Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 7, No.

2, November 2013

SISTEM REKRUTMEN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI:

ANALISIS PERSPEKTIF PENGANGKATAN PTT MENJADI CPNS

COMPETENCY-BASED EMPLOYEE RECRUITMENT SYSTEM:

A PERSPECTIVE ANALYSIS ABOUT TEMPORARY WORKERS APPOINTMENT TO BE
CIVIL SERVANTS

Ajib Rakhmawanto
Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara
Jl. MayJend. Soetoyo 12 Cililitan Jakarta Timur
Email: ajib_mami@yahoo.com

(Diterima 13 November 2013, direvisi 18 November 2013, dterbitkan 28 November 2013)

Abstrak
Rekrutmen pegawai yang profesional berbasis kompetensi menjadi kunci utama untuk mendapatkan Pegawai Negeri
Sipil (PNS) yang handal dilingkungan instansi pemerintah. Dengan PNSyang handal dan kompeten akan memberikan
keleluasaan bagi instansi pemerintah dalam mengoptimalkan pemanfaatan seluruh komponen guna penca­paian tujuan
pemerintahan. Dalam sistem kepegawaian dikenal istilah Pegawai Tetap/PNS dan Pegawai Tidak Tetap/Honorer (PTT).
Untuk memberi penghargaan terhadap pengabdian PTT kepada pemerintah, maka pemerintah menerapkan kebijakan
untuk merekrut PTT menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Sistem rekrutmen yang diterapkan dengan sistem
seleksi melalui tes kompetensi dasar dan tes kompetensi bidang. Tujuannya untuk mendapatkan CPNS yang kompeten
dibidangnya.
Kata Kunci: Pegawai Tidak Tetap, Sistem Rekrutmen, Kompetensi

Abstract
A profesional employee recruitment based on competency is the main key to obtain reliable civil servants in governmental
agencies.With a reliable and competent civil servants will give a privilege for government agencies in optimizing all
components to reach government’s goal. In civil service there is a term known as permanent civil servant and non-
permanent (temporary workers). To recognizethe temporary workers’ devotion to the government, then the government
implementing policies to recruit temporary workers to be civil servants.The recruitment systemthat applied is a selection
system with a basic competency tests and specific test based on the incumbent’s field. The goal is to obtain civil servants
who are competent in their jobs.
Key words: Temporary Workers, Recruitment Systems, Competency.

PENDAHULUAN mulai dari lembaga (organization), tatalaksana

Pesatnya perkembangan Ilmu
Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) serta
dinamika perubahan lingkungan strategis
akan mempengaruhi performa baru birokrasi
pemerintahan. Reformasi birokrasi merupakan
tuntutan perbaikan manajemen pemerintahan
(business process), dan peningkatan kualitas
Sumber Daya Manusia (SDM) atau human
capital. Tuntutan reformasi birokrasi lebih
banyak disebabkan oleh kesan dan citra
buruk dari birokrasi pemerintahan yang
belum ditata sesuai dengan kaidah-kaidah
nyata dalam manajemen modern.Reformasi

Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN 1

Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 7, No.2, November 2013
birokrasi hakikatnya merupakan upaya untuk
melakukan perubahan mendasar terhadap
sistem penyelenggaraan pemerintahan.
Berbagai permasalahan dan hambatan yang
meng-akibatkan sistem penyelenggaraan
peme-rintah tidak berjalan sebagaimana
mestinya, oleh karenanya perlu segera ditata
ulang dan diperbaiki.
Salah satu faktor penting untuk
menopang eksistensi birokrasi pemerintah
dalam persaingan global adalah kompetensi
aparatur negara yang bekerja dalam peme-
rintahan. Sebagai pelaksana kegiatan opera-
sional pemerintah, peranan aparatur negara
sangat dominan dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat. Dengan penguasaan
tingkat kompetensi aparatur yang memadai,
organisasi pemerintah dapat melakukan
kegiatan secara lebih efektif, efisien, punya
daya saing dan berkinerja tinggi. Penguasaan
kompetensi bagi aparatur negara juga akan
dapat memberikan keleluasaan dalam meng-
optimalkan pemanfaatan seluruh komponen
pemerintahan guna pencapaian tujuan
pemerintahan.
Sistem pemerintahan yang baik (good
governance) dalam birokrasi perlu didukung
oleh yang profesional, bertanggungjawab, adil,
jujur dan kompeten di bidangnya. Kompeten
maksudnya ada penguasaan terhadap
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill),
dan integritas (integrity) yang dapat membantu
melaksanakan tugas secara efektif dan efisien.
Dengan kata lain aparatur yang diharapkan
harus memiliki keahlian dan ketrampilan
khusus untuk menunjang pelaksanaan tugas
pokoknya. Oleh karena itu perlu menata
kembali manajemen aparatur pemerintahan
untuk mewujudkan aparatur yang profesional.
Permasalahan atas rendahnya kinerja dan
kompetensi pegawai merupakan persoalan
serius bagi birokrasi pemerintahan untuk
2 Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN
segera dibenahi.
Sebagaimana diketahui bahwa
terdapat 2 (dua) jenis pegawai dalam birokrasi
pemerintahan, yaitu Pegawai Negeri Sipil
(PNS) dan Pegawai Tidak Tetap Pemerintah
(PTT). Sebagaimana tertuang dalam pasal
2 ayat (3) Undang-undang Nomor 43 Tahun
1999 tentang Perubahan atas Undang-undang
Nomor 8 Tahun 1974tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian (UU Kepegawaian) disebutkan
bahwa disamping pegawai negeri pejabat
yang berwenang dapat mengangkat PTT
yang diangkat untuk jangka waktu tertentu
guna melaksanakan tugas pemerintahan
dan pembangunan yang bersifat teknis
profesional dan administrasi sesuai dengan
kebutuhan dan kemampuan organisasi dalam
kerangka sistem kepegawaian. PTT disini
tidak berkedudukan sebagai Pegawai Negeri.
Dalam pelaksanaan tugas pemerintahan
dan pembangunan selain PNS terdapat juga
beberapa jenis pegawai yang melaksanakan
tugas sebagaimana dilaksanakan oleh PNS,
akan tetapi pendekatannya atau sebutan
istilahnya di berbagai instansi baik pusat
maupun daerah berbeda-beda. Hal ini
disebabkan karena sampai saat ini belum ada
norma, standar, prosedur yang mengatur hal
tersebut. Pegawai tersebut saat ini diangkat
dalam berbagai macam penamaan pada
instansi pemerintah antara lain di Kementerian
Kesehatan (Kemenkes) untuk Dokter PTT dan
Bidan PTT, Kementerian Pendidikan Nasional
(Kemendiknas) untuk Guru Tidak Tetap/Guru
Bantu, di Kementerian Agama (Kemenag)
untuk Guru Tidak Tetap, Penyuluh Agama)
dan dibeberapa daerah propinsi/kabupaten/
kota yang memilih PTT.
Permasalahan yang terjadi pada PTT
yaitu tidak direkrut secara profesional dengan
sistem seleksi yang obyektif. Selama ini PTT
hanya dikontrak secara langsung oleh pejabat
 Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 7, No.2, November 2013
yang berwenang tanpa memperhatikan kualitas
dan kualifikasi yang dibutuhkan organisasi.
Praktek yang terjadi justru banyak instansi
pemerintah merekrut PTT atas pertimbangan
politis, seperti kedekatan keluarga PNS, anak
pejabat, kolega, dan lain sebagainya. Bahkan
PTT dijanjikan oleh para pejabat di instansi
tersebut apabila, bekerja baik nantinya akan
diangkat menjadi PNS. Hal ini diperparah
lagi dengan berbagai kebijakan pemerintah
tentang PTT yang banyak dinilai oleh berbagai
kalangan kurang rasional dan profesional.
Berbagai kritik masyarakat terhadap pemerintah
berkaitan dengan kebijakan PTT yang terus
berkelanjutan, seperti masalah kontrak yang
tidak jelas, sistem penggajian, kesejahteraan,
kedudukan hukum, dan lain sebagainya.
Terlepas dari banyaknya faktor yang
harus dibenahi dalam manajemen aparatur,
masalah rekrutmen PTT perlu menjadi prioritas
utamauntuk segera dibenahi. Rekrutmen PTT
pemerintah harus dilakukan secara transparan
dengan menerapkan sistem merit. Penerapan
sistem merit berbasis kompetensi merupakan
solusi yang tepat. Dengan sistem ini di-harapkan
akan menghasilkan pegawaiyang kompeten
dan qualified dibidangnya.Syarat utama untuk
menerapkan sistem merit dalam rekrutmen
pegawai adalah adanya sistem seleksiyang
obyektif dan transparan. Masalah rekrutmen
PTT ini menjadi menarik ketika pemerintah
di tahun 2013 ini mencoba melakukan sistem
seleksi khusus bagi PTT untuk diangkat
menjadi CPNS dengan menerapkan tes
kompetensi dasar (TKD) dan tes kompetensi
bidang (TKB).
Harapannya instansi pemerintah
akan mendapatkan aparatur yang qualified
dan kompeten sebagaimana yang dibutuhkan
oleh masing-masing organisasi pemerintah.
Sistem rekrutmen CPNS yang berasal dari PTT
merupakan salah satu solusi untuk mengurangi
Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN
berbagai permasalahan berkaitan dengan
PTT. Kebijakan rekrutmen CPNS dari PTT
sebetulnya merupakan kebijakan pemerintah
yang sudah lama diprogramkan melalui
Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005
(PP 48). Kebijakan tersebut memprioritaskan
pada pengadaan CPNS periode 2005-
2009 pada pengangkatan PTT atau tenaga
honorer melalui seleksi khusus untuk mengisi
formasi.Disinilah urgent-nya analisi tulisan ini,
bagaimanakah sistem rekrutmen dan seleksi
CPNS yang berasal dari PTT dilakukan oleh
instansi pemerintah pada saat ini?
REKRUTMEN BERBASIS KOMPETENSI
Salah satu kunci sukses untuk
mewujudkan reformasi dalam birokrasi
pemerintahan adalah adanya SDM aparatur
yang berkualitas. Instansi pemerintah dituntut
untuk dapat lebih selektif dalam memilihdan
memperkerjakan pegawainya yang mampu
menunjukkan prestasi kerja yang baik.
Rekrutmen dan seleksi berbasis kompetensi
merupakan salah satu kunci dengan akurasi
lebih tinggi dibandingkan metode tradisional
biasa dalam mengidentifikasikan kesesuaian
calon pegawai dengan tuntutan kompetensi
organisasi pemerintahan. Metode rekrutmen
merupakan kegiatan tentang bagaimana
menarik calon pegawai untuk melamar,
sedangkan metode seleksi adalah bagaimana
cara memilih calon pegawai yang sesuai dengan
pekerjaan yang akan dijabat. Penerapan
metode rekrutmen dan seleksi pegawai
yang baik akan menghasilkan pegawai
yang profesional dan kompeten. Rekrutmen
pada dasarnya merupakan serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian,
dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi
3
Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 7, No.2, November 2013
dalam perencanaan kepegawaian (Simamora,
1997:212).
Mathis dan Jackson (2002:261)
mengemukakan bahwa “recruitment, including
the identification and evaluation of source,
is a major step in the total staffing process.
That process begins with the determination
of manpower needs for the organization. It
continues with inventories of capabilities,
recruitment, selection, placement, and
orientation. Sedangkan Schermerhorn
mendifinisikan rekrutmen sebagai proses
penarikan sekelompok kandidat untuk
mengisi posisi yang lowong, rekrutmen
yang secara efektif akan membawa peluang
pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang
yang berkemampuan dan keterampilannya
memenuhi spesifikasi pekerjaan (http://
jurnal-sdm.blogspot.com). Menurut Gomes
(2003:105) rekrutmen merupakan proses
mencari, menemukan, dan menarik para
pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi. Dari berbagai pendapat
tersebut dapat dimaknai bahwa intinya
rekrutmen merupakan proses komunikasi
dua arah antara pelamar yang menghendaki
pekerjaan dengan organisasi yang mem-
butuhkan tenaga kerja.
Berdasarkan penjelasan di atas
dapat dikemukakan dua hal; pertama bahwa
sebuah proses rekrutmen dimulai dengan
pencarian calon dan terakhir sampai lamaran
mereka diterima; kedua, rekrutmen mencakup
semua kegiatan rekrutmen mulai dari seleksi,
penempatan, dan bahkan sampai orientasi,
yaitu seluruh proses kegiatan mulai dari
mencari sampai menempatkan dan orientasi
pegawai (Herman, 2004:18). Sedangkan
seleksi pada dasarnya merupakan usaha
yang sistematis yang dilakukan guna lebih
menjamin bahwa mereka yang diterima adalah
yang dianggap paling tepat, baik dengan
4 Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN
kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah
yang dibutuhkan. Setelah proses seleksi
selesai, para pelamar yang diterima diangkat
menjadi pegawai (Triton, 2005: 44). Dalam
kepegawaian, seleksi merupakan proses
pengambilan keputusan dengan membatasi
jumlah pegawai yang dapat dikontrak kerjakan
dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai
yang berpotensi.
Sedangkan sistem rekrutmen ber-basis
kompetensi (competency based recruitment
and selection) menurut Hooghiemstra dalam
Mitrani, (1995:32) biasanya dititik beratkan
pada cara-cara penyaringan yang dapat
digunakan untuk memilih secara cepat dan
efisien sejumlah calon kuat dari sekelompok
besar pelamar. Penilaian karyawan baru
menampilkan tantangan-tantangan khusus,
seperti menyaring banyak pelamar dalam
waktu singkat dan memisahkan pelamar-
pelamar yang baru lulus sekolah, yang tidak
mem-punyai pengalaman kerja, sebagai dasar
penilaian. Oleh karena itu, sistem perekrutan
berdasarkan kompetensi ditekankan paling
tidak pada tiga kompetensi inti, sebagai berikut:
1. Kompetensi yang telah dikembangkan
dan ditunjukkan oleh para pelamar dalam
kehidupan kerjanya.
2. Kompetensi yang memprakirakan
kemungkinan-kemungkinan keberhasilan
calon dalam jangka panjang, yang sukar
dikembangkan melalui pelatihan karyawan
atau pengalaman dalam pekerjaan.
3. Kompetensi yang secara meyakinkan
dapat diketahui secara langsung melalui
wawancara peristiwa singkat dan terarah.
Dalam sistem perencanaan penem-
patan berdasarkan kompetensi sebaiknya
dipusatkan untuk menemukan calon-calon
terbaik bagi tugas-tugas terpenting yang
memberi nilai tambah pada suatu organisasi.
Oleh karena itu, sistem seleksi dan penem-
patan harus ditekankan pada pengenalan
 Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 7, No.2, November 2013
secara seksama. Tes kompetensi dasar dan
kompetensi bidang diperlukan untuk me-
nentukan apakah calon-calon tersebut memiliki
kompetensi yang diperlukan atau tidak. Untuk
menilai calon pegawai dapat digunakan
berbagai cara, seperti tes wawancara, tes
tertulis, tes simulasi laporan penilaian kinerja,
penilaian atasan, dan sebagainya. Data hasil
kerja di masa lalu dan wawancara peristiwa
perilaku biasanya merupakan alat seleksi yang
paling efektif. Adapun manfaat penggunaan
kompetensi dalam rekrutmen dan seleksi
menurut Ruky (2003:109) adalah:
1. Memberikan gambaran yang lengkap
terhadap tuntutan kompetensi dari tiap
pekerjaan (job).
2. Meningkatkan ketepatan prediksi untuk
mempekerja-kan orang yang akan sukses.
3. Meminimalkan biaya (cost) dalam bentuk
uang dan waktu pada karyawan yang
mungkin tidak bisa mencapai harapan
orang.
4. Melakukan proses wawancara yang lebih
sistematis.
5. Membantu membedakan dengan yang
sulit untuk dikembangkan.
Menurut Ruky (2003:155) tujuan
dari tahap seleksi adalah mencari calon
yang dianggap paling tepat untuk mengisi
sebuah jabatan (dan seyogyanya mempunyai
potensi untuk dikembangkan agar bisa
mengisi jabatan-jabatan lain yang mungkin
lebih berat tanggung jawabnya). Dengan
kata lain, tujuan seleksi tidak hanya mencari
orang yang baik atau qualified tetapi juga
orang yang tepat pada jabatan yang tepat.
Umumnya, proses seleksi dilakukan melalui
tahapan seleksi dokumen, tes pengetahuan
akademik, tes psikologi, tes intelegensi, tes
kepribadian, tes bakat dan kemampuan, tes
kesehatan dan wawancara (Mangkunegara,
2004:35). Sedangkan teknik rekrutmen dapat
dilakukan melalui asas sentralisasi atau
Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN
desentralisasi, tergantung pada keadaan
(besarnya) organisasi, kebutuhan, dan jumlah
calon pegawai yang hendak direkrut. Umumnya
diinstansi pemerintah menggunakan kombinasi
dari kedua jenis rekrutmen tersebut, hal ini
menunjukan pengendalian menjadi ketat dan
pada waktu bersamaan akan memberikan
kepada instansi-instansi kesempatan me-
lakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan
lebih fleksibel (Gomes, 1995: 113-114).
KEBIJAKAN REKRUTMEN CPNS DARI PTT
PTT atau tenaga honorer adalah
seseorang yang diangkat oleh Pejabat
Pembina Kepegawaian (PPK) atau pejabat
lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan
tugas-tugas tertentu pada instansi pemerintah
atau yang penghasilannya menjadi beban
Anggaran Pendapatan Belanja Negara(APBN)
atau Anggaran Pendapatan Belanja Daerah
(APBD).PPK adalah pejabat yang mempunyai
kewenangan mengangkat, memindahkan, dan
memberhentikan PNS di lingkungannya sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku. PTT yang bekerja pada beberapa
instansi pemerintah baik pusat maupun daerah
sampai selama ini belum memiliki manajeman
yang jelas, terutama dari sistem rekrutmen.
Sistem rekrutmen PTT dilaksanakan oleh
masing-masing instansi tanpa mendasarkan
pada kebutuhan dan bobot pekerjaan organisasi
serta mengesampingkan aspek kompetensi
dan keahliannya. Sedangkan dalam sistem
penggajiannya belum menitik beratkan pada
bobot pekerjaan, tanggung-jawab dan resiko
yang dihadapi. Mereka pada umumnya hanya
mendapatkan honor atau gaji yang besaran
serta pembiayaannya tergantung pada kas
instansi masing-masing, sehingga dirasa
kurang adil dan tidak ada keseragaman.
5
Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 7, No.2, November 2013
Setelah memperhatikan berbagai
aspek dan pertimbangan tertentu terhadap
segala permasalahan PTT, akhirnya peme-
rintah menerbitkan Peraturan Pemerintah
Nomor 56 Tahun 2012 tentang Pengangkatan
Tenaga Honorer Menjadi CPNS. Peraturan
Pemerintah Nomor 56 Tahun 2012 merupakan
perubahan kedua atas Peraturan Pemerintah
Nomor 48 Tahun 2005. Peraturan Pemerintah
Nomor 56 Tahun 2012 mengatur tiga hal, yakni
mengenai tenaga honorer kategori 1, tenaga
honorer kategori 2, dan jabatan mendesak
untuk diangkat menjadi CPNS. Intinya
Peraturan Pemerintah tersebut secara umum  2 juga memper-timbangkan aspek masa kerja
berisi langkah-langkah yang perlu dilakukan
khususnya oleh Kementerian Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
(Menpan), Badan Kepegawaian Negara
(BKN) dan Badan Pengawas Keuangan dan
Pembangunan (BPKP), dalam penangananan
tenaga honorer, dalam kaitannya dengan
penataan jumlah dan distribusi PNS.
Peraturan Pemerintah Nomor 56
Tahun 2012 adalah sebagai payung hukum
dalam pengangkatan tenaga honorer secara
adil dan transparan atas dasar pertimbangan
administrasi dan kompetensi. Dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 56 Tahun 2012
tersebut diharapkan bisa mengakhiri rezim
honorer, sehingga manajemen PNS dapat
ditata sesuai dengan prinsip-prinsip merit
system dan tidak dijadikan komoditi politik dan
ajang KKN, yang mengakibatkan rendahnya
kualitas birokrasi di tanah air (http://www.
menpan.go.id). Sejalan dengan prinsip itu,
konsekuensinya tidak semua yang sudah
lolos verifikasi bisa diangkat menjadi CPNS.
Pasalnya setelah diuji publik ternyata banyak
aduan, laporan, serta keluhan dari berbagai
pihak terkait dengan kebenaran PTT atau
honorer dimaksud.
Dalam Peraturan Pemerintah 56
6 Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN
Tahun 2012 juga mengatur mengenai tenaga
honorer kategori 2, yang sebenarnya antara
keduanya hampir sama. Bedanya untuk tenaga
honorer kategori 2 dibiayai bukan dari APBN
atau APBD. Sistem seleksinya tidak dilakukan
verifikasi administrasi, tapi akan dilakukan TKD
dan TKB. TKD akan dilakukan pemerintah
pusat secara terpadu dan serentak dalam
waktu yang sama. tenaga honorer kategori 2
tersebut yang lulus TKD berhak untuk mengikuti
tes kompetensi bidang yang pelaksanaannya
akan dilaksanakan oleh instansi masing-
masing. Dalam seleksi tenaga honorer kategori
sebagai penghargaan terhadap tenaga honor
yang memiliki pengabdian lebih lama. Menpan,
BKN, Kementerian Keuangan, dan Dewan
Perwakilan Rakyat (DPR) telah menyepakati
alokasi anggaran untuk kegiatan tersebut
di-bebankan pada APBN tