JURNAL IPSIKOM Vol. 6 NO.

1 JUNI 2018 ISSN : 2338-4093

Analisa Kesenjangan Sistem Sasaran Kinerja Pegawai

Pusat Data dan Informasi Divisi Perencanaan dan Pembangunan Kementerian
Ketenagakerjaan Republik Indonesia

Emny Harna Yossy

Computer Science Department, School of Computer Science
Universitas Bina Nusantara, Jakarta, Indonesia
emny.yossy@binus.ac.id

Abstrak—Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia adalah kementerian dalam Pemberintah Indonesia yang
membidangi urusan ketenagakerjaan. Kementerian memiliki sistem penilaian kinerja pegawai masih manual. Selama ini sistem
penilaian kinerja pegawai yang ada sudah mencukupi kebutuhan operasional sehari-hari, tetapi tidak semua bisa mendukung
tujuan Kementerian Ketenagakerjaan seperti informasi pelatihan, kehadiran belum terintegrasikan. Untuk itu, diperlukan adanya
analisa untuk mengetahui kesenjangan antara sistem yang sudah ada dengan tujuan Kementerian Ketenaga kerjaan (kondisi
mendatang sebagai dasar perbaikan bagi sistem informasi penilaian kinerja pegawai mendatang.Penelitian ini merupakan upaya
untuk memberikan informasi kepada manajemen Kementerian Ketenagakerjaan mengenai kesenjangan antara kondisi saat ini
serta memberikan arahan bagi manajemen berupa rekomendasi sistem penilaian kinerja pegawai untuk masa mendatang.

Kata Kunci— Analisis Kesenjangan; Sistem Informasi; Sistem Kinerja; Sumber Daya.

