Evaluasi Sistem Passing Grade

EVALUASI SISTEM PASSING GRADE DAN FAKTOR DISPARETAS ANTAR
DAERAH DALAM SELEKSI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL (CPNS)
Oleh :
Matius Bangun 1)
Adi Pradana 2)
Universita Darma Agung, Medan 1,2)
E-mail:
udastudi28@gmail.com 1)
pradana858@gmail.com 2)
ABSTRACT
In recruiting candidates for Civil Servants (CPNS), the government issued several policies
according to the problems and results of the evaluations carried out. Through the Passing
Grade system the government strives to establish quality CPNS with the expected standards
in accordance with the mandate of bureaucratic reform. But in reality the recruitment carried
out with the Passing Grade as regulated in Permenpanpan-RB Number 37 of 2018 is not as
expected where the average pass rate is below 10% and there are areas that do not pass at
all or pass zero percent . This condition shows that in addition to the quality of human
resources not as expected, there are also disvarites (gaps) that occur between regions, both
provinces and districts / cities. The conclusion of this study is that the government has not
been careful in measuring the level of quality of human resources, resulting in budget
inefficiency in recruitment. The recommendation conveyed is that in addition to accuracy in
measuring the quality of human resources, it can also take into account the disparities /
disparities between regions as shown in the Index parameter.s Human Development (IPM).
Keywords: Evaluation, Pissing Grade Policy, Disparetas.
ABSTRAK
Dalam melakukan rekrutmen calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) pemerintah mengeluarkan
beberapa kebijakan sesuai dengan permasalahan dan hasil evaluasi yang di lakukan. Melalui
sistem Passing Grade pemerintah berusaha untuk mengadakan CPNS yang berkualitas
dengan standart yang di harapkan sesuai dengan amanah reformasi birokrasi. Namun dalam
kenyataan rekrutmen yang di lakukan dengan Passing Grade sebagai mana di atur dalam
Permenpanpan-RB Nomor 37 tahun 2018 hsilnya tidak sebagaimana di harapkan di mana
tingkat kelulusan rata rata di bawah 10 % dan ada daerah yang tidak ada lulus sama sekali
atau kelulusan nol persen. Kondisi ini menunjukkan bahwa di samping kualitas sumberdaya
manusia belum sebagaimana yang di harapkan juga adanya disvarites (kesenjangan) yang
terjadi antara daerah baik provinsi maupun kabupaten / kota. Kesimpulan penelitian ini
bahwa pemerintah belum cermat dalam mengukur tingkat kualitas sumberdaya manusia
sehingga terjadi inefisiensi anggaran dalam melakukan rekrutmen. Rekomendasi yang di
sampaikan adalah agar di samping kecermatan dalam mengukur kualitas sumber daya
manusia juga dapat mempertimbangan faktor disparetas / kesenjangan antar daerah seperti
yang di tunjukkan dalam parameter Indeks Pembangunan Manusia (IPM).
Kata Kunci : Evaluasi, Kebijakan Pissing Grade, Disparetas
EVALUASI SISTEM PASSING GRADE DAN FAKTOR DISPARETAS ANTAR DAERAH

143 DALAM SELEKSI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL (CPNS)
Matius Bangun 1) Adi Pradana 2)
1. PENDAHULUAN kabupaten kota) dilaksanakan dengan
menggunakan sistem Computer Assisted
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah Tes (CAT) atau menggunakan alat bantu
satu unsur yang penting dalam sebuah computer. Demikian juga yang menjadi
perusahaan ataupun organisasi. Demikian tolok ukur kelulusan hal hal yang akan di
dalam organisasi pemerintahan ujikan merupakan dua komponen utama
sumberdaya aparatur merupakan salah satu yaitu Seleksi Kompetensi Bidang (SKB)
bagian terpenting dalam suatu dan Seleksi Kompetensi Dasar (SKD)
pemerintahan yang bertugas melaksanakb yang meliputi Tes Karakteristik Pribadi
penyelenggaraan pemerintahan yang (TKP), Tes Intelegensia Umum (TIU) dan
mampu memberikan pelayanan bagi Tes Wawasan Kebangsaan (TWK). Dari
masyarakat baik dari segi kecepatan hasil peleksanaan Seleksi kompetensi
maupun ketepatan dalam pelayanan Dasar (SKD) kelulusan peserta
publik. Dengan adanya sumberdaya berdasarkan system passing grade tersebut
manusia aparatur yang mencukupi baik berdasarkan keterangan yang di sampaikan
dari segi kulaitas maupun kuantitas maka oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur
pelayanan akan kebutuhan masyarakakat Negara dan Reformasi Birokrasi dan
akan dapat di capai secara optimal. Untuk
Kepala Badan Kepegawaian Negara
itulah Pemerintah selalu berusaha memiliki kelulusan rata rata baik di bawah
melakukan upaya-upaya untuk 10 % bahkan ada yang tidak lulus sama
meningkatkan kinerja sumber daya sekali atau kelulusan nol persen.
aparatur negara, yang salah satunya Rendahnya tingkat kelulusan tersebut
diantaranya adalah melalui proses diindikasikan dikarenakan tingginya nilai
rekrutmen CPNS. Adapun tujuan passing grade yang ditetapkan oleh
rekrutmen tersebut adalah diantaranya pemerintah pusat sehingga hal ini akan
adalah untuk menggantikan pegawai yang mengganggu dalam upaya meningkatkan
baru pensiun, menempati tugas yang baru pelayanan kepada masyarakat melalui
karena adanya pemekaran wilayah atau pemerataan. Secara Nasional jumlah
unit unit kerja yang baru. Melalui proses keseluruhan alokasi kebutuhan CPNS
rekrutmen tersebut diharapkan dapat untuk Instansi Pusat dan Daerah sejumlah
mencetak sumber daya aparatur yang 238.015 (dua ratus tiga puluh delapan ribu
berkualitas dan mampu bersaing dalam lima belas) dengan rincian Instansi Pusat
memberikan pelayanan kepada publik sebanyak 51.271 dan Instansi Daerah
secara maksimal. Berdasarkan ketentuan sebanyak 186.744, Tingginya kebutuhan
Peraturan Menteri Pendayagunaan tersebut merupakan bagian dari agenda
Aparatur Negara Reformasi Birokrasi Pemerintah pusat dalam melakukan
Nomor 36 Tahun 2018 jumlah yang akan reformasi birokrasi, dimana salah satu
di terima pada rekrutmen dapat dikatakan agenda tersebut adalah reformasi di bidang
memiliki tingkat persaingan yang sangat Sumber Daya Manusia Aparatur, Proses
tinggi. Untuk itu dalam mendapatkan rekrutmen yang transparan tentunya dapat
aparatur yang bebas dari Korupsi, Kolusi menghasilkan kualitas sumber daya
dan Nepotisme pelaksanaan seleksi manusia dimana langkah yang dilakukan
rekrutmen CPNS dilingkungan pemerintah oleh pemerintah dengan menggunakan
baik pusat maupun daerah (propinsi, sistem Computer Assisted Tes (CAT) yaitu
JURNAL RETENRUM, Volume.1 No. 02 Tahun 2020 (Agustus); 143-154 144

