5-Article Text-52-1-10-20210113

JSDMU: Jurnal Sumber Daya Manusia Unggul
Vol. 1, No. 1, Desember 2020

Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
INVENTARISASI DAN PEMBERDAYAAN SEBAGAI STRATEGI BKD KOTA

MALANG DALAM MENINGKATKAN SDM APARATUR SIPIL
Yusril Rahman Hakim1*, M. Nurul Huda Pradana Putra2
1
Prodi Ilmu Pemerintahan, Universitas Muhammadiyah Malang,
email: yusrilrahman37@gmail.com
2prodi Ilmu Pemerintahan, Universitas Muhammadiyah Malang

email: arultatto10@gmail.com
Abstract
This study aims to find out how the role of the poor city government in preparing the strategy and
implementation in developing and preparing the Civil State Apparatus (ASN) to be able to provide
services to the community properly and correctly, and in terms of developing ASN employees in the city of
Malang. In this case, in accordance with the focus of the research conducted, the BKD in the field of
Competency Development has the authority to overcome the Competency GAP. In the planning and
management of Human Resources (HR) especially the State Civil Apparatus (ASN) in BKD Malang in the
field of Competency Development is a necessity to optimize the application of management functions
through competency development in order to produce a professional Civil Civil Service (ASN) in carrying
out the duties and functions state apparatus. the inventory of human resources will be used later as the
right decision.
Keywords: Inventory, Empowerment, ASN, Public Services
1. Pendahuluan Dengan kata lain inventarisasi SDM

menurut penjelasan diatas adalah bagaimana
Menurut Notoatmodjo (2003), inventarisasi SDM adalah kegiatan pendataan,
Inventarisasi persediaan SDM yaitu “menelaah analisis, dan juga pemetaan yang nantinya akan
dan menilai SDM yang ada atau tersedia saat menghasilkan peta atau konsepan SDM yang
ini jumlah, kemampuan, keterampilan dan mana dapat di gunakan sebagai bahan
potensi pengembangan serta menganalisis pengabilan keputusan atau regulasi dan juga
penggunaan sumberdaya sekarang ini”. Hal ini dan juga sebagai mapping potensi yang di
sejalan dengan pendapat Manullang (2004) miliki setiap tenaga kerja dalam lembaga
bahwa “dengan inventarisasi persediaan SDM lembaga pemerintah. Sedangkan inventarisasi
nantinya akan digunakan sebagai bahan peraturan SDM pemerintahan adalah suatu
pengambilan keputusan yang tepat untuk kegiatan menganalisis, memahami, pemetaan
promosi, latihan, pendidikan dan mutasi SDM dan pendataan yang ada pada regulasi yang
dalam organisasi serta diketahui keadaan mengatur mengenai pengelolaan dan
kekurangan atau kelebihan SDM yang pemberdayaan SDM dalam lembaga
dibutuhkan atau rencana kebutuhan SDM di pemerintah.
masa akan dating”.
27
Kegiatan inventarisasi hampir sama adalah suatu keadaan paradoks yakni

dengan kegiatan pengelolaan dan manajemen ketidaksesuaian kemampuan pegawai dalam
SDM yang telah ditaur dalam undang-undang suatu instansi pemerintahan dengan bidang atau
No. 05 Tahun 2014. Berbicara tentang jabatan yang ditempati.
manajemen SDM aparatur memang tidak ada
habisnya dan membutuhkan suatu pemikiran GAP ini menjadi permasalahan yang
yang mendalam. Hal ini dikarenakan SDM cukup serius karena menyangkut kemampuan
aparatur adalah dimensi dinamis dan unik ASN itu sendiri yang akhirnya berpengaruh
dibanding mengelola resources yang lain. pada jalannya instansi pemerintahan. Seorang
individu atau ASN yang bekerja tidak sesuai
Manusia memiliki kepribadian, dengan keahliannya otomatis kinerja yang
karakteristik, motivasi, dan emosi yang dihasilkan juga kurang maksimal sehingga
berbeda-beda sehingga membutuhkan menjadi penghambat terhadap pencapaian
penanganan, manajemen, inventarisasi yang tujuan ataupun cita-cita dari instansi tertentu.
berbeda pula untuk setiap personalnya agar
dapat di analisis dan di tempatkan dalam setiap Saat ini kinerja dan manajemen SDM
bidang yang di tanganinya. Meskipun tidak Aparatur tersebut terus ditingkatkan secara
sedikit banyak problematika yang di hadapi komprehensif dan bertahap dengan
dalam pengimpelemntasian inventarisasi SDM, mengedepankan atau berdasarkan kemampuan.
Selain permasalahan kinerja tuntutan Berdasarkan UU No. 5 Tahun 2014 tentang
pembaharuan atas manajemen SDM Aparatur Pokok-Pokok Kepegawaian yaitu “keseluruhan
juga datang dari publik selaku penerima dan upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi,
objek pelayanan publik yang diberikan efektivitas, dan derajat profesionalisme
pemerintah. penyelenggaraaan tugas, fungsi, dan kewajiban
kepegawaian yang meliputi perencanaan,
Seperti kita ketahui bersama, pengadaan rekruitmen, pengembangan kualitas,
dibandingkan dengan negara Asia Tenggara penempatan, promosi, penggajian,
lainnya, kualitas sumber daya manusia di kesejahteraan, dan pemberhentian”.
Indonesia masih jauh tertinggal dimana
tuntutan itu mengacu pada rendahnya tingakat Disini terlihat bagaimana inventarisasi
pelayanan, budaya pelayanan yang tidak yang tertera dalam UU No. 5 tahun 2014
berorientasi pada kepuasan pelanggan, mengenai pokok-pokok kepegawaian yaitu
ketidakmampuan SDM dalam menangani dalam meningkatkan efisiensi, efektifitas dan
keluhan, dan kurangnya mentalitas. Hal ini juga profesionalitas sebagai indikator
menyebabkan masyarakat memilih lebih baik peningkatan pelayanan publik sedangkan
untuk berurusan dengan swasta dibanding pengimplementasian tugas dan fungsi adalah
dengan instansi pemerintah. sebagai inventarisasi/pemetakan SDM untuk
dapat di petakan dan juga di analisis dengan
Pada sub bidang yang diambil mengenai menggunakan 3 indikator tadi, agar tidak terjdi
pengembangan kompetensi yang dilakukan interpretasi dalam pelayanan publik yang di
oleh BKD Kota Malang kami berusaha mencari berikan dan juga dapat mengantisipasi agar
bagaimana proses atau model pengembangan tidak adanya pembengkakan tugas dan fungsi
yang dilakukan oleh BKD Kota Malang untuk pada ASN dan terwujudnya birokrasi yang
menciptakan pegawai yang benar-benar ideal.
memiliki kemampuan pada bidangnya
sekaligus untuk mengatasi permasalahan seperti Tidak hanya seputar bagaiamana
GAP Kompetensi, dimana GAP Kompetensi pengelolaan sumber daya manusianya tetapi
28
juga segala proses analisis mengenai Diana Ayu Setyaningrum, Rihandoyo

kepegawaian juga menjadi bagian penting Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis
dalam penelitian ini. analisis jabatan (ANJAB) kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah
dan analisis beban kerja (ABK) adalah dua hal Kabupaten Cilacap. Di dalam menganalisis
penting yang tidak bisa dipisahkan dalam suatu kinerja pegawai, peneliti menggunakan
organisasi pemerintahan. Perlu adanya ANJAB indikator penilaian kinerja pegawai dan faktor
secara umum untuk mengetahui proses ± faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
memperoleh data jabatan untuk kepentingan pegawai. Tipe penelitian yang digunakan ialah
instansi pemerintahan. Karena segala jenis deskriptif kualitatif dengan teknik
jabatan dalam organisasi tidak bisa ditempati pengumpulan data melalui wawancara,
oleh sembarang orang dan penempatan tersebut dokumentasi dan observasi. Informan yang
harus berdasarkan pada kemampuan atau menjadi narasumber adalah seketaris, kepala
kompetensi yang dimiliki oleh setiap ASN atau bidang dan pegawai Badan Kepegawaian
pegawai instansi pemerintah. Daerah Kabupaten Cilacap.
Jadi, dengan adanya analisis jabatan 2. Metode Penelitian

