PENGGUNAAN METODE ANALYTIC HIERARCHY PROCESS

UNTUK PEMBOBOTAN PERILAKU KERJA

DALAM PENILAIAN DOSEN

i
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sebelum tahun 2014 banyak instansi swasta mauppun negeri menggunakan
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) sebagai alat evaluasi terkait
pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai. Semua pegawai di suatu lembaga
termasuk perguruan tinggi membuat DP3 yaitu karyawan dan  dosen. DP3
bertujuan menjamin objektifitas pembinaan pegawai yang dilakukan berdasarkan
sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi
kerja. Perkembangan keadaan dan kebutuhan hukum dalam pembinaan pegawai
khususnya PNS, yang diatur dalam PP No. 10 tahun 1979 yang mengatur penilaian
pelaksanaan pekerjaan dirasakan tidak relevan  lagi. Dengan demikian dibutuhkan
penyempurnaan dari sistem DP3 yang secara umum diarahkan lagi kepada
perkembangan tuntutan kualitas dalam pembinaan pegawai untuk membangun dan
mendayagunakan perilaku kerja yang produktif dari seorang pegawai (Ahmad &
Yuliawan, 2021).
Untuk penyempurnaan maka dibuat suatu sistem penilaian prestasi kerja
pegawai secara sistematik yang menggabungkan antara penetapan Sasaran Kerja
Pegawai (SKP) adalah sasaran kerja pegawai yang ada dalam salah satu unsur di
dalam penilaian prestasi kerja pegawai yang diatur oleh pemerintah Indonesia
dalam peraturan pemerintah nomor 46 tahun 2011 dimana penilaian kinerja adalah
penilaian yang dilakukan oleh atasan kepada bawahannya yang didasarkan pada
kesepakatan berupa kegiatan tugas jabatan, angka kredit dan target (aspek kuantas,
kualitas, waktu dan biaya). Penilaian kinerja juga menyangkut perilaku kerja yang
terdiri dari orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan
kepemimpinan. Perbedaan antara DP3 dengan SKP, dimana dalam DP3
penilaiannya lebih fkus pada perilaku kerja pegawai yang bersangkutan sedangkan
dalam SKP lebih pada capaian kinerja pegawai yang bersangkutan dalam setiap
targetnya. Penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur yaitu Sasaran Kerja
Pegawai dan perilaku kerja dengan bobot penilaian unsur sasaran kerja pegawai
sebesar 60 persen dan perilaku kerja sebesar 40 persen (Suherman, dkk., 2018).

1
 Pelaksanaan penilaian SKP dilakukan dengan membandingkan realisasi
kerja dengan target yang telah ditetapkan. Dalam melakukakn penilaian dilakukan
analisis terhadap hambatan pelaksanaan pekerjaan untuk mendapatkan umpan balik
serta menyusun rekomendasi perbaikan dan menetapkan hasil penilaian. Untuk
memperoleh objektivitas dalam penilaian prestasi kerja digunakan parameter
penilaian beupa hasil kerja yang nyata dan terukur yang merupakan penjabaran dari
visi, misi, dan tujuan organisasi (Yordhianswi, 2017). Penilaian SKP mengikuti
beberapa pedoman yang diberikan oleh pemerintah dan Badan Kepegawaian
Negara sehingga proses penilaian yang dilakukan oleh pejabat penilai dan atasan
pejabat penilai terhadap pegawai yang dinilai memiliki dasar hukum, pedoman
yang dimaksud antara lain Peraturan Pemerintah nomor 46 tahun 2011, Peraturan
Kepala BKN nomor 1 tahun 2013 dan Peraturan Kepala BKN nomor 3 tahun 2016
tentang pedoman penyusunan SKP (Hidayatullah, dkk., 2019)
Pembuatan SKP merupakan suatu hal yang masih relatif baru bagi sebagian
pegawai khususnya dosen dan tenaga kependidikan (karywan) sehingga
penerapannya masih belum maksimal seperti yang diharapkan. Memberi nilai
dilakukan saat menjelang akhir tahun dengan melihat berkas yang dibutuhkan
dalam penilaian dari seorang pegawai. Setelah pencarian arsip dilakukan langkah
selanjutnya memasukkan nilai untuk masing-masing kriteria yang ada. Walaupun
sudah menggunakan aplikasi excel buatan Microsoft dan rumusnya juga sudah
dimasukkan tetapi berkas yang dibutuhkan masih belum tersimpan dalam komputer
sehingga masih perlu melakukan pencarian dengan cara manual. Dalam
menggunakan excel, pengguna masih memasukkan satu per satu nilai dari tiap
kriteria dalam waktu yang bersamaan berdasarkan arsip yang ada. Proses penilaian
terkesan dilakukan mendadak karena arsip atau data yang diperlukan belum
dimasukkan sebelumnya.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah maka rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah
a. Bagaimana membuat desain dan membangun sistem informasi yang dapat
memudahkan pimpinan dalam membuat penilaian capaian sasaran kerja dosen.

2
b. Bagaimana membuat sistem untuk menilai perilaku kerja dosen dengan metode
Analytic Hierarchy Process (AHP) agar menghasilkan nilai yang lebih obyektif.

1.3. Ruang Lingkup

a. Metode AHP digunakan untuk menentukan bobot dari perilaku kerja yang
nilainya dihasilkan dari nilai rasio kepentiangan yang teah dimasukkan.
b. Pengolahan data untuk nilai meliputi kegiatan Tri Dharma Perguruan
Tinggi.

1.4. Tujuan Penelitian

Menghasilkan suatu sistem informasi basis data yang dikolaborasikan dengan
sistem pendukung keputusan metode AHP untuk membantu pimpinan dalam
menilai capaian sasaran kerja dan perilaku kerja. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
yang merupakan nilai dari kegiatan Tri Dharma datanya dimasukkan setiap kali
kegiatan yang termasuk penilaian telah ada surat keputusan atau kegiatan telah
selesai. Dari data yang telah dimasukkan tersebut maka SKP dapat dicetak saat
dibutuhkan dengan data yang sesuai..

3
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian berjudul Perancangan Sistem Informasi Sasaran Kinerja Pegawai
Di Universitas Negeri Padang membuat sistem untuk penilaian kinerja Aparatur
Sipil Negara (ASN) menggunakkan pemrograman berbasis web (Rahman &
Efrizon 2021). Walaupun penelitian dilakuan di perguruan tinggi namun penilaian
dilakukan masih menggunakan standard (ASN) belum menggunakan standard Tri
Dharma Perguruan Tinggi. Sistem yang dibuat masih memasukkan satu persatu
catatan harian secara manual.
Dalam penelitian dengan judul Penentuan Dosen Teladan Berdasarkan
Penilaian Kinerja Menggunakan Metode Simple Additive Weighting (Studi Kasus
Dosen Unsulbar), untuk pemilihan dosen teladan berdasar penilaian SKP dan
Beban Kerja Dosen (BKD) (Kurniawati, dkk., 2021). Penelitian ini juga
menghasilkan suatu sistem berbasis web.Kriteria yang digunakan dalam metode
SAW antara lain Pengajaran, Penelitian, Pengabdian, Penunjang, Kerjasama,
Kedisiplinan dan Integritas. Kriteria tersebut merupakan gabungan dari Tri Dharma
Perguruan Tinggi dan sebagian penilaian DP3.
Sistem Pendukung Keputusan Untuk Penilaian Kinerja Dosen Berdasarkan
Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) Menggunakan Metode Rule Based Dan Analytic
Hierarchy Process (AHP) menghasilkan perhitungan kriteria dalam perilaku kerja
dengan pembobotan (Fitriyah, 2017). Perhitungan perbandingan berpasangan dalam
metode AHP hanya dilakukan untuk kriteria SKP dan perilaku saja. Jumlah
pegawai yang dijadikan atribut dalam metde AHP sebanyak 30 orang. Penilaian
yang dihasilkan dirasa kurang obyektif dengan tidak menghitung masing-masing
kriteria dalam perilaku kerja.

2.2. Pengertian Sasaran Kinerja Pegawai

Sasaran Kinerja yang selanjutnya disingkat SKP menurut Ketentuan
Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian

4
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil adalah rencana kerja dan target yang akan
dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS). SKP ini merupakan metode
baru dalam melihat kinerja PNS, yang sebelumnya dikenal dengan DP-3 (Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP Nomor 10 tahun 1979.
DP3-PNS yang dikenal di lingkungan PNS, lebih berorientasi pada
penilaian kepribadian (personality) dan perilaku (behavior) yang terfokus
pada pembentukan karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral,
belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result) dan
pengembangan pemanfaatan potensi. Komponen penilaian dalam DP3-PNS antara
lain adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,
kerjasama, prakasa, dan kepemimpinan bagi PNS yang menduduki jabatan. DP3-
PNS lebih menekankan pada aspek perilaku PNS dan tidak mengukur secara
langsung produktivitas dan hasil akhir kerja PNS (BKN: 2010). Sedangkan
penilaian prestasi kerja melalui SKP terdiri dari dua unsur yaitu SKP dan
Perilaku Kerja dengan bobot penilaian unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja
sebesar 40% (Ramadhan, dkk., 2018).
Penilaian SKP ini untuk menentukan berapa besaran remunerasi yang akan
diterima oleh PNS. Unsur-unsur SKP meliputi :
a. Kegiatan tugas jabatan. Mengacu pada penetapan kinerja/RKT. Dalam
melaksanakan kegiatan tugas jabatan pada prinsipnya pekerjaan dibagi
habis dari tingkat jabatan tertinggi sampai jabatan terendah secara hierarki dan
harus berorientasi pada hasil secara nyata dan terukur.
b. Angka Kredit. Satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan atau akumulasi nilai
butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang pejabat fungsional dalam
rangka pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah angka
kredit yang akan dicapai. Oleh sebab itu, pejabat fungsional tertentu harus
menetapkan target angka kredit yang akan dicapai dalam 1 (satu) tahun.
c. Target. Menetapkan target, meliputi aspek-aspek seperti kuantitas, kualitas,
waktu, dan biaya. Sementara penilaian perilaku kerja, meliputi orientasi
pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan
(Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil).

5
Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip :
a. Objektif, yakni sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa
dipengaruhi oleh penilaian subyektif pribadi dari pejabat penilai.
b. Terukur, yakni dapat diukur secara kuantitatif dan kualitatif.
c. Akuntabel, yakni seluruh hasil penilaian prestasi kerja harus
dapat dipertanggungjawabkan kepada pejabat yang berwenang.
d. Partisipatif, yakni seluruh proses penilaian prestasi kerja melibatkan secara
aktif antara pejabat penilai dengan PNS yang dinilai.
e. Transparan, yakni seluruh proses dan hasil penilaian pretasi kerja bersifat
terbuka dan tidak bersifat rahasia.
Penilaian SKP, meliputi beberapa aspek di antaranya adalah aspek kuantitas,
kualitas, waktu, dan atau biaya. Sementara penilaian perilaku kerja meliputi
beberapa unsur di antaranya adalah unsur orientasi pelayanan, integritas,
komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. SKP ditetapkan setiap tahun
pada bulan Januari dan digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja. Sasaran
Kerja Pegawai dan Penilaian Capaian Sasaran Kerja PNS jabatan fungsional
tertentu. SKP ini dibuat atas dasar komitmen kesepakatan bersama antara atasan
dengan bawahan. Oleh karena itu, kedua belah pihak harus proaktif agar proses
penilaian kerja berlangsung dengan lancar (Sriwiyanti & Effiyaldi, 2019).

2.3. Metode AHP

Dalam masalah Multi Criteria Decision Making (MCDM), pengambil
keputusan menilai sekumpulan alternatif keputusan berdasarkan kriteria. Salah satu
pendekatan yang sering digunakan untuk menyelesaikan persoalan MCDM ini
adalah dengan metode AHP. Pada dasarnya AHP adalah suatu teori umum tentang
pengukuran yang digunakan untuk menemukan skala rasio terbaik dari
perbandingan berpasangan yang diskrit maupun kontiniu. AHP sangat cocok dan
flexibel digunakan untuk menentukan keputusan yang menolong seorang decision
maker untuk mengambil keputusan yang efisien dan efektif berdasarkan segala
aspek yang dimilikinya. Jenis-jenis AHP antara lain (Effraim dalam Fitriyah, 2017)
a. Single-criteria adalah memilih salah satu alternatif dengan satu kriteria.
b. Multi-criteria adalah pengambilan keputusan yang melibatkan beberapa