merupakan suatu langkah stategis yang tentang sistem passing Grade dalam
dilakukan dalam menjaring orang-orang rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil
yaang berkualitas dalam pengelolaan (CPS).
tatanan pemerintahan. Latar belakang
inilah yang menjadi alasan peneliti untuk 2. TINJAUAN PUSTAKA
mengkaji lebih dalam terkait kebijakan Sebagaimana yang di kemukakan oleh
pengadaan CPNS melalui sistem passing Anderson (dalam Ekowati 2005:5)
grade baik dari sistem maupun standart dikatakan bahwa kebijakan publik adalah
nilai yang di tetapkan oleh pemerintah suatu kebijakan yang dikembangkan oleh
terhadap masing masing unsur penelian. badan-badan pejabat-pejabat pemerintah.
Tujuan dan sasaran dilakukan proses Anderson selanjutnya mengungkapkan
perekrutan untuk menyediakan pasokan bahwa implikasi definisi dari pengertian
pegawai yang cukup untuk memenuhi ini adalah : a. bahwa suatu kebijakan selalu
kebutuhan masing-masing organisasi mempunyai tujuan tertentu atau tindakan
dalam usaha mewujudkan pelayanan yang berorientasi pada maksud dan tujuan,
masyarakat yang optimal. Sehubungan b. bahwa kebijakan itu berisi tindakan-
dengan rendahnya tingkat kelulusan CPNS tindakan atau pola tindakan Pemerintah /
berdasarkan Passing garade sebagaimana Pejabat pemerintah, c. bahwa kebijakan itu
di tetapkan dalam Permenpan-RB untuk merupakan apa yang benar-benar
memenuhi kebutuhan Calon Pegawai dilakukan Pemerintah bahwa kebijakan itu
Negeri Sipil tersebut maka Pemerintah berdasarkan pada peraturan atau
melalui Permenpan-RB mengeluar perundang-undangan yang bersifat
peraturan baru yaitu Permenpan-RB nomor memaksa. Berdasarkan pandangan dan
61 / 2018 tentang Optimalisasi Pemenuhan pemikiran dari para ahli di atas dapat di
Kebutuhan / Formasi Pegawai Negeri Sipil rumuskan bahwa kebijakan publik adalah
Dalam Seleksi CPNS Tahun 2018. Dimana suatu tindakan yang dilakukan oleh
melalui Permenpan_RB ini kelulusan pemerintah melalui peraturan atau
dilakukan dengan sistem perangkingan perundang-undangan dalam periode
yang berbeda dengan sitem Passing Grade tertentu untuk mencapai suatu tujuan
yang diterapkan sesuai Permenpan_RB dalam mengatasi suatu permasalah publik.
No. 37 Thn 2018. Demikian juga seiring Dalam kebijakan rekrutmen CPNS tersebut
perjalanan waktu maka pada saat tulisan dilakukan melalui mekanisme sistem
ini di lakukan pemerintah Pusat passing grade yang merupakan kebijakan
mengeluarkan Kebijakan rekrutmen Calon publik dengan dasar hukum Permenpan
pegawai Negeri Sipil (CPNS) untuk Nomor 37 Tahun 2018 tentang Nilai
formasi 2019 melalui Permenpan-RB No. Ambang Batas Seleksi Kompetensi Dasar
24 / 2019 yang pelaksanaanya sedang Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil
berlangsung. Dengan demikian kajian ini Tahun 2018 dan Peraturan Badan
ingin bertujuan untuk menganalisia a. Kepegawaian Negara Nomor 14 Tahun
Bagaimanan Dinamika Perubahan 2018 tentang Petunjuk Teknis Pengadaan
Pemenpan-RB tentang sistem Passing Pegawai Negeri Sipil. Dalam Kamus Besar
Grade dalam rekrutmen Calon Pegawai Balai Pustaka evaluasi adalah “penilaian”
Negeri Sipil, b) Bagaimanan Implementasi (Tim Balai Pustaka, 1989:238). Demikian
Permanpan-RB Nomor 36 Tahun 2018
juga dalam Modul Sistem Akuntabilitas tujuan dari kebijakan adalah yang
Kinerja Instansi Pemerintah (Edisi Kedua) berhubungan dengan metode analisis
yang diterbitkan oleh Lembaga kebijakan untuk memudahkan
Administrasi Negara Republik Indonesia, mendapatkan informasi yang cepat dala
evaluasi dapat disamakan dengan proses pengolahan data untuk kepentingan
penaksiran (appraisal), pemberian angka pengambilan keputusan. Sementara itu
(rating) dan penilaian (assesment). menurut Brewer dalam Studying Public
Sedangkan menurut Arikunto dan Cepi Policy, proses suatu kebijakan terdiri atas
(2008 : 2), bahwa Evaluasi adalah kegiatan 6 tahapan berturut turut yaitu : a.
untuk mengumpulkan informasi tentang permulaan /penanaman (invensi), b.
bekerjanya sesuatu, yang selanjutnya estimasi (perkiraan), c. seleksi (pemilihan),
informasi tersebut digunakan untuk d. aimplementasi (penerapan), e. evaluasi
menentukan alternatif yang tepat dalam (penilaian) dan e. erminasi (penyelesaian).
mengambil sebuah keputusan. Sudjana Pada umumnya evaluasi kebijakan
(2006:48) menyatakan setidaknya terdapat dilakukan setelah kebijakan publik tersebut
enam hal tujuan evaluasi yang yaitu untuk diimplementasikan. Ini tentunya dalam
: a. Memberikan masukan bagi rangka menguji tingkat kegagalan dan
perencanaan program; b. Menyajikan keberhasilan, keefektifan dan
masukan bagi pengambil keputusan yang keefisienannya. Abdulkahar Badjuri dan
berkaitan dengan tindak lanjut kegiatan Teguh Yuwono (2002:132) melihat lebih
dan program. : c. Memberikan masukan ke arah tujuan pembuatan suatu kebijakan
bagi pengambil keputusan tentang yang menyatakan bahwa dalam Evaluasi
modifikasi atau perbaikan program; d. kebijakan setidak-tidaknya dimaksudkan
Memberikan masukan yang berkenaan untuk memenuhi tiga tujuan utama, yaitu :
dengan faktor faktor pendukung maupun a. untuk menguji apakah kebijakan yang
penghambat program; e. Memberikan diimplementasikan telah dapat mencapai
masukan untuk kegiatan motivasi dan tujuannya, b. untuk menunjukkan
pembinaan (pengawasan, supervisi, dan akuntabilitas pelaksanaan kepada publik
monitoring) bagi penyelenggara, pengelola terhadap kebijakan yang telah
dan pelaksana program. Tak jauh berbeda diimplementasikan, c. untuk memberikan
dengan Sudjana William N. Dunn masukan pada kebijakan-kebijakan publik
memberikan pandangan dan pendapatnya yang akan datang Sekalipun penerapan
bahwa kebijakan bertujuan untuk : a. suatu kebijakan oleh pemerintah telah
Memberi informasi yang valid dan dapat di dirancang sedemikian rupa untuk
percaya mengenai kinerja suatu kebijakan mencapai tujuannya, namun tidak selalu
yaitu, seberapa jauh kebutuhan, nilai dan penerapan tersebut dapat mewujudkan
kesempatan telah dapat dicapai melalui semua tujuan yang hendak dicapai.
tindakan publik. b. Memberi sumbangan Terganggunya implementasi yang
pada klarifikasi dan kritik terhadap nilai- menjadikan tidak tercapainya tujuan
nilai yang mendasari pemilihan tujuan dan kebijakan mungkin pula disebabkan oleh
target. c. Memberi sumbangan pada pengaruh dari berbagai kondisi lingkungan
aplikasi metode-metode analisis kebijakan yang tidak teramalkan sebelumnya.
lainnya, Selanjutnya William N Dunn Sedangkan Samodra dkk (1994:15)
2003: 609 menambahkan bahwa salah satu memandang dari sisi komponen dasar

suatu kebijakan bahwa suatu kebijakan organisasi. Nawawi membagi pengertian
publik selalu mengandung setidak- SDM menjadi dua, yaitu pengertian secara
tidaknya tiga komponen dasar, yaitu tujuan makro dan mikro. Pengertian SDM secara
yang luas, sasaran yang spesifik dan cara makro adalah semua manusia sebagai
mencapai sasaran tersebut. Dalam penduduk atau warga negara suatu negara
kaitannya dengan suatu program biasanya atau dalam batas wilayah tertentu yang
evaluasi dilakukan dalam rangka sudah memasuki usia angkatan kerja, baik
mengukur efek suatu program dalam yang sudamaupun belum memperoleh
mencapai tujuan yang ditetapkan. (Hanafi pekerjaan (lapangan kerja). Sedangkan
& Guntur, 1984: 16). Evaluasi kebijakan pengertian SDM dalam arti mikro secara
dilakukan untuk mengetahui 4 aspek yaitu: sederhana adalah manusia atau orang yang
a) Proses pembuatan kebijakan, b) Proses bekerja atau menjadi anggota suatu
implementasi kebijakan c) Konsekuensi organisasi yang disebut personil, pegawai,
kebijakan, dan d) Efektivitas dampak karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-
kebijakan (Wibowo, 1994: 9). Kemudia lain. Menurut Veithzal Rivai sumber daya
William N Dunn menambahkan bahwa manusia adalah seorang yang siap, mau
berdasrkan waktu pelaksanaannya, dan mampu memberi sumbangan usaha
evaluasi kebijakan dibedakan menjadi 3 pencapaian tujuan organisasi. Selain itu
bagian yaitu: a. Evaluasi sebelum sumber daya manusia merupakan salah
dilaksanakan (evaluasi summative)b. satu unsur masukan (input) yang bersama
Evaluasi pada saat dilaksanakan (evaluasi unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin
proses), dan c. Evaluasi setelah kebijakan dan metode/teknologi diubah menjadi
evaluasi konsekuensi (output) kebijakan proses manajemen menjadi keluaran
dan atau evaluasi Impak / pengaruh (output) berupa barang atau jasa dalam
(outcome) kebijakan. Teori kebijakan yang usaha mencapai tujuan perusahaan.
di kemukakan oleh Finance (1994:4) Berdasarkan beberapa pemikiran dari para
bahwa ada empat dasar tipe evaluasi ahli tersebut, penulis menyimpulkan
sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai. rekrutmen adalah suatu kegiatan untuk
Keempat tipe ini adalah evaluasi mencari kandidiat yang sesuai dengan
kecocokan (appropriateness evaluation), kualifikasi yang diinginkan untuk mengisi
evaluasi efektivitas (effectiveness lowongan atau jabatan yang ada
evaluation), evaluasi efisiensi (efficiency sebagaimana yang telah ditentukan
evaluation) dan evaluasi meta (meta- sebelumnya sesuai rencana. Menurut
evaluations). Evaluasi kecocokan Gomes dalam Nurjaman (2014:69),
(appropriateness) menguji dan rekrutmen dilaksanakan karena beberapa
mengevaluasi tentang apakah kebijakan alasan tertenu yang utama adalah a)
yang sedang berlangsung cocok untuk Berdirinya perusahaan baru, b) Adanya
dipertahankan juga, apakah kebijakan baru perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi;c)
dibutuhkan untuk mengganti suatu Terciptanya pekerjaan dan kegiatan baru.
kebijakan. Sayuti Hasibuan berpendapat Demikian juga terdapat beberapa hal yang
bahwa sumber daya manusia dapat penting lainnya untuk memenuhi
didefinisikan sebagai semua manusia yang lowongan atau cabatan dapam
terlibat di dalam suatu organisasi dalam pemerintahan yang di akibatkan oleh di
mengupayakan terwujudnya tujuan berhentikan sebagai pegawai, memaski
masa persiapan pensiun atau juga karena berbeda- beda dimana jumlah soal untuk
berhalangan tetap seperti sakit atau TWK sebanyak 35 (tiga puluh lima) , TIU
meninggal dunia. Setelah di terima sebanyak 30 (tiga puluh) , dan TKP
menjadi calon Pegawai Negeri Sipil maka sebanyak 35 soal. Apabila peserta berhasil
tidak otomati si pegawai menerima gaji menjawab benar maka akan mendapatkan
langsung 100 % akan tetapi masih dalam peserta nilai 5 (lima) dari masing-masing
taraf transisi dan di hargai dengan gaji soal dan apabila salah ataupun peserta
sebesar 80 % dari gaji penuh sebagai PNS tidak menjawab maka nilainya 0 (nol).
dengan berpedoman kepada ketentuan Dengan demikian, secara keseluruhan
perundang undangan tentang kepepawaian apabila benar semuanya maka nilai
di Indonesia, Selanjutnya menurut Darma maksimalnya adalah 500 (lima ratus)
(2004) dalam Elga Septhinna bahwa dengan perincian nilai maksimal TKP: 175
penempatan CPNS dilakukan setelah (seratus tujuh puluh lima), nilai maksimum
dinyatakan lulus dari seleksi dan TIU: 150 (seratus lima puluh), dan
melengkapi persyaratan administrasi serta sedangkan TWK: 175 (seratus tujuh puluh
ketentuan lainnya dan selanjutnya diberi lima). Materi SKD meliputi untuk
nomor identitas sebagai calon pegawai karakteristik pribadi dimaksudkan
negeri sipil. Dalam menjalankan tugas kemampuan dan kematangan pribadi, tes
selanjutnya sang CPNS kemudian inteligensi umum untuk menilai tingkat
ditempatkan sesuai dengan formasi yang kecerdasan dan wawasan kebangsaan
diperuntukkan dengan memperhatikan digunakan untuk menilai terhadap peserta
latar belakang pendidikan dan pengalaman tentang penguasaan, pengetahuan dan
yang dimilikinya sebelumnya. Dengan kemampuan mengimplementasikan nilai
demikian penempatan kepada setiap CPNS nilai Pilar Kebangsaan Indonesia sesuai
di dasarkan sesuai kebutuhan organisasi ketentuan ketentuan ada.
pemerintahan dengan prinsip
menempatkan sesseorang sesuai dengan 3. METODE PENELITIAN
kompetensinya pada tempat dan Metode penelitian digunakan untuk
kedudukan yang sesuai, Untuk pengadaan menjawab permasalahan dalam penelitian
CPNS Tahun 2018, nilai ambang batas dan metode yang digunakan harus dapat
kelulusan (passing grade) ditetapkan sesuai sesuai dengan masalah penelitian, namun
Permenpan-RB No. 37 Tahun 2018 di demikian setiap metode memiliki
mana semua peserta akan mengikuti kelemahan dan kelebihan, maka untuk
Seleksi di bidang Kompetensi Dasar dan menjawab permasalahan penelitian
Kompetensi Bidang. TKD (SKD). terdiri menggunakan metode yang dapat saling
dari 3 komponen yaitu, Tes Wawasan mengisi dan melengkapi. Dalam suatu
Kebangsaan (TWK) dengan passing grade penelitian ilmiah, metode penelitian
75, Tes Inteligensi Umum (TIU) dengan diperlukan sebagai frame dalam suatu
passing grade 80 dan Tes Karakteristik garis pemikiran yang tidak bias.
Pribadi (TKP) dengan passing grade 143, Singarimbun (Efendi 1987 : 3). Untuk
sehingga apabila di jumlahkan secara menggali informasi tentang hal hal yang
keseluruhan berjumlah 298. masing- dibutuhkan dalam menjawab pertanyaan –
masing kompenen tes komponen tes pertanyaan penelitian yang berkaitan,
tersebut memiliki jumlah soal yang

maka peneliti menggunakan penelitian pemerintah melalui Kementerian
bersifat deskriptif melalui pendekatan Pendayagunaan Aparatur Negara &
kualitatif, analisis melalui studi litratur dan Reformasi Birokrasi. Sebagai sebuah
dokumentasi baik dari buku buku kebijakan tentunya tidak terlepas dari pro
kepustakaan, media baik cetak maupun kontra sesuai dengan kepentingan atau
elektronik. Menurut Bogdan dan Taylor sudut pandang keilmuan seseorang.
(Moleong, 2001:3) yang menyatakan Berikut ini poin poin penting perubahan
bahwa penelitian kualitatif adalah prosedur sistem rekrutmen CPNS setelah dibukanya
penelitian untuk menghasilkan suatu data kembali moratorium tersebut. Permenpan-
deskriptif berupa kata-kata bukan angka RB No. 36 Thn 2018. Peraturan Menteri
tertulis atau lisan dari orang-orang tertentu Pendayagunaan Aparatur Negara &
dan perilaku yang sedang diamati. Hasil Reformasi Birokrasi No, 36 Tahun 2018
penelitian akan dirancang untuk tentang kriteria Penetapan Kebutuhan
mengumpulkan informasi tentang keadaan CPNS tahun 2018. Adapun total alokasi
nyata dengan memberikan gambaran penetapan kebutuhan untuk Instansi Pusat
umum atau deskripsi secara sistematis, dan Daerah sejumlah 238.015 (dua ratus
faktual dan akurat terhadap objek yang tiga puluh delapan ribu lima belas) dengan
diteliti. Singarimbun (1994:4) menyatakan rincian: a. Instansi Pusat sebanyak 51.271;
pendapatnya bahwa penelitian deskripitif dan b. Instansi Daerah sebanyak 186.744.
dimaksud untuk mengukur dengan cermat Sesuai dengan pasal 2 Permenkpan-RB
terhadap fenomena sosial tertentu, dimana tersebut bahwa prioritas penetapan
peneliti mengembangkan konsep dan kebutuhan Pegawai Negeri Sipil Tahun
menghimpun konsep serta menghimpun 2018 untuk: a. bidang pendidikan; b.
fakta, dengan tidak melakukan hipotesa. bidang kesehatan; c. bidang infrastruktur;
Dengan menggunakan metode penelitian d. Jabatan Fungsional; dan e. jabatan
ini, maka peneliti akan mendeskripsikan teknis lain. Dari berbagai defenisi
fakta aktual yang ada di lapangan. Melalui rekrutmen tersebut sebagaimana di
penggunaan pendekatan deskriptif ampaikan oleh berbagai pakar dan
kualitatif, maka tujuan penelitian ini yaitu pengamat di atas bahwa kebijakan saat ini
menganalisis dinama perubahan kebijakan yang ditempuh pemerintah adalah
dalam rekrutmen CPNS serta menganalisis melakukan rekrutmen pegawai negeri sipil
implementasi rekrutmen CPNS melalui baru sebagai pengganti pegawai yang
system passing grade di lingkungan memasuki masa baru sesuai dengan
Pemerintah. pertumbuhan nol atau zero grwoth di mana
tahun 2018 pemerintah bakal merekrut
4. HASIL DAN PEMBAHASAN PNS sebesar 238.015 orang yang terdiri
Dinamika Perubahan Sistem dalam dari 51.271 berasal dari instansi pusat yang
pengadaan CPNS bahwa semenjak di terdiri atas 76 kementerian/lembaga.
bukanya lagi moratorium untuk terhadap Sebanyak 186.744 posisi lainnya disebar
PNS kini setiap tahun di adakan rekrutmen ke 525 instansi daerah dimana dari jumlah
tersebut sebagaimana tahun tahun tersebut, paling banyak dialokasikan untuk
sebelumnya. Dengan dinamikan perubahan tenaga guru dan kesehatan. Tenaga guru
sesuai hasil evaluasi yang di lakukan oleh yang direkrut melalui CPNS ini sebesar
112 ribu orang. Permenpan-RB No. 37
Tahun 2018. Jika Permenpan-RB No. 36 atau hasil kelulusan rata rata pusat dan dan
tahun 2018 mengatur tentang perencanaan daerah berada di bawah 10 % bahkan ada
kepegawaian secara nasional dengan daerah yang tingkat kelulusan 0 %
perincian di pusat tersebar pada 71 sehingga formasi 2018 yang di siapkan
instansi, sedangkan di daerah pada 525 banyak yang kosong maka pro kontra
instansi maka Permenpan-RB No. 37 2018 tentang rendahnya tingkat kelulusan pada
ini mewajbkan peserta seleksi CPNS 2018 formasi CPNS yang tertuang dalam
harus melalui tahapan tes Seleksi bidang Permenpan-RB No. 37 thn 2018 meluas di
Kompetensi Dasar (SKD) setelah masyarakat. Permasalahan ini tidak hanya
dinyatakan lolos seleksi administrasi. Dari dirasakan pemerintah tapi juga di
hasil tes SKD, dengan menggunakan masyarakat khususnya calon PNS yang
sistem Computer Assisted Test (CAT).para sangat mengharapkan dapat mengisi
peserta mengerjakan 100 soal yang terdiri jabatan jabatan yang kosong tersebut.
dalam tiga bidang yaitu TWK 35 soal, TIU Banyak pengamat menyarankan agar
30 soal, dan TKP 35 soal. Rentetan tes pemerintah tetap mempertahankan sesuai
yang dilakukan tentnya untuk mendapatka dengan tingkat kelulusan sebagaimana
sumber daya manusia yaitu setiap orang adanya namun juga banyak yang
yang yang beraktivitas dan terlibat dalam menyayangkan bahwa hal ini terjadi
mencapai tujuan suatu organisasiDengan karena kegagalan pemerintah dapat
demikian untuk mendapatkan kualitas memetakan standar kualitas sumberdaya
sumberdaya manusi sebagaimana yang di manusi yang ada serta kesenjangan antar
harapkan sesuai dengan tuntutan daerah yang ada sampai ada daerah yang
kebutuhan organisasi maka juga alat ukur kelulusannya hanya nol persen saja.
yang di gunakan dalam rekrutmen adalah Namun demikian dalam setiap terjadi pro
harus jelas. Untuk kelulusan tes SKD ini kontra tersebut pemerintah membuat
sebagai mana di atur dalam Permenpaan- kebijakan melalui Kebijakan yang baru
RB ini adalah menggunakan passing grade Kementerian Pendayagunaan Aparatur
yang dianggap pemerinth sebagai jawaban Negara & Reformasi Birokrasi
ayas kualitas calon PNS yang di harapkan. (KemenPAN-RB), kembal mengeluarkan
Berdasarkan penjelasan di akun Twitter aturan baru terkait nilai ambang batas
resmi dari Kementerian Pan & RB passing (passing grade) seleksi CPNS 2018, yaitu
grade atau nilai ambang batas tersebut Permenpan-RB No. 61 / 2018. Melalui
adalah nilai minimal yang harus di raih peraturan ini Pemerintah menurunkan
peserta CPNS untuk dapat lolos dan maju ambang batas kelulusan atau passing grade
ke tahap berikutnya yaitu SKB. Jadi, untuk calon pegawai negeri sipil pada
peserta harus mendapat nilai minimal proses perekrutan tahun 2019. Penjelasan
passing grade sebagaimana yang telah yang di keluarkan oleh pemerintahan
ditentukan maka si CPNS 2018 ini dengan bercermin dari pengalaman
sebagaimana diatur dalam Peraturanmen rekrutmen tahun sebelumnya yaitu 2018,
PAN & RB tentang Nilai Ambang Batas yaitu bahwa banyak instansi di daerah
SKD yaitu : 143 untuk TKD, 80 untuk yang kesulitan untuk mendapatkan
TIU,75 untuk TWK. Setelah pegawai karena peserta tidak memenuhi
memperhatikan pelaksanaan Seleksi ambang batas kelulusan. Penurunan
Kompetensi Dasar selesai ternyata output ambang batas kelulusan CPNS ini diatur

kembali dalam Peraturan Menteri tingkat kelulusan Pemeintah harus
Pendayagunaan Aparatur Negara dan membuat pertanggungjawaban ke publik
Reformasi Birokrasi (Permen PAN dan tentang besarnya tenaga, pikiran dan
RB) Nomor 24 Tahun 2019 tentang Nilai anggaran yang telah di keluarkan dalam
Ambang Batas Seleksi Kompetensi Dasar membuat suatu kebijakan yang ternyata
(SKD) Pengadaan CPNS Tahun 2019. tidak berhasil sesuai dengan rencana.
Peraturan itu mengatur, SKD tetap Kebijakan yang baru seharusnya bercermin
meliputi tes karakteristik pribadi, tes dari kebijakan sebelumnya di mana
intelegensia umum (, dan tes wawasan pemerintah mengakui salah satu
kebangsaan. Diatur pula ambang batas permasalahan yang di jumpai adalah
kelulusan bagi peserta adalah 126 untuk tentang Disparetas atau kesenjangan antar
TKP yang sebelumnya 143, 80 untuk TIU daerah namun belum terakomodasi di
sama seperti tahun sebelumnya , dan 65 dalam Permenpan-RB yang baru yaitu
untuk TWK. Menurut Menteri Permenpan-RB No, 24 / 2018 untuk
Pendayagunaan Aparatur Negara & formasi 2019. Menurut William N Dunn,
Reformasi Birokrasi bahwa keputusan berdasarkan waktu pelaksanaannya,
menurunkan passing grade merupakan evaluasi kebijakan dibedakan menjadi 3
hasil evaluasi pelaksanaan seleksi CPNS bagian yaitu: a. Evaluasi sebelum
tahun-tahun sebelumnya, dimana banyak dilaksanakan / diimplementasikan
instansi di daerah yang gagal memperoleh (evaluasi summative) b. Evaluasi pada saat
CPNS yang baru karena tidak satu pun dilaksanakan (evaluasi proses), dan c.
pelamar yang bisa memenuhi passing Evaluasi setelah kebijakan evaluasi
garade kelulusan yang telah di jadikan konsekuensi (output) kebijakan dan atau
standar. Dari kronologi kebijakan tersebut evaluasi Impak / pengaruh (outcome)
di atas maka di tinjau dari beberapa teori kebijakan. Dalam peneletian ini tidak ada
evaluasi kebijakan dapat di analisis hal hal di lakukan analisis mengenai evaluasi
sebagai berikut : Abdulkahar Badjuri dan sebelum di laksanakan karena ini adalah
Teguh Yuwono (2002:132) menyatakan kebijakan baru pasca di bukanya kembali
Evaluasi kebijakan setidak-tidaknya moratorium untuk CPNS. Evaluasi pada
dimaksudkan untuk memenuhi tiga tujuan saat kebijakan ini di laksanakan adalah
utama, yaitu : a. untuk menguji apakah evaluasi pada saat penelitian dilakukan
kebijakan yang diimplementasikan telah yaitu untuk pelaksaan 2020 terhadap
mencapai tujuannya, b. untuk formasi 2019 berdasarkan Permenpan-RB
menunjukkan akuntabilitas pelaksana No, 24 Tahun 2018, dimana sampai saat
publik terhadap kebijakan yang telah di ini baru selesai pada pelaksaan Seleksi
implementasikan, c. untuk memberikan Komptensi Dasar. Evaluasi setelah di
masukan pada kebijakan-kebijakan publik laksnakan yaitu formasi 2018 dengan
yang akan datang. Dari ketiga tujuan ini Permepan-RB No. 37 Thn 2018 di mana
jelas pemerintah tidak berhasil membuat hasildengan ambang batas 298 rata rata
suatu kebijakan di mana kebijakan kelulusan di bawah 10 % serta ada daerah
rekrutmen CPNS sesuai dengan yang sama sekali tidak lulus alias
Permenpan-RB 37 thn 2018 tidak kelulusan nol persen. Kondisi ini di
mencapai tujuan sesuai dengan yang tanggulangi pemerintah dengan
diharapkan karena kegagalan dalam mengeluarkan Permenpan-RB yang baru