tersebut tentu akan mempermudah suatu
organisasi menjawab permasalahan tadi. Penelitian ini menggunakan “metode
Sedangkan analisis beban kerja (ABK) adalah deskriptif kualitatif”, menurut Moelong, 2017.
proses untuk mengetahui jumlah pegawai yang Pengumpulan data dilakukan dengan
dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan wawancara, observasi, sedangkan cara analisis
dalam waktu tertentu. Karena dalam suatu data menggunakan Miles dan Huberman 2009,
organisasi pemerintahan analisis beban kerja yakni “reduksi data, penyajian data, simpulan
sangat perlu dilakukan agar jumlah pegawai dan verifikasi. Reduksi data adalah suatu proses
yang bekerja didalam organisasi tersebut dapat pemilihan, pemusatan, penyederhanaan, dan
terorganisisr dan memberikan kualitas terbaik transformasi data kasar yang muncul dari
untuk instansinya. catatan lapangan sehingga data itu memberikan
gambaran yang lebih jelas tentang hasil
Suryadi S. Abdullah dalam wawancara, dan observasi. Penyajian data
penelitiannya dimensi global dewasa ini secara adalah kesimpulan informasi tersusun dalam
empirik banyak di temukan presepsi-presepsi memberikan gambaran untuk pengambilan
masyarakat tentang ketatalaksanaan pemerintah tindakan atau penarikan kesimpulan, dan
yang tentunya mengarah pada kesan negatif dan disajikan dalam bentuk uraian singkat, bagan,
dekadensi kepercayaan masyarakat terhadap dan sejenisnya. Simpulan dan verifikasi peneliti
pemerintah. presesi masyarakat tersebut bisa berdasarkan data yang telah diproses melalui
dilihat dalam berbagai aspek, terutama reduksi data dan penyajian data”.
menyangkut dengan kelembagaan,
ketatalaksanaan dan sumberdaya aparatur yang Peneliti tertarik meneliti dengan fokus
dinilai lamban, inkonsistensi dan Tertutup. Hal pada kelembagaan dan pelayanan publik karena
lain menyangkut ketimpangan dalam ingin menganalisis reformasi birokrasi pada
pemerintahan, seperti banyaknya Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota
persekongkolan dan tipu muslihat yang terjadi Malang untuk meningkatkan kinerja birokrasi
di tingkat penyelenggara pemerintahan itu terkait penyelenggaraan pelayanan publik
sendiri, kemudian persekongkolan dan tipu administrasi berbasis online. Reformasi
muslihat tersebut diwujudkan dengan cara yang birokrasi sangat membutuhkan Pemerintah
familiar, seperti korupsi, kolusi dan nepotisme Kota Malang untuk melaksanakan pelayanan
(KKN). publik yang efektif dan efisien dalam sistem
29
pelayanan yang diberikan oleh birokrasi Kota orang yang mendudukinya, dimana pegawai
Malang dengan metode penelitian tersebut di Aparatur Sipil Negara (ASN) tidak memiliki
atas, sehingga dapat memberikan hasil yang skill di bidang yang ia tempati seperti yang
efektif terkait fenomena tersebut. sudah dijelaskan sebelumnya. Dalam hal ini
sesuai dengan fokus penelitan yang dilakukan,
3. Hasil dan Pembahasan yang memiliki kewenangan untuk mengatasi
GAP Kompetensi adalah BKD di bidang
1. Pengembangan dan inventarisasi kompetensi
Pengembangan Kompetensi.
yang dilakukan BKD Kota Malang
Untuk mengetahui Gap komptensi ini
Badan Kepegawaian Daerah Kota
bidang pengembangan kompetensi melakukan
Malang merupakan lembaga yang bertugas
kegiatan yang bertujuan untuk mengembangkan
melaksanakan tugas pemerintahan dibidang
kompetensi ASN pada setiap OPD di Kota
kepegawaian daerah dan mengoptimalkan
Malang baik melalui diklat, workshop, seminar
penerapan fungsi manajemen melalui
atau kegiatan penunjang lainnya. Sehingga
pengembangan kompetensi agar menghasilkan
mampu mengurangi adanya Gap Kompetensi
Aparatur Sipil Negara (ASN) yang professional
tersebut. Dengan adanya kegiatan tersebut
dalam menjalankan tupoksinya sebagai aparat
dapat meningkatkan pengembangan kompetensi
negara. Dalam pengembangan kompetensi
Aparatur Sipil Negara (ASN).
tersebut salah satu tujuan utamanya adalah
untuk meningkatkan sumber daya manusia Untuk pelaksanakan diklat
Aparatur Sipil Negara (ASN) itu sendiri, jadi pengembangan kompetensi itu sendiri
ketika kita akan mengembangkan kompetensi dilakukan di akhir tahun yaitu pada Bulan
tersebut kita harus mengetahui terlebih dahulu Desember dan dilaksanakan di tahun depan,
sumber daya apa yang mau dikembangkan dan jadi tergantung yang dibutuhkan oleh setiap
Mengapa perlu dikembangkan. Untuk Organisasi Perangkat Daerah (OPD) atau
mengetahui kebutuhan dalam rangka instansi pemerintahan. Diklat yang bersifat
mengembangkan kompetensi ASN adalah teknis dan umum bisa mencapai 150-300 orang
melalui Analisis Jabatan (ANJAB) yang sedangkan yang khusus hanya sekitar 1-2 orang
menjadi kewenangan BKD di bidang Mutasi. dan jika tenaga kerja seperti tukang sampah
atau tukang sapu yang ingin bekerja sebagai
Analisis jabatan merupakan informasi
Aparatur Sipil Negara (ASN) dan ingin
