SELEKSI KARYAWAN

Pengertian Seleksi
 Suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima
atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.
 Proses penilaian dan penetapan diantara calon-calon pengisi
jabatan/pekerjaan dalam suatu perusahaan.
 Seluruh proses pemilihan dan penempatan karyawan secara
efektif.

Mengapa seleksi harus dilakukan secara cermat

 Kinerja manajer SDM tergantung pada kinerja para bawahan.
 Biaya rekrutmen atau memperkerjakan tinggi.
 Implikasi dari memperkerjakan karyawan secara tidak
kompeten adalah mahal dan bisa berakibat tuntutan terhadap
kelalaian dalam memperkerjakan.

Dasar Seleksi
 Kinerja manajer SDM tergantung pada kinerja para bawahan.
 Biaya rekrutmen atau memperkerjakan tinggi.
 Implikasi dari memperkerjakan karyawan secara tidak
kompeten adalah mahal dan bisa berakibat tuntutan terhadap
kelalaian dalam memperkerjakan.
Kebijaksanaan Perburuhan
 Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan
berpedoman pada undang-undang perburuhan pemerintah (UU
No.13/2003 Tentang Ketenagakerjaan).
 Berdasarkan UU Ketenagakerjaan, pemerintah melarang
mempekerjakan anak-anak dibawah usia kerja (kurang dari 18
tahun), diskriminasi terhadap calon tenaga kerja (kulit, agama,
dan suku bangsa) baik kesempatan maupun perlakuan.

Spesifikasi Pekerjaan atau Jabatan

 Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi, idealnya
dilakukan seleksi berdasarkan spesifikasi jabatan tersebut; yaitu
kualifikasi minimun dari orang yang akan menjabat/ melakukan
pekerjaan.
 Titik tolak pemikiran seleksi adalah pada APA yang akan
dikerjakan/dijabat, baru SIAPA yang akan
mengerjakan/menjabat.
 Prinsip : the right man on the right place atau right man in the
right job.

Pertimbangan Ekonomis dan Etika Sosial

 Pertimbangan Ekonomis-Rasional
Pelaksanaan seleksi idealnya mempertimbangkan aspek
ekonomis-rasional; biaya, waktu, tenaga, dan pikiran dimanfaatkan
seefektif mungkin sehingga hasil seleksi dapat
dipertanggungjawabkan.
  Etika Sosial
Seleksi idealnya dilakukan sesuai dengan etika sosial; yakni
memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat
istiadat masyarakat, yang berlaku di negara yang bersangkutan.

Tujuan Seleksi
 Untuk memperoleh :
 Karyawan yang qualified dan potensial
 Karyawan yang jujur dan berdisiplin
 Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
 Karyawan yang terampil & bersemangat dalam bekerja
 Karyawan yang memenuhi syarat undang-undang
ketenagakerjaan
 Karyawan yang dapat bekerjasama secara vertikal &
horizontal
 Karyawan yang dinamis dan kreatif
 Karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab
sepenuhnya
 Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
 Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan
 Mengurangi tingkat absensi & turn-over karyawan.
Metode Seleksi
 Metode Non-Ilmiah
Seleksi tidak didasarkan pada kriteria, standar atau spesifikasi
kebutuhan nyata jabatan, tetapi hanya berdasarkan perkiraan dan
pengalaman saja.
Unsur yang diseleksi, antara lain :
-Surat lamaran bermaterai atau tidak
-Ijazah dan daftar nilai
-Surat keterangan pengalaman
-Referensi atau rekomendasi
-Wawancara langsung dengan pelamar
-Penampilan pisik pelamar
-Keturunan pelamar
-Tulisan pelamar
-dll.

 Metode Ilmiah
Seleksi yang didasarkan pada spesifikasi jabatan dan kebutuhan
nyata jabatan/pekerjaan, serta berpedoman pada kriteria dan standar-
standar tertentu.
Seleksi idealnya dilakukan dengan :
a. Metode kerja yang jelas dan sistematis
b. Berorientasi pada prestasi kerja
c. Berorientasi pada kebutuhan nyata karyawan
d. Berdasarkan pada job analysis
e. Berpedoman pada undang-undang ketenagakerjaan.
Penetapan Jumlah Karyawan
 Metode Non-Ilmiah
Jumlah karyawan yg dibutuhkan hanya berdasarkan perkiraan
saja, bukan atas perhitungan dari volume pekerjaan dan standar
prestasi pekerja. Hal ini menyebabkan jumlah karyawan yg diterima
tidak sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan.
 Metode Ilmiah
Jumlah karyawan yang akan diterima berdasarkan analisis
beban kerja (work load analysis) dan standar prestasi kerja. Analisis
beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yg diperlukan untuk
menyelesaikan pekerjaan dlm jangka waktu tertentu.
Volume Pekerjaan
Analisis Beban Kerja = -------------------------- x satu orang
Standar Prestasi

Contoh Perhitungan
 PT. MDP Ltd akan memproduksi 1.000 unit komputer setiap
hari. Standar prestasi per karyawan per hari (8 jam) adalah 10
unit. Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan?
 Jawab :
1000
Jumlah karyawan = -------- x 1 orang = 100 orang
10
Menghitung Turn Over
∑ (yang diterima – yang keluar)
Turnover = _________________________________x 100%
½ ∑(karyawan awal + karyawan akhir)

Contoh :
 Jumlah karyawan per tanggal 1 Januari 2010 adalah 100 orang,
kemudian tanggal 31 Januari 2010 menjadi 96 orang.
Karyawan yang berhenti sebanyak 10 orang, sedangkan yang
diterima adalah 6 orang.
 10 - 6
 Turnover = ----------------- x 100% = 4 %
½ (100 + 96 )

Kualifikasi Seleksi
 umur/usia
 keahlian
 kesehatan fisik (dan mental)
 pendidikan
 jenis kelamin
 bakat
 pengalaman kerja
 kerja sama
 kejujuran
 kedisiplinan
 inisiatif dan kreativitas
  karakter, temparamen, dan penampilan.

Sistem Seleksi
 Succesive Hurdles
Sistem seleksi berdasarkan urutan testing, jika pelamar tidak
lulus pada satu testing, ia tidak boleh ikut testing selanjutnya dan
dinyatakan gugur.
 Compensatory Approach
Sistem seleksi dimana pelamar mengikuti semua testing
kemudian dihitung nilai rata-rata apakah mencapai standar atau tidak.
Jika mencapai standar dinyatakan lulus dan sebaliknya.

Tahapan Seleksi
 seleksi surat lamaran
 pengisian blanko lamaran
 pemeriksaan referensi
 wawancara pendahuluan
 tes pengetahuan umum
 tes psikologi
 tes kesehatan
 wawancara akhir atasan langsung
 keputusan diterima/ditolak.
Tingkatan Seleksi
 Seleksi Tingkat Pertama (lamaran – penempatan masa
percobaan)
 Seleksi Tingkat Kedua (penilaian selama masa percobaan)
 Seleksi Tingkat Ketiga (prajabatan – ujian)

Test Psikologi
 Tes kecerdasan (intelligence test)
 Tes keoribadian (personality test)
 Tes bakat (aptitute test)
 Tes minat (interest test)
 Tes prestasi (achievement test)

Kendala Seleksi
 Sulit menentukan standar tolok ukur
Misal : kejujuran, kesetiaan, prakarsa…
 Sulit mendapatkan penyeleksi yg berkualifikasi, jujur, dan
obyektif.
 Sulit mendapatkan pelamar yang jujur.