yaitu permenpan-RB No. 24 Thn 2018 mencerminkan kondis kesenjangan
dengan mengubah sistem kelulusan dengan Sumaberdaya Manusi antara daerah yang
perangkingan. Kondisi ini tentu dari sisi ada di Indonesia yang seharusnya menjadi
analisis kebijan suatu yang tidak tepat salah satu vaktor variabel yang menjadi
karena pemerintah gagal membuat suatu pertimbangan untuk menetapkan sistem
kebijakan tentang pemetaan sumberdaya pada tahun tahun yang akan datang.
manusi Indonesia dan tidak Permenpan –RB 24 Tahun 2019
mempertmbangkan disparetas anatar Permenpan-RB yang baru ini berbeda
daerah. Menurut Finance (1994:4) ada dengan tahun sebelumnya standart
empat dasar tipe evaluasi sejalan dengan kelulusan SKD CPNS Tahun 2020 telah
tujuan yang ingin dicapai. Keempat tipe ini direvisi kembali. Total passing grade
adalah evaluasi kecocokan berdasarkan Permenpan-RB No. 24 Tahun
(appropriateness evaluation), evaluasi 2019 yang harus lulus adalah adalah 271
efektivitas (effectiveness evaluation), dengan perincia TWK adalah 65, TIU
evaluasi efisiensi (efficiency evaluation) adalah 80, TKP adalah 126 poin. Namun
dan evaluasi meta (meta-evaluations). dari sisi materi Seleksi Kompetensi masih
Evaluasi kecocokan (appropriateness) sama dengan Permenpan-RB sebelumnya
menguji dan mengevaluasi tentang apakah yaitu untuk Seleksi Kompetensi Dasar
kebijakan yang sedang berlangsung cocok yang terdiri dariTes Wawasan Kebangsaan
untuk dipertahankan juga, apakah (TWK) untuk menilai penguasaan
kebijakan baru dibutuhkan untuk pengetahuan dan kemampuan
mengganti suatu kebijakan. Bila di lihat mengimplementasikan: Nasionalisme;
dari tipe evaluasi ini bahwa evaluasi Integritas; Bela Negara; Pilar Negara;
kecocokan tidaklah sesuai mengingat Bahasa Indonesia; Pancasila; Undang-
pemerintah sejak awal memiliki harapan Undang Dasar 1945; Bhinneka Tunggal
untuk merekrut calon PNS yang memiliki Ika; dan NKRI (sistem Tata Negara
stadrt sesuai dengan amang batas yang di Indonesia, sejarah, peranan Bangsa
atur pada Permenpan-RB No. 37 Thn 2018 Indonesia dalam tatanan regional maupun
namun akhirnya di anulir dengan membuat global, dan kemampuan dalam berbahasa
sistem perangkingan yang tentunya tidak Indonesia secara baik dan benar). Terkait
algi sesuai dengan nilai ambang batas. perubahan-perubahan yang terjadi secara
Dari sisi efektivitas terjadi pemborosan spontan ini, Agus Pambagio menilai, ke
waktu dimana bukan hanya kepada peserta depannya dapat dijadikan acuan agar lebih
calon PNS tapi juga pemerintah sebagai baik. Untuk tahu apa yang dicari
penyelenggara. Juga telah terjadi in (pemerintah), Kementerian PANRB harus
efisiensi di mana ada pemborosan berbicara dengan kementerian lain atau
anggaran yang seharusnya bisa di hemat lembaga yang menangani pendidikan,
dengan membuat perencanaan yang lebih termasuk dalam pembuatan soal – soal tes.
baik. Untuk itu seyogianya di adakan Agus Pambagio mengatakan, pemerintah
kembali mete evaluasi secara meyeluruh dapat menjadikan ini sebagai suatu bahan
baik nilai ambang batas yang juga evaluasi untuk perbaikan di masa masa
memperhatikan atau memperhitungkan yang akan datang. Adalah sesuatu
keberddaan sumberdaya manusi antar kekurangadilan apabila semua kemampuan
daerah. Penjelasan ini sesunggauhanya sumberdaya manusi untuk semua daerah