secara menyeluruh tentang tugas dan fungsi
mengembangkan kompetensinya bisa mencapai
Aparatur Sipil Negara (ASN) serta kebutuhan
dengan 700 orang yang ikut diklat
yang diperlukan oleh Aparatur Sipil Negara
pengembangan kompetensi.
(ASN) tersebut untuk menunjang skill
kemampuannya di suatu bidang tertentu. Jadi ketika ingin mendaftarkan diri
Contohnya, pegawai Aparatur Sipil Negara sebagai Aparatur Sipil Negara (ASN) maka
(ASN) dibidang administrasi yang sebelumnya yang perlu diperhatikan adalah standar
pegawai tersebut tidak begitu faham dengan pendidikannya, untuk Aparatur Sipil Negara
administrasi atau pengetikan, dengan (ASN) minimal tingkat jenjang pendidikannya
permasalahan tersebut yang kemudian adalah SMA. Sehingga menjadi Aparatur Sipil
dianalisis dan menjadi suatu kebutuhan yang Negara (ASN) pun juga tidak sembarangan
perlu dikembangkan. Permasalahan tersebut orang yang bisa mendaftar, tetapi juga perlu
yang dinamakan kesenjangan kompetensi atau dilihat dari pendidikannya, agar menjadi ASN
Gap Kompetensi. Gap Kompetensi merupakan yang berkualitas dan professional sesuai dengan
kesenjangan antara kebutuhan jabatan dengan
30
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang tentang ASN, dimana untuk mendapatkan
Manajemen ASN. Aparatur Sipil Negara (ASN) yang benar-benar
mampu bertanggung jawab dengan kinerjanya
Pengembangan kompetensi tersebut maka harus ada manajemen Sumber Daya
yang kemudian diolah melalui penilaian dan Manusia (SDM) berdasar sistem merit termasuk
pengukuran kemampuan kompetensi sesuai juga dengan adanya pengembangan kompetensi
dengan jabatan yang didudukinya, hal itu setiap Sumber Daya Manusia (SDM) baik
disebut dengan Manajemen Talenta. Dalam melalui pendidikan dan latihan (diklat),
manajemen talenta tersebut nantinya akan workshop, bimtek, seminar dan simposium
terpetakan pegawai Aparatur Sipil Negara serta cara untuk mengembangkan skill lainnya.
(ASN) dibidang mana saja yang kurang Untuk melakukan pengembangan kompetensi
mengusai atau yang ingin mengembangkan tersebut, bukan tidak mungkin jika ada
komptensinya sesuai dengan gradenya. beberapa faktor penghambat atau kendala yang
Kategori grade yang paling tinggi atau dialami baik secara internal maupun eksternal.
maksimal adalah 7-9 yang dinilai baik.
Begitu juga Badan Kepegawaian Daerah
tujuan adanya manajemen talenta ini (BKD) Kota Malang, dalam mengembangkan
yaitu untuk menempatkan Aparatur Sipil kompetensi para pegawainya agar tercipta
Negara (ASN) sesuai dengan kompetensi dan tatanan Organisasi Perangkat Daerah (OPD)
kemampuan. Itulah pentingnya pengukuran dan yang berintegritas pasti ada kendala dalam
penilaian kinerja terhadap organisasi prosesnya. Menurut hasil penelitian di BKD
pemerintahan yang menjadi bagian dari Kota Malang khususnya di bidang
manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), Pengembangan Kompetensi, yang menjadi
dengan begitu dengan mudah kita bisa kendala atau penghambat dalam proses
memetakan pegawai Aparatur Sipil Negara pengembangan kompetensi adalah dari individu
(ASN) dibidang mana yang tidak begitu faham atau pegawai itu sendiri. Dimana berdasar yang
dengan jabatan yang didudukinya ataupun disampaikan oleh narasumber, pengembangan
Aparatur Sipil Negara (ASN) yang tidak kompetensi yang dilakukan baik melalui diklat
memiliki kompetensi. atau workshop dilaksanakan disela-sela
pekerjaan rutin, hal tersebut yang mungkin
2. Masalah dan Kendala BKD Kota Malang
membuat para pegawai merasa enggan dan
dalam melaksanakan Pengembangan
kurang antusias dalam menanggapi adanya
Kompetensi dan inventarisasi
kegiatan pengembangan kompetensi tersebut.
Pada dasarnya tujuan dari adanya
Selain itu yang menjadi permasalahan
pengembangan kompetensi bagi setiap pegawai
dan kendala yang dialami oleh Bidang
yang bekerja di instansi pemerintahan ada
Pengembangan Kompetensi di BKD Kota
untuk meningkatkan kemampuan dan skill
Malang adalah mengenai zona nyaman, dimana
setiap pegawai sesuai dengan bidang yang
pegawai yang sudah merasa nyaman dengan
ditempatinya. Adanya pengembangan
kedudukan dan jabatannya biasanya mereka
kompetensi ini juga berfungsi untuk
tidak ada keinginan untuk maju dengan cara
meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia
mengembangkan kompetensinya. Padahal
(SDM) yang profesional, berkualitas dan
tujuan dari adanya pengembangan kompetensi
mampu bersaing. Hal ini dikarenakan berdasar
yang dilakukan melalui berbagai macam
dengan adanya keharusan mengenai proses
kegiatan ada untuk meningkatkan kemampuan
manajemen SDM melalui sistem merit sesuai
dan kapabilitas setiap pegawai, artinya
dengan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014
pengembangan kompetensi dilakukan untuk
31
meningkatkan kualitas kinerja bagi setiap menjadi keharusan mengoptimalkan penerapan

pegawai sesuai dengan bidang yang ditempati fungsi manajemen melalui pengembangan
terlebih untuk para pegawai yang kemampuan kompetensi agar menghasilkan Aparatur Sipil
dan bidang yang ditempati tidak sesuai, oleh Negara (ASN) yang professional dalam
karena itu perlu adanya keseimbangan antara menjalankan tupoksi sebagai aparat negara.
keduanya sehingga dilakukanlah Salah satu tujuan utama dari pengembangan
pengembangan kompetensi tersebut. kompetensi adalah untuk meningkatkan sumber
daya manusia ASN itu sendiri dan mereduksi
Kualitas kinerja pegawai atau yang adanya kesenjangan kompetensi atau Gap
disebut Sumber Daya Manusia (SDM) sangat kompetensi yang dilakukan oleh Bidang
berpengaruh pada capaian dan tujuan sebuah Pengembangan Kompetensi dengan melalui
organisasi, oleh karena itu jika ada pegawai diklat, workshop, dan sebagainya yang mana
yang tidak memiliki keinginan serta kemauan cara ini merupakan cara yang efektif dan efisien
untuk berubah menjadi yang lebih baik maka untuk kompetensi yang dimiliki setiap Aparatur
hal tersebut akan menghambat jalannya suatu Sipil Negara (ASN) sesuai dengan bidangnya.
organisasi dalam mencapai tujuan. Selanjutnya, Sehingga dapat terciptanya ASN yang
pegawai yang merasa tidak perlu mendapat berkompetensi dan kredibiltas dalam
tambahan wawasan dan pengetahuan nantinya menjalankan tugas dan fungsinya sesuai dengan
juga akan kalah bersaing dengan perkembangan UU Nomor 5 tahun 2014 tentang ASN.
jaman yang serba modern.
Menurut kelompok kami saran terhadap
Perlu diketahui bahwa pengembangan BKD Kota malang pada Bidang Pengembangan
kompetensi merupakan salah satu elemen yang Kompetensi adalah pengembangan kompetensi
wajib dilakukan untuk mendapatkan SDM yang bagi setiap pegawai yang bekerja di setiap
memadai dan memiliki kemampuan instansi pemerintah memang harus dianalisis
terintegritas agar dapat menghasilkan dan dilakukan pengembangan kompetensinya
pelayanan yang maksimal bagi publik, agar tidak terjadi adanya kesenjangan
keberhasilan suatu pelayanan publik dapat kompetensi ataupun Gap kompetensi yang
diukur dengan tingkat kepuasan masyarakat mengakibatkan kurang profesionalitas para
atas pemenuhan kebutuhan dan kepentingannya. ASN ini dalam bekerja. Maka dari itu,
Oleh karena itu pengembangan kompetensi ini harapannya BKD Kota Malang terkhusus Sub
merupakan salah satu elemen yang sangat vital Bidang Pengembangan Kompetensi mampu
dalam penyelenggaraan good governance, menjalankan tugas dalam mengembangkan
sehingga para pegawai atau SDM yang kompetensi ASN sesuai dengan kebutuhan
sekaligus juga sebagai ASN wajib melakukan ASN dan bidangnya. Sehingga dapat
kegiatan pengembangan kompetensi bukan menghasilkan output para ASN yang
merasa cukup puas dengan kemampuan dan berintegritas dan juga profesionalitas.
pengetahuan yang dimiliki.
4. Kesimpulan
Dari pembahasan diatas dapat ditarik

kesimpulan bahwa dalam perencanaan dan Daftar Pustaka
pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)
khususnya Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Ashari, E. T. (2010). Reformasi Pengelolaan
BKD Kota Malang didalam bidang SDM Aparatur, Prasyarat Tata Kelola
Pengembangan Kompetensi adalah sudah Birokrasi Yang Baik. Jurnal Borneo
Administrator, 6(2).
32
Akny, A. B. (2014). Mewujudkan Good Mulyana, M. (2010). Manajemen Sumber Daya

Governance melalui Reformasi Manusia (SDM) Ritel Dalam
Birokrasi di Bidang SDM Aparatur Meningkatkan Kinerja Perusahaan.
untuk Peningkatan Kesejahteraan Jurnal Ilmiah Ranggagading, 10(2).
Pegawai” dalam Jejaring Administrasi
Publik, Th. Jejaring Administrasi Publik: Mulyana, M. (2010).Manajemen Sumber Daya
Jurnal Ilmiah, Universitas Airlangga, Manusia (SDM) Ritel Dalam
6(1), 416-427. Meningkatkan Kinerja Perusahaan.
Jurnal Ilmiah
Edi Saputra Pakpahan, S. S. (2014).
PENGARUH PENDIDIKAN DAN Sitepu, B. P. (2010). Penerbitan Jurnal Ilmiah
PELATIHAN TERHADAP KINERJA untuk Meningkatkan Kualitas Sumber
PEGAWAI (Studi pada Badan Daya Manusia. Jurnal Ilmiah Visi, 5(2),
Kepegawaian Daerah Kota Malang). 216-220.
Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol. 2,
No. 1 , 116-121.
Kristanto, I. H., Muluk, M. K., & Setyowati, E.

