TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

REKRUTMEN DAN SELEKSI

Disusun oleh :
KELOMPOK 2 IKM B 2017

1. Afifah Siti Aisyah 101611133005

2. Karima Maharotus Zahro 101711133094
3. Hasnur Zalsabila Arna 101711133105
4. Alifiah Puji Larasati 101711133112
5. Hestya Galifatma S. A. 101711133129
6. Miftahatur R. K. 101711133142

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA
2019

0|Page
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL........................................................................................
KATA PENGANTAR.........................................................................................1
DAFTAR ISI........................................................................................................2
BAB 1. PENDAHULUAN...................................................................................4
1.1 Latar Belakang.................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................5
1.3 Tujuan Penulisan.............................................................................................5
1.4 Manfaat Penulisan...........................................................................................5
BAB 2. PEMBAHASAN......................................................................................6
2.1 Rekrutmen......................................................................................................6
2.1.1 Definisi Rekrutmen.......................................................................................6
2.1.2 Tujuan Rekrutmen........................................................................................7
2.1.3 Fungsi Rekrutmen.........................................................................................8
2.1.4 Manfaat Rekrutmen......................................................................................8
2.1.5 Jenis-Jenis Rekrutmen..................................................................................8
2.1.6 Metode Rekrutmen......................................................................................10
2.1.7 Strategi Rekrutmen.....................................................................................11
2.1.8 Proses Rekrutmen.......................................................................................13
2.1.9 Hambatan dan evaluasi dalam Rekrutmen..................................................16
2.2 Seleksi............................................................................................................17
2.2.1 Definisi Seleksi...........................................................................................17
2.2.2 Tujuan Seleksi.............................................................................................18
2.2.3 Prinsip-Prinsip Seleksi..............................................................................19
2.2.4 Metode Seleksi............................................................................................19
2.2.4 Strategi Seleksi...........................................................................................19
2.2.5 Proses Seleksi.............................................................................................22
2.2.6 Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi................................................24
BAB 3 PERBEDAAN DAN HUBUNGAN REKRUTMEN DAN SELEKSI.........25
BAB 4. STUDI KASUS......................................................................................31
3.1 Studi kasus rekrutmen dan seleksi.................................................................31

1|Page
BAB 4. PENUTUP.............................................................................................37
4.1 Kesimpulan....................................................................................................37
4.2 Saran..............................................................................................................38
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................39

2|Page
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang. Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah ilmiah berjudul Rekrutmen dan Seleksi ini.
Makalah ilmiah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan
bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini.
Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu
dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar
kami dapat memperbaiki makalah ilmiah ini.
Akhir kata kami berharap semoga makalah ilmiah mengenai Rekrutmen dan
Seleksi pada Manajemen Sumber Daya Manusia ini dapat membuka wawasan dan
memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca.

Surabaya , 25 Februari 2019

Kelompok 2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia merupakan makhluk yang diciptakan untuk berkompetisi dalam
berbagai hal. Dalam hal ini juga termasuk mendapatkan pekerjaan. Semakin
berkembangnya zaman, lapangan pekerjaan yang ada semakin berkurang
sehingga memunculkan daya kompetitif yang tinggi antar pesaing. Selain itu,
kriteria yang dibutuhkan oleh lapangan kerja juga semakin beragam
mengikuti berkembangnya zaman. Tetapi, setiap lapangan kerja tentu ingin
memiliki tenaga kerja yang berkualitas, sehingga hampir setiap lapangan
kerja mencantumkan beberapa kriteria yang dibutuhkan, disesuaikan dengan
visi misi dari lapangan kerja tersebut.
Tenaga kerja merupakan elemen dari perusahaan yang sangat penting,
yaitu sebagai penggerak untuk mencapai tujuan. perusahaan yang memiliki
prestasi banyak tak lepas dari peran tenaga kerjanya yang juga berkualitas
sehingga memunculkan manajemen modal, lingkungan, produksi, dan
pemasaran yang baik. Untuk mewujudkannya, langkah awal yang dilakukan
adalah rekrutmen staff atau anggota. Biasanya terdapat beberapa kriteria atau
syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh calon staff. Kriteria tersebut
disesuaikan dengan kebutuhan di tempat kerja yang dapat mendatangkan
keuntungan dan berpengaruh besar terhadap tempat kerja tersebut. Banyak
tempat kerja berlomba-lomba untuk mendapatkan staff terbaik dengan
mencantumkan beberapa kriteria yang menarik ketika rekrutmen dibuka
sehingga akan menarik banyak pendaftar.
Sangat penting bagi sebuah perusahaan memilih dan memilah
kompentensi dari karyawannya agar dapat bekerja secara maksimal dan
perusahaan dapat mengetahui potensi seperti apakah yang harus
dikembangkan dari karyawan tersebut. Perusahaan berhak menentukan di
bagian mana staff bekerja, sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh
perusahaan tersebut, dengan merekrut dan memilih karyawan terbaiknya yang
dapat bekerja secara efektif dan efisien dan membantu staf tersebut untuk
berkembang di posisinya nanti (Talukder, 2014, p.80). Hal ini juga
 bergantung pada peran job analysis untuk strategi rekrutmen dan seleksinya.
Dimana job analysis menetapkan kriteria pengetahuan dan kemampuan yang
dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. (Landy et al., 2005, in Talukder, 2014,
p.79).
Berdasarkan latar belakang tersebut, kelompok kami akan membahas
mengenai lebih lanjut tentang rekrutmen dan seleksi, serta bagaimana
implementasinya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa definisi dari rekrutmen dan seleksi?
2. Apa tujuan dari rekrutmen dan seleksi?
3. Apa fungsi dari rekrutmen dan seleksi?
4. Apa saja manfaat dari rekrutmen dan seleksi?
5. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi?
6. Bagaimana metode rekrutmen dan seleksi?
7. Apa saja sumber-sumber perusahaan melakukan perekrutan?
8. Bagaimana strategi dari rekrutmen dan seleksi?
9. Apa saja perbedaan rekrutmen dan seleksi?

1.3 Tujuan
1. Mengetahui definisi dari rekrutmen dan seleksi.
2. Mengetahui tujuan dari rekrutmen dan seleksi.
3. Mengetahui fungsi dari rekrutmen dan seleksi.
4. Mengetahui manfaata dari rekrutmen dan seleksi.
5. Mengetahui dan memahami proses dari rekrutmen dan seleksi.
6. Mengetahui dan memahami metode dari rekrutmen dan seleksi.
7. Mengetahui sumber-sumber apa saja yang digunakan oleh perusahaan
yang melakukan perekrutan.
8. Mengetahui dan memahami strategi dari rekrutmen dan seleksi.
9. Mengetahui dan mamhami perbedaan dari rekrutmen dan seleksi.

1.4 Manfaat
1. Menambah wawasan bagi mahasiswa dan dosen terkait dengan rekrutmen
dan seleksi.
2. Sebagai referensi tambahan bagi mahasiswa dan dosen mengenai
rekrutmen dan seleksi.
 BAB II
PEMBAHASA
N

2.1Rekrutmen
2.1.1 Definisi Rekrutmen
 Menurut (Henry Simamora, 1997), rekrutmen adalah serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.
 Menurut (Mathis dan Jakson, 2001) rekrutmen adalah proses yang
menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk
pekerjaan di suatu perusahaan atau organisasi.
 Menurut (Hani Handoko, 2001) rekrutmen adalah proses pencarian
dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar
dicari dan berakhir bila aplikasi mereka diserahkan.
 Menurut (Samsudin,2006) rekrutmen adalah proses mencari,
menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang, baik dari
dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam
perencanaan SD.
 Menurut (Snell dan Bohlander, 2010) rekrutmen adalah proses
menjaring calon-calon karyawan baru yang potensial agar mereka
melamar pekerjaan sesuai dengan lowongan yang ada.
 Menurut (Bhoganadam & Rao, 2014) rekrutmen adalah proses
mencari calon karyawan untuk melamar pada posisi yang kosong,
sedangkan seleksi adalah proses memilih calon yang tepat di antara
para pelamar kerja. Rekrutmen yang tepat adalah prasyarat untuk
memulai proses seleksi yang tepat

Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan

bahwa rekrutmen didefinisikan sebagai aktivitas dan proses pencarian
sumber daya manusia untuk bekerja pada posisi yang dibutuhkan
dalam suatu perusahaan atau organisasi, rekrutmen dilakukan dengan
motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang sesuai dengan
posisi tersebut. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan
berakhir bila aplikasi mereka diserahkan pada perusahaan atau
organisasi.
2.1.2 Tujuan Rekrutmen
Menurut (Simamora 1997) rekruitmen dilakukan dengan berbagai
tujuan yang ingin dicapai, di antaranya:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga
organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk
melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap
memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan
karyawankaryawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang
baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka
waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan
(spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak,
dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai
kesan-kesan positif terhadap perusahaan

Sedangkan menurut (Schuler dan Jackson, 1997) tujuan umum

rekrutmen adalah :
1. Agar konsisten dengan strategi
2. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa
sekarang dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam
perusahaan dan perencanaan SDM
3. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga
kerja yang beragam
4. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi
dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak
memenuhi syarat atau yang terlalu tinggii kualifikasinya
5. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program
seleksi dan pelatihan
6. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi
rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja
7. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-
program tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial
lain menurut komposisi tenaga kerja.

Tujuan utama dari rekrutmen adalah untuk mendapatkan orang

yang tepat bagi suatu jabatan tertentu. Sehingga mampu bekerja secara
optimal dan dapat bertahan dalam waktu yang lama. Kesalahan dalam
memilih orang yang tepat dapat berdampak sangat besar pada
efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang
bersangkutan dan orang orang disekitarnya.
2.1.3 Fungsi Rekrutmen
Fungsi rekrutmen antara lain :
1. Mendapatkan calon tenaga kerja yang sesuai dengan yang
dibutuhkan oleh perusahaan
2. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan karena jabatannya
sesua dengan kemampuan tenaga kerja
3. Membantu organisasi atau perusahaan menjadi lebih berkembang
karena adanya sumber daya manusia dengan motivasi, keahlian,
dan pengetahuan yang tinggi

2.1.4 Manfaat Rekrutmen

Manfaat rekrutmen sebagai ‘ The Right Man on The Right Place’,
hal ini menjadi pegangan bagi para manajer dalam menempatkan
tenaga kerja yang ada di perusahaannya.

2.1.5 Jenis-Jenis Rekrutmen

Perekrutan memiliki dua jenis yang dikelompokkan berdasarkan
sumbernya. Terdapat dua sumber utama rekrutmen yang dapat
digunakan yaitu,
a. Perekrutan Internal
Pada jenis perekrutan ini, calon tenaga kerja yang akan direkrut
difokuskan pada karyawan yang ada sekarang seperti halnya
promosi yakni penghargaan yang diperoleh oleh karyawan
berprestasi dari perusahaan tersebut atau proses transfer dari
dalam perusahaan tersebut, dan karyawan lain dengan kontak
sebelumnya dengan suatu perusahaan tersebut seperti contoh
kenalan tenaga kerja lama, mantan karyawan atau mantan
pelamar.
b. Perekrutan Eksternal
Perekrutan eksternal ini bersumber pada karyawan dari luar
perusahaan yang diterima dari lowongan pekerjaan yang
dilakukan perusahaan. Menurut Dessler (2008) perekrutan yang
bersumber dari luar dapat dilakukan melalui periklanan, agen-
agen pekerjaan yakni agensi publik, agensi non profit, agensi
swasta, adapula melalui perkrutan dari perguruan tinggi, internet.

Kebijakan sumber daya manusia dalam perusahaan mempengaruhi

keputusan untuk merekrut dari sumber internal atau eksternal. Jika
manajemen menganggap sumber daya manusia sebagai asset untuk
dikembangkan dan dipelihara, mereka akan menggunakan penarikan
internal apabila dimungkinkan. Atau, jika manajemen memandang
 karyawan-karyawan sebagai biaya-biaya yang harus dikendalikan dan
dikurangi, mereka kemungkinan akan merekrut secara eksternal.
Perusahaan yantg sering melakukan rekrutmen dari sumber internal
cenderung mengeluarkan lebih banyak biaya untuk program pelatihan
dan pengembangan dalam upaya menahan mereka.
Kebijakan rekrutmen dari sumber ekstrenal bakal memicu
pengeluaran yang relatif lebih besar untuk biaya-biaya rekrutmen,
seleksi, dan kompensasi awal. Hal ini disebabkan karena perusahaan
mungkin akan merekrut dan mnyeleksi lebih banyak karyawan dalam
periode waktu tertentu jika dibandingkan dengan kebijakan rekrutmen
internal. Perusahaan dengan kebijakan rekrutmen eksternal mungkin
harus menawarkan tingkat gaji awal yang lebih tinggi guna memikat
karyawan yang berpengalaman dari perusahaan lain.

Sumber Keuntungan Kerugian

Sumber 1. Memberikan motivasiyang 1. Menciptakan pola pikir dan
Internal lebih besar untuk kinerja yang gagasan yang sempit
lebih baik 2. Menimbulkan perselisihan
2. Memberikan kesempatan politis dan tekanan untuk
promosi yang lebih besar bagi bersaing
karyawan 3. Membutuhkan program
3. Meningkatkan moral kerja pengembangan manajemen
karyawan dan loyalitas yang lebih baik
organisasional 4. Membutuhkan program
4. Memberikan kesempatan yang pengembangan manajemen
lebih untuk menilai yang lebih baik
kemampuannya
5. Memungkinkan karyawan
melaksanakan pekerjaan
dengan waktu yang lebih baik
Sumber 1. Memberikan ide dan 1. Waktu yang hilang karena
Eksternal pandangan baru adanya Penyesuaian-
2. Memungkinkan karyawan penyesuaian
untuk melakukan perubahan- 2. Menghancurkan insentif
perubahantanpaberkepentingan karyawan yang ada untuk
3. Tidak banyak mengubah berjuang meraih promosi
hierarki organisasional yang 3. Tidak ada informasi tersedia
ada mengenai kemampuan
4. Memberikan kesempatan yang individu untuk menyesuaikan
lebih baik untuk menilai diri dengan organisasi yang
kemampuannya baru
5. Memungkinkan karyawan
 melaksanakan pekerjaan
dengan waktu yang lebih baik
dan singkat

Di dalam perusahaan yang mengejar pertumbuhan dibutuhkan

dibutuhkan orang-orang yang bersikap dinamik untuk mengarahkan
strategi dan tujuan organisasi kepasar. Orang-orang dari dalam
perusahaan biasanya lamban menyadari adanya kemunduran,
cenderung bertahan terhadap strategi yang tidak efektif lagi sehingga
dibutuhkan orang-orang dari luar perusahaan. Sebaliknya, apabila
perusahaan mengarahkan strategi ke arah kedewasaan, maka yang
dibutuhkan adalah sekelompok orang dari dalam perusahaan yang
telah mengetahui benar seluk beluk perusahan.
Apakah karyawan bakal direkrut dari sumber internal ataupun
sumber eksternal haruslah ditentukan oleh ketersediaan karyawan-
karyawan yang berbobot didalam organisasi, ukuran organisasi, dan
keinginan mengikuti ide-ide dan metodemetode dari organisasi
lainnya. Karyawan-karyawan perusahaan haruslah menyadari bahwa
rekrutmen internal maupun eksternal tidaklah menunjukkan, bahwa
tidak semua orang bisa memenuhi syarat untuk mengisi posisi
lowongan. Melainkan, kebijakan ini menunjukkan bahwa perusahaan
membutuhkan gagasan-gagasan dan teknik-teknik yang baru bagi
permasalahan dalam mengrekrut karyawan baru

2.1.6 Metode Rekrutmen

Ada berbagai macam metode yang dapat digunakan dalam proses
perekrutan.
a. Metode terbuka
Metode terbuka melakukan dengan cara merekrut karyawan yang
melalui iklan di media masa. Hal ini dilakukan untuk
mendapatkan banyak lamaran, sehingga kesempatan memperoleh
karyawan yang baik dan sesuai dengan keinginan perusahaan
menjadi berpeluang lebih besar
b. Metode tertutup
Metode tertutup merupakan rekrutmen dikalangan terbatas, hanya
untuk karyawan dan orang-orang tertentu saja, sehingga lamaran
yang masuk tidak terlalu banyak karena info lowongan kerja ini
tidak dipublikasi secara masal. Pertimbangan untuk melakukan
metode tertutup ini dikarenakan perusahaan tidak akan terlalu
banyak menerima lamaran yang kurang sesuai dan menganggap
lamaran yang begitu banyak akan sulit memperoleh karyawan
yang baik.
2.1.7 Strategi Rekrutmen
Strategi rekrutmen sendiri terbagi dalam beberapa tahap,
diantaranya
1. Perencanaan rekrutmen
Proses strategi rekrutmen yang paling awal, bermula dari
menentukan spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber daya
manusia dalam sebuah perusahaan atau instansi, baik itu
berdasarkan jumlah, tingkat keahlian, tingkat pendidikan dan
tenggang waktu untuk pemenuhan kebutuhan tersebut. Setelah itu
ditentukan, strategi rekrutmen karyawan berikutnya adalah dengan
memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir terbaik
berdasarkan prediksi kekosongan jabatan atau posisi kebutuhan.
Dalam hal perencanaan perekrutan ini, perusahaan tersebut
haruslah mempersiapkan segala hal yang akan menunjang proses
perekrutan supaya berjalan maksimal. Dalam proses perencanaan
rekrutmen tersebut, departemen HRD harus sudah
mempersiapkan segalanya, dari mulai kualifikasi pelamar, posisi
yang dibutuhkan, jumlah kebutuhan dan hal lainnya.