yang berbeda beda di asumsikan sama. Hal rekrutmen CPNS disebutkan tidak
ini di akui oleh Menteri Pendayagunaan terpenuhinya jumlah kelulusan serta
Aparatur Negara dan RB sebagaimana di disparietas antar daerah daerah. Banyak
lansir dari berita Kompas.com hari Jumaat parameter yang dapat dilakukan untuk
di jkartata tanggal 12 Nopember 2019 mengetahui pemetaan Sumberdaya tiap
bahwa penurunan passing grade ini daerah antara lain yang sering di gunakan
dilakukan karena berkaca pada adalah adalah Indeks Pembangunan
pengalaman seleksi CPNS tahun 2018 di Manusi. Indeks Pembangunan Manusia
mana banyak peserta yang tidak memenuhi (IPM) atau Human Development Index
ambang batas yang telah ditetapkan (HDI) adalah pengukuran perbandingan
bahkan ada beberapa daerah enggak ada dari harapan hidup, melek huruf,
yang lulus sesuai dengan standar passing pendidikan dan standard yang digunakan
grade yang telah di tetapkan. Hal ini untuk mengukur pengaruh dari
menunjukkan bahwa adanya disparetas kebijaksanaan ekonomi terhadap kualitas
(kensenjangan) masing masing daerah baik hidup. Pada tahun 2019, Indeks
provinsi maupun kabupaten / kota. Adanya Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia
disparetas tersebut juga tercermin dari mencapai 71,92. di mana yang tertinggi
pemerintah juga membuat indikator adalah di DKI dengan IPM sebesar 80,76
indikator baik mikro maupun makro sementara yang terendah adalah Provinsi
terhadap kondisi masing masing daerah Papua dengan IPM 60,84. Pemerintah
yang ada di Indonesia baik berdasrkan Pusat gagal dalam memetakan kemampuan
propinsi maupun kabupaten kota. Berbagai kondisi sumberdaya manusia (SDM)
indikator indikator tentang kondisi dengan menggunakan standart kelulusan
sumberaya manusia tercermin dari melalui sistem Passing Grade sebagaimana
beberapa indikator seperti Indeks di atur dalam Permenpan-RB Nomor 37
Pembangunan Manusia (IPM) secara Tahun 2018 untuk formasi CPNS Tahun
nasional, per provinsi maupun per 2018. Pemerintah Pusat melakukan
kabupaten / kota yang ada di Indonesia, inefisiensi anggaran untuk perencanaan
Upah Minimum Rata rata baik propinsi rekrutmen formasi CPNS 2018 dengan
maupun kabupaten / kota, Produk kelulusan rata rata nasional hanya sekitar 8
Domestik Regional Bruto (PDRB). Income % dan dilanjutkan dengan sistem
per kapita, Nilai tukar Petani ataupun pemrangkingan sebagaimana di atur dalam
nelayan secara nasional, propinsi an Permenpan-RB Nomor 61 Tahun 2018.
kabupaten / kota dan lain sebagainya yang Pemerintah pusat belum memperhitungkan
semuanya menunjukkan adanya disparitas adanya disparetas ( kesenjangan )
antar daerah / wilayan yang ada. Jadi dari sumberdaya manusia antara daerah baik
gambaran tersebut di atas nyata bahwa provinsi maupun antar kabupaten / kota
pertimbangan tentang adanya disparites dalam menentukan standart kelulusan
anatar daerah baik provinsi maupun calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS).
kabupaten . kota belum terakomodasi. Syandart keulusan CPNS untuk formasi
Pada hal dalam Permen 61 Thn 2018 2019 meskipun telah diturunkan sesuai
tentang Optimalisasi di sebutkan bahwa dengan Permenpan-RB Nomor 24 Tahun
dampak Permenpan-RB No. 37 Tahun 2019 namun belum juga memperhitungkan
2018 tentang sistem Passsin grade dalam Disparetas antar daerah.
5. SIMPULAN Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Bisnis yang Kompetitif Yogyakarta,
Adapun Kesimpulan penelitian ini adalah : Ghalia Gajah Mada University Press.
Pemerintah belum berhasil membuat suatu
kebijakan di mana kebijakan rekrutmen Permenpan-RB Nomor 36 Tahun 2018
CPNS sesuai dengan Permenpan-RB 37 tentang tentang Kriteria penetapan
thn 2018 tidak mencapai tujuan sesuai kebutuhan pegawai negeri sipil dan
dengan yang diharapkan. Kebijakan baru Pelaksanaan seleksi calon pegawai negeri
yang dibuat oleh pemerintah belum sipil tahun 2018
memperhitungkan adanya Disparetas atau
kesenjangan antar daerah. Terjadi Permenpan-RB Nomor 37 Tahun 2018
pemborosan waktu dan inefisiensi dalam tentang Nilai Ambang Batas Seleksi
Kompetensi Dasar Pengadaan CPNS
penggunaan anggaran yang seharusnya
bisa di hemat dengan membuat Tahun 2018
perencanaan yang lebih baik. Peraturan Badan Kepegawaian Negara
Nomor 14 Tahun 2018 tentang Petunjuk
Sedangkan rekomendasi peneliti adalah
mengusulkan ke Pemerintah Pusat agar Teknis PengadaanPegawai Negeri Sipil.
dalam menetapkan Passing Grade Abdul Wahab, Solichin, 2001, Analisis
kelulusan memperhatian Disparetas Kebijakan Dari Formulasi ke Implementasi
(kesenjangan) kondis sumberdaya manusi Kebijakan Negara, Bumi Aksara, Jakarta,
daerah baik antar propinsi maupun Hal 5 Ekowati,
kabupaten / kota dalam menentukan
standart kelulusan calon Pegawai Negeri Mas Roro Lilik, 2005, Perencanaan,
Sipil (CPNS). Salah satu kriteria yang di Implementasi dan Evaluasi Kebijakan atau
sarankan untuk mengakomodasi disparetas Program, EdisiRevisi, PT Rosdakarya,
antar daerah tersebut adalah Indeks Bandung.
Pembangunan Manusia (IPM).
Bridgman, J. & Davis G. Australian Policy
6. DAFTAR PUSTAKA Handbook, (Allen & Unwin, NSW, 2000),
hal. 130.
Darma, 2004.Manajemen Kepegawaian
dan Sistem Rekruitmen Pegawai di Dunn. N, William. 2003. Pengantar
Indonesia. Jakarta, Penerbit Liberty. Analisis Kebijakan Publik. Edisi Kedua
Yogyakarta: Gadjah Mada University
Hasibuan, S. P. Malayu. (2007) Press, hal.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta, Bumi Aksara.
Miles dan Hubberman. (1997) Metode

Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif.
Yogyakarta, Kanisius.
Moleong, Lexy J. (2002) Metodologi

Penelitian Kualitatif. Bandung, Remaja
Rosdakarya. Nawawi, Hadri. (2000)

Evaluasi Sistem Passing Grade

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Evaluasi Sistem Passing Grade

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

EVALUASI SISTEM PASSING GRADE DAN FAKTOR DISPARETAS ANTAR

DAERAH DALAM SELEKSI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL (CPNS)

EVALUASI SISTEM PASSING GRADE DAN FAKTOR DISPARETAS ANTAR DAERAH

JURNAL RETENRUM, Volume.1 No. 02 Tahun 2020 (Agustus); 143-154 144

JURNAL RETENRUM, Volume.1 No. 02 Tahun 2020 (Agustus); 143-154 146

JURNAL RETENRUM, Volume.1 No. 02 Tahun 2020 (Agustus); 143-154 148

JURNAL RETENRUM, Volume.1 No. 02 Tahun 2020 (Agustus); 143-154 150

JURNAL RETENRUM, Volume.1 No. 02 Tahun 2020 (Agustus); 143-154 152

Miles dan Hubberman. (1997) Metode

Moleong, Lexy J. (2002) Metodologi

JURNAL RETENRUM, Volume.1 No. 02 Tahun 2020 (Agustus); 143-154 154

Anda mungkin juga menyukai