(2014). Perencanaan Sumberdaya
Aparatur melalui Analisa Jabatan dan
Analisa Beban Kerja Berbasis Teknologi Ucapan Terima Kasih
Informasi dalam rangka Pemetaan
Jabatan. WACANA, Jurnal Sosial dan Dengan adanya penulisan ini adalah bentuk
Humaniora, 17(4). partisipasi saya terhadap pemajuan
karya ilmiah, dan saya ucapkan banyak-
Kristanto, I. H., Muluk, M. K., & Setyowati, E. banyak Terima kasih kepada Fakultas
(2014).Perencanaan Sumberdaya Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Aparatur melalui Analisa Jabatan dan Riau yang telah mewadahi karya jurnal
Analisa Beban Kerja Berbasis Teknologi ini sekian dari saya Yusril Rahman
Informasi dalam rangka Pemetaan Hakim, wassalaumaikum wr. wb.
Jabatan. WACANA, Jurnal Sosial dan
Humaniora, 17(4).
Kristanto, I. H., Muluk, M. K., & Setyowati, E.

(2014). Perencanaan Sumberdaya
Aparatur melalui Analisa Jabatan dan
Analisa Beban Kerja Berbasis Teknologi
Informasi dalam rangka Pemetaan
Jabatan. WACANA, Jurnal Sosial dan
Humaniora, 17(4).
Mujahidin, E. M. (2014). Perangkat Lunak

Bantu Analisis Jabatan dan Beban Kerja
untuk Pendukung Keputusan Proses
Perencanaan Formasi Pegawai Negeri
Sipil (PNS) (Doctoral dissertation, UIN
Sunan Gunung Djati Bandung).
33

5-Article Text-52-1-10-20210113

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

5-Article Text-52-1-10-20210113

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

JSDMU: Jurnal Sumber Daya Manusia Unggul

Vol. 1, No. 1, Desember 2020

INVENTARISASI DAN PEMBERDAYAAN SEBAGAI STRATEGI BKD KOTA

2prodi Ilmu Pemerintahan, Universitas Muhammadiyah Malang

Keywords: Inventory, Empowerment, ASN, Public Services

1. Pendahuluan Dengan kata lain inventarisasi SDM

Kegiatan inventarisasi hampir sama adalah suatu keadaan paradoks yakni

juga segala proses analisis mengenai Diana Ayu Setyaningrum, Rihandoyo

Jadi, dengan adanya analisis jabatan 2. Metode Penelitian

meningkatkan kualitas kinerja bagi setiap menjadi keharusan mengoptimalkan penerapan

Dari pembahasan diatas dapat ditarik

Akny, A. B. (2014). Mewujudkan Good Mulyana, M. (2010). Manajemen Sumber Daya

Kristanto, I. H., Muluk, M. K., & Setyowati, E.

Kristanto, I. H., Muluk, M. K., & Setyowati, E.

Mujahidin, E. M. (2014). Perangkat Lunak

Anda mungkin juga menyukai