2. Dimana tempat merekrut

Untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kualifikasi
terbaik, perusahaan atau instansi tersebut harus mencari kandidat
di dalam wilayah yang diprediksi penuh dengan calon kandidat
potensial. Walaupun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat
terbaik untuk memulai upaya perekrutan, akan tetapi jangan
lupakan juga perekrutan regional ataupun nasional yang bisa saja
dilakukan untuk beberapa posisi tertentu. Bahkan kalau benar-
benar dibutuhkan, pencarian kandidat secara Internasional bisa
dilakukan.
3. Posisi masuk
Salah satu keputusan dalam strategi rekrutmen karyawan
lainya adalah mengetahui dimana posisi masuk pertama kali yang
seharusnya didalam hierarki organisasional. Perlu diketahui kalau
posisi masuk pertama kali biasanya akan ada di lapisan bawah
sekali dari sebuah perusahaan atau instansi, misalnya saja seperti
posisi produksi atau bagian operasi.
Salah satu alasan kenapa harus dimulai dari bawah karena
posisi paling bawah biasanya membutuhkan lebih banyak
kandidat, dengan begitu maka para pelamar kemungkinan besar
 akan berjumlah banyak. Disini perusahaan juga bisa memilih
berkas-berkas pelamar yang diperkirakan akan cocok jika di
posisikan di dalam posisi yang lebih tinggi. Sortir ini sendiri bisa
dilihat dari portofolio pelamar, tingkat pendidikan, pengalaman
kerja dan lainnya.
4. Pencarian pelamar
Setelah perencanaan telah dianggap matang dan strategi
rekrutmen karyawan teleh disusun dengan rapi, maka aktivitas
rekrutmen yang sesungguhnya bisa mulai dijalankan. Untuk
prakteknya, pencarian pelamar ini dapat menggunakan metode
rekrutmen tradisional dengan menggunakan iklan media seperti
surat kabar, televisi dan memasang poster lowongan kerja di
tempat-tempat yang sudah ditentukan sebelumnya.
Proses ini sendiri merupakan acara puncak dari serangkaian
proses yang bersifat administrasi, dimana pencarian pelamar ini
dimulai dengan mengumpulkan surat lamaran, kemudian
mensortir calon pelamar, melakukan panggilan tes, dan menjalani
proses training.
Untuk jumlah pelamar yang terlalu banyak, biasanya para
perusahaan akan membagi berkas lamaran tersebut dalam
beberapa kategori, dimana proses sortir ini akan lebih panjang dan
membutuhkan ketelitian yang tinggi. Tidak jarang proses sortir ini
saja, perusahaan atau instansi akan membutuhkan pihak ketiga
guna mencari kandidat yang cocok dari ribuan atau bahkan jutaan
pelamar.
5. Memikat pelamar
Salah satu komponen utama dari strategi rekrutmen, dengan
merencanakan memikat para pelamar kerja. Dalam kondisi
tertentu, terkadang perusahaan atau instansi akan menemui
kesulitan dalam memikat orang-orang yang dibutuhkan,
khususnya posisi karyawan ahli. Untuk memperkuat upaya
rekrutmennya sendiri, perusahaan atau instansi perlu menentukan
daya tarik atau bujukan efektif yang akan ditawarkan. Perusahaan
atau instansi juga bisa menggunakan jasa pihak ketiga untuk
mendapatkan calon pekerja potensial. Biasanya ini berbentuk
yayasan, dimana yayasan ini sudah memiliki database calon
karyawan yang sesuai dengan keinginan perusahaan.
2.1.8 Proses Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan
perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah
karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja
yang diperlukan dalam suatu perusahaan. Tidak hanya perusahaan saja
yang antusias , tetapi para pelamar kerja atau kandidat terpilih
nantinya juga mempunyai harapan besar bisa berkontribusi
memajukan perusahaan mencapai tujuannya dan juga meningkatkan
pendapatan secara finansial. Untuk itu, Perusahaan berusaha dalam
proses rekrutmen menjadi lebih efektif dan efisien dalam menemukan
karyawan yang tepat dan berkualitas. Adapun cara-cara yangdilakukan
dalam proses rekrutmen karyawan di perusahan, berikut langkah
prosesnya :

2. Identifikasi kebutuhan akan suatu posisi

Identifikasi terlebih dahulu posisi baru atau pergantian
karyawan di perusahaan. Salah satu cara terbaik untuk melihat hal
ini adalah adanya keadaan di mana karyawan memiliki terlalu
banyak beban pekerjaan sehingga membutuhkan bantuan.
Keputusan merekrut karyawan baru harus seimbang dengan
kebutuhan perusahaan dan karyawan yang sudah ada. Hasil dari
perekrutan ini harus sesuai pula dengan rencana bisnis
perusahaan. Akan lebih baik jika memberikan informasi kepada
karyawan lama terlebih dahulu jika tim HRD akan melakukan
perekrutan.

3. Merencanakan perekrutan
 Setelah proses identifikasi yang sebelumnya dilakukan
sekaligus mendeskripsikan pekerjaan untuk posisi tersebut
sehingga memudahkan HRD untuk mencari tenaga kerja yang
tepat. Buat rencana perekrutan berdasarkan informasi tersebut,
pikirkan bagaimana tim HRD akan mempublikasikan informasi
lowongan, siapa yang akan meninjau proses secara keseluruhan,
serta siapa saja yang akan berpartisipasi ketika proses wawancara.
a. Publikasi pengumuman rekrutmen
Informasikan lowongan ini termasuk kepada karyawan
lama, karena besar kemungkinan ada kandidat internal
perusahan yang mungkin memenuhi kriteria tersebut.
Keberhasilan publikasi lowongan kerja juga bervariasi,
tergantung pada posisi apa yang perusahaan tawarkan dan
media penyampaiannya.
Beberapa posisi mungkin lebih cocok untuk
dipublikasikan melalui media cetak seperti koran lokal. Jika
suatu organisasi membuat pengumuman berupa brosur dan
offline, perusahaan harus memastikan bahwa pengumuman
tersebut sudah berisi informasi yang lengkap seperti judul
lawongan kerja, deskripsi pekerjaan, persyarakatan, lokasi
kerja, dan cara melamar. Namun posisi lainnya bisa jadi
lebih cocok dipublikasikan secara daring (online).
Namun, kemajuan teknologi saat ini mendorong semua
perusahaan untuk memasang iklan lowongan kerja secara
online. Website perusahaan pun berperan penting dalam
proses ini. Berikan informasi berguna di halaman LinkedIn
perusahaan misalnya, agar bisa mengundang tenaga kerja
berkualitas yang kemudian melamar. Lakukan ini bersama
tim HRD lainnya atau bahkan karyawan bagian lainnya.

b. Meninjau lamaran yang masuk

Jika bagian HRD sudah mempublikasikan lowongan
kerja dengan efektif, maka mereka akan “kebanjiran” kiriman
lamaran. Manajer HRD kemudian akan menerima lamaran-
lamaran yang telah disaring berdasarkan spesifikasi dan
kebutuhan.Meninjau lamaran yang masuk dengan menyeleksi
kandidat berbeda, jika diseleksi kandidat tiu ntuk memastikan
kandidat untuk menjadi karyawan atau tidak, sementara
meninjau lamaran adalah proses mensortir lamaran yang
datang apakah sudah sesuai dengan kriteria atau tidak.
Pelamar dinilai berdasarkan syarat yang dipenuhi untuk
 selanjutnya dihubungi kembali oleh perusahaan. Tujuan
penyaringan ini adalah untuk efisiensi waktu.
Pihak penyaringan, manajer HRD dan tim HRD akan
mencari kecocokan kandidat melalui telepon dan wawancara
langsung pada tahapan selanjutnya.

c. Wawancara kandidat berkualitas

Review surat lamaran kerja dan percakapan melalui
telepon akan mempersempit calon karyawan menjadi
sekelompok kandidat yang paling berkualitas. Jadwalkan
wawancara kerja dengan mereka untuk melakukan
perbandingan antara satu dengan yang lainnya.
Pastikan para kandidat tersebut sudah mengisi formulir
lamaran kerja, termasuk izin bagi perusahaan untuk
memeriksa referensi, latar belakang, dan sebagainya.
Sementara itu informasikan kepada mereka yang belum
berhasil agar tidak terus-terusan menunggu kabar.
Jadwalkan wawancara kedua dengan kandidat paling
berkualitas yang sebelumnya sudah tersaring kembali dari
wawancara pertama. Saat ini Anda sebagai pemilik
perusahaan ataupun manajer HRD bisa memeriksa referensi
dan latar belakang kandidat tersebut.

d. Periksa referensi dan latar belakang

Pastikan untuk memeriksa semua klaim yang dikatakan
kandidat termasuk kredensial pendidikan, riwayat pekerjaan,
dan latar belakang kriminal. Bila memungkinkan, sumber
informasi terbaik adalah manajer atau atasan langsung kantor
lama kandidat tersebut. Selain itu, melihat profil kandidat di
media sosial dalam hal ini postingan yang mereka buat masuk
dalam proses rekrutmen dengan tujuan untuk lebih mengenal
kandidat tersebut.

e. Pilih orang yang paling berkualitas

Jika sudah mencapai keputusan positif terhadap seorang
kandidat, tentukan kompensasi atau gaji yang ditawarkan
perusahaan kepada orang tersebut. Langkah ketujuh inilah
yang merupakan faktor krusial untuk meyakinkandan
manajer HRD, sebelum benar-benar menerima dan
menawarkan posisi yang dibutuhkan.
 f. Buat penawaran dan berikan informasi kandidat yang belum
berhasil
Kini saatnya membuat penawaran secara tertulis. Buat
penawaran sesuai dengan kemampuan dan hasil pemeriksaan
referensi sebelumnya. Paling tidak, pastikan agar tim HRD
memberi pemberitahuan kepada kandidat yang belum
berhasil. Karena sangat penting untuk menjaga citra
perusahaan di mata publik.

g. Negosiasi rincian gaji dan tanggal mulai kerja

Semakin tinggi posisi yang ditawarkan, maka semakin
besar kemungkinan kandidat menegosiasikan gaji, uang
lembur, jaminan kesehatan dan sebagainya. Coba tawarkan
gaji sedikit di atas pengajuan mereka jika memang benar-
benar berkualitas dan terbukti, namun masih masuk ke dalam
budget perusahaan.
Sampaikan keuntungan yang bisa mereka dapatkan jika
bergabung dengan perusahaan, yang mungkin saja tidak
didapat dari perusahaan sebelumnya. Proses ini sekaligus
menentukan tanggal mulai bekerja, karena biasanya kandidat
meminta waktu untuk menjalankan proses pengunduran diri
dari perusahaan sebelumnya

4. Menyambut karyawan baru

Cara menyambut karyawan baru di perusahaan
mempengaruhi apakah mempertahankan karyawan tersebut di
masa depan atau tidak. Jaga hubungan baik dengan karyawan
baru dari mulai mereka menerima penawaran kerja. Tetapkan
seorang mentor yang akan memandu karyawan tersebut dan
pastikan ia merasa diterima oleh karyawan lainnya.

2.1.9 Hambatan dan Evaluasi dalam Rekrutmen

Dalam perjalanan prosesnya, perekrutan tidak selalu berjalan sesuai
dengan yang direncanakan atau diinginkan. Sebuah perusahaan yang
hendak melakukan perekrutan harus memiliki kepekaan atau sadar
terhadap hambatan yang ada pada setiap proses rekrutmen. Hambatan
tersebut seperti :
1. Karakteristik organisasional
Karakteristik organisasional ini sangat mempengaruhi desain dan
implementasi sistem dari rekrutmen pada suatu perusahaan.
Contoh kasus seperti pada suatu perusahaan yang kurang
 menerapkan sistem promosi, maka perusahaan tersebut sebaiknya
bergantung pada periklanan, penggunaan agen tenaga kerja dan
perekrutan dari kampus sebagai sumber untuk memperoleh
kebutuhan tenaga kerja yang baru.
2. Citra perusahaan
Citra perusahaan akan menjadi acuan utama bagi seorang pelamar
dalam memilih pekerjaan. Maka dari itu, demi mewujudkan citra
yang baik tak sedikit dari suatu perusahaan memiliki kebijakan
organisasional yang mana akan dijadikan sebagai acuan dalam
pengambilan keputusan. Namun tak jarang pula banyak ditemukan
kendala-kendala yang terjadi yang tak lain bersumber dari
kebijakan itu sendiri. Seperti contoh
 Daya tarik pekerjaan
 Persyaratan pekerjaan yang sangat sulit
 Kebijakan promosi dari dalam dan kompenssasi
Untuk memperoleh hasil rekrutmen yang baik, kita tidak hanya peka
terhadap hambtannya saja, namun kita juga harus mengevaluasi proses
rekrutmen tersebut agar pelaksanaannya bisa lebih efektif dan efisien
bagi dari segi waktu maupun biaya yang dikeluarkan. Evaluasi
pelaksanaan rekrutmen ini dapat dilihat dari jumlah pelamat, kualitas
pelamar, waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong.

2.2 Seleksi
2.2.1 Definisi Seleksi
 Menurut Hanry Simamora (2006:202) seleksi adalah proses
pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-
orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi
yang tersedia berdasarkan yang ada pada saat ini yang
dilakukan oleh perusahaan.
 Menurut Sondang P Siagian (2006:131) seleksi adalah
proses yang terdiri dari berbagai langkah spesifik, yang
diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan
diterima atau pelamar mana yang akan ditolak.
 Pengertian yang diutarakan oleh Casio (2005) yang
dialihbahasakan oleh marwansyah dan Muharam (2007:53)
menjelaskan bahwa seleksi adalah proses identifikasi dan
pemilihan orang-orang dari kelompok pelamar yang paling
cocok yang paling memenuhi syarat untuk jabatan dan
posisi tertentu.
  Menurut Ardana (2011) seleksi adalah proses pemilihan
orang-orang untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah
organisasi.

Jika dilihat dari berbagai definisi dari beberapa ahli diatas dapat
ditarik kesimpulan bahwa seleksi adalah suatu proses mengidentifikasi
dan memilih pelamar dari sekelompok pelamar lainnya dengan
melihat kirteria dan kecocokan pelamar dengan jabatan atau posisi
yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan. Proses seleksi ini merupakan
tahap akhir dari proses rekrutmen yang mana nantinya akan terdapat
sebuah keputusan apakah pelamar tersebut diterima dalam suatu posisi
atau jabatan tertentu atau tidak dengan mempertimbangkan kualitas
atau kompetensi dari pelamar tersebut. Proses seleksi ini tidak hanya
digunakan sebagai peneriaan karyawan baru, namun dapat dilakukan
sebagai upaya pengembangan atau penerimaan karena adanya peluang
jabatan. Ada tiga alasan mengapa prosess seleksi ini sangat penting
dilakukan yakni :
1. Kinerja dari seorang manajer saling berkaitan dengan kinerja
pegawai yang dibawahnya, jika pegawai tidak memiliki
kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya dan tidak mampu
bekerja secara efektif dan efisien maka akan berdampak pula pada
kinerja manajer
2. Karena biaya perekrutan dan pengangkatan karyawan
3. Terdapat ketentuan dari pemerintahan yang mewajibkan
perusahaan secara sistematis mengevaluasi efetifitas prosedur
seleksinya untuk menghindari adanya praktik deskriminasi dalam
suatu perusahaan

2.2.2 Tujuan Seleksi

Selain untuk memilih pelamar, seleksi juga memiliki tujuan
lainnya yakni:
1. memperoleh tenaga kerja dengan kapasitas dan kompetensi
yang sesuai dengan pekerjaan yang akan didapatkannya dalam
suatu posisi atau jabatan pada perusahaan tersebut
2. membuat prediksi atau perkiraan yang akurat mengenai
pelamar.
3. Mempertahankan ataupun mengembangkan sistem seleksi
dapat menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang
untuk meningkatkan cara kerjanya merupakan hal terpenting
pula untuk keberhasilan perusahaan
2.2.3 Prinsip-Prinsip Seleksi
1. Perilaku masa lalu merupakan predictor atas perilaku di masa
depan
2. Perusahaan harus menghimpun data yang handal dan Valid
sebanyak mungkin yang kemudian akan dijadikan data yang tadi
untuk menyeleksi pelamar terbaik

2.2.4 Metode Seleksi

Dalam proses seleksi penerimaan karyawan baru, terdapat dua
metode, yaitu:
a. Non ilmiah, yaitu seleksi yang pelaksanaannya tidak didasarkan
kriteria standar atau kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau
jabatan. Metode ini didasarkan pada perkiraan dan pengalaman
saja. Seleksi ini tidak berpedoman pada uraian spesifikasi
pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Beberapa unsur yang
diseleksi berupa surat lamaran, ijazah sekolah, penampilan fisik
pelamar, atau surat keterangan kerja.
b. Ilmiah, yaitu metode yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan
dan kebutuhan nyata yang akan diisi serta berpedoman pada
kriteria dan standar tertentu. Unsur dalam metode ini adalah
metode kerja yang sistematis, berdasarkan analisa jabatan,
berorientasi pada kebutuhan karyawan dan prestasi kerja.