6
 alternatif dengan lebih dari satu kriteria dan memilih satu alternatif dengan
banyak kriteria.
Tahapan-tahapan pengambilan keputusan dengan Metode AHP :
a. Mendefinisikan masalah dan menentukan solusi yang diinginkan.
b. Membuat struktur hirarki yang diawali dengan tujuan umum, dilanjutkan dengan
kriteria-kriteria, sub kriteria dan alternatif-alternatif pilihan yang ingin
diurutkan.
c. Membentuk matriks perbandingan berpasangan yang menggambarkan kontribusi
relatif atau pengaruh setiap elemen terhadap masing-masing tujuan atau kriteria
yang setingkat diatasnya. Perbandingan dilakukan berdasarkan pilihan dari
pembuat keputusan dengan menilai tingkat kepentingan suatu elemen
dibandingkan elemen lainnya.
Tabel 2.1 Matriks Perbandingan Berpasangan
A1 A2 A3 A4 A5
A1 1
A2 1
A3 1
A4 1
A5 1
Sumber : Effraim dalam Setyadi & Nugroho (2017)
Untuk mengisi matriks perbandingan berpasangan yaitu dengan menggunakan
bilangan untuk merepresentasikan kepentingan relatif dari satu elemen
terhadap elemen lainnya yang dimaksud dalam bentuk skala dari 1 sampai
dengan 9. Skala ini mendefinisikan dan menjelaskan nilai 1 sampai 9 untuk
pertimbangan dalam perbandingan berpasangan elemen pada setiap levelnya.
Apabila suatu elemen dalam matriks dan dibandingkan dengan dirinya sendiri,
maka diberi nilai 1. Jika i dibanding j mendapatkan nilai tertentu, maka j
dibanding i merupakan kebalikkannya. Berikut ini skala kuantitatif 1 sampai
dengan 9 untuk menilai tingkat kepentingan suatu elemen dengan elemen lainnya
dapat dilihat pada tabel 2.2

7
 Tabel 2.2 Rasio Kepentingan atau Skala Kuantitatif
Intensitas Definisi
Kepentingan
Kedua elemen sama
1 Pentingnya
Elemen yang satu sedikit lebih
3 penting dari pada elemen yang
lainnya
Elemen yang satu lebih
5 penting dari pada elemen yang
lainnya
Satu elemen jelas lebih mutlak
7 penting dari pada elemen yang
lainnya
Satu elemen mutlak penting
dari pada elemen yang lainnya
9 memiliki tingkat penegasan
Nilai-nilai antara 2 nilai
2, 4, 6, 8 pertimbangan yang berdekatan
Penjelasan
Dua elemen mempunyai
pengaruh yang sama besar
terhadap tujuan
Pengalaman dan penilaian sedikit
menyokong satu elemen
dibandingkan elemen yang
Pengalaman dan penilaian sangat
kuat menyokong satu elemen
dibandingkan elemen yang
Satu elemen yang kuat disokong
dan dominan terlihat dalam
praktek
Bukti yang mendukung elemen
yang satu terhadap elemen lain
tertinggi yang mungkin
menguatkan
Nilai ini diberikan bila ada dua
kompromi diantara 2 pilihan

Kebalikan Jika aktifitas i mendapat satu angka dibanding aktifitas j, maka j

mempunyai nilai kebalikkannya dibanding dengan i
Sumber : Effraim dalam Setyadi & Nugroho (2017)
a. Menormalkan data dengan membagi nilai dari setiap elemen di dalam matriks
yang berpasangan dengan nilai total dari setiap kolom.
b. Menghitung nilai eigen vector dan menguji konsistensinya, jika tidak konsisten
pengambil data (preferensi) perlu diulangi. Nilai eigen vector yang dimaksud
adalah nilai eigen vector maximum yang diperoleh dengan menggunakan matlab
maupun manual.
c. Mengulangi langkah c, d, dan e untuk seluruh tingkat hirarki.
d. Menghitung eigen vector dari setiap matriks perbandingan berpasangan. Nilai
eigen vector merupakan bobot setiap elemen. Langkah ini mensintesis pilihan
dan penentuan prioritas elemen-elemen pada tingkat hirarki terendah sampai
pencapaian tujuan.
Menguji konsistensi hirarki. Jika tidak memenuhi dengan CR<0,100 maka
penilaian harus diulang kembali.

8
9