menyelesaikan suatu masalah,
dan mengambil suatu langkah penting yang dapat membuat sel-sel
tubuh memanas. Seperti yang di kemukakan oleh Plato (Hutchins,1952)
bahwa Kita ini terbentuk dari hasrat, emosi, dan pengetahuan. Hasrat
datang dari pinggul, emosi datang dari aliran dan tekanan darah
didalam hati, dan pengetahuan datang dari kepala. Kemudian untuk
memperkuat pernyataannya itu, Plato juga menambahkan bahwa
Apakah darah merupakan elemen yang mana kita pikir, ataukah udara,
ataukah api? Atau mungkin otaklah yang mungkin merupakan sumber
kekuatan utama dalam pendengaran, penglihatan, penciuman,
pengingat, dan muncullah pendapat dari itu semua. Dengan pernyataan
Plato ini, dapat diketahui bahwa sumber dari segala tingkah laku
berasal dari otak. Apa yang di dengar, di cium, dan di lihat, semuanya
terekam dalam kepala.
Pisikologi kerja adalah suatu hal yang pasti dilakukan setiap orang.
Karena dengan bekerja seseorang akan mendapatkan upah guna
mempertahankan hidupnya. Selain itu, dengan bekerja maka kita akan

3
 4

menghasilkan sesuatu yang berguna bagi orang lain. Karena itu

psikologi kerja secara umum dapat diartikan sebagai gabungan dari
beberapa ide, metode, atau konsep, dan memiliki pengertian yang
sangat mendalam mengenai ekonomi, sosial, dan psikologi.
Psikologi kerja merupakan psikologi yang dikaitkan dengan keadaan
kerja. Psikologi kerja erat kaitannya dengan keadaan mental tenaga
kerja. Keadaan mental tenaga kerja selain dipengaruhi oleh faktor-
faktor di dalam lingkungan kerja, juga dipengaruhi oleh factor-faktor di
luar kerja. Kondisi mental tenaga kerja yang tidak baik dapat
mengakibatkan terjadinya gangguan kesehatan jiwa, dan dapat
berpengaruh terhadap sasaran atau tujuan kesehatan kerja, sehingga
psikologi kerja juga erat kaitannya dengan kesehatan kerja.
Dalam psikologi kerja terdapat dua hal yang mudah untuk diingat,
yaitu menyesuaikan orang dengan pekerjaannya dan menyesuaikan
pekerjaan dengan orangnya. Kedua hal tersebut hanya merupakan
sebagian dari psikologi kerja. Cherrington (1989:27 mengemukakan
pendapatnya mengenai psikologi kerja, yaitu Perilaku organisasi yang
merupakan perkembangan dari psikologi, sosiologi, dan antropologi.
Dimana setiap disiplin ilmu itu menyumbangkan idenya untuk
organisasi dan kemudia bergabung menjadi perilaku organisasi. Selain
itu juga, ada tiga disiplin ilmu yang mempunyai pengaruh kecil dalam
perkembangan perilaku organisasi yang ekonomi, poltik, dan sejarah.
Dari pernyataan tersebut dapat dipahami bahwa psikologi kerja
merupakan pengembangan dari psikologi, sosiologi, dan antropologi.
Selain itu juga, didalam psikologi kerja juga terdapat ekonomi, politik,
dan sejarah
2.1.2 Kondisi Menggambarkan Psikologi Kerja
1. Bakat
Bakat dalam pengertian bahasa atau dalam pengertian yang
umum kita pahami, adalah kelebihan / keunggulan alamiah yang
melekat pada diri kita dan menjadi pembeda antara kita dengan
 5

orang lain. Bakat (aptitude) adalah kemampuan bawaan yang

merupakan potensi yang masihperlu dikembangka n atau dilatih
untuk mencapai suatu kecakapan, pengetahuandan keterampilan
khusus, bukan merupa kan manipulasi lingkungan sesudah
anakdilahirkan. Misalnya kemampuan berbahasa, bermain musik,
melukis, dan lainlain.Seseorang yang berbakat musik misalnya,
dengan latihan yang sama dengan orang lain yang tidak berbakat
musik, akan lebih cepat menguasai keterampilantersebut.
2. Minat
John Holland, ahli yang banyak meneliti mengenai minat
memberikan pengertiansebagai aktivitas atau tugas tugas yang
membangkitkan perasaan ingin tahu,perhatian, dan memberi
kesenangan atau kenikmatan. Minat dapat menjadiindikator dari
kekuatan seseorang di area tertentu dimana ia akan termotivasiu
ntuk mempelajarinya dan menunjukkan kinerja yang tinggi. Minat
bersifategosentris karena perbedaa n minat pada setiap anak
tergantung pada kebutuhandan apa yang dirasa menguntungkan bafi
anak. Psikolog Verauli, M.Psi mengatakan minat dan bakat
memiliki perbedaan. Menurutnya, bakatbersifat majemuk, dapat
mencakup bakat musik, berpikir logis matematis, interpersonal,
intrapersonal, dan sebagainya. Sedangkan minat adalah
kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu
atau bisadisamakan dengan kesenangan, yang sifatnya bisa berubah
ubah dan dapatdipengaruhi oleh lingkungan. Minat bisa merupakan
dorongan dari naluri namunbisa pula dorongan dari pemikiran yang
disertai perasaan. Minat yang hanya muncul dari dorongan perasaan
tanpa pemikiran mudah berubah sesuai denganperubahan
perasaannya.
3. Kepribadian
Kepribadian merupakan pola khas seseorang dalam berpikir,
merasakan dan berperilaku yang relatif stabil dan dapat
 6

diperkirakan (Dorland, 2002). Kepribadian juga merupakan jumlah

total kecenderungan bawaan atau herediter dengan berbagai
pengaruh dari lingkungan serta pendidikan, yang membentuk
kondisi kejiwaan seseorang dan mempengaruhi sikapnya terhadap
kehidupan (Weller, 2005). Berdasarkan pengertian tersebut, dapat
disimpulkan bahwa kepribadian meliputi segala corak perilaku dan
sifat yang khas dan dapat diperkirakan pada diri seseorang, yang
digunakan untuk bereaksi dan menyesuaikan diri terhadap
rangsangan, sehingga corak tingkah lakunya itu merupakan satu
kesatuan fungsional yang khas bagi individu itu.
4. Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang artinya
menimbulkan pergerakan. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan
psikologis yang menggerakkan seseorang kearah beberapa jenis
tindakan (Haggard, 1989) dan sebagai suatu kesediaan peserta didik
untuk menerima pembelajaran, dengan kesiapan sebagai bukti dari
motivasi (Redman, 1993). Menurut Kort (1987), motivasi adalah
hasil faktor internal dan faktor eksternal dan bukan hasil eksternal
saja. Hal yang tersirat dari motivasi adalah gerakan untuk
memenuhi suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan.
Setiap pimpinan perlu memahami proses-proses psikologikal
apabila berkeinginan untuk membina karyawan secara berhasil
dalam upaya pencapaian sasaran-sasaran keorganisasian. Motivasi
juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu
berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara te rtentu untuk
memenuhi keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat
diartikan sebagai pemberian motif-motif sebagai pendorong agar
orang bertindak, berusaha untuk mencapai tujuan organisasional
(Silalahi, 2002).
 7

5. Intelegensia
Menurut David Wechsler, inteligensi adalah kemampuan
untuk bertindak secara terarah, berpikir secara rasional, dan
menghadapi lingkungannya secara efektif. Secara garis besar dapat
disimpulkan bahwa inteligensi adalah suatu kemampuan mental
yang melibatkan proses berpikir secara rasional. Oleh karena itu,
inteligensi tidak dapat diamati secara langsung, melainkan harus
disimpulkan dari berbagai tindakan nyata yang merupakan
manifestasi dari proses berpikir rasional itu Inteligensi merupakan
suatu konsep mengenai kemampuan umum individu dalam
menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Dalam kemampuan yang
umum ini, terdapat kemampuan-kemampuan yang amat spesifik.
Kemampuan-kemampuan yang spesifik ini memberikan pada
individu suatu kondisi yang memungkinkan tercapainya
pengetahuan, kecakapan, atau ketrampilan tertentu setelah melalui
suatu latihan. Inilah yang disebut Bakat atau Aptitude. Karena suatu
tes inteligensi tidak dirancang untuk menyingkap kemampuan-
kemampuan khusus ini, maka bakat tidak dapat segera diketahui
lewat tes inteligensi.
6. Edukasi
Edukasi adalah penambahan pengetahuan dan kemampuan
seseorang melalui teknik praktik belajar atau instruksi, dengan
tujuan untuk mengingat fakta atau kondisi nyata, dengan cara
memberi dorongan terhadap pengarahan diri (self direction), aktif
memberikan informasi-informasi atau ide baru (Craven dan Hirnle,
1996 dalam Suliha, 2002). Edukasi merupakan serangkaian upaya
yang ditujukan untuk mempengaruhi orang lain, mulai dari
individu, kelompok, keluarga dan masyarakat agar terlaksananya
perilaku hidup sehat (Setiawati, 2008).
 8

2.2 Faktor factor yang Mempengaruhi Psikologi Pekerja

1. Motivasi Kerja
Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau
tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat,
sehingga motif tersebut merupakan driving force yang menggerakkan
manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai
tujuan tertentu (Moch. As’ad, 1995: 45). Motivasi secara sederhana dapat
diartikan “Motivating” yang secara implisit berarti bahwa pimpinan suatu
organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat
memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan
(Siagian, 1985: 129). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa
motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang
merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000: 312). Motivasi
adalah dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia
melakukan sesuatu (Wursanto, 1987: 132).
Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan
lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi ataulembaga.
Keberhasilan dan kegagalan pendidikan memang sering dikaitkan dengan
motivasi kerja guru. Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal
yang baik-baik saja, sehingga daya pendorong atau penggerak yang
memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yang akan
diperoleh mendatang jika harapan itu menjadi kenyataan maka seseorang
akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya.
Motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan
diwujudkan dalam satu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai
sasaran kepuasan (Reksohadiprodjo dan Handoko,1990).
2. Kepuasan Kerja
 9

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah “suatu

efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
Davis dan Newstrom (1985;105) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka”. Menurut Robbins (2003;78) kepuasan kerja adalah
“sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan
antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka
yakini seharusnya mereka terima”.
3. Seleksi dan Penempatan Pegawai
Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk
menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu
berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon
untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Tugas
seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang
atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang paling
memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula. Penempatan
adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para
calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan
tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap
pekerjaan yang berbeda. Tugas dari penempatan adalah untuk menilai
para calon dan untuk mencocokan kualifikasi mereka dengan persyaratan
yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.
Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka
(sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah
ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon
dinilai derajat kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang berbeda-
beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang dinilai secara
keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang
tersedia.
 10

4. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana dari
organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan pegawai. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan
kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini.
Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk
melakukan pekerjaan di masa yang akan datang.
5. Produktifitas Kerja
Produktivitas kerja merupakan suatu konsep yang menunjukkan
adanya kaitanoutput dengan input yang dibutuhkan seorang tenaga kerja
untuk menghasilkan produk. Pengukuran produktivitas dilakukan dengan
melihat jumlah output yang dihasilkan oleh setiap pegawai selama
sebulan. Seorang pegawai dapat dikatakan produktiv apabila ia mampu
menghasilkan jumlah produk yang lebih banyak dibandingkan dengan
pegawai lain dalam waktu yang sama ( J. Ravianto, 1986 ).
6. Stres Kerja
Handoko (dalam Wibowo, 2014), mendefinisikan stres kerja sebagai
suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan
kondisi seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan
pada akhirnya akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya.Yoder dan
Staudohar (1982 : 308) mendefinisikan Stres Kerja adalah Job stress
refers to a physical or psychological deviation from the normal human
state that is caused by stimuli in the work environment. yang kurang lebih
memiliki arti suatu tekanan akibat bekerja juga akan mempengaruhi
emosi, proses berpikir dan kondisi fisik seseorang, di mana tekanan itu
berasal dari lingkungan pekerjaan tempat individu tersebut berada.
Beehr dan Franz (dalam Retnaningtyas, 2005 : 8), mendefinisikan stres
kerjasebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak
nyaman atautegang karena pekerjaannya, tempat kerja atau situasi kerja
tertentu.
 11

2.3 Dampak Dari Psikologi Kerja

Adapun dampak dari psikologi kerja ini terdiri dari :
2.3.1 Efek Kondisi Psikologi Memburuk
1. Stres Kerja
Timbulnya stress kerja pada seorang tenaga kerja melalui tiga tahap
yaitu tahap pertama, reaksi awal yang merupakan fase inisial dengan
timbulnya beberapa gejala/tanda,namun masih dapat diatasi oleh
mekanisme pertahanan diri. Tahap kedua, reaksi pertahanan yang
merupakan adaptasi maksimum dan pada masa tertentu dapat kembali
kepada keseimbangan. Bila stress ini terus berlanjut terus dan
mekanisme pertahanan diri tidak sanggup berfungsi lagi maka berlanjut
ke tahap ketiga, yaitu kelelahan yang timbul akibat mekanisme adaptasi
telah kolaps (layu).
Menurut Anoraga ( 2001) dalam Oktaria (2009), gejala stres adalah
sebagai berikut:
a. Menjadi mudah marah dan tersinggung
b. Bertindak secara agresif dan defensive
c. Merasa selalu lelah
d. Sukar konsentrasi ,pelupa
e. Jantung berdebar-debar
f. Otot tegang,nyeri sendi
g. Sakit kepala,perut dan diare.
Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress
kerja dapat berupa:
a) Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen
maupun operasional kerja.
b) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.
c) Menurunkan tingkat produktivitas.
d) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan
2. Kelelahan Kerja
 12

Menurut Mangkunegara (2005:108) bahwa keletihan kerja

terdiri atas dua macam yaitu keletihan psikis dan keletihan
fisiologis. Penyebab keletihan psikis adalah kebosanan kerja akibat
kerja yang monoton, sedangkan keletihan fisiologis dapat
menyebabkan meningkatnya absensi, turn over, dan kecelakaan
kerja. Kelelahan merupakan suatu pola yang timbul pada suatu
keadaan, yang secara umum terjadi pada setiap individu, yang lelah
tidak sanggup lagi untuk melakukan aktivitasnya. Kelelahan yang
terjadi pada setiap orang diakibatkan oleh dua hal, yaitu kelelahan
fisik dan kelelahan mental. Kelelahan fisik berkenaan dengan
jasmani seseorang, seperti badan pegal-pegal, otot tegang dan lain-
lain. Sedangkan kelelahan mental berkenaan dengan perasaan
seseorang seperti kurang semangat, kurang motivasi yang berakibat
kemalasan dalam bekerja.
Banyak cara yang dilakukan untuk mengatasi kelelahan
kerja. Pemilihan cara mengatasi kelelahan yang tepat dapat
mempercepat proses pemulihan kelelahan kerja baik kelelahan fisik
maupun kelelahan mental. Pemulihan fatigue atau perasaan lelah ini
dapat di atasi dengan istirahat. Periode istirahat ini dibutuhkan bagi
pekerjaan yang mengerahkan tenaga atau pikirannya dan harus
dilakukan apabila terjadi kelelahan. Semakin besar rasa lelah, maka
waktu yang dibutuhkan pada waktu istirahat untuk pemulihan akan
menjadi semakin lama. Selain itu, sikap seseorang terhadap
pekerjaannya akan menentukan tingkat kebutuhan akan periode
istirahat yang dilakukan.
Dampak Kelelahan ( fatigue ) :
Beberapa bentuk kelelahan yang terjadi pada dunia kerja
merupakan suatu kondisi kronis ilmiah. Keadaan ini tidak hanya
disebabkan oleh suatu sebab tunggal seperti terlalu kerasnya beban
kerja, namun juga oleh tekanan-tekanan yang terakumulasi setiap
harinya pada suatu masa yang panjang. Bila keadaan seperti ini
 13

