Efektivitas Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan

Kepegawaian Daerah Kota Semarang

Oleh
Lia Nur Fatmawati

ABSTRACT

Reformasi birokrasi merupakan upaya untuk mewujudkan tata kelola

pemerintahan yang baik. Tata kelola pemerintahan yang baik sendiri dapat
dilihat dari kinerja pegawai negeri sipil. Pada penelitian ini, penulis mengambil
lokus pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, karena pada laporan
kinerja BKD Kota Semarang menunjukkan adanya permasalahan terkait dengan
penilaian kinerja pegawai. Pada penilaian kinerja sendiri, BKD Kota Semarang
telah mengacu pada Peraturan Pemerintah No.46 tahun 2011 tentang Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Namun, penilaian kinerja yang dilakukan
belum terlaksana dengan baik. Pada sisi lain, peraturan tersebut diharapkan
mampu memberikan kontribusi yang baik dalam membantu instansi pemerintah
untuk mengukur kinerja pegawainya. Penelitian ini menggunakan pendekatan
kualitatif dengan metode deskriptif field research dengan pendekatan teorisasi
induktif. Fokus dalam penelitian ini yaitu mengenai penilaian kinerja di BKD
Kota Semarang. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan
menganalisis efektivitas penilaian kinerja dan faktor penghambat penilaian
kinerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Teknik analisis data
pada penelitian ini yaitu analisis interaktif. Berdasarkan hasil penelitian dan
analisis data dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja BKD Kota Semarang
belum efektif karena sistem penilaian kinerja yang saat ini digunakan belum
sepenuhnya terintegrasi dengan standar kinerja dan indikator kinerja. Faktor
penghambat dalam penilaian kinerja yaitu : 1) Penilai kinerja masih bersifat
subyektif; 2) Penempatan PNS dalam suatu jabatan kurang memperhatikan
pertimbangan terhadap latar belakang pendidikan PNS; 3) Penilai kinerja dan
pegawai negeri sipil yang dinilai, belum memiliki kesadaran diri akan
pentingnya penilaian kinerja yang baik dan 4) Kurangnya pengawasan dalam
penilaian kinerja pegawai.

Kata Kunci : Penilaian Kinerja, efektivitas, kinerja pegawai

PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Indonesia sebagai negara yang Selain itu, meningkatnya kesadaran masih
berkembang tentunya masih masyarakat terhadap memiliki masyarakat yang sangat
penyelenggaranaan administrasi
 publik memicu timbulnya
gejolak yang berakar pada
ketidakpuasan. Tuntutan publik
semakin tinggi terhadap
akuntabilitas kinerja
pemerintah atas kepercayaan
yang diamanatkan kepada
penyelenggara negara,
sehingga kinerja instansi
pemerintah saat ini lebih
banyak mendapat sorotan
publik.
Melihat tugas dan fungsi
PNS yang begitu besar maka
tuntutan untuk hasil kinerja yang
optimal merupakan sesuatu yang
harus diwujudkan. Kondisi ini
mendorong adanya suatu sistem
pengukuran kinerja terhadap para
penyelenggara negara yang telah
menerima amanat dari rakyat.
Melalui sistem penilaian kinerja
maka sebuah organisasi dapat
menilai keberhasilan atau kegagalan
dalam pelaksanaan
kegiatan/program/kebijakan sesuai
dengan sasaran dan tujuan serta
memberi umpan balik kepada
manajemen dalam bentuk informasi
mengenai pelaksanan suatu rencana
dan titik-titik dimana perubahan
memerlukan
penyesuaianpenyesuaian atas
aktivitas perencanaan dan
pengendalian.
Pelaksanaan penilaian kinerja
PNS sebelumnya diatur dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 10
Tahun 1979 Tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai
Negeri Sipil atau dikenal dengan
DP3 PNS, tetapi dalam
pelaksanaanya DP3 PNS memiliki
banyak kelemahan. Secara subtansi
DP3 PNS sudah tidak kompatibel
dengan kondisi saat ini dan tidak
sesuai dengan jalannya reformasi
birokrasi yang menekankan pada
aspek kinerja.
Penelitian ini mengungkapkan
bahwa selama ini hasil penilaian
oleh pihak penilai terhadap pihak
yang dinilai sangat tidak obyektif.
Pejabat penilai seringkali tidak
memiliki kemampuan, pengetahuan
dan keahlian yang memadai untuk
melakukan penilaian, serta tidak
memiliki komitmen untuk
melakukan penilaian yang terukur,
obyektif, transparan dan
berkesinambungan. Kondisi yang
paling parah atas dokumentasi
Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan (DP3) adalah penilaian
akan dilakukan bagi seorang PNS
ketika atau pada saat diperlukan
untuk kepentingan syarat-syarat
usul kenaikan pangkat, kenaikan
gaji berkala, mutasi kerja, dan
pendidikan dan pelatihan. Faktor
kedekatan ataupun faktor
ketidaksenangan antara pejabat
penilai dan pegawai yang dinilai
juga seringkali menjadi dasar
penilaian. Nilai yang diberikan bisa
saja terlampau tinggi karena faktor
hubungan yang sangat baik, ataupun
sebaliknya nilai akan sangat rendah
ketika ada masalah hubungan
personal antara keduanya.
Berangkat dari proses penilaian
yang tidak obyektif dan terukur
serta kurangnya manfaat atas
penilaian kerja ini, maka Daftar
nilai-nilai yang diberikan bagi
seorang PNS kurang begitu
berpengaruh bagi pengembangan
kapasitas pegawai dan juga tidak
memberikan umpan balik atas
produktivitas pegawai dalam upaya
mencapai sasaran kerja yang
menjadi tujuan individu dan
organisasi. Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) tidak
lagi ditempatkan sebagai alat utama
untuk mengukur dan melihat
prestasi Pegawai Negeri Sipil,
sehingga keberadaan DP3 semakin
lama hanyalah bentuk-bentuk
sebuah hasil proses formalitas yang
sama sekali tidak berpengaruh
signifikan bagi perjalanan karier
pegawai dan keberlangsungan
organisasi tempatnya bekerja.
Adanya permasalahan dalam
penilaian kinerja menuntut
diterbitkanlah Peraturan Pemerintah
Nomor 46 Tahun 2011 tentang
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Negeri Sipil dan pelaksanaannya
dijabarkan dalam Peraturan Kepala
Badan Kepegawaian Negara Nomor
1 Tahun 2013 tentang Ketentuan
Pelaksanaan Peraturan Pemerintah
No. 46 Tahun 2011. Dimana
peraturan ini diharapkan mampu
menjawab kritikan-kritikan atau
permasalahan umum atas penilaian
prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil
selama ini.
Penelitian ini akan
mengambil lokasi Badan
Kepegawaian Daerah Kota
Semarang. Dimana Badan
Kepegawaian Daerah Kota
Semarang dituntut untuk
meningkatkan kinerja organisasi
yang lebih optimal baik dari segi
pelaksanaan program kerja maupun
pemberian layanan kepada seluruh
Pegawai Negeri Sipil lingkup Kota
Semarang. Untuk mencapai tujuan
tersebut diperlukan PNS yang
profesional, bertanggung jawab,
jujur dan adil melalui pembinaan
yang dilaksanakan berdasarkan
sistem prestasi kerja, sehingga dapat
diperolah penilaian yang obyektif
terhadap kompetensi PNS.
Berdasarkan hasil pengamatan
awal yang dilakukan oleh peneliti di
BKD Kota Semarang, terdapat
beberapa kasus yang masih menjadi
permasalahan dalam melaksanakan
pembinaan terhadap PNS di Kota
Semarang. Laporan Kinerja BKD
Kota Semarang Tahun 2016 (LKj
IP, 2016: 10-11) menunjukkan
bahwa secara umum permasalahan
utama (Strategic Issued) dalam
pencapaian program dan kegiatan
yang dihadapi BKD Kota Semarang
selama tahun
2015 antara lain :
1. Kurangnya personil pada
SKPD di lingkungan
pemerintah Kota Semarang.
2. E- Kinerja belum digunakan
oleh seluruh pegawai dan
masih dalam tahap ujicoba.
3. Belum terintegrasinya e-TPP
dengan database e-SISDM,
eKinerja, dan e-Presensi.
4. Masih terdapat PNS dari
rekuitmen CPNS formasi
Jabatan Fungsional Tertentu
(JFT) yang belum diangkat
dalam jabatan sesuai dengan
formasinya, karena PNS yang
bersangkutan belum
mengikuti diklat teknis sesuai
formasi jabatan.
5. Salah satu upaya peningkatan
disiplin melalui penggunaan
alat presensi elektronik belum
bisa terlaksana untuk seluruh
PNS di lingkungan
Pemerintah Kota Semarang
6. Berdasarkan hasil monitoring
dan Evaluasi SKP,
Pelaksanaan PP Nomor 46
Tahun 2011 masih belum
optimal walaupun sudah
dilakukan asistensi, bintek,
dan sosialisasi tetapi masih
banyak PNS yang belum
memahami teknik
penyusunan SKP.
Tujuan
1. Mendiskripsikan dan menganalisis
efektivitas penilaian kinerja
pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kota Semarang.
2. Menganalisis faktor-faktor apa
saja yang mendorong dan
 menghambat efektivitas penilaian ditetapkan sebelumnya. Penilaian
kinerja Badan Kepegawaian Kinerja
Daerah Kota E. Sikulla dalam
Semarang. Mangkunegara (2007:10), bahwa
penilaian pegawai merupakan
evaluasi yang sistematis dari
B. TINJAUAN PUSTAKA pekerjaan pegawai dan potensi
Manajemen Publik pegawai yang dapat
George Terry (dalam dikembangkan. Penilaian dalam
Syafiie, 2006: 49), manajemen proses penafsiran atau penentuan
adalah suatu proses khusus yang nilai, kualitas atau status dari
terdiri dari perencanaan, beberapa obyek orang ataupun
pengorganisasian, pelaksanaan sesuatu (barang). Menurut Mondy
dan pengawasan yang dilakukan (2008:257), pengertian penilaian
untuk menentukan serta mencapai kinerja (Performance apprasia)
sasaran yang telah ditentukan adalah sistem formal untuk
melalui pemanfaatan sumberdaya menilai dan mengevaluasi kinerja
manusia dan lainnya. Ordway individu atau tim. Sedangkan
Tead dalam (Syafiie, 2006: 49), menurut Rivai
manajemen adalah proses dan (2004:309), Penilaian kinerja
perangkat yang mengarahkan serta mengacu pada suatu sisitem
membimbing kegiatan suatu formal dan terstruktur yang
organisasi dalam mencapai tujuan digunakan untuk mengukur,
yang telah ditetapkan. menilai dan mempengaruhi sifat-
sifat yang berkaitan dengan
Kinerja pekerjaan, perilaku dan hasil,
Wibowo (2007:7), Kinerja termasuk tingkat ketidakhadiran.
berasal dari kata performance
yang berarti hasil pekerjaan atau
prestasi kerja, tetapi juga C. METODE PENELITIAN
mencangkup bagaimana proses Penelitian ini menggunakan
pekerjaan itu berlangsung. pendekatan kualitatif dengan
Sedangkan menurut metode deskriftif field research
Mangkunegara (2009:18), Kinerja dengan pendekatan teorisasi
karyawan (prestasi kerja) adalah induktif. Penelitian kualitatif
hasil kerja secara kualitas dan merupakan tahapan berpikir kritis
kuantitas yang di capai oleh ilmiah, yang mana seorang peneliti
seseorang pegawai dalam memulai berpikir secara induktif,
melaksanakan tugasnya sesuai yaitu menangkap berbagai fakta
dengan tanggung jawab yang atau fenomena-fenomena sosial,
diberikan kepadanya. Definisi melalui pengamatan di lapangan,
serupa disampaikan oleh Robbins kemudian menganalisisnya dan
(dalam Pasolong, 2007:176), kemudian berupaya melakukan
Kinerja adalah hasil evaluasi teorisasi berdasarkan apa yang
terhadap pekerjaan yang diamati itu. Di samping itu, model
dilakukan oleh karyawan induktif ini memiliki empat
dibandingkan kriteria yang telah kemampuan, “yaitu (1) Menerima
teori karena mendukung teori, (2)
 Meragukan teori kemudian Hasil penelitian menunjukkan
mengkritiknya, (3) bahwa Kegiatan tugas jabatan dari
Membantah teori kemudian masing-masing PNS yang
menolaknya, ... (4) membangun dituangkan ke dalam SKP sudah
sebuah teori baru yang sebelumnya mengacu kepada tugas dan fungsi
belum pernah ada. (Bungin, Jabatan dan Rencana Kerja
2007:28)”. Tahunan BKD Kota Semarang.
Penelitian ini berfokus untuk SKP dan Perilaku kerja yang telah
menggali informasi selesai disusun oleh masing-
mendalam dengan masing
mengamati dan PNS BKD Kota Semarang,
menganalisis tentang selanjutnya harus disetujui dan
penilaian kinerja di BKD Kota ditetapkan di awal tahun sebagai
Semarang sehingga dapat Rencana Kerja Tahunan dan di
diketahui factor pendukung dan akhir tahun di nilai oleh Pejabat
penghambat dalam penilaian Penilai (atasan langsungnya).
kinerja tersebut. Dengan demikian, SKP dan
Penelitian ini dilakukan di Perilaku Kerja dapat berguna
Kantor Badan Kepegawaian sebagai standar kinerja dan
Daerah Kota Semarang. Pemilihan indikator kinerja dalam
lokasi ini didasarkan pada melaksanakan penilaian kinerja
pertimbangan bahwa Badan sesuai dengan target yang telah
Kepegawaian Daerah Kota ditentukan.
Semarang merupakan salah satu • Penilaian Kerja Penilaian Kinerja
organisasi publik yang di BKD Kota Semarang dilakukan
bertanggung jawab melakukan melalui penilaian prestasi kerja
pelayanan terhadap Pegawai dengan menggunakan dua usur/
Negeri Sipil di lingkup indikator penilaian, yaitu SKP dan
pemerintahan Kota Semarang. Perilaku Kerja. Penilaian Perilaku
Oleh karena itu, BKD Kota kerja di BKD Kota Semarang
Semarang dituntut untuk dapat dilakukan melalui pengamatan
meningkatkan kinerja oleh pejabat penilai (atasan
organisasinya. langsungnya) terhadap perilaku
kerja bawahannya berdasarkan
D. PEMBAHASAN indikator penilaian perilaku kerja
yang telah ditetapkan dalam
a) Efektifitas Penilaian Kinerja peraturan pemerintah No. 46
Pegarai BKD Kota Semarang Tahun 2011. Penilaian Perilaku
• Sasaran Kerja Pegawai Kerja tersebut meliputi aspek:
Penyusunan SKP yang dilakukan orientasi pelayanan, integritas,
setiap PNS harus memuat kegiatan komitmen, disiplin, kerjasama, dan
tugas jabatan dan ada target yang kepemimpinan. Penilaian terhadap
harus dicapai oleh masing-masing aspek kepemimpinan hanya
PNS. Kegiatan tugas jabatan yang dilakukan bagi PNS yang
dituangkan ke dalam SKP tersebut menduduki jabatan struktural.
mengacu kepada rencana kerja Berdasarkan hasil penelitian
tahunan yang telah ditetapkan yang dilakukan, menunjukkan hasil
setiap tahunnya sebagai kegiatan penilaian kinerja BKD Kota
tugas jabatan selama satu tahun. Semarang tidak sepenuhnya sesuai
 dengan standar kinerja dan
indikator kinerja BKD Kota
Semarang. Selain itu, dalam
penilaian perilaku kerja juga masih
bersifat subjektif.
b) Faktor Pendukung dan
Penghambat dalam Penilaian
Kinerja Pegawai BKD Kota
Semarang  Rencana Kerja
Perencanaan kerja
berhubungan dengan masa yang
akan datang,
implikasi, perencanaan
sangat berkaitan dengan
proyeksi/ predeksi, penjadwalan
kegiatan, memonitoring dan
evaluasi. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa Badan
Kepegawaian Daerah Kota
Semarang telah melakukan sistem
perencanaan kerja. Rencana kerja
BKD Kota Semarang merupakan
penjabaran dari Rencana strategis
BKD Kota Semarang yang berlaku
selama 5 (lima) tahun, selanjutnya
rencana kerja dijabarkan atau
distribusikan ke dalam pekerjaan
setiap bidang-bidang di dalam
susunan organisasi BKD Kota
Semarang. Rencana kerja ini
menjadi pegangan BKD Kota
Semarang dalam menjalankan
roda organisasi pemerintahan.
 Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan
dilakukan dengan
memperhatikan berbagai aspek
untuk memperoleh informasi
tentang pekerjaan yang akan
dilakukan oleh organisasi. Aspek
yang dievaluasi dalam
menganalisis pekerjaan yaitu:
Aktivitas, Perilaku kerja,
Aktivitas kritikal, Tugas,
Tanggung jawab, Kewajiban,
Posisi, Pekerjaan, Okupasi,
Karier, Deskripsi pekerjaan,
Spesifikasi pekerjaan. BKD Kota
Semarang telah melakukan
analisis pekerjaan dan semua
informasi yang berkaitan dengan
uraian pekerjaan PNS telah
disusun dalam Dokumen
Analisis Jabatan. Tetapi dalam
proses pelaksanaannya, tidak
semua uraian pekerjaan
dituangkan/ dijabarkan ke dalam
Sasaran Kerja Pegawai (SKP).
Ini artinya, hasil Analisis jabatan
berupa uraian pekerjaan yang
digunakan sebagai dasar dalam
melaksanakan penyusunan dan
penilaian SKP dalam
pelaksanaannya sudah terhubung
dengan sistem penilaian kinerja
yang diterapkan oleh BKD Kota
Semarang, tetapi belum
sepenuhnya dilaksanakan.
 Job Description
Job description yang
dilaksanakan oleh BKD Kota
Semarang dimulai dari tingkat
Kepala BKD Kota Semarang
sampai dengan kepala sub bidang
dan kelompok jabatan fungsional.
Namun, dalam proses pelaksanaan
job description, terkait penempatan
posisi jabatan belum berjalan
secara efektif, masih terdapat
beberapa jabatan yang tidak sesuai
dengan latar belakang pendidikan
PNS yang bersangkutan dalam
mengisi suatu jabatan.
 Standar Kinerja
Standar kinerja
yang digunakan BKD Kota
Semarang dalam melaksanakan
penilaian kinerja
berpedoman kepada
Peraturan Pemerintah No. 46
Tahun 2011 tentang Penilaian
Prestasi kerja dan sebagai petunjuk
teknis dari PP tersebut, BKD Kota
Semarang menggunakan Peraturan
Kepala BKN No. 1 Tahun 2013
 tentang Ketentuan Pelaksanaan
Peraturan Pemerintah No. 46
Tahun 2011 tentang Penilaian
Prestasi kerja PNS. Namun, saat
dilakukan wawancara, tidak semua
memahami bahwa standar
penilaian prestasi kerja di dasarkan
pada Peraturan Kepala BKN No. 1
Tahun 2013.
 Indikator Kinerja Penilaian kinerja
di BKD Kota Semarang dilakukan
melalui dua indikator penilaian,
yaitu SKP dan Perilaku Kerja.
pelaksanaan penilaian kinerja yang
ada di BKD Kota semarang, selain
dilakukan setiap tahun juga
dilakukan setiap bulannya. Hasil
dari penilaian kinerja yang
dilakukan setiap bulan tersebut
pada akhir tahun akan
dikumpulkan kembali dan di ambil
nilai rata-ratanya dari hasil nilai
kinerja bulan pertama sampai
dengan bulan ke 12 (dua belas)
yang dilakukan sebagai bentuk
pelaksanaan penilaian kinerja
tahunan.
Terdapat permasalahan dalam hal
ini karena kendala yang timbul
yaitu tidak adanya penilaian yang
dilakukan dengan dasar kinerja
pegawai, penilaian dilakukan
secara subyektif.
E. PENUTUP
KESIMPULAN a) Efektifitas
Penilaian Kinerja Pegawai
BKD Kota Semarang
Penilaian kinerja pegawai
BKD Kota Semarang dibagi
menjadi dua yaitu penilaian SKP
dan Penilaian Perilaku Kerja. Pada
penilaian SKP sendiri sudah
dilaksanakan sesuai dengan aturan
yang ada. Sedangkan untuk
penilaian perilaku, dapat
dikatakan belum efektif. Hal ini
dikarenakan dalam pemberian
penilaian perilaku, atasan atau tim
penilai masih bersifat subyektif.
Selain itu, sistem penilaian kinerja
yang digunakan oleh Badan
kepegawaian Daerah Kota
Semarang dalam melaksanakan
penilaian kinerja belum
sepenuhnya terintegrasi dengan
standar kinerja dan indikator
kinerja.
c) Faktor Pendorong dan
Penghambat Penilaian Kinerja
BKD Kota Semarang
Pada pelaksanaan penilaian
kinerja pegawai terdapat beberapa
faktor yang turut serta mendukung
jalannya penilaian kinerja pegawai,
yaitu :
1. BKD Kota Semarang telah
melakukan sistem perencanaan
kinerja
2. Standar penilaian kinerja
didasarkan pada peraturan Kepala
BKN sehingga terdapat acuan yang
jelas dalam pemberian penilaian
Selain faktor pendorong,
terdapat pula beberapa
faktor penghambat jalannya
penilaian kinerja pegawai, yaitu :
1. Penempatan PNS dalam suatu
jabatan kurang memperhatikan
pertimbangan terhadap latar
belakang pendidikan PNS
2. Tidak semua pegawai mengetahui
standar penilaian kinerja yang
baik
3. Kurangnya sistem pengawasan
membuat penilaian kinerja tidak
dilakukan dengan objektif.
SARAN
1. Memperbaharui sistem penilaian
kinerja dengan mengintegrasikan
uraian pekerjaan ke dalam
kegiatan tugas jabatan yang ada
di dalam Sasaran Kerja Pegawai
sehingga akan menciptakan
 sinkronisasi antara tujuan yang Komunikasi, Ekonomi,
ingin dicapai dengan realisasi Kebijakan
dari hasil usaha/pekerjaan yang Publik, dan Ilmu Sosial
telah dilakukan. Lainnya. Jakarta: Kencana
2. Posisi jabatan PNS yang tidak Prenama Media Grup
sesuai dengan latar belakang
pendidikan dalam mengisi suatu Mangkunegara, A.A. Anwar.
2007. Manajemen Sumber
jabatan perlu dipertimbangkan
Daya Manusia, Cetakan
kembali untuk disesuaikan.
ke Tujuh.
3. Perlu dilakukan upaya-upaya
Bandung: PT.
dalam meningkatkan fungsi
Remaja Rosdakarya
controlling yang dilakukan oleh
Atasan Pejabat Penilai terhadap Mangkunegara, A.A. Anwar.
Pejabat Penilai dalam 2009. Manajemen Sumber
melakukan penilaian Perilaku Daya Manusia.
Kerja. Hal ini dapat dilakukan Bandung: PT.
dengan membangun system Remaja Rosdakarya
informasi umpan balik,
melakukan pertukaran informasi Mondy, R. Wayne. 2008.
antara Atasan Pejabat Penilai Manajemen Sumber Daya
dan Pejabat Penilai harus Manusia. Jakarta: Erlangga
berjalan secara optimal sehingga Pasolong, Harbani. 2007. Teori
terjalin komunikasi yang efektif. Administrasi Publik.
Dengan demikian Atasan Pejabat Bandung: Alfabeta
Penilai dapat lebih memahami
situasi dan kondisi Penilaian Rivai, Veithzal. 2004.
Perilaku yang dilakukan oleh Manajemen Sumber
Pejabat Penilai serta dapat Daya Manusia
dengan mudah membandingkan Untuk Perusahaan.
antara penilaian yang bersifat Jakarta: PT. Raja Grafindo
nyata atau tidak nyata. Metode Persada
ini dapat berfungsi untuk
mengukur Syafiie, Inu Kencana. 2006. Ilmu
penyimpanganpenyimpangan Administrasi Publik.
yang terjadi dalam penilaian Jakarta: PT Rineka Cipta
Perilaku Kerja serta membatu Wibowo. 2007. Manajemen
Atasan Pejabat Penilai dalam Kinerja. Jakarta: PT. Raja
mengambil tidakan yang tepat Grafindo Persada
dalam mengoreksi pelaksanaan
penilaian Perilaku Kerja sesuai
standar penilaian Perilaku Kerja
yang telah ditetapkan
sebelumnya.

F. Daftar Pustaka

Bungin, Burhan. 2007. Penelitian

Kualitatif: