KONSEP PEMBAHARUAN SELEKSI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL

Oleh :
Drs. Syarif Ali, M.Si.

ABSTRACT

One of the main problems concerning Indonesian civil servants management is poor
recruitment and selection system. The current recruitment and selection system is
spoiled by corruption, collusion and nepotism. Besides that the selection for civil
servants candidates is merely emphasized on interview not on the test basis. The
Government regulation Number 11 Year 2002 stated that recruitment and selection is
decentralized, the regulation inspires the Minister/The Chairman of nonMinistry/The
head of local governments increase their budget every year in order to recruit more
public employees. Consequently, the civil servants who have been recruited by public
agencies are unable to carry out their function properly and cause low services. On the
hand, the central/local governments national-wide wast their budget on recruitment and
selection. This article aims to share idea of a new concept of centralized civil servant
selection system. In the future, The National Civil Service Agency should be the single
Agency which conduct selection throughout Indonesia using computer assisted test with
multiple choices and essay model.

Key words : recruitment, selection, centralization, decentralization.

ABSTRAK

Salah satu masalah utama berkaitan dengan manajemen PNS adalah buruknya sistem
pengadaan PNS. Sistem yan diberlakukan saat ini menyebabkan terjadinya korupsi,
kolusi dan nepotisme. Disamping itu, seleksi CPNS hanya dititik beratkan pada
wawancara dan tidak didasarkan pada hasil seleksi. Peraturan Pemerintah Nomor 11
Tahun 2002, menyatakan bahwa seleksi dilaksanakan secara desentralisasi yang
selanjutnya mendorong Mentri/Pimpinan non Kementerian/Kepala Daerah
meningkatkan anggaran untuk pengadaan CPNS. Akibat dari kebijakan ini, PNS yang
sudah direkrut tidak mampu untuk melaksankan fungsinya secara benar dan
menyebabkan rendahnya pelayanan. Disisi lain, terjadi pemborosan anggaran di instansi
pusat/daerah untuk melaksanakan rekrutmen dan seleksi CPNS. Tulisan ini bertujuan
untuk bertukar ide terhadap sebuah konsep baru menyelenggarakan seleksi CPNS secara
sentralisir. Di masa yang akan datang, Badan Kepegawaian Negara seharusnya menjadi
instansi tunggal yang melaksanakan seleksi seluruh Indonesia dengan menggunakan
CAT (computer assisted test) dengan model pertanyaan pilihan berganda dan essay.

Kata kunci : rekrutmen, seleksi, sentralisasi, desentralisasi.

 Pembinaan dan pengembangan Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000
profesionalisme pegawai sebagai sumber tentang pengadaan Pegawai Negeri Sipil
daya aparatur merupakan prasyarat organisasi sebagaimana telah diubah dengan Peraturan
publik untuk merespon perubahan-perubahan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 dan
strategis. Perubahan Undang-Undang Nomor Peraturan Kepala Badan Kepegawaian
8 Tahun 1974 menjadi Undang-undang Negara Nomor 30 Tahun 2007 tentang
Nomor 43 Tahun 1999 yang mengamanatkan Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Calon
setiap Instansi Pusat/Provinsi/Kabupaten/ Pegawai Negeri Sipil. Meskipun tata cara
Kota harus memiliki Sumber Daya Manusia seleksi telah diatur dalam peraturan tersebut,
Pegawai Negeri Sipil yang memenuhi namun dalam pelaksanaannya seleksi CPNS
persyaratan baik secara kuantitas maupun belum dapat menyediakan calon pegawai
kualitas sehingga dapat menyelengarakan yang dibutuhkan oleh organisasi.
tugas pemerintahan dan pembangunan. Seleksi sebagai proses pemilihan
Dikarenakan peran PNS yang sangat pelamar yang paling memenuhi kriteria untuk
penting itulah maka reformasi birokrasi harus mengisi jabatan yang lowong dimulai dengan
terus menerus dilakukan. Pedoman umum seleksi administratif sampai dengan seleksi
program reformasi secara nasional terbit kompetensi dan berakhir ketika pelamar
melalui Permenpan Nomor 15/2008, diangkat menjadi pegawai oleh pejabat yang
menindak lanjuti Peraturan maka terbitlah berwenang. Menurut Ruky dalam penelitian
grand design dan roadmap reformasi Puslitbang BKN(2004:12) seleksi bertujuan
birokrasi yang selanjutnya dijadikan acuan untuk mencari calon yang dianggap paling
untuk menciptakan Birokrasi Kelas Dunia tepat untuk mengisi jabatan (dan seyogyanya
2025. mempunyai potensi untuk dikembangkan
Salah satu upaya yang tepat dan agar bisa mengisi jabatan-jabatan lain yang
strategis dilakukan untuk mendukung mungkin lebih berat tanggung jawabnya).
terciptanya birokrasi kelas dunia adalah Ada tiga manfaat yang diperoleh, apabila
melakukan pembaharuan sistem seleksi memiliki pegawai yang efektif, yakni :
Calon Pegawai Negeri Sipil. Pembaharuan Pertama, Kinerja pimpinan sangat
metode seleksi CPNS menjadi penting untuk tergantung pada bawahan. Pegawai yang
mengurangi praktek KKN dan untuk memiliki pengetahuan, keterampilan dan
mendapatkan Calon Pegawai Negeri Sipil perilaku positif akan melaksankan tugas lebih
yang berkualitas sesuai dengan analisis baik bagi pimpinan dan organisasi. Pegawai
jabatan dan persyaratan jabatan. Seleksi yang tidak memiliki kompetensi dasar dan
CPNS sebagai rangkaian untuk memilih kompetensi bidang tidak akan produktif dan
calon pegawai yang tepat sudah di atur dalam akan merugikan organisasi. Waktu yang tepat
untuk menolak pegawai yang tidak efektif Dari beberapa kasus yang penulis
yakni ketika mereka belum diangkat sebagai tangani di Direktorat Pengadaan PNS Badan
pegawai, bukan sesudah pelamar diterima Kepegawaian Negara, kebijakan Pejabat
sebagai pegawai. Kedua, merekrut pegawai Pembina Kepegawaian yang juga pejabat
baru memerlukan biaya yang besar termasuk politik ketika melaksanakan seleksi CPNS
juga ketika memperkerjakannya. Biaya sering dilatar belakangi kepentingan politis
keseluruhan akan bertambah besar sampai sehingga menimbulkan kekecewaan sebagian
sepuluh kali lipat untuk pengeluaran yang masyarakat yang pada akhirnya diselesaikan
mencakup mencari dan mendapatkan di Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN),
pelamar, assessment centre, pembuktian seperti yang terjadi di Kabupaten Nias Barat,
referensi dan biaya lainnya. Setelah pegawai Kabupaten Asahan dan Kabupaten Kubu
diperoleh, maka untuk meningkatkan Raya Kalimantan Barat. Konflik penerimaan
kompetensi pegawai melalui pendidikan dan CPNS di daerah juga terjadi dikarenakan
pelatihan, suatu organisasi harus perbedaan peserta yang lulus seleksi antara
mengalokasikan biaya minimal Rp.4.000.000 pemerintah daerah dan perguruan tinggi
untuk mengirimkan pegawai mengikuti negeri yang menjadi mitra instansi
pelatihan selama empat hari. Ketiga, proses pemerintah dalam menyelenggarakan
seleksi pegawai harus mempertimbangkan rekrutmen CPNS. Menyimak fenomena di
peraturan kepegawaian/tenaga kerja. Pelamar atas, maka untuk mendapatkan SDM-PNS
yang dirugikan akan membawa kasusnya ke yang profesional diperlukan suatu konsep
pengadilan. pembaharuan dalam penyelenggaraan seleksi
Permasalahan utama dalam seleksi CPNS . Pertanyaan yang mendasar adalah
CPNS disebabkan karena seleksi CPNS tidak bagaimana agar tersedia instansi yang
dilakukan secara transparan dan cenderung independent untuk menyelenggarakan seleksi
terjadi KKN. Rekrutmen pegawai yang bagi seluruh Calon Pegawai Negeri Sipil.
dilaksanakan oleh organisasi pemerintah,
belum mampu mengungkap kompetensi KEGAGALAN MANAJEMEN PNS
SDM-PNS sesuai dengan kebutuhan. Proses
prosedur rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Kebijakan Manajemen Pegawai Negeri
selama ini menurut opini yang berkembang Sipil sebagaimana disebutkan dalam Undang-
di masyarakat, cenderung diwarnai oleh Undang Nomor 43 Tahun 1999 mencakup
praktik-praktik spoil, kolusi, daerahisme, penetapan norma, standart, prosedur, formasi,
sehingga mengakibatkan rendahnya kualitas pengangkatan, pengembangan kualitas
SDM-PNS.( Puslitbang BKN,2004:3) sumber daya PNS, pemindahan, gaji,
tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian,
hak, kewajiban, dan kedudukan hukum. merupakan peneguhan bahwa birokrasi
Selanjutnya dalam Undang-Undang yang merupakan syarat yang tidak dapat
merupakan perubahan Undang-Undang dipisahkan bersama dengan masyarakat dan
Nomor 8 Tahun 1974, dijelaskan bahwa pasar. Peranan birokrasi yang strategis dalam
Manajemen PNS diarahkan untuk menjamin mewujudkan tata kelola pemerintahan
penyelenggaraan tugas pemerintahan dan merupakan suatu conditio sine-qua non
pembangunan secara berdaya guna dan karena merupakan tritunggal bersama dengan
berhasil guna. civil society dan market (Moeljarto
Penyelenggaraan tugas pemerintahan Tjokrowinoto,dkk,2001:54)
dan pembangunan akan berpengaruh Gaung tudingan bahwa birokrasi
terhadap pelayanan publik. Tugas Indonesia tidak efisien, sudah berlangsung
pembangunan ini akan berhasil apabila jauh sebelum reformasi dimulai. Pemerintah
semua perangkat pemerintahan bergerak sudah melakukan upaya pembenahan kualitas
maju. Tjiptoherijanto (2011) mengungkapkan PNS, melalui pembinaan rohani dan
bahwa Tata kelola pemerintahan yang baik peningkatan bertahap kebutuhan fisik
atau sering disebut good governance bukan disamping menyempurnakan regulasi
hanya akan bisa terjadi bila para politisi kepegawaian. Namun untuk di kawasan Asia,
benar benar jujur dan bertanggung jawab, kualitas birokrasi kita tetap rendah seperti
tetapi juga bila pegawai negeri sipil bekerja dalam tabel 1 berikut :
secara efisien dan produktif. Pendapat di atas
Tabel 1
Tingkat Kualitas Birokrasi Indonesia Dibandingkan dengan Negara Negara di Asia
Nomor Tahun Nilai Keterangan
1 2 3 4
1 1997 8.16 Terburuk ke tiga
2 1999 8.18 Terburuk ke lima
3 2001 8.83 Terburuk ke tiga
4 2004 7.75 Terburuk ketiga
5 2006 8.20 Terburuk ke dua
6 2008 7.80 Terburuk ke dua
Sumber : Kompas, 26 Mei 2009

Kegagalan penerapan manajemen PNS International Research and National

selama ini, terindikasi pula dari hasil studi Agencies yang menyebutkan bahwa sistem
persepsi publik yang dilakukan oleh manajemen PNS atau kepegawaian Indonesia
sangat tidak efisien. Beberapa lembaga Peroses seleksi yang tidak efektif
Internasional lainnya seperti Political and menyebabkan pengangguran terselubung.
Economic Risk Consultancy ( PERC) Pengalaman penulis menjabat Kepala Bagian,
yang berkedudukan di Hongkong dan sering menemukan satu orang pegawai yang
International Tranparancy yang bertugas mengagendakan dan
berkedudukan di Berlin, sudah memasukkan mendistribusikan surat mempunyai beban
birokrasi Indonesia dalam katagori terburuk. kerja hanya tiga surat setiap harinya. Tugas
Profesi PNS disebut secara langsung dalam tersebut dapat diselesaikan dalam waktu 45
laporan Bank Dunia,badan dunia tersebut menit dari delapan jam kerja yang
menyatakan bahwa pelayanan PNS tidak disediakan. Sisa waktu tujuh jam tiga puluh
konsisten dan berkualitas rendah. (The menit berikutnya, menjadi waktu yang idle,
Jakarta Post, 11 May 2010). padahal kinerja pegawai tersebut, akan
Dalam menanggapi tudingan menjadi kinerja unit organisasi dan kinerja
masyarakat bahwa kinerja birokrasi buruk, unit organisasi akan menjadi kinerja
banyak pihak senang mengangkat masalah organisasi. Kasus seperti di atas, sering
hilir sebagai jawaban, seperti misalnya dianggap sebagai persoalan ketidak
peraturan yang tumpang tindih, fasilitas disiplinan pegawai terhadap jam kerja.
belum memadai sampai dengan tidak ada Padahal seharusnya dianalisis mengapa bisa
pemimpin yang jadi panutan. Sementara terjadi ada pegawai tetapi tidak mempunyai
persoalan hulu yakni ketersediaan calon beban kerja yang cukup. Memperbaiki
pemangku jabatan jarang dibicarakan secara kinerja birokrasi dengan menitik beratkan
serius. Padahal di beberapa negara maju, pada persoalan hilir tidak akan memberikan
penerapan manajemen PNS (civil servants) dampak yang signifikan terhadap aspek
tidak akan pernah efektif tanpa didukung lainnya. Jumlah dan kualifikasi Pegawai
oleh kualitas pegawai. Pada tahun 2000, Negeri Sipil harus ditentukan secara tepat
pemerintah Jepang mensyaratkan bahwa melalui proses yang tepat.
hanya lulusan lima universitas negeri terbaik Pemerintah terus melakukan upaya
saja yang dapat melamar sebagai Pegawai perbaikan melalui regulasi kepegawaian.
Negeri Sipil Jepang. Demikian pula Penyempurnaan peraturan kepegawaian
pemerintah Korea Selatan yang menerapakan seperti yang terkait dengan wewenang
rekrutmen berbasis kompetensi yakni pengangkatan, pemindahan dan
membolehkan peserta seleksi calon pegawai pemberhentian. Demikian pula regulasi yang
pemerintah yang tidak memiliki pendidikan mengatur Formasi, Kepangkatan, Pengadaan
formal asalkan yang bersangkutan memiliki PNS dan Disiplin PNS. Tidak kalah
kompetensi yang dipersyaratkan. pentingnya pemerintah juga menyediakan
anggaran pendidikan dan pelatihan. Instansi ada. The government of Indonesia has to
Pusat dan Daerah terus meningkatkan attract smart people to the public sector. Jin
kompetensi pegawai melalui program diklat, Park (2011:133). Efektivitas pengadaan
workshop, seminar, lokakarya bahkan CPNS akan memudahkan pengelolaan aspek
beberapa pemerintah daerah seperti Provinsi manajemen PNS lainnya. Karenanya
Riau memberangkatkan PNS Riau untuk pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil
mengikuti pelatihan di Singapore selama haruslah dipandang sebagai salah satu upaya
tujuh hari tahun 2009. peningkatan kualitas sumber daya manusia
Harus diakui sudah banyak biaya, unsur aparatur, seperti yang diungkapkan
waktu dan tenaga dihabiskan untuk oleh Tjiptoherijanto (1999) selain upaya
meningkatkan kompetensi PNS. Intensitas pendayagunaan dalam berbagai strategi,
penyelenggaraan program pengembangan upaya peningkatan kemampuan dan kualitas
PNS oleh Instansi pemerintah mencapai sumber daya aparatur sudah seharusnya
puncaknya mendekati akhir tahun anggaran. dimulai sejak penerimaan pegawai
Hotel dan balai pertemuan akan kesulitan (recruitment), pengadaan pegawai baru
memenuhi pesanan tempat. Namun dilakukan untuk mendapatkan pegawai-
demikian, banyak program diklat dan pegawai dengan kualitas tinggi.
pengembangan lainnya tidak memberikan
hasil positif terhadap perbaikan prestasi kerja
pegawai. REKRUTMEN DAN SELEKSI
Berdasarkan pengalaman dari berbagai (PENGADAAN) CPNS DAN
Negara dalam menyelenggarakan manajemen PERMASALAHANNYA.
PNS diperlukan “bahan mentah” yang benar-
benar berkualitas terlebih dahulu agar tugas Pada akhir masa pendudukan Belanda ,
organisasi dapat dijalankan dengan lebih jumlah pegawai negeri sipil mencapai 50.000
efektif dan efisien, seperti yang diungkapkan personil dan hanya beberapa orang saja yang
oleh Gary Dessler (2006:200) prestasi menduduki jabatan-jabatan senior ( Bintoro
perusahaan sebagian selalu tergantung pada dalam Rainer Rohdewohld, 1995:103)
bawahan . Karyawan dengan keterampilan Jumlah Pegawai Negeri Sipil meningkat
dan kemampuan yang tepat akan melakukan secara drastis setelah Indonesia memperoleh
pekerjaan yang lebih baik lagi bagi anda dan kemerdekaan. Tahun 1950 jumlah pegawai
perusahaan. Kelemahan birokrasi Indonesia negeri sipil meningkat menjadi 303.500
dalam pengadaan calon pegawai yang pegawai, dan mencapai 393.000 orang pada
berkualitas diakui banyak pihak. Birokrasi tahun 1960. Kenaikan yang signifikan ke dua
membutuhkan calon pegawai yang tidak asal jumlah pegawai negeri sipil terjadi pada
tahun 1970an, hal ini dikarenakan adanya 525.000 pada tahun 1970 jumlah PNS
jumlah pendapatan negara dari produksi mencapai 2.000.000 personil pada tahun
minyak yang memungkinan pemerintah 1980 dan meningkat dua kali lipat pada tahun
Indonesia untuk memperluas kegiatan 1990 yakni 4.009.000 orang dan mencapai
pelayanan publik. Dari jumlah PNS sebesar 4.598.100 orang pada tahun 2010.

Tabel 2
Pertumbuhan PNS (1950 – 2010)
Tahun Jumlah PNS Persentasi per 1000 penduduk
1950 303.500 3.7
1960 393.000 4.1
1970 515.000 4.4
1980 2.047.000 13.9
1990 4.009.000 21.8
2000 4.325.000 21.12
2010 4.598.100 21.15
Sumber;Rohdewold (1995), BPS (2010), BKN (2011)
Bertambahnya jumlah pegawai PNS harus melalui tes kompetensi sesuai
seringkali disebabkan oleh kepentingan dengan kebutuhan persyaratan jabatan.
politik dan tekanan partai politik terutama Peraturan tersebut menjelaskan pula bahwa
sejak jaman Orde Baru sampai dengan peroses pengadaan Pegawai Negeri Sipil
sekarang. Hal tersebut menyebabkan proses dilakukan mulai dari
rekrutmen dan seleksi CPNS tidak menjadi perencanaan,pengumuman, pelamaran,
hal penting tetapi lebih mengutamakan penyaringan, pengangkatan Calon Pegawai
jumlah calon PNS yang diperoleh. Yang Negeri Sipil sampai dengan pengangkatan
tampak justru pemerintah memanfaatkan menjadi Pegawai Negeri Sipil. Untuk
kebijakan pengadaan PNS sebagai upaya melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi
untuk mendapatkan dukungan politis CPNS maka Pejabat Pembina Kepegawaian
daripada calon-calon pegawai yang kompeten (PPK) yang merupakan political appointee
dan handal. (Rosyadi,2011:15 ) mempunyai kewenangan mengangkat,
Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun memindahkan, dan memberhentikan Pegawai
2000 sebagaimana telah diubah dengan Negeri berdasarkan peraturan perundang-
Peraturan Pemerintah Nomor Nomor 11 undangan yang berlaku. Sistem rekrutmen
Tahun 2002, mengamanatkan seleksi calon Pegawai Negeri Sipil yang diterapkan saat
ini, yakni desentralisasi. Sehingga setiap diakibatkan oleh buruknya sistem dan
instansi pusat atau daerah melaksanakan rendahnya kualitas panitia. Kesalahan kedua,
pengadaan PNS sendiri. Desentralisasi adalah manipulasi yang memang dilakukan
menyebabkan terjadi perbedaan hasil yang oleh oknum-oknum internal di instansi-
diharapkan dari suatu rekrutmen PNS instansi pemerintah.
diantara instansi pemerintah. Although Pejabat politik yang menjadi Pejabat
general standards are supposed to be Pembina Kepegawaian yang berada pada
adhered to, in reality recrutment seems to tingkat pusat yakni Menteri berjumlah 33
suffer from the same problems of orang, ditambah dengan Jaksa Agung,
fragmentation and opaqueness found Sekretaris Negara, Sekretaris Kabinet,
elsewhere in the Civil Service. Sekretaris Militer, Sekretaris Presiden
(Rohdewohld,1995:103). Sekretaris Wakil Presiden, Kepala Kepolisian
Permasalahan seleksi CPNS seolah tak Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non
pernah usai padahal berbagai perbaikan telah Departemen dan Pimpinan Kesekretariatan
dilakukan. Kenyataannya pelaksanaan CPNS Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara sedangkan
dari tahun ke tahun tetap saja tidak Pejabat Pembina Kepegawaian di daerah
memuaskan. Kusharwanti(2008) menyatakan tingkat I dan II berjumlah lebih dari 500
bahwa proses penerimaan dan seleksi CPNS orang (Gubernur/Bupati/Walikota).
di Indonesia dinilai masih sangat buruk dan Dilihat dari kaca mata demokrasi,
menimbulkan kerawanan terjadinya Korupsi, politisasi birokrasi adalah kebijakan conter-
Kolusi dan Nepotisme (KKN). Proses productive dengan semangat demokrasi.
pendaftaran yang rumit ditambah seleksi Kebijakan penguasa negara yang menjadikan
yang konvensional menunjukkan sejak dini birokrasi sebagai alat politik akan
CPNS telah dikondisikan dalam sebuah kerja menyebabkan tidak berjalannya mekanisme
yang sangat birokratis serta tidak berbasis prosedural resmi. Artinya, apabila
pada keahlian atau kompetensi secara pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil
menyeluruh. Seleksi yang dilaksanakan hanya dilaksanakan untuk membalas jasa tim
secara desentralisasi dewasa ini melalui sukses dan sebagai upaya untuk
empat proses umum yakni : Pemeriksaan mengamankan jabatan menuju pemilihan
Adminsitrasi, Ujian pilihan berganda, Test kepala daerah priode berikutnya maka
Psikologi dan Wawancara. Namun, sebenarnya kepala daerah setempat sedang
Thoha(2007) menyebutkan dua permasalahan merencanakan kemunduran daerahnya dari
yang sering terjadi dalam proses pengadaan persaingan. Politisasi pelaksanaan rekrutmen
CPNS, pertama adalah kesalahan dan seleksi CPNS, akan mengakibatkan tiga
adminsitratif yang tidak disengaja yang dampak negatif, yaitu :
 Pertama, Kebijakan pengadaan CPNS A. Tahap Perencanaan dan persiapan
yang dibuat berdasarkan perhitungan politik pengangkatan CPNS.
jelas akan mengakibatkan tidak berfungsinya Beberapa hal yang krusial dalam tahap
mekanisme supply dan demand tenaga kerja ini, antara lain ;
secara nasional. Hal ini mengandung makna 1. Tim Pengadaan CPNS tingkat
bahwa sangat tidak tepat jika Pejabat Instansi Pusat/Kabupaten/Kota yang
Pembina Kepegawaian justru mengangkat dibentuk oleh Pejabat Pembina
CPNS dengan memprioritaskan putra daerah Kepegawaian menyiapkan materi
dengan pertimbangan politik dan menolak soal ujian, menggandakan soal ujian,
mengangkat CPNS dari luar daerah yang menyiapkan soal ujian melalui
benar-benar memiliki kompetensi yang program aplikasi komputer,
dibutuhkan oleh daerah atau instansi tersebut. melakukan pengolahan lembar
Kedua, Pelayanan yang diberikan oleh jawaban komputer(LJK) dan
PNS tidak berorientasi kepada masyarakat. mengeluarkan hasil pengolahan LJK
Namun melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan peringkat nilai
agar selalu ”cocok” dengan keinginan Pejabat tertinggi.
Pembina Kepegawaian karena akan 2. Materi ujian terdiri dari Tes
membalas budi atas pengangkatan yang Kemampuan Dasar (TKD) terdiri
sudah diperoleh. dari tes pengetahuan umum, tes
Ketiga, Kebijakan mengangkat CPNS bakat skolastik dan tes skala
yang dipolitisasi secara tidak langsung sudah kematangan. Dibuat oleh masing-
menyalahi prinsip meritokrasi. Prinsip ini masing sub tim penyusunan materi
menempatkan seseorang pada suatu jabatan ujian dan pengolahan hasil ujian.
yang sesuai dengan keahliannya jelas mutlak Materi Tes Kemampuan Bidang
diterapkan di lingkungan pemerintahan. (TKB) dibuat oleh masing-masing
Pejabat Pembina Kepegawaian sub tim penyusunan materi ujian dan
melaksanakan pengadaan CPNS mengacu pengolahan hasil ujian.
pada Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 3. Pencetakan dan distribusi naskah
2000 sebagaimana telah diubah dengan soal ujian dilaksanakan oleh sub tim
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 penyusunan materi ujian dan
dan ketentuan pelaksanaannya diatur dalam pengolahan hasil ujian termasuk
Keputusan Kepala BKN Nomor 11 Tahun pengepakan soal ujian
2002. Pelaksanaannya akan melalui beberapa B. Tahap pelaksanaan seleksi.
tahap, sebagai berikut : Seleksi terdiri dari empat tahap yakni
seleksi adminstrasi, pelaksanaan ujian,
pengolahan hasil ujian dan penetapan melaksanakan tes kompetensi bidang
kelulusan peserta seleksi. namun dapat melakukaan tes
1. Seleksi administrasi terhadap keahlian atau keterampilan tertentu.
lamaran calon pegawai. 3. Pengolahan hasil ujian.
Pemeriksaan kelengkapan berkas Sub tim panitia penyusunan materi
lamaran merupakan satu hal penting ujian dan pengolahan instansi yang
untuk menetukan berkas lamaran bersangkutan mengolah hasil ujian
yang memenuhi syarat, dikembalikan mengolah lembar jawaban komputer
untuk dilengkapi atau dinyatakan (LJK). Dalam hal Intansi
tidak memenuhi syarat disertai Pusat/Provinsi/Kabupaten/Kota
dengan alasan pengembalikan berkas belum dapat mengolah sendiri, dapat
kepada pelamar. bekerjasama dengan Perguruan
2. Pelaksanaan ujian Tinggi Negeri dengan disaksikan
Tes kompetensi dasar yang oleh Inspektorat/Badan Pengawas
dimaksudkan untuk menggali Daerah dan Tim Pengadaan CPNS.
pengetahuan, keterampilan dan 4. Penetapan Kelulusan dan yang
sikap/perilaku calon pegawai diterima.
meliputi : wawasan nasional, regional PPK setelah menerima daftar
dan internasional maupun rangking nilai peserta ujian dari Tim
kemampuan verbal, kemampuan Pengadaan CPNS, menetapkan
kuantitatif, kemampuan penalaran, nama pelamar, nomor peserta ujian,
kemampuan beradaptasi, dan tanggal lahirnya, serta nilai yang
pengendalian diri, semangat dinyatakan lulus dan yang diterima
berprestasi, integritas dan inisiatif. dari urutan nilai tertinggi
Tes kompetensi dasar harus diikuti berdasarkan hasil pengolahan LJK.
oleh seluruh peserta namun instansi Secara umum alur pengadaan CPNS
penyelenggara seleksi boleh tidak digambarkan sebagai berikut :
 •Pember-
Penetapan kasan
Lowongan •Usul
Formasi Pene
a. Jumlah tapan
b. Jenis Seleksi
NIP
c. jabatan syarat-
d. Kualifikasi syarat
pendidikan
Pelamar Pelamar
yang yang
lulus BKN
lulus
Penerimaan Seleksi dan menetap
di
CPNS diterima kan NIP
rangking

Test
Kompetensi
Pencari - Tertulis SK
Kerja - Wawancara CPNS
(WNI) - Psikotest oleh
Pejabat
ybw
Instansi
ybs

Gambar 1: Prosedur Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil secara Desentralisasi.

Wewenang Pejabat Politik seperti tidak tepat sasaran, tidak efisien dan menutup
Menteri/Gubernur/Bupati/Walikota dimulai partisipasi publik. Andi Yuliani Paris (
dengan penetapan lowongan sampai dengan Anggota Komisi II DPR RI) sebagaimana
penetapan pelamar yang lulus danditerima. dikutip oleh Setyowati (2009:22)
Kecenderungan terjadinya politisasi dalam menyebutkan permasalahan umum seleksi
seleksi CPNS sangat besar karena Pejabat CPNS yang dilakukan antara lain: munculnya
Pembina Kepegawaian bukanlah lembaga peserta fiktif dan susulan, peserta tidak
independen, namun perpanjangan tangan dari mengikuti ujian tetapi dinyatkan lulus,
partai politik. Tjokrowinota,dkk (2001:113) pengumuman CPNS sebanyak dua kali, hasil
mengatakan performance birokrasi yang rangking tidak diumumkan pada publik,
kental dengan aspek-aspek politis inilah, pembatalan pengumuman yang terlanjur
yang pada gilirannya melahirkan diumumkan dan diganti dengan pengumuman
stigma”politisasi birokrasi”. Rekrutmen baru, formasi diisi dengan kualifikasi
CPNS yang ditumpangi, atau bahkan pendidikan tidak tepat, penempatan tenaga
didominasi muatan-muatan politis jelas honorer yang tidak pernah mengabdi tapi
menjadikan tujuan rekerutmen pegawai dinyatakan lulus, perubahan formasi tidak
melenceng dari arah yang dikehendaki. diumumkan, pengumuman ditandatangani
Akibatnya pegawai yang diperoleh tidak oleh wakil Bupati bukan oleh Bupati dan
memiliki kompetensi untuk peserta dengan rangking tertinggi tapi
menyelenggarakan tugas dan tanggung dinyatakan tidak lulus.
jawabnya. Dalam kondisi ini, pengadaan PNS
 PP Nomor 11 Tahun 2002 pembangunan fisik karena digunakan
menyebutkan bahwa instansi pemerintah untuk membiayai proses penerimaan
yang akan menyelenggarakan seleksi CPNS CPNS. Sebagian anggota DPRD
dapat bekerjasama dengan Universitas meminta agar pembiayaan
Negeri. Dalam praktiknya terjadi perbedaan pengadaan CPNS dikurangi.
yakni ada pemerintah daerah hanya
Setidaknya sampai kondisi APBD
bekerjasama dalam pembuatan bahan ujian
tidak terganggu, belanja pegawai
namun proses pengumuman sampai dengan
sudah melebihi belanja publik.
menentukan peserta test yang lulus dilakukan
Pemerintah Kabupaten juga diminta
sendiri sepeti yang terjadi di Pemerintah Kota
mendayagunakan pegawai dan tidak
Lubuk Linggau Sumatera Selatan. Sementara
itu, Pemerintah Kabupaten Belitung terlena dengan pekerjaan menambah
menyerahkan seleksi kepada Universitas formasi pegawai. Apalagi, belanja
Padjajaran Bandung yang berlokasi jauh dari gaji pegawai Pemerintah Kabupaten
Kabupaten tersebut. Magetan, sudah menelan 80 persen
Menyerahkan wewenang kepada seperti APBD, seperti yang
instansi pusat/daerah untuk diungkapkan oleh Djoni Purnomo
menyelenggarakan rekrutmen dan seleksi
dari Fraksi Magetan Bersatu
CPNS akan menyebabkan beberapa dampak
“Optimalisasi peran PNS itu yang
negatif yakni:
penting, bukan hanya dari
1. Terjadinya pemborosan anggaran dalam
jumlahnya”.
pengadaan CPNS.
(http://kotamagetan.com)
Jumlah anggaran untuk rekrutmen
Anggaran yang disediakan beberapa
cukup memberatkan bagi sebagian
pemerintah daerah dalam tahun 2010
pemerintah daerah. APBD Pemerintah
untuk merekrut Calon Pegawai
Kabupaten Magetan selama ini,
berkurang untuk pembiayaan Negeri Sipil, adalah sebagai berikut :
 Tabel 3
Anggaran Rekrutmen CPNS Beberapa Pemerintah Daerah
Tahun 2010
Kabupaten Anggaran Jumlah CPNS
yang direkrut
Sukoharjo 800.000.000 189
Tasikmalaya 1.500.000.000 200
Magetan 539.000.000 178
Semarang 730.000.000 201
Sumber : www.lowongancpns.org/category/berita-cpns-indonesia - Salinan
Dari data di atas, kita mengetahui tersebut tidak menilai atau
bahwa satu Pemerintah kabupaten/kota memprediksi kemampuan calon
mengalokasikan anggaran rata-rata pegawai namun hanya menjalankan
sebesar Rp. 800.000.000 untuk
tugas untuk mewawancarai semata,
merekrut lebih kurang 200 CPNS.
sehingga pertanyaan yang diajukan
Total Kabupaten/Kota di Indonesia
lebih bersifat umum.
saat ini berjumlah 497 daerah, 33
Wawancara yang dilaksanakan oleh
Provinsi dan ditambah dengan
panitia ujian rawan terjadinya KKN.
Kementerian/non Kementerian.
Pengalokasian anggaran rekrutmen Dalam beberapa kasus, peserta yang
oleh Pejabat Pembina Kepegawian lulus seleksi sudah diketahui sebelum
akan menyedot anggaran untuk pengumuman dilaksanakan dan
pembangunan infrastruktur. wawancara hanya menjadi acara
2. Cenderung terjadi KKN. formalitas belaka. Akibatnya SDM
Sebagian besar pewawancara belum yang terpilih berkualifikasi “biasa-
terbukti memiliki kompetensi dalam biasa saja” dan sulit untuk menjadi
menggali informasi karena sebagian kekuatan pengungkit bagi
besar tidak memiliki latar pendidikan pembangunan daerah.
psikologi atau pernah mengikuti 3. Tidak berbasis kompetensi.
pelatihan assessor. Biasanya Sebagian besar Instansi Pemerintah
pewawancara merupakan pejabat menyelenggarakan ujian materi
struktural yang merupakan bagian umum pada tahap pertama dengan
dari skenario untuk membagikan model multiple choice kemudian
pendapatan sehingga para pejabat dilanjutkan dengan wawancara dan
 pengumuman. Tidak ada tahap kedua SENTRALISASI SELEKSI CPNS OLEH
berbentuk essay dengan pertanyaan BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

dibuat berdasarkan latar pendidikan (BKN) DAN TANTANGAN YANG AKAN

DIHADAPI.
dan jabatan yang dipilih. Apabila
suatu instansi dalam suatu tahun
Pengelolaan kepegawaian hendaknya
anggaran tertentu merencanakan
dilakukan secara terpusat, salah satunya agar
mengisi 15 jabatan, seharusnya
penyelesaian kepegawaian diselesaikan
menyediakan materi ujian essay untuk dengan langkah yang sama, seperti
15 jabatan tersebut. Model essay test diungkapkan oleh Tjiptoherjanto (2010)
akan memberikan bukti yang akurat dengan pengelolaan secara terpusat maka
apakah calon pegawai memiliki manajemen PNS akan dilakukan secara
komptensi yang dibutuhkan oleh komando. Jadi tidak ada satu kementerian
instansi yang bersangkutan. membuat aturan sendiri tentang kepegawaian,

Menyimak kondisi di atas, jelas sekali untuk seluruh instansi, permasalahan

bahwa pengadaan CPNS masih terbelenggu kepegawaian diatur dalam aturan yang sama.

oleh model seleksi konvensional yakni Undang-undang Nomor 43 Tahun

berorientasi hanya terpenuhinya jumlah 1999 pasal 34 menyebutkan bahwa untuk

pegawai. Sehingga diperlukan terobosan menjamin kelancarana penyelenggaraan

baru yang dilakukan oleh sebuah instansi kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri

pemerintah yang independen dan memang Sipil, dibentuk Badan Kepegawaian Negara

mempunyai tugas fungsi untuk melaksanakan (BKN) yang menyelenggarakan manajemen

manajemen Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil yang mencakup :

Masalahnya sekarang bagaimana 1. Perecananan ( rekrutmen, seleksi,

bentuk partisipasi instansi independen orientasi dan penempatan);

tersebut dalam proses pengadaan CPNS di 2. Pengembangan kualitas sumber daya

seluruh Indonesia, dan langkah apa yang Pegawai Negeri Sipil dan administrasi

perlu diupayakan agar partisipasi ini tidak kepegawaian;

hanya sekedar di atas kertas tetapi bisa 3. Pengawasan dan pengendalian;

diwujudkan sebagai upaya untuk menekan 4. Penyelenggaraan dan pemeliharaan

dan mengikis KKN, sehingga negara akan informasi kepegawaian;

memperoleh PNS yang berkualitas melalui 5. Mendukung perumusan kebijaksanan

proses yang transparan dan menghemat kesejahteraan PNS; da

anggaran. 6. Memberikan bimbingan teknis kepada

unit organisasi yang menangani
 kepegawaian pada instansi pemerintah setiap instansi pemerintah yang akan
pusat dan pemerintah daerah. merekrut PNS baru.
Fungsi perencanaan PNS dalam tugas Instansi pusat/daerah melaksanakan
BKN diwujudkan dalam penentuan pengumuman lowongan formasi dan
penambahan jumlah formasi pegawai melakukan pemeriksaan terhadap
berdasarkan jumlah pegawai yang ada kelengkapan administrasi serta melakukan
sekarang dikurangi pegawai yang berhenti, verifikasi terhadap kesesuaian pendidikan
pensiun, dan meninggal dunia, kemudian dengan pangkat yang dilamar karena PNS
dibandingkan dengan prakiraan beban kerja diangkat dalam jabatan dan pangkat, seperti
dalam tabel berikut.
Tabel 4
Kesesuaian Pendidikan dan Pangkat Calon Pegawai Negeri Sipil
Pangkat Golongan Ruang Minimum Pendidikan
Juru Muda I/a Sekolah Dasar
Juru Muda Tingkat I I/b Sekola Dasar
Juru I/c Sekolah Menengah Pertama
Juru Tingkat I I/d
Pengatur Muda II/a Sekolah Menengah Atas
Pengatur Muda Tingkat I II/b D1/D2
Pengatur II/c D3
Pengatur Tingkat I II/d
Penata Muda III/a S1
Penata Muda Tingkat I III/b S2/S1Kedokteran/S1 Apoteker
Penata III/c S3
Sumber : PP 11 Tahun 2002
peraturan Kepala Badan Kepegawaian
Untuk tahap seleksi, BKN sudah Negara Nomor 9 Tahun 2010. CAT
mempunyai satu direktorat yang mempunyai mengganti sarana ujian seleksi dari kertas
tugas fungsi menyelenggarakan rekrutmen dan pensil menjadi seperangkat computer
yakni Direktorat Rekrutmen dan Kinerja beserta layar monitor dan mouse sebagai
Pegawai. Metode yang diterapkan dalam interfacenya. Pemakaian CAT dalam
menseleksi CPNS yakni Computer Assissted menyelenggarakan seleksi CPNS diharapkan
Test (CAT). Penggunaan metode seleksi akan banyak menghemat biaya, tenaga, dan
dengan menggunakan alat bantu computer di waktu karena hasil ujian dapat langsung
lingkungan BKN sudah diatur dalam diumumkan. Dengan menggunakan metode
ini, tingkat keamanan soal ujian serta teknis/lainnya, konstitusi dan TOEFL melalui
tranparansi dari hasil test dapat ditingkatkan, bantuan komputer atau lebih dikenal dengan
sehingga kemungkinan praktek KKN dalam CAT (Computer Assissted Test)
proses seleksi CPNS dapat dihindari. Tahap Kedua, BKN mengadakan
Badan Kepegawaian Negara (BKN) ujian tertulis (essay) bagi calon pegawai yang
sebagai lembaga pemerintah yang lulus pada tahap pertama dengan materi ujian
bertanggung jawab di bidang manajemen antara lain yakni ( khusus untuk jabatan
kepegawaian mengemban fungsi sebagai yang bersifat administrasi minimal materi
perumus kebijakan di bidang kepegawaian, ujian terdri : Hukum Administrasi,
diharapkan dapat mewujudkan Pegawai Administrasi Negara, Ekonomi dan Politik,
Negeri Sipil yang professional, bertanggung Peraturan Daerah dan Kebijakan Publik).
jawab, jujur dan adil agar dapat Untuk jabatan lain maka materi ujian
melaksanakan tugas secara berdaya guna dan disesuiakan dengan tuntutan jabatan. Ujian
berhasil guna melalui sistem seleksi yang tertulis akan dapat mengukur tingkat
dapat memenuhi tuntutan kebutuhan kualitas kompetensi yang dimiliki oleh Calon
SDM-PNS. pegawai.
Berkaitan dengan pengadaan CPNS Tahap Ketiga, BKN dan instansi yang
tepusat, maka Badan Kepegawaian Negara bersangkutan melaksanakan wawancara
seharusnya menjadi instansi tunggal dalam terhadap CPNS yang berhasil lulus pada
menyelenggarakan seleksi CPNS dan harus tahap ke dua. Tahap ke tiga ini, pada
independent. Independensi lembaga publik dasarnya tidak lagi mempengaruhi hasil test
untuk menyelenggarakan seleksi nasional karena seleksi dititik beratkan pada tahap
sudah diterapkan di Korea Selatan oleh pertama dan ke dua. Namun tetap penting
MOPAS (Ministry fo Public Administration melaksanakan wawancara untuk mengetahui
and Security) serta oleh NPA (Natioanl kondisi fisik dan mental calon pegawai.
Personnel Authority) di Jepang. Wawancara tersebut tidak melebihi 10% -
Untuk melaksanakan fungsi tersebut 20% dari total nilai.
maka ada tiga tahap seleksi yang harus Seperti sudah diungkapkan di atas
dilakukan oleh BKN, yakni sebagai berikut: bahwa proses rekrutmen merupakan salah
Tahap Pertama, BKN satu masalah yang harus dibenahi dalam
menyelenggarakan seleksi dengan pengelolaan kepegawaian Indonesia. Proses
menggunakan pilihan berganda yang rekrutmen belum dilaksanakan secara
diterapkan untuk semua jenis jabatan, dengan profesional dan masih dibelit oleh kasus-
materi ujian yaitu : Pengetahuan Umum, kasus kolusi, korupsi dan nepotisme.
Bahasa Indonesia, pengetahuan Rekrutmen atau pengadaan CPNS sering
dipandang sebagai suatu proyek daripada rekrutmen yang trasparan, terlebih lagi
sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas kecenderungan untuk mengutamakan putra
pelayanan publik dan penerapan tata daerah.
pemerintahan yang baik. Kondisi ini sangat
Terhadap rintangan tersebut, BKN
nyata, karena sebagian besar instansi
harus memaksimalkan kemampuan
pemerintah belum menerapkan analisis
negotiation skills para pejabatnya untuk
jabatan untuk menentukan kebutuhan
meyakinkan bahwa BKN tidak mengambil
pegawai. Ketidak beradaan analisis jabatan
alih kewenangan PPK namun menjadi
dalam mencari dan menarik pegawai ke
dalam instansi publik menyebabkan calon instansi independent untuk membantu
pegawai yang diperoleh tidak berkualitas. instansi setempat medapatkan pegawai yang
Hal tersebut, menjadi alasan utama mengapa mumpuni serta meminimalkan pengeluaran
PNS tidak mengetahui apa yang harus anggaran instansi yang bersangkutan dalam
mereka kerjakan dalam memenuhi tugas rekrutmen CPNS dengan tidak
fungsinya. mengeluarkan biaya untuk sebagai pembuat
Penerapan sentralisasi seleksi CPNS soal ujian dan pelaksana ujian.
oleh BKN akan terhadang oleh kewenangan Menyelenggarakan seleksi masuk
menyelenggarakan seleksi PNS, PP Nomor CPNS untuk seluruh instansi pemerintah
11 Tahun 2002 mengamanatkan bahwa pusat dan daerah seluruh Indonesia secara
PPK mempunyai otoritas untuk big bang tentulah tidak tepat. Karenanya,
menyelenggarakan pengadaan CPNS di pendekatan triggering merupakan pilihan
instansi masing-masing, Demikian pula, terbaik. Dalam dua tahun ke depan, BKN
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 hendaknya berkoordinasi dengan satu
yang mengisyaratkan bahwa Menteri Dalam pemerintah daerah atau instasni pusat yang
Negeri dan Gubernur yang berwenang PPKnya memiliki visi untuk memajukan
menyelenggarakan dan melaksanakan Instansinya. Apabila tercapai kesepakatan,
pengawasan manajemen PNS. Instansi BKN dapat memulai langkah-langah
BKN walaupun bertanggung jawab dalam persiapan antara lain diawali dengan
penyelenggaraan manajemen PNS, tidak melakukan sosialisasi sekaligus mencari
bisa ’memaksa´ PPK untuk menerima dukungan melalui workshop dengan
begitu saja BKN sebagai penyelenggara melibatkan LSM, tokoh masyarakat dan
seleksi. Disamping itu, egoisme kedaerahan elemen lain yang terkait. Dengan
saat ini masih sangat tinggi dan dapat melakukan uji coba pada satu instansi
menjadi batu sandungan untuk penerapan
pemerintah , akan lebih mudah bagi BKN secara tersentralisir pada suatu instansi akan
untuk mengetahui kelemahan yang perlu menjadi daya tarik instansi lainnya untuk
diperbaiki sebelum memberlakukan mengikuti program tersebut dan
program terobosan ini secara lebih luas . menimbulkan manfaat pada aspek-aspek
Keberhasilan penerapan seleksi CPNS lainny

KESIMPULAN DAN SARAN tersentralisir agar benar – benar

KESIMPULAN. diperoleh calon pegawai yang
1. Desentralisasi penyelenggaraan berkualitas disamping menghemat
pengadaan calon Pegawai Negeri anggaran negara.
Sipil tidak efektif untuk menarik 2. Badan Kepegawaian Negara
dan mendapatkan pegawai yang (BKN) manjadi satu-satunya
tepat, hal ini disebabkan seleksi instansi yang menyelenggarakan
CPNS lebih menitik beratkan seleksi CPNS untuk instansi
pada wawancara serta cenderung pusat/daerah dengan
terjadinya praktek korupsi, kolusi menggunakan Computer Assissted
dan nepotisme. test melalui tiga tahap seleksi.
2. Terjadi pemborosan anggaran Instansi pusat/daerah
keuangan negara dikarenakan menyelenggarakan rekrutmen
seluruh instansi pusat/daerah sesuai dengan jabatan yang
mengalokasikan dana pengadaan dibutuhkan.
CPNS. 3. Materi ujian disiapkan oleh BKN
3. Penyelenggaraan seleksi dengan dengan model multiple choice
menggunakan ujian pilihan pada tahap pertama dan peserta
berganda tidak dapat mengetahui yang lulus pada tahap pertama
secara tepat kompetensi bidang berhak untuk mengikuti seleksi
sesuai dengan jabatan yang tahap ke dua dengan bentuk ujian
dipilih. essay.

SARAN.
1. Seleksi CPNS sudah seharusnya
diselenggarakan secara
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Garry,2006, Manajemen Sumber
Daya Manusia, PT Idex, Jakarta.
Park, Jin,2011, Direction and Strategies
for Indonesia Bureacracy Reform:
Lesson from Korea, Gajahmada
University Press.
Rohdewohld, Rainer, 1995, Public
Administration in Indonesia,
Montech PTY Ltd.
Rosyadi, Slamet,2011, Problem
Rekrutmen dan Seleksi CPNS, Jurnal
Kebijakan Manajemen PNS, Volume
5, Pusat Pengkajian dan Penelitian
Badan Kepegawaian Negara, Jakarta.
Tjokrowinoto,Moeljarto,dkk,;2011,Birok
rasi dalam Polemik, Pustaka Pelajar,
Malang.
Tjiptoherijanto,Prijono,2011, Reformasi
Perencanaan Kepegawaian, Jurnal
Kebijakan dan Manajemen PNS,
Volume 5, Pusat Pengkajian dan
Penelitian Kepegawaian Badan
Kepegawaian Negara, Jakarta.
Rohdewohld, Rainer, 1995, Public
Administration in Indonesia,
Montech PTY Ltd.
Rosyadi, Slamet,2011, Problem
Rekrutmen dan Seleksi CPNS, Jurnal
Kompas, 26 Mei 2009.
The Jakarta Post, May 11 2010.
( http://kotamagetan.com)
Kebijakan Manajemen PNS, Volume
5, Pusat Pengkajian dan Penelitian
Badan Kepegawaian Negara, Jakarta.
Tjiptoherijanto, Prijono,1999, Human
Resource Development in Public
Sector, Pusat Penelitian dan
Pengembangan Badan Kepega-waian
Negara, Jakarta.
Thoha, Miftah,2007,Manajemen Kepega-
waian Sipil di Indonesia, Prenada
Media Group, Jakarta.
Buletin Badan Kepegawaian Negara,
Edisi XII-Mei 2010
Buletin Badan Kepegawaian Negara,
Edisi XIV-Novermber 2010
Pusat Penelitian dan Pengembangan
Badan Kepegawaian Negara,2004
PERATURAN
1. Undang-undang Nomor 43 Tahun 199
tentang Perubahan Atas Undang-
undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang
Pokok Pokok Kepegawaian.
2. PP 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan
PNS sebagaimana telah diubah dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 11
Tahun 2002.
www.lowongancpns.org/category/berita-
cpns-indonesia
web:bkn.go.id