keakuratan data serta penilaian obyektif dengan melakukan

I. LATAR BELAKANG
Menurut bab 12 ayat (2) peraturan no. 43 tahun 1999
tentang perubahan adalah peraturan no. 8 tahun 1974
tentang Pegawai Negeri Sipil (PNS) menetapkan bahwa
untuk mencapai pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan dan
kebutuhan pembangunan pegawai negeri sipil yang
profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil melalui
pembangunan yang dilakukan oleh sistem kinerja kerja dan
sistem karir yang didasarkan pada kinerja sistem, lebih
lanjut ditentukan dalam bab 20 untuk lebih memastikan
objektivitas dalam pertimbangan departemen promosi dan
evaluasi obyektif kinerja kerja [1].
Penilaian terhadap pegawai diharapkan dapat
mengetahui secara tepat keberhasilan dalam menyelesaikan
pekerjaan, Penilaian juga berguna untuk memberi umpan
balik kepada pegawai dan dapat dijadikan dasar lembaga
untuk melakukan pelatihan, mutasi, rotasi serta promosi
terhadap pegawai [2].
Penilaian yang dilakukan oleh Kementerian
Ketenagakerjaan selama ini dilakukan secara manual
sehingga sistem penilaian yang ada sekarang belum bisa
mengolah data-data penilaian kinerja yang berguna untuk
menvalidasi penilaian kinerja dan menjaga keakuratan data,
penilaian masih bersifat satu arah menyebabkan penilaian
kinerja secara subyektifitas yang tinggi dikarenakan ada
beberapa kriteria yang tidak ada data pendukungnya.
Kondisi di atas dapat menjadi penyebab penyampaian
informasi perbandingan kinerja pegawai selama satu periode
dan pegawai mana yang memperoleh nilai baik dan buruk
membutuhkan waktu yang lama. Oleh karena itu,
dibutuhkan sebuah sistem informasi penilaian kinerja
pegawai yang terkomputerisasi yang mempu mempercepat
proses perhitungan, pengolahan data untuk validasi dan
penilaian berbagai arah.
Selama ini sistem penilaian kinerja pegawai yang ada
sudah mencukupi kebutuhan operasional sehari-hari, tetapi
tidak semua bisa mendukung tujuan Kementerian
Ketenagakerjaan seperti informasi pelatihan, kehadiran
belum terintegrasikan. Untuk itu, diperlukan adanya analisa
untuk mengetahui kesenjangan antara sistem yang sudah ada
dengan tujuan Kementerian Ketenaga kerjaan (kondisi
mendatang sebagai dasar perbaikan bagi sistem informasi
penilaian kinerja pegawai mendatang [3].
Penelitian ini merupakan upaya untuk memberikan
informasi kepada manajemen Kementerian Ketenagakerjaan
mengenai kesenjangan antara kondisi saat ini serta
memberikan arahan bagi manajemen berupa rekomendasi
sistem penilaian kinerja pegawai untuk masa mendatang.
Tujuan dari kegiatan ini adalah ketersediaan layanan
informasi untuk mendukung pelaksanaan petugas evaluasi
pekerjaan dalam rangka mengevaluasi tingkat pelaksanaan
pekerjaan atau penilaian kinerja petugas. Ruang lingkup
evaluasi dan review petugas sistem informasi manajemen
sebagai berikut: (1) melakukan studi tolok ukur sistem
kinerja pegawai, (2) membuat rekomendasi untuk
pengembangan manajemen sumber daya manusia.
II. LITERATUR STUDI
2.1 KEMENTERIAN KETENAGA KERJAAN
REPUBLIK INDONESIA
Kementerian Ketenagakerjaan RI adalah kementerian
Pemerintah Indonesia yang membidangi urusan
ketenagakerjaan [4]. Kementerian Ketenagakerjaan RI
berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden.
Kementerian memiliki visi dan misi sebagai berikut:
1. Visi
 JURNAL IPSIKOM Vol. 6 NO. 1 JUNI 2018
Pembangunan Tahun 2015-2019 kabinet kerja adalah
terwujudnya Indonesia yang berdaulat, mandiri dan
berkepribadian berlandaskan gotong royong.
2. Misi
Mewujudkan kualitas hidup manusia indonesia yang
tinggi, maju dan sejahtera serta mewujudkan indonesia
yang berdaya saing.
2.2 PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Penilaian kinerja karyawan memiliki beberapa definisi
antara lain:
1. Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk
mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau
penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan,
kejujuran,kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi,
dan partsipasi pegawai [5].
2. Penilaian Kinerja merupakan suatu proses untuk
penetapan pemahaman bersama tentang apa yang akan
dicapai, dan suatu pendekatan untuk mengelola dan
mengembangkan orang dengan cara peningkatan
dimana peningkatan tersebut itu akan dicapai didalam
waktu yang singkat ataupun lama [6]. Peningkatan ini
tidak terjadi hanya karena sisitem yang yang
dikemudikan oleh manajemen untuk mengatur kinerja
dari karyawan mereka, tapi juga melalui suatu
pendekatan kearah mengelola dan mengembangkan
orang yang memungkinkan mereka untuk mengatur
pengembangan dan kinerja mereka sendiri dalam
kerangka sasaran yang jelas dan standar yang telah
disetujui dengan para penyelia mereka.
3. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah
proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada
karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan
karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kerja, evaluasi
kinerja, dan penilaian hasil [7].
Pada organisasi yang modern, penilaian memberikan
mekanisme peranan penting bagi manajemen untuk
digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-
standar kinerja dan untuk memotivasi kinerja individu di
waktu berikutnya. Ini merupakan komponen kunci dalam
proses pelaksanaan personalia dari sebagian besar
perusahaan dan memberikan basis untuk keputusan-
keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi,
pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi
kepegawaian lainnya.
Kinerja karyawan (employee performance) adalah
tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan. Penilaian kinerja (performance
assessment) adalah proses yang mengukur kinerja karyawan
[8]. Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar
personalia, kadang-kadang disebut juga dengan review
ISSN : 2338-4093
kinerja, penilaian karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi
karyawan, atau rating personalia.
Dalam penelitian ini akan membahas mengenai
penialain kinerja PNS pada Kementerian Ketenagakerjaan
Republik Indonesia.
2.3 SASARAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah Sasaran Kerja
pegawai yang ada dalam salah satu unsur di dalam Penilaian
Prestasi Kerja PNS yang diatur oleh Pemerintah Indonesia.
Penyusunan SKP ini bertujuan sebagai petunjuk bagi tiap
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pejabat Penilai dalam
menyusun SKP yang sesuai dengan bidang tugas
jabatannya. Pada pelaksanaan dan evaluasi SKP
membutuhkan aplikasi pengelola penilaian kinerja yang
handal.
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)
bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS
yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem
karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.
Berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara
Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Ketentuan Pelaksanaan
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, penilaian
prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif,
terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan [9].
Objektif adalah penilaian terhadap pencapaian prestasi
kerja sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa
dipengaruhi oleh pandangan atau penilaian subjektif pribadi
dari pejabat penilai. Terukur adalah penilaian prestasi kerja
yang dapat diukur secara kuantitatif dan kualitatif.
Akuntabel adalah seluruh hasil penilaian prestasi kerja harus
dapat dipertanggungjawabkan kepada pejabat yang
berwenang. Partisipatif adalah seluruh proses penilaian
prestasi kerja dengan melibatkan secara aktif antara pejabat
penilai dengan PNS yang dinilai. Transparan adalah seluruh
proses dan hasil penilaian pretasi kerja bersifat terbuka dan
tidak bersifat rahasia.
Pada penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur
sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Setiap PNS
wajib menyusun SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan
target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang
bersifat nyata dan dapat diukur. SKP yang telah disusun
tersebut harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai.
Jika SKP yang disusun oleh PNS tidak disetujui oleh
pejabat penilai maka keputusannya diserahkan kepada
atasan pejabat penilai dan bersifat final. Jika ada
perpindahan pegawai setelah bulan Januari maka yang
bersangkutan tetap menyusun SKP pada awal bulan sesuai
dengan surat perintah melaksanakan tugas atau surat
perintah menduduki jabatan. Bagi PNS yang tidak
menyusun SKP akan dijatuhi hukuman disiplin sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
mengatur mengenai disiplin PNS.
 JURNAL IPSIKOM Vol. 6 NO. 1 JUNI 2018 ISSN : 2338-4093

SKP yang telah disetujui dan ditetapkan menjadi dasar No Nama Modul
penilaian bagi pejabat penilai. Penilaian SKP meliputi 1 Data Kepegawaian
1. Info Kepegawaian
kuantitas, kualitas, waktu dan biaya. Kuantitas adalah 2. Data Pribadi
ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang dicapai. 2 Prestasi Kerja
Kualitas adalah ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai. 1. Prestasi Kerja
Waktu adalah ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang a. Sasaran Kerja Pegawai
b. Realisasi SKP Bulanan
dicapai. c. Realisasi Tgs Tambahan
Biaya adalah besaran jumlah anggaran yang digunakan d. Realisasi Perilaku Bulanan
setiap hasil kerja. Kemudian pada penilaian perilaku kerja 2. Review Prestasi Kerja
meliputi aspek orientasi, orientasi pelayanan, integritas, a. Realisasi SKP Bulanan
3. Hasil Prestasi Kerja
komitmen, disiplin, kerja sama dan kepemimpinan.Aspek a. Prestasi Kerja Bulanan
orientasi pelayanan yang dimaksud adalah sikap dan b. Prestasi Kerja Tahunan
perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan terbaik 3 Home
kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, 4 Konfigurasi
atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi 1. Pengaturan Grup
2. Pengaturan Pengguna
lain. 3. Pengaturan Hak Akses
Integritas adalah kemampuan untuk bertindak sesuai 4. Pengaturan Menu
dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi. Komitmen 5. Pengaturan Koneksi
adalah kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan 6. Master Data
sikap dan tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan
organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas 2.4.2 Aplikasi Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral
golongan. Disiplin adalah kesanggupan Pegawai Negeri Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral
Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan memiliki aplikasi Sistem Informasi Kinerja Kepegawaian
yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang diberi nama Sistem Informasi Kepegawaian (SIPEG)
dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau [11]. SIPEG merupakan merupakan suatu sistem informasi
dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. tentang kepegawaian yang terintegrasi dengan sistem
Kerjasama adalah kemauan dan kemampuan PNS untuk informasi kepegawaian, untuk melakukan proses-proses
bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam pengajuan, pelaporan serta penilaian Sasaran Kerja Pegawai
unit kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu (SKP) berdasarkan dari PP 46 Tahun 2011 tentang Penilaian
tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga Prestasi Kerja [12]. Sistem ini memiliki beberapa user antara
mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. lain, Administrator, Penilai, serta Pegawai. Modul-modul
Kepemimpinan adalah kemampuan dan kemauan PNS pada aplikasi SIPEG Kementerian ESDM diuraikan pada
untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang Tabel sebagai:
lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi Tabel 2. Modul-Modul SIPEG Kementerian ESDM.
tercapainya tujuan organisasi. No Nama Modul
1 Home
2.4 KAJIAN BENCHMARKS 2 Laporan
3 Analisa
Kajian benchmarks untuk aplikasi Sistem Kinerja 4 Rumus Penilaian Bobot SKP
5 Rumus Penilaian – penilaian perilaku
Pegawai sesuai dapat dilihat dari beberapa kajian berikut: 6 Rumus Penilaian – Skala penilaian
2.4.1 Aplikasi Penilaian Prestasi Kerja dan Izin Belajar 7 Statistik
Online Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa 8 Buka Kunci
Barat
Salah satu sistem yang akan diadopsi oleh Kementerian 2.5 KONDISI SISTEM SAAT INI
Ketenagakerjaan adalah SKP BKD Jawa Barats. Pemerintah Saat ini Sistem Kinerja Pegawai di Kementerian
Provinsi Jawa Barat memiliki aplikasi Sistem Informasi Ketenagakerjaan belum diimplementasikan secara otomatis
Kinerja Kepegawaian yang diberi nama Sistem Kinerja dengan kata lain masih manual seperti gambar berikut:
Kepegawaian Online (SKP Online). SKP Online merupakan
sebuah aplikasi yang digunakan untuk memberikan
kemudahan pegawai, atasan dan verifikatur dalam membuat,
menilai dan memverifikasi Sasaran Kerja Pegawai setiap
bulannya [10]. Penjelasan fungsi dari modul-modul pada
aplikasi SKP Online diuraikan pada Tabel sebagai berikut.

Tabel 1. Modul-Modul Sistem Kepegawaian Online Badan

Kepegawaian Daearah Provinsi Jawa Barat.
 JURNAL IPSIKOM Vol. 6 NO. 1 JUNI 2018 ISSN : 2338-4093

1. Analisa lingkungan internal bisnis meliputi analisa

terhadap proses bisnis Kementerian
Ketenagakerjaan.
2. Analisa lingkungan eksternal bisnis meliputi
analisa rencana startegis Kementerian
Ketenagakerjaan.
3. Analisa lingkungan sistem informasi/teknologi
informasi, terdiri dari review terhadap investasi
infrastruktur teknologi informasi yang dilakukan
dan dimanfaatkan ssampai saat ini dan analisa
terhadap penggunaan sistem informasi yang
berbasis teknologi informasi dalam aktivitas sehari-
hari yang difokuskan pada analisa terhadap fungsi-
fungsi yang dimiliki sistem informasi Kementerian
Gambar 1. Kondisi Sistem Informasi Kinerja Pegawai Kementerian Ketenagakerjaan.
Ketenagakerjaan.Saat ini. 4. Analisa lingkungan eksternal, dalam hal ini
melakukan analisa kajian benchmark sistem
III. METODOLOGI PENELITIAN informasi dan teknologi informasi pada
Metodologi yang digunakan dalam melakukan analisa perkembangan pemanfaatan oleh industri atau
kesenjangan dan membuat rekomendasi Sistem Informasi lembaga-lembaga yang memiliki kompetensi
Sasaran Kinerja Pegawai meliputi: pengumpulan data dan sejenis.
informasi, analisa kondisi eksisting, interpretasi kondsi
mendatang, analisa kesenjangan dan pembutan rekoendasi 3.3 ANALISIS KESENJANGAN
Sistem Sasaran Kinerja Pegawai untuk masa mendatang. Berdasarkan hasil wawancara dengan manajemen
fakultas diketahui bahwa selama ini belum pernah dilakukan
3.1 PENGUMPULAN DATA DAN INFORMASI evaluasi apakah sistem informasi sasaran kinerja pegawai
Pengumpulan data dan informasi dilakukan dengan sesuai dengan tujuan Kementerian Ketenagakerjaan. Oleh
beberapa tahapan yaitu: karena itu dari hasil analisa kondisi saat ini dan interpretasi
1. Studi literature masa mendatang akan dianalisa kesenjangan untuk
Studi literature dilakukan untuk mendapatkan data mengetahui kesenjangan antara sistem sasaran kinerja
dan informasi yang berhubungan dengan kondisi pegawau saat ini dengan rekomendasi sistem mendatang.
Kementerian Ketenagajerjaan Republik Indonesia,
diperoleh dari arsip-arsip dan rencana stratejik IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
yang memuat tentang visi-isi serta rencana strategis 4.1 ANALISIS KESENJANGAN
Kementerian.
2. Wawancara Dari hasil kajian peraturan, benchmarking serta melihat
Wawancara dilakukan dengan pihak-pihak terkait kondisi eksisting yang telah dijabarkan sebelumnya terdapat
permasalahan kinerja seperti manajemen sumber kesenjangan pada sistem informasi kepegawaian
daya dan teknologi informasi. Kementerian Ketenagakerjaan yang ada saat ini diantaranya
3. Observasi adalah:
Tabel 3. Kesenjangan Sistem Informasi Kepegawaian
Observasi melakukan pengamatan langsung untuk NO DIMENSI SAAT INI GAP
mengetahui sasaran kinerja pegawai secara detail,
kebutuhan dan masukan yang dapat digunakan 1. Sistem Pemrosesan data Seluruh fungsi sistem
dalam penelitian. Informasi kinerja pegawai
pengelolaan sasaran
4. Browsing kinerja pegawai belum
(Aplikasi) menggunakan ada yaitu :
Melakukan browsing di internet, untuk melengkapi 1. Menu Kepegawaian
infromasi external bisnis dan SI/TI. editor dan untuk
2. Menu Kehadiran
pengolahan dari 3. Menu Laporan
3.2 Analisa Kondisi Saat Ini 4. Menu Analisa
data kinerja
5. Menu Rumus Penilaian
Analisa dilakukan untuk mndapatkan kondisi terkini pegawai masih Bobot SKPMenu
dari sisi bisnis dan sistem informasi dan teknologi Penilaian- Penilaian
manual, selain itu
informasi sebagai dasar untuk mengidentifikasi isu strategis Perilaku
dan yang akan dijalankan di masa datang. Pada tahapan ini juga deliver data 6. Menu Penilaian –
Skala Penilaian
dilakukan analisa-analisa sebagai berikut: pegawai secara
7. Menu Statistik
manual.
 JURNAL IPSIKOM Vol. 6 NO. 1 JUNI 2018 ISSN : 2338-4093