berlarut-larut maka akan muncul tanda-tanda memburuknya

kesehatan yang lebih tepat disebut “ kelelahan Klinis atau Kronis ”.
Pada keadaan seperti ini, gejalanya tidak hanya muncul selama
periode stress atau sesaat setelah masa stress, tetapi cepat atau
lambat akan sangat mengancam setiap saat perasaan lelah kerap kali
muncul ketika bangun di pagi hari, justru sebelum saatnya bekerja,
misalnya berupa perasaan “ kebencian ” yang bersumber dari
terganggunya emosi. Sejumlah orang kerap kali menunjukkan
gejala-gejala sebagai berikut :
a) Munculnya tanda-tanda kelelahan psikosomatis diatas
berpengaruh pula pada waktu-waktu absent dari pekerja. Hal ini
menunjukkan bahwa penyebab ketidak hadiran ditempat kerja,
karena yang bersangkutan membutuhkan waktu istirahat yang
lebih banyak.
b) Tenaga kerja yang mempunyai masalah psikologis dan
kesulitan-kesulitan lainnya amatlah mudah untuk mengidap
suatu bentuk kelelahan kronis dan sangatlah sulit melepaskan
keterkaitannya dengan maslah kejiwaan.
Gambaran mengenai gejala kelelahan secara subjektif dan objektif
antara lain :
1. Perasaan lesu, ngantuk dan pusing
2. Tidak / kurang mampu berkonsentrasi
3. Berkurangnya tingkat kewaspadaan
4. Persepsi yang buruk dan lambat
5. Tidak ada / berkurangnya gairah untuk bekerja
6. Menurunnya kinerja jasmani dan rohani
7. Gejala-gejala yang timbul ini dapat menyebabkan
penurunan efisiensi dan efektivitas kerja fisik dan mental. Sejumlah
gejala tersebut menifestasinya timbul berupa keluhan oleh tenaga
kerja dan seringnya tenaga kerja tidak masuk kerja.
 14

2.3.2 Efek Kondisi Kerja Membaik

Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,
penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu
nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih
menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Perasaan-
perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja
cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang
pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau
daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja,
yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Kondisi kerja yang baik dapat membuat kita bekerja lebih
maksimal dan kondisi kerja yang baik juga akan mempengaruhi pada
motivasi serta hasil kerja karyawan itu sendiri. Menurut Siswanto
(2000:35), semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang.
Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila
semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong
seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Sedangkan menurut Nitisemito
(2002:56), semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang
dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam
sebuah perusahaan. Semangat kerja yang tinggi. Apabila karyawan
merasa bergairah, bahagia, optimis.
2.4 Pengendalian Psikologi Kerja
2.4.1 Instrumen
1. Ilumination
Menurut Newstrom (1996:469-478), cahaya atau penerangan sangat
besar manfaatnya bagi para karyawan guna menbdapat keselamatan
dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan
 15

menjadi dua bagian, yaitu: cahaya yang berasal dari sinar matahari
dan cahaya buatan berupa lampu. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetpai tidak menyilaukan.
Dengan penerangan yang baik para karyawan akan dapat bekerja
dengan cermat dan teliti sehingga hasil kerjanya mempunyai
kualitas yang memuaskan. Cahaya yang kurang jelas (kurang
cukup) mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga pekerjaan
menjadi lambat, banyak mengalami kesalajhan, dan pada akhirtnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanbkan pekerjaan,
sehingga tujuan dari badan usaha sulit dicapai.
2. Temperature
Menurut Newstrom (1996:469-478), bekerja pada suhu yang panas
atau dingin dapat menimbulkan penurunan kinerja. Secara umum,
kondisi yang panas dan lembab cenderung meningkatkan
penggunaan tenaga fisik yang lebih berat, sehingga pekerja akan
merasa sangat letih dan kinerjanya akan menurun.
3. Noise
Menurut newstrom (1996:469-478) bising dapat didefinisikan
sebagai bunyi yang tidak disukai, suara yang mengganggu atau
bunyi yang menjengkelkan suara bising adalah suatu hal yang
dihindari oleh siapapun, lebih-lebih dalam melaksanakan suatu
pekerjaan, karena konsentrasi perusahaan akan dapat terganggu.
Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang
dilakukkan akan banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan
sehingga akan menimbulkan kerugian.
4. Motion
Kondisi gerakan secara umum adalah getaran. Getaran-
getaran dapat menyebabkan pengaruh yang buruk bagi kinerja,
terutama untuk aktivitas yang melibatkan penggunaan mata dan
gerakan tangan secara terus-menerus.
5. Aestic
 16

