PEREKRUTAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perekrutan adalah proses penarikan atau pencarian sejumlah calon

karyawan yang berpotensi dengan mendorong untuk mengajukan
lamaran dan perusahaan dapat menyeleksi orang yang paling tepat
mengisi lowongan kerja yang ada.

Hambatan Perekrutan
1. Kebijakan organisasi (organizational policies).
2. Perencanaan SDM (human resource plan).
3. Affirmatif action plan.
4. Kebiasaan perekrut (recruiter habits).
5. Kondisi lingkungan eksternal (envoronment condition).
6. Persyaratan jabatan (job requirement).
7. Biaya penarikan (cost).
8. Perangsang (incentive).

Kebijakan organisasi (organizational policies)

 Kebijakan promosi dari dalam, merupakan arah tindakan dalam
usaha penempatan atau pengisian jabatan yang kosong.
 Kebijakan kompensasi, berupa gaji, upah, tunjangan kesehatan,
fasilitas kerja dll.
 Kebijakan status pegawai, yaitu kebijaksanakan untuk
menggunakan tenaga kontrak.
 Kebijaksanaan penarikan tenaga lokal, seperti lokasi perusahaan
berada.
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM difokuskan untuk menentukan kebutuhan SDM
pada masa datang untuk memperkirakan berbagai program dan
kebijakan yang akan membantu proses perekrutan.

Affirmativ Action Plan

Affirmatif action plan adalah tindakan yang harus menyesuaikan
dengan peraturan yang ditetapkan pemerintah, seperti tidak
diperbolehkan mendiskriminasikan calon pegawai berdasarkan jenis
kelamin, etnis, agama, yang dapat menghambat penarikan pegawai
yang paling berpotensi.

Kebiasaan Perekrut
Kebiasaan perekrut adalah kebiasaan yang dilakukan ketika
melakukan proses perekrutan pada masa lalu. Kebiasaan ini dapat
meningkatkan keahlian seorang perekrut, tetapi kebiasaan yang salah
akan terulang kembali secara sistematis.

Kondisi Lingkungan Eksternal

Kondisi lingkungan menyangkut faktor-faktor tenaga kerja seperti
pengangguran dan tingkat persaingan. Jika kondisi penganguran
rendah atau nol maka perusahaan akan kesulitan mendapatkan tenaga
kerja. Tingkat persaingan yang tinggi menyebabkan perusahaan lain
yang sejenis menginginkan jenis tenaga kerja yang sama.
Persyaratan Jabatan
Persyaratan jabatan yang ditentukan untuk menjadi landasan dalam
proses rekrutmen dapat atau tidaknya menunjukkan hubungan yang
kuat dengan unjuk kerjanya. Misalnya, jabatan yang menenkankan
pada tingkat pendidikan dan keterampilan,
persyaratannya kemampuan berkomunikasi dan sikap terhadap
pekerjaan.

Biaya Penarikan
Biaya yang diperlukan untuk proses penarikan sangat besar, bisa saja
lebih dari yang dianggarkan perusahaan. Jika tenaga kerja yang akan
ditarik sedikit jumlahnya dan tempatnya tersebar maka perusahaan
harus memuat iklannya di berbagai media.

Perangsang / Insentif
Perangsang atau insentif diberikan agar para calon tertarik untuk
menjadi pegawai perusahaan. Perusahaan harus memperhatikan
berbagai kemungkinan perangsang lain, yang dapat meningkatkan
ketertarikan calon pegawai.

Langkah-Langkah Perekrutan
1. Penetuan jabatan yang kosong.
2. Penentuan persyaratan pekerjaan.
3. Penentuan sumber dan metode perekrutan.
Penentuan Jabatan Yang Kosong
Perekturan dilakukan jika ada jabatan yang kosong atau dimulai
dengan analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus
diisi oleh pegawai baru. Kekosongan terjadi akibat adanya pegawai
yang mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia, atau ekspansi.
Sebelum melakukan rekrutmen, lebih baik melakukan reorganisasi
pekerjaan (reorganize work), lembur (over time), mekanisme
pekerjaan (mechanise the work), metode kerja yang
fleksibel (stagger the hour), kerja paruh waktu (make job part time)
dan kontrak kerja (sub contract the work).

Faktor Yang Mempengaruhi Kekosongan Jabatan

Penentuan Persyaratan Jabatan
Persyaratan pekerjaan merupakan kriteria yang meliputi keahlian,
pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan. Persyaratan jabatan dianalisis dari informasi
analisis jabatan yaitu job description, job specification dan job
performance standard.

Penentuan Sumber Perekrutan

 Sumber perekrutan meliputi sumber internal dan sumber
eksternal. Sumber internal adalah orang-orang yang sudah
menjadi pegawai perusahaan dan menduduki jabatan tertentu
yang mungkin dapat dipindahkan atau ditransfer, dipromosikan
atau didemosi untuk mengisi jabatan yang kosong melalui
proses seleksi. Sumber eksternal adalah orang-orang yang
belum menjadi pegawai perusahaan.

Penentuan Metode Perekrutan Internal

Calon internal diperoleh dengan cara manajer memberikan atau
menominasikan beberapa orang calon untuk dipromosi. Metode ini
bersifat tertutup, pegawai tidak megetahui jabatan yang kosong,
sehingga pewagai yang memiliki persyaratan tidak memiliki
kesempatan untuk melamar secara formal. Kelebihan metode ini
banyak didapatkan calon, sedangkan kelemahannya memakan waktu
lama.
Kelebihan dan Kelemahan Sumber Perekrutan

Penentuan Metode Perekrutan Eksternal

 Walk in and write in (inisiatif pelamar).
 Employee referral (rekomendasi pegawai).
 Advertising (iklan).
 State employment security agencies (lembaga pemerintah).
 Private placement agencies (lembaga swasta).
 Professional search firm (perusahaan penyedia tenaga ahli).
 Educational institution (lembaga pendidikan).
 Professional association (asosiasi profesi).
 Labor organization (organisasi buruh).
 Military operations (lembaga militer).
 Temporary help agenciens.
 Leased employees.
 Departing employees.
  Open house.

Gambar Langkah Perekrutan

Formulir Lamaran Kerja

Formulir lamaran menyangkut pengumpulan informasi mengenai :
1. Data pribadi.
2. Status pelamar.
3. Keahlian dan keterampilan yang dimiliki.
4. Riwayat pengalaman kerja.
5. Piagam penghargaan yang pernah diterima.
6. Hobi atau kesukaan.
7. Referensi.
8. Tanda tangan.