NO DIMENSI SAAT INI GAP 1. Dari hasil analisa kesenjangan dilihat dari sisi aplikasi
dan teknologi dapat disimpulkan bahwa pemrosesan
2. Teknologi 1. Sistem Aplikasi kepegawaian kinerja pegawai masih manual yang menyebabkan data
Informasi yang ada belum
Berbasis diimplementasikan dan
tersebar sehingga belum terintegrasi dengan sistem
Desktop terintegrasi dengan sistem informasi manajemen pegawai dan kehadiran. Oleh
menggunakan informasi manajemen karena itu, aplikasi sasaran kinerja direkomendasikan
word, excel, pegawai dan kehadiran. untuk diimplementasikan dan diintegrasikan.
pdf.
2. Menggunakan
2. Dari hasil analisa kajian benchmark dapat disimpulkan
drive atau email bahwa penilaian kinerja pegawai di Kementerian
untuk Ketenagakerjaan masih secara manual sehingga
perpindahan direkomendasikan untuk dikelola menggunakan sistem
data yang
diperlukan,
informasi seperti yang sudah dilakukan oleh Badan
untuk update Kepegawaian Daerah Jawa Barat dan Kementerian
data pegawai. ESDM. Oleh karena itu, direkomendasikan aplikasi
yang akan dibuat menggunakan referensi modul dari
kedua Lembaga tersebut disesuaikan dengan kebutuhan
dari Kementerian Ketenagakerjaan yaitu pengisian dan
4.2 REKOMENDASI penilaian SKP, penilaian perilaku dan prestasi kerja,
kehadiran, tunjangan kinerja, monitoring prestasi kerja,
4.2.1 SISTEM INFORMASI SASARAN KINERJA rekapitulasi SKP dan format keluaran dalam bentuk
PEGAWAI pdf, xls, xlsx, doc, docx.
Rekomendasi Sistem informasi Sasaran Kinerja Pegawai
adalah sebagai berikut.
REFERENSI PERATURAN
Tabel 4. Rekomendasi Modul
No Nama Modul [1] Undang-Undang, “Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 43 Tahun 1999,” 1999.
1 Pengisian SKP
2 Penilaian SKP [2] Y. Y. S. Fariz Sulistyawan, Tutut Wurijanto,
3 Penilaian Prilaku “Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai
4 Penilaian Prestasi Kerja Menggunakan Metode Graphic Rating Scales dan
5 Kehadiran 360 Derajat,” J. Sist. Inf., vol. 2, pp. 7–13, 2013.
6 Tunjangan Kinerja [3] B. Setiawan and A. H. N. Ali, “Analisa
7 Monitoring Prestasi Kerja Kesenjangan Sistem Informasi Akademik Fakultas
8 Rekapitulasi SKP dengan tujuan Akademik Universitas di Universitas
45 Surabaya,” Pros. Semin. Nas. Manaj. Teknol. X
Format Keluaran: pdf,xls, xlsx, doc, docx Proragm Stud. MMT-ITS, 2009.
[4] “Tentang Kementerian Ketenagakerjaan.” [Online].
Berikut rekomendasi arsitektur sistem: Available: http://kemnaker.go.id/tentang-kemnaker.
[5] M. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bumi Aksara, Jakarta. 2000.
[6] V. Rivai and A. F. M. Basri, Performance
Appraisal. PT. raja Grafindo Persada, 2005.
[7] R. . Mathis and J. J.H, Manajemen Sumber Daya
Manusia, 10th ed. Jakarta: Salemba Empat, 2006.
[8] H. Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia,
2nd ed. Yogyakarta: YKPN, 2001.
[9] Badan Kepegawaian Negara, “Peraturan Kepala
Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013,”
Gambar 2. Rekomendasi Arsitektur Sistem Sasaran Kinerja Pegawai. 2013.

KESIMPULAN [10] Badan Kepegawaian Negara, Aplikasi Penilaian

Berdasarkan hasil pembahasan dapat disimpulkan Prestasi kerja dan Izin Belajar Online. 2017.
bahwa: [11] K. E. dan S. Daya, Aplikasi Penilaian Prestasi
 JURNAL IPSIKOM Vol. 6 NO. 1 JUNI 2018 ISSN : 2338-4093

Kerja Pegawai. 2014.

[12] P. Pemerintah, “Peraturan Permerintah Nomor 46
Tahun 2011,” 2011.