faktor keindahan ini meliputi: musik, warna dan bau-bauan. Musik,

warna dan bau-bauan yang menyenangkan dapat meningkatkan
kepuasan kerja dalam melaksankan pekerjaanya.
2.4.2 Faktor-Faktor Dari Kondisi Psikologis Meliputi
1. Feeling of privac
Menurut Newstrom (1996:478), privasi dari pekerja dapat dirasakan
dari desain ruang kerja. Ada ruang kerja yang didesain untuk
seorang pekerja, adapula yang didesain untuk beberapa orang,
sehingga penyelia untuk mengawasi interaksi antar karyawan.
2. Sense of status and impotance
Menurut Newstrom (1996: 478), para karywan tingkat bawah
senang dengan desain ruang yang terbuka karena memberi
kesempatan kepada karyawan untuk berkomunikasi secara informal.
Sebaliknya para manajer merasa tidak puas dengan desain ruang
yang terbuka karena banyak gangguan suara dan privasi yang
dimiliki terbatas.
2.4.3 Kondisi Sementara di Lingkungan Kerja
Menurut Newstrom (1996:480), “The temporal condition-the time
structure of the work day. Some of the more flexible work schedules
have developed in an effort to give workers a greater sense of control
over the planning and timing of their work days”. Kondisi sementara
meliputi stuktur waktu pada hari kerja. Mayoritas dari pekerja bekerja
dengan jadwal 5-9 jam dimana pekerja akan diberi waktu 1 jam untuk
istirahat dan makan siang.Faktor-faktor dari kondisi sementara
meliputi:
1. Shift
Menurut Newstrom (1996:481) dalam satu hari sistem kerja shift
dapat dibagi menjadi 3 yaitu shift pagi, shift psore, dan shift malam.
Dan berdasarkan banyak penelitian bahwa shift malam dianggap
banyak menimbulkan masalah seperti stres yang tinggi, ketidakpuasan
kerja dan kinerja yang jelek.
 17

2. Compressed work weeks

Menurut Newstrom (1996:481), maksudnya adalah mengurangi
jumlah hari kerja dalam seminggu, tetapi menambah jumlah jam kerja
perhari. Mengurangi hari kerja dalam seminggu mempunyai dampak
yang positif dari karyawan yaitu karyawan akan merasa segar kembali
pada waktu bekerja karena masa liburnya lebih lama dan juga dapat
mengurangi tingkat absensi dari karyawan.
3. Flextime
Menurut Newstrom (1996:481) adalah suatu jadwal kerja dimana
karywan dapat memutuskan kapan mulai bkerja dan kapan mengakhiri
pekerjaannya selama karywan dapat memenuhi jumlah jam kerja yang
ditetapkan oleh badan usaha. Bekerja mengandung arti melaksanakan
suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh
manusia yang bersangkutan. Kondisi kerja dipandang mempunyai
peranan yang cukup penting terhadap kenyamanan, ketenangan, dan
keamanan kerja. Terciptanya kondisi kerja yang nyaman akan
membantu para karyawan untuk bekerja dengan lebih giat sehingga
produktivitas dan kepuasan kerja bisa lebih meningkat. Kondisi kerja
yang baik merupakan kondisi kerja yang bebas dari gangguan fisik
seperti kebisingan, kurangnya penerangan, maupun polusi seta bebas
dari gangguan yang bersifat psikologis maupun temporary seperti
privasi yang dimiliki karyawan tersebut maupunpengaturan jam kerja.
 BAB III
KESIMPULAN

1. Psikologi kerja merupakan psikologi yang dikaitkan dengan keadaan kerja.

2. Dalam psikologi kerja terdapat dua hal yang mudah untuk diingat, yaitu
menyesuaikan orang dengan pekerjaannya dan menyesuaikan pekerjaan
dengan orangnya.

3. Kondisi yang dapat menggambarkan psikologis kerja seseorang adalah

bakat, minat, intelegensia, motivasi, edukasi, dan kepribadian

18
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Abdurrozzaq, et al. Teknik Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Yayasan

Kita Menulis, 2020.

Lantara, Dirgahayu, and Muhammad Nusran. Dunia Industri: Perspektif

Psikologi Tenaga Kerja. Nas Media Pustaka, 2019.

Rosita, Lina Dian, and Eni Hidayati. "Penyakit psikologis yang sering dialami
pada buruh pabrik di PT. Ungaran Indah Busana." Jurnal Keperawatan
Komunitas 2.2 (2018): 70-75.

Siregar, Mulia. "Hubungan Antara Pemenuhan Kebutuhan Psikologis Dengan

Semangat Kerja Pada Karyawan Bank Mandiri Cabang Balige." Jurnal
Diversita 5.1 (2019): 33-36.

Vanchapo, Antonius Rino, and M. MKes. Beban kerja dan stres kerja. Penerbit
Qiara Media, 2020.

Winarsunu, Tulus. Psikologi keselamatan kerja. UMMPress, 2008.

Wijono, Sutarto. Psikologi industri & organisasi. Kencana, 2010.