Dalam memilih metode seleksi, seorang manajer bertanggung jawab

untuk memperhatikan beberapa faktor, seperti:
1. Jabatan yang dibicarakan
2. Dampak metode terhadap kandidat calon karyawan
3. Dampak metode terhadap manajer dan pihak lain yang terlibat
4. Kelayakan pelaksanaan metode dalam sumber daya,
keterampilan dan waktu yang diperlukan
5. Dampak terhadap perusahaan
6. Kemungkinan metode atau teknik yang dilakukan memberikan
hasil yang diharapkan

2.2.5 Strategi Seleksi

Menurut Campbell, dkk (1970), terdapat 6 strategi seleksi yang
didasarkan penggunaan dari metode mekanikal atau klinikal dalam
mengumpulkan dan mengolah data.
 Pengumpulan data secara mekanikal adalah jika data dikumpulkan
berdasarkan pedoman-pedoman, dan prosedur yang telah di
tetapkan semula (misalnya tes atau alat ukur yang telah dikaji dan
dibakukan pengambilan, pengolahan, dan penilaiannya).
 Pengumpulan data secara klinikal adalah jika data dikumpulkan
dengan cara yang fleksibel dalam arti bahwa macam data yang
dikumpulkan dari seseorang, berbeda dengan data yang
dikumpulkan dari orang lain, tergantung pada orang (psikolog)
yang mengumpulkan data tersebut. Data yang dianggap perlu
dikumpulkan dari seseorang dapat berbeda macamnya dengan data
yang dianggap perlu dikumpulkan dari orang lain (misalnya pada
wawancara seleksi dengan A, dirasakan perlu mengetahui lebih
dalam tentang hubungan antar anggota keluarga karena diduga
berpengaruh besar pada prestasi pekerjaannya kelak, sementara
pada wawancara dengan B, dirasakan penting mengetahui lebih
banyak tentang prestasinya atau pengalaman organisasinya).
Berikut ini uraian singkat dari setiap strategi :
1. Interpretasi profil, data dikumpulkan mekanikal dan diolah
secara klinikal. Disini seorang ahli tanpa mengadakan
wawancara dan mengamati atau mengopservasi calon,
menafsirkan pola atau “profil” dari score-score yang diperoleh
dari seperangkat tes.
2. Statistical murni, data dikumpulkan dan diolah secara
mekanikal. Suatu contoh dari strategi ini ialah penggunaan dari
informasi biografikal dan score-score tes dalam suatu
persamaan regresi ganda untuk meramalkan prestasi kerja
menejeril.
3. Klinikal murni, pengumpulan dan pengolahan data
berlangsung secara klinikal. Disini seorang ahli mendasarkan
pada peramalannya pada wawancara atau observasi perilaku
tanpa menggunakan informasi objektif. Laporan tertulis
tentang calon setelah ia diwawancara merupakan satu missal
dari strategi ini.
4. Pengharkatan perilaku (behavior rating), pengumpulan data
dilakukan secara klinikal sedangkan pengolahannya dilakukan
secara mekanikal.Para ahli setelah mengobservasi perilaku
calon atau setelah mewawancarainya, meringkas kesan-
kesannya dalam bentuk pengharkatan pada satu atau lebih
skala yang telah disediakan.
5. Gabungan klinikal, pengumpuland ata dilakukan secara
mekanikal dan klinial sedangkan pengolahannya dilakukan
secara klinikal. Hal ini merupakan situasi klinikal yang paling
sering dijumpai, dimana semua informasi dari wawancara,m
observasi dan skor tes dipasukan oleh seorang atau satu tim
ahli klinik untuk mengembangkan satu gagasan dan
peramalan-peramalan perilaku tentang seseorang calon.
6. Gabungan mekanikal, data dikumpulakn secara mekanikal
sedangkan pengolahan data dilakukan secara mekanikal.
Metode ini berbeda dengan gabungan klinikal hanya dalam
penggunaan dari aturan-aturan yang telah ditetapkan semula
(seperti persamaan regresi ganda) untuk mendapatkan
peramalan-peramalan perilaku final dari semua data yang
tersedia.

Nilai dari keenam strategi diteliti oleh Sawyer dan hasilnya

dibahas secara ringkas oleh Campbell dkk. Dari hasil penelitian
Sawyer disimpulkan bahwa cara pengolahan data secara
mekanikal lebih baik dari cara pengolahan yang klinikal.

 Kelebihan metode mekanikal :

a. Metode ini lebih cermat dalam menyatakan besarnya
kemungkinan timbulnya satu taraf prilaku kerja tertentu.
b. Metode ini menggunakan pengetahuan yang diperoleh dari
belajar melalui pengalaman tentang peramal-peramal yang
tepat yang berkaitan dengan prilaku kerja yang berbeda-
beda.
 Kelemahan metode mekanikal :
a. Kesulitannya untuk mengadakan kajian-kajian validasi.
b. Ketidakmampuan untuk memperhatikan perubahan-
perubahan dinamis dalam pekerjaan dan kondisi
keorganisasian.
c. Kesulitan untuk menggunakannya dalam memperoleh
keputusan yang sifatnya perorangan.

 Kelebihan metode klinikal :

a. Setiap orang ditangani dengan cara yang lebih sesuai
dengan dirinya.
b. Psikolog dengan menggunakan keterampilan khususnya
dan pengalamannya dapat memperhatikan kondisi-kondisi
yang unik dan khusus untuk memperoleh data yang rinci.
 Kelemahan metode klinikal :
a. Derajat ketidak tepatan yang berarti hanya ada sedikit atau
tidak ada sama sekali pengetahuan sebelumnya tentang
ketepatan pengambilan keputusan mengenai diterima atau
ditolaknya tenaga kerja berdasarkan metode klinis.
b. Berbagai macam masalah yang timbul dari kesulitan-
kesulitan yang berhubungan dengan prosedur yang tidak
dibakukan, yang subjektif, masalah dari pembentukan
 kesan-kesan, dan aturan optimal untuk mengkombinasikan
informasi dengan bentuk peramalan.

2.2.6 Proses Seleksi

Proses seleksi merupakan langkah-langkah yang harus dilalui
oleh perusahaan sampai akhirnya memperoleh keputusan menerima
atau menolak karyawan baru yang mencari lowongan kerja. Proses ini
berbeda antara satu perusahaan dan perusahaan lainnya, proses
tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing,
wawancara, dan ujian fisik. Proses seleksi terdiri dari dua babak besar.
Tujuan dari metode tersebut adalah untuk menggali informasi yang
tidak dapat diperoleh dari keterangan secara tertulis tentang calon.
Terdapat berbagai macam dan penjelasan metode seleksi secara
singkat, antara lain :
1. Screening Lamaran/Berkas
Pada tahap awal harus dilakukan dengan membaca surat
lamaran mereka. Biasanya berisi CV dan berkas – berkas yang
mendukung. Bisa juga digunakan untuk mendapatkan informasi
apakah calon tersebut memenuhi syarat atau tidak. Lamaran yang
dianggap memenuhi syarat dan tidak memenuhi syarat dipisahkan
di file yang berbeda.
2. Tes Mengisi Formulir Lamaran
Pada tahap ini, pewawancara perusahaan akan meminta
pelamar mengisi formulir lamaran yang telah disiapkan oleh
perusahaan. Bila pekerjaan yang dilamar menuntut kemampuan
bahasa inggris, formulir tersebut harus disiapkan dalam bahasa
inggris. Tujuan pertama, untuk mengetahui apakah benar pelamar
tersebut yang membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau
dibuatkan orang lain. Tujuan kedua, adalah untuk mengetahui
lebih banyak informasi tentang pelamar yang khusus dibutuhkan
untuk tahap seleksi selanjutnya.
3. Tes Kemampuan dan Pengetahuan
Tes – tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan
yang ditetapkan untuk tiap jabatan dan tingkatan didalam
organisasi atau perusahaan. Adapun jenis tes yang umum adalah
a. Tes kemampuan Numerecy, yaitu kemampuan melakukan
penghitungan secara tepat dan teliti. Biasanya digabung
dengan tes accuracy dan tes – tes ini biasanya tergabung
didalam tes psikologi.
b. Tes intelegensia dasar, yaitu untuk mengukur kecerdasan
dasar pelamar. tes jenis ini dapat juga dapat menjadi bagian
dari tes psikologis.
 c. Tes Kemampuan dan Keterampilan Teknis. Tes ini
tegantung bidang kerja yang dilamar. Tes jenis ini harus
dilaksanakan sendiri. Pertanyaannya harus disediakan oleh
unit kerja yang akan membutuhkan tenaga kerja.
d. Tes Pengetahuan umum. tes ini berkisar tentang hal – hal
umum , misalnya kejadian – kejadian terakhir yang terjadi di
idnonesia dan didunia. Tes ini juga tergantung pada
pekerjaan/jabatan yang harus diisi.
e. Tes Psikologi. Pertama, tes psikologis sebenarnya lebih tepat
disebut ‘pemotretan kandidat secara psikologis’. Tujuan dari
pemotretan psikologis adalah :
1. Untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik
psikologis yang tepat untuk jabatan yang harus diisi.
Kedua,
2. Untuk memilih seorang calon karyawan semata – mata
hanya berdasarkan hasil dari sebuah tes psikologi. Hal ini
sangat tidak tepat.
4. Tes dexterity, adalah tes untuk mengukur kecekatan tangan
dengan maksud untuk pekerjaan yang menuntut kecekatan
anggota tubuh tersebut. Mislanya operator mesin atau peralatan
tertentu, mungkin harus menjalani tes – tes ini.
5. Tes Daya Tahan Fisik. Biasanya dilakukan pada calon – calon
yang akan mengisi jabatan yang memerlukan ketahanan fisik
yang prima, salah satunya adalah jabatan satpam.
6. Wawancara
Tujuan dari wawancara adalah untuk mengetahui informasi
yang lebih mendalam tentang calon karyawan yang bersama
dengan hasil tes yang akan digunakan sebagai dasar untuk
membuat keputusan tentang calon yang akan dipilih. Oleh karena
itu, para pejabat perusahaan dan terutama manajer SDM harus
sangat teliti dalam melakukan seleksi wawancara.
7. Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi standar
prosedur normal yang ditetapkan baik oleh instansi pemerintah
maupun perusahaan. Tujuan utama dari pemeriksaan kesehatan
calon pegawai adalah untuk meyakinkan bahwa calon tersebut
dalam kondisi fisik dan mental yang sehat dan prima.
Pemeriksaan kesehatan juga dapat meringankan biaya
pemeliharaan kesehatan bagi perusahaan apabila suatu saat ada
pegawai yang sakit tidak lama setelah diterima sebagai pegawai.
Saat ini, biaya pemeliharaan kesehatan menjadi beban yang berat
bagi perusahaan, khususnya dinegara seperti Indonesia ini yang
 masih dibebankan kepada perusahaan biaya pemeliharaan
kesehatannya.

8. Pengecekan Referensi
Suatu usaha untuk memperoleh informasi yang tepat
mengenai latar belakang dan sifat calon. Infoemasi jenis ini
diperlukan bila calon pernah bekerja diperusahaan lain.
Pengecekan harus dilakukan sebelum memanggil calon untuk
wawancara akhir dan harus ada laporan tertulis mengenai hasil
pengecekan tersebut oleh pejabat yang melakukannya.
9. Laporan Hasil Seleksi
Apabila seluruh proses seleksi telah usai petugas yang
melakukan seluruh proses akusisi harus membuat laporan untuk
diajukan kepada pemimpin unit yang membutuhkan orang dan
kepada atasannya. Hasil akhir dari proses seleksi adalah
keputusan yang dituangkan dalam bentuk laporan akhir. Terdapat
tiga katagori keputusan dalam proses seleksi yaitu
1. Sangat direkomendasikan,
2. Dapat direkomendasikan,
3. Tidak direkomendasikan.
Keputusan ini didapat dari proses seleksi yang panjang. Pada
perusahaan yang telah menerapkan sistem informasi yang
terintregasi laporan seperti itu dapat dibuat tanpa kertas dengan
melalui fasilitas email internal dan harus dilengkapi dengan
penjelasan hasil pemeriksaan kesehatan dan pengecekan referensi
serta usulan syarat – syarat dan kondisi kerja yang akan
dimasukan dalam surat penawaran kerja atau perjanjian kerja
dengan calon yang bersangkutan.

2.2.7 Faktor yang Mempengaruhi Seleksi

Proses seleksi dilakukan guna mendapatkan pelamar yang diinginkan
atau yang telah di ekspetasikan oleh suatu perusahaan namun ada
beberpa faktor pula yang dapat mempengaruhi proses seleksi tersebut
seperti hal berikut ini :
1. Salah dalam memperkirakan konsekuensi seleksi
2. Kebijkan perusahaan dan sikap manajemen puncak dari
perusahaan tersebut
3. Waktu yang dialokasikan dalam pengambilan keputusan seleksi
cukup lama
4. Pendekatan seleksi yang digunakan berbeda-beda bergantung pada
jenjang posisi-posisi yang akan diisi dalam perusahaan terse
 BAB 3
PERBEDAAN DAN HUBUNGAN REKRUTMEN DAN
SELEKSI

3.1 Perbedaan Rekrutmen dan Seleksi

PERBEDAAN PADA REKRUTMEN SELEKSI

Definition Bagaimana cara Bagaimana proses

mengembangkan teknik mencari kandidat yang
seinisiatif mungkin untuk paling sesuai untuk
menarik lebih banyak pekerjaan di organisasi
kandidat
Function Fungsi rekrutmen Fungsi seleksi dilengkapi
mendahului proses dengan melakukan
seleksi. penawaran
dengan memberikan surat
pengangkatan.

Specifies Kebijakan rekrutmen Kebijakan seleksi terdiri

menentukan tujuan dari serangkaian metode
perekrutan dan atau langkah atau tahap
memberikan peraturan dimana evaluasi calon
untuk pelaksanaan dilakukan
program rekrutmen.
Involves in Perekrutan memiliki duaSeleksi melibatkan dalam
aspek penting : pembuatan keputusan
1. Untuk mengetahui
bersama.
jumlah lowongan yang1. Organisasi
akan diberitahu. memutuskan apakah
2. Mendekati kandidat akan melakukan
potensial untuk penawaran pekerjaan
mengajukan lowongan kepada kandidat
tersebut.. 2. calon tersebut
memutuskan apakah
akan menerima
tawaran pekerjaan
atau tidak.
Action Perekrutan melibatkan Seleksi melibatkan
aktivitas menyatukan perbandingan perilaku,
mereka yang memiliki sikap, kinerja dua orang
 pekerjaan dan mereka atau lebih.
yang mencari pekerjaan.
Process umumnya merupakan Umumnya merupakan
proses positif yang seleksi proses negatif
mendorong calon orang yang melibatkan
untuk melamar pekerjaan penolakan calon yang
tidak sesuai.
Usefulness Agar proses rekrutmen Agar pemilihan personil
menjadi efektif, tepat sehingga membantu
kebutuhan organisasi manajemen dalam
disesuaikan dengan mendapatkan pekerjaan
kebutuhan pemohon. secara efektif.

3.2 Hubungan rekrutmen dan seleksi

Rekrutmen dan seleksi memiliki keterkaitan atau hubungan satu sama
lain dalam perjalanan prosesnya. Rekrutmen adalah tahapan awal dalam
penentuan kandidat karyawan yang akan diterima dalam sebuah
perusahaan tersebut, sedangkan seleksi merupakan tahapan akhir dari
sebuah rekrutmen sebelum akhirnya pada tahapan pengambilan keputusan
dalam penerimaan karyawan. Berikut akan dijelaskan hubungan keduanya
melalui bebrapa langkah dibawah ini :

 Langkah 1 (Perencanaan dalam Rekrutmen dan Seleksi)

a. Job Analysis
Perencanaan yang dibutuhkan dalam rekrutmen dan seleksi
adalah dengan menentukan job analysis. Job analysis ini berfungsi
untuk menentukan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhi oleh
kandidat yang dibutuhkan oleh posisi jabatan. Salah satunya adalah
dengan job qualification dan job description. Job qualification
menentukan kualifikasi apa saja yang dibutuhkan pada jabatan
yang sedang dibutuhkan, seperti kualifikasi pendidikan, umur,
pengetahuan, komunikasi, pengalaman, kemampuan, keahlian, dan
kualifikasi lain. Dan job description ini memberikan informasi
terkait dengan posisi pekerjaan yang diperlukan, seperti tujuan,
mengerjakan apa saja, kondisi pekerjaan, lokasi pekerjaan, dan
informasi lain yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut.

b. Recruitment and Selection Objective

c. Recruitment and Selection Strategy
Untuk menarik kandidat yang akan bekerja di perusahaan,
maka diperlukan strategi dalam rekrutmen dan seleksinya. Untuk
rekrutmen sendiri, terdapat beberapa macam strategi dalam
publikasiannya, seperti menggunakan:
1. Website untuk mencari mencari tenaga kerja seperti
UCR Job Board dan Niche and Diversity Sites
2. Sosial media, seperti LinkedIn, Instagram, Facebook, Line
3. Jobfairs yang biasa diadakan di kampus, konferensi
industri, trade shows
4. Koran, majalah, tabloid
5. Networking, biasanya perusahaan menghubungi kandidat
secara personal apakah ia bersedia atau tidak bekerja di
perusahaan terkait. Networking dapat juga berupa applicant
tracking.

Setelah para kandidat mendaftar, dan beberapa berkas telah dikirim

ke perusahaan terkait, maka ditentukan strategi untuk melakukan
seleksi agar tepat sasaran dan mendapatkan pekerja yang
diinginkan. Berikut adalah strateginya:

1. Interpretasi profil, data dikumpulkan mekanikal dan diolah

secara klinikal. Disini seorang ahli tanpa mengadakan
wawancara dan mengamati atau mengopservasi calon,
menafsirkan pola atau “profil” dari score-score yang
diperoleh dari seperangkat tes.
2. Statistical murni, data dikumpulkan dan diolah secara
mekanikal. Suatu contoh dari strategi ini ialah penggunaan
dari informasi biografikal dan score-score tes dalam suatu
persamaan regresi ganda untuk meramalkan prestasi kerja
menejeril.
3. Klinikal murni, pengumpulan dan pengolahan data
berlangsung secara klinikal. Disini seorang ahli
mendasarkan pada peramalannya pada wawancara atau
observasi perilaku tanpa menggunakan informasi objektif.
Laporan tertulis tentang calon setelah ia diwawancara
merupakan satu missal dari strategi ini.
4. Pengharkatan perilaku (behavior rating), pengumpulan
data dilakukan secara klinikal sedangkan pengolahannya
dilakukan secara mekanikal.Para ahli setelah
mengobservasi perilaku calon atau setelah
mewawancarainya, meringkas kesan-kesannya dalam
bentuk pengharkatan pada satu atau lebih skala yang telah
disediakan.
 5. Gabungan klinikal, pengumpuland ata dilakukan secara
mekanikal dan klinial sedangkan pengolahannya dilakukan
secara klinikal. Hal ini merupakan situasi klinikal yang
paling sering dijumpai, dimana semua informasi dari
wawancara,m observasi dan skor tes dipasukan oleh
seorang atau satu tim ahli klinik untuk mengembangkan
satu gagasan dan peramalan-peramalan perilaku tentang
seseorang calon.
6. Gabungan mekanikal, data dikumpulakn secara mekanikal
sedangkan pengolahan data dilakukan secara mekanikal.
Metode ini berbeda dengan gabungan klinikal hanya dalam
penggunaan dari aturan-aturan yang telah ditetapkan semula
(seperti persamaan regresi ganda) untuk mendapatkan
peramalan-peramalan perilaku final dari semua data yang
tersedia.

 Langkah 2 (Locating Prospective Candidate)

Langkah selanjutnya adalah mencari para kandidat yang
akan mengisi jabatan yang dibutuhkan. Perekrutan ini dapat dicari
dari sumber internal dan eksternal. Jika dari sumber internal,
perusahaan akan merekrut orang-orang yang sudah atau sedang
bekerja di perusahaan tersebut. Perekrutan ini dapat menggunakan
dengan mengontak karyawan terlebih dahulu. Namun jika
prekrutan dari sumber eksternal, maka perusahaan mencari
kandidat lagi dari luar dengan mengumumkan adanya lowongan
pekerjaan secara massal. Perekrutan ini dapat menggunakan media
offline maupun online, jobfair, dan lainnya.

 Langkah 3 (Selection: Evaluation and Hiring)

1. Screening Lamaran/Berkas
Tahap awal dalam melakukan seleksi adalah
screening berkas, seperti CV, sertifikat, dan berkas yang
mendukung. Isi dari berkas-berkas tersebut dapat
ditentukan atau tidak tergantung kebijakan Manajer SDM.
Biasanya dalam berkas, terutama CV, diminta untuk
menuliskan media sosialnya untuk disaring lebih lanjut apa
saja isi dari media sosialnya, apakah dia memposting
postingan yang baik di media soisalnya atau tidak, sehingga
dapat menentukan kelayakan kandidat tersebut

2. Tes Mengisi Formulir Lamaran

 Pada tahap ini, pewawancara perusahaan akan
meminta pelamar mengisi formulir lamaran yang telah
disiapkan oleh perusahaan. Bila pekerjaan yang dilamar
menuntut kemampuan bahasa inggris, formulir tersebut
harus disiapkan dalam bahasa inggris. Tujuan pertama,
untuk mengetahui apakah benar pelamar tersebut yang
membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau dibuatkan
orang lain. Tujuan kedua, adalah untuk mengetahui lebih
banyak informasi tentang pelamar yang khusus dibutuhkan
untuk tahap seleksi selanjutnya.

3. Tes Kemampuan dan Pengetahuan

Tes yang diberikan tergantung dari persyarakat yang
ditetapkan oleh Manajer SDM dalam perusahaan sesuai
dengan posisi jabatan yang dibutuhkan. Ada berbagai
macam tes, seperti tes psikologi, tes pengetahuan dasar, tes
fisik, dan tes lainnya.

4. Wawancara
Wawancara dilakukan untuk mengetahui bagaimana
para kandidat ini menjawab pertanyaan seputar studi kasus,
apa motivasinya, dan juga bertujuan untuk mengenali lebih
dalam lagi yang dilakukan oleh si pewancara. Wawancara
ini dilakukan dua kali, yang pertama untuk wawancara awal
biasanya berupa informasi-informasi umum seperti
pengetahuan tentang perusahaan yang ia masuki, latar
belakang dan pengalaman pekerjaan dan keluarga,
kelebihan kekurangan, terkadang juga terdapat tes untuk
mengetahui skill kandidat tersebut, kepribadian, dan gaji.
Dan wawancara yang kedua, yaitu in-depth inverview yang
dilakukan secara empat mata. In-depth inverview ini
digunakan untuk mempelajari sudut pandang dari kandidat
tersebut, misalnya pendapat tentang norma yang ada di
organisasi seharusnya seperti apa, pemecahan masalah, dan
pertanyaan lain yang lebih mendalam.

5. Pengecekan Latar Belakang

Pengecekan latar belakang memastikan bahwa
kandidat memiliki latar belakang, pendidikan, dan
pengalaman yang diminta pada kualifikasi. Selain itu,
apabila kandidat berbohong tentang latar belakangnya dapat
langsung ditolak. Pengecekan ini dapat dilakukan dengan
 menjelajah media sosialnya untuk menggali kemungkinan
hal buruk yang pernah diposting di sana. Biasanya yang
dicek adalah latar belakang pendidikan. Perusahaan akan
memverifikasi ijazah kandidat ke sekolah kandidat dulu,
apakah benar sudah lulus atau belum untuk meminimalisir
kecurangan. Selain itu juga riwayat penyakit dan obat-
obatan yang digunakan, apakah pernah mengonsumsi
narkoba atau tidak, dan juga apakah ada riwayat pernah
melakukan tindakan kriminal atau tidak.

6. Keputusan dan Penawaran

Tahap terakhir adalah keputusan dan penawaran.
Setelah melalui serangkaian proses seleksi, pihak
perusahaan akan melakukan keputusan apakah kandidat
tersebut diterima atau ditolak oleh perusahaan berdasarkan
kualifikasi dan serangkaian tes. Apabila kandidat tersebut
diterima, biasanya akan diberi job offer. Job offer adalah
proses dalam tahap seleksi selanjutnya yang diperuntukkan
kepada para pelamar yang berhasil melalui serangkaian
tahapan seleksi sebelumnya. Biasanya, diberikan surat
pernyataan telah diterima dari perusahaan. Surat tersebut
berisi tanggal dan hal-hal apa saja yang harus dilakukan
selanjutnya oleh karyawan baru selanjutnya. Dalam surat
job offer juga ditulisakan tentang berapa banyak gaji,
keuntungan kerja di perusahaan ini apa seperti ada cek
kesehatan setiap bulan, lamanya masa percobaan, kapan
mulai bekerja. Perusahaan akan memberikan tenggat
tanggal dan waktu job offer ini akan ditanda tangani dan
dikembalikan ke perusahaan serta surat ini harus ditulis
secara rinci.
 BAB 4
STUDI KASUS

Emirates adalah sebuah maskapai penerbangan yang berpusat di Bandara

Internasional Dubai, Dubai, Uni Emirat Arab. Maskapai ini mengalami
perkembangan pesat sekitar tahun 2000-an di saat maskapai lain berjuang untuk
bertahan dari kebangkrutan. Emirates sekarang melayani berbagai tujuan di Timur
Tengah,Timur Jauh, India, Afrika, Eropa, dan Amerika Utara. Emirates Group
menawarkan berbagai kesempatan kerja yang beragam setiap tahunnya. Apply job
secara online dengan browsing melalui website www.emirates.com . jika memang
saat terjadi kekosongan maka pihak HRD akan mencari kandidat yang sudah
mengapply pada saat kekosongan atau melakukan pencarian untuk menemukan
kekosongan yang cocok, maka akan dilihat dan bisa juga diseleksi.

Emirates Cabin kru - 130000X8

Tujuan pekerjaan

Dimana bisa Anda besok?

Besok, dunia bisa menjadi kantor Anda. Anda bisa tinggal di salah satu kota yang
paling dinamis di dunia dan bekerja di sebuah kantor di 40.000 kaki. Menjelajahi
dunia dan membangun karier, semua pada waktu yang sama. Produktif gaji bebas
pajak dengan berbagi akomodasi dilengkapi diberikan kepada Anda. Dan berbagi
pengalaman dengan rekan-rekan dari lebih dari 130 kebangsaan yang berbeda.

Dari basis kami di Dubai, Emirates terbang ke lebih dari 120 tujuan di Eropa,
Timur Tengah, Asia, Afrika, Australia, Selandia Baru dan Amerika dengan
armada ultra-modern, semua-berbadan lebar termasuk superjumbo A380 unggulan
kami.

Kami mencari orang yang luar biasa untuk bergabung dengan kru kabin
internasional yang berbasis di Dubai.

Jika Anda berbagi rasa ingin tahu yang tak terbatas kami, merangkul budaya dan
semangat untuk kepuasan pelanggan lain, kami ingin bertemu dengan Anda.
Wawancara Tim rekrutmen kami pelamar potensial di banyak kota di seluruh
dunia.
Kualifikasi & Pengalaman

 Berusia minimal 21 tahun pada saat aplikasi.

 Lengan minimal jangkauan 212cms (di ujung jari kaki), yang akan
memungkinkan anda untuk mencapai peralatan darurat pada semua jenis
pesawat.
 Dididik untuk setidaknya tingkat sekolah tinggi dengan
pemecahan masalah keterampilan yang kuat.
 Kefasihan dalam menulis dan berbicara bahasa Inggris (bahasa
tambahan yang diinginkan).
 Sehat dan bugar untuk memenuhi kebutuhan awak pesawat.
 Sikap positif dengan kemampuan alami untuk memberikan pelayanan
yang terbaik dalam lingkungan tim, berurusan dengan orang-orang dari
berbagai budaya.

 Kategori Pekerjaan
: Kru Kabin
 Lokasi utama
: Uni Emirat Arab
 Job Posting
: 11-Jan-14, 00:05:54
 Closing Date (GMT +4)
: Ongoing
Cabin Crew Assessment Days

Emirates Cabin Kru Rekrutmen Tim melakukan penilaian internasional

di berbagai negara setiap bulan. Daftar di bawah menunjukkan semua kampanye
mendatang kami dalam urutan abjad oleh negara. Ada dua jenis hari penilaian:
open days dan invitation Days.

Open Days adalah kesempatan bagi anda untuk mengirimkan CV ke tim

rekrutmen dan memulai proses memulai karir baru Anda dengan Emirates. Jika
Anda punya apa yang diperlukan, Anda akan diundang untuk menghadiri
screening Emirates Cabin Crew dan penilaian proses, baik pada hari yang sama,
atau hari berikutnya, tergantung pada jumlah calon yang hadir. Wawancara akhir
akan dijadwalkan selama minggu yang sama.

Invitation days : apply online dengan mengklik pada link dan kami akan
meninjau aplikasi Anda. Jika Anda terpilih, Anda akan menerima undangan
dengan tanggal dan lokasi hari penilaian kami.
Cabin Crew Reqruitment Process

Tim perekrutan awak kabin Emirates melakukan penilaian rutin dan wawancara di
berbagai negara di seluruh dunia, termasuk yang sedang berjalan sesi di Dubai
dan London.

Proses Emirates Cabin Kru perekrutan dimulai dengan aplikasi Anda; online atau
secara pribadi di salah satu Emirates dijadwalkan open days. Jika Anda memenuhi
persyaratan di Emirates kabin kru dan terpilih, Anda akan diundang untuk
berpartisipasi dalam Penyaringan dan Penilaian proses yang terdiri dari:

• Penilaian Awal
• Tes bahasa Inggris
• Penilaian Psikometri
• Individu Berbasis Kompetensi Wawancara

Harap dicatat bahwa lamanya waktu yang dibutuhkan untuk pergi melalui proses
akan tergantung pada keberhasilan Anda pada setiap tahap penilaian.

Cabin Crew Requirements

Emirates Cabin kru yang dinamis, profesional, keluar dan menantang diri mereka
sendiri setiap hari. Mereka adalah duta untuk merek kami dan berusaha untuk
mempertahankan gaya hidup positif dan sehat.

Apakah Anda memiliki apa yang diperlukan untuk menjadi bagian dari tim kami?

Persyaratan Emirates Cabin kru adalah:

• Setidaknya 21 tahun pada saat bergabung

• Lengan jangkauan 212 cm sambil berdiri berjinjit
• lulusan sekolah tinggi (kelas 12)
• Kefasihan dalam bahasa Inggris (tertulis dan lisan)
• Tidak ada tato terlihat saat di Arab Cabin kru seragam (penutup kosmetik dan
perban tidak diizinkan)
• Secara fisik fit untuk memenuhi persyaratan awak kabin Emirates

Emirates awak kabin harus memberikan layanan pelanggan pengalaman yang luar
biasa pada setiap penerbangan. Dengan demikian, selain Emirates persyaratan
awak kabin di atas, Anda harus menunjukkan:
• Sikap positif dan empati terhadap orang lain
• kesadaran budaya yang kuat dan kemampuan untuk beradaptasi
dengan lingkungan baru dan orang-orang
• Fleksibilitas dan motivasi untuk mengelola jadwal kerja menuntut
• Kualitas yang diperlukan untuk hidup sesuai dengan misi dan nilai-nilai yang
Emirates memegang dalam hal tinggi - profesional, empati, Progresif, visioner,
Cosmopolitan
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
1. Rekrutmen adalah aktivitas dan proses pencarian sumber daya manusia
untuk dipekerjakan pada posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan atau
organisasi
2. Proses perekrutan dilakukan dengan mengidentifikasi kebutuhan akan
suatu posisi, merencanakan perekrutan, dan menyembut karyawan baru.
Yang didalamnya terdapat dua metode rekrutmen yaitu metode terbuka
yang dilakukan untuk mendapatkan karyawan melalui media massa dan
metode tertutup yang sasarannya hanya orang-orang tertentu saja dan
tidak dipublikasikan.
3. Terdapat dua jenis perekrutan yang dikelompokkan berdasarkan
sumbernya, yaitu sumber internal yang merupakan karyawan dalam
organisasi dan sumber eksternal yang merupakan karyawan dari luar
perusahaan.
4. Dalam melakukan rekrutmen, terdapat strategi agar rekrutmen yang dapat
berjalan secara efektif dan efisien, yaitu perencanaan rekrutmen,
menentukan tempat yang penuh dengan kandidat yang profesional,
menentukan posisi masuk sebagai karyawan, pencarian pelamar dengan
metode terbuka, dan memikat pelamar dengan menawarkan daya tarik
yang efektif.
5. seleksi adalah suatu proses mengidentifikasi dan memilih pelamar dari
sekelompok pelamar lainnya dengan melihat kirteria dan kecocokan
pelamar dengan jabatan atau posisi yang dibutuhkan oleh suatu
perusahaan.
6. Dalam melakukan seleksi, ada beberapa tahapan yang perlu diperhatikan,
yaitu screening berkas, mengisi formulir lamaran, tes kemampuan dan
pengetahuan, tes kecekatan, tes daya tahan fisik, wawancara,
pemeriksaan kesehatan,pengecekan referensi, dan yang terakhir adalah
melaporkan hasil seleksi.
7. Metode seleksi ada dua macam, yaitu non ilmiah yang pelaksanaannya
tidak didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan. dan ilmiah
yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan.
8. Dalam melakukan seleksi, terdaapt strategi-strategi yang didasarkan pada
metode pengumpulan data baik secara mekanikal maupun klinikal, yaitu
interpretasi profil, statisfical murni, klinikal murni, pengharkatan
perilaku, gabungan klinikal, dan gabungan mekanikal.
4.2 Saran
1. Penulis mengerjakan tugas jauh-jauh hari sehingga tidak terlalu mepet
dengan deadline pengumpulan.
2. Penulis lebih meng-explore referensi tentang materi terkait sehingga
dalam menulis materi lebih lengkap lagi.
 DAFTAR ISI

Amstrong, M. & Taylor, S., 2014. Amstrong's Handbook Of Human

Resource Management Practice 13th Edition. UK: Ashford Colour Press.

Anon., t.thn. 10 Proses Rekrutmen Karyawan di Perusahaan. [Online]

Available at: www.karyaone.co.id
[Diakses 24 Februari 2019].

Argue, M., 2015. The Importance of the Strategic Recruitment and Selection Process
on Meeting an Organisation Objectives'. Dublin: Dublin Bussiness School.

Basrim, M., 2018. Perekrutan Dan Penyeleks i(studi kasus Emirates Group). [Online]
Available at: https://www.academia.edu
[Diakses 5 Maret 2019].

Fuadi, I. & dkk, 2013. Psikologi Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas
Mercu Buana.

Gamage, A. S., 2014. Recruitment and Selection Practices in Manufacturing SMEs in

Japan: An Analysis of The Link tih Business Performance. Ruhuna Journal of
Management and Finance Vol. 1(1).

Gomes, F. C., 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Ofset.

H, S., t.thn. MSDM Pengujian Seleksi Kelas Karyawan. [Online]

Available at: http://www.academia.edu/9052578/MSDM Pengujian Seleksi Karyawan
[Diakses 24 Februari 2019].
Louw, G. J., 2013. Exploring Recruitment and Selection Trends In The Eastern Cape.
s.l.:s.n.

Mathis, R. L. & Jackson, J. H., 2011. Human Resource Management 12th Edition. United
States of America: South-Western Cengange Learning.

Mathis, R. L. & Jackson, J. H., 2011. Human Resource Management 13th Edition. United
States of America: SOuth-Western Cengange Learning.

Palembang, D. I. K., t.thn. Jumlah Generasi. pp. 1-11.

Potale, B. R., Lengkong, V. & Moniharapon, S., 2016. Pengaruh Proses Rekrutmen dan
Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulutgo. Jurnal Berkala Ilmiah
Efisiensi, Volume 16, p. 453.

S, A., t.thn. Manajemen Sumber Daya Manusia. [Online]

Available at: http://elib.unikom.ac.id
[Diakses 24 Februari 2019].

Schermerhorn, J. R., 1997. Manajemen. 1st penyunt. Yogyakarta: ANDI.

Setiani, B., 2013. Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Rekrutmen Tenaga Kerja di
Perusahaan. Jurnal Ilmiah WIDYA, Volume I, pp. 39-40.
Simamora, H., 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. 3th penyunt. s.l.:STIE YKPN.

Sumual, T. E. M., 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2nd penyunt. Surabaya:
CV.R.A.De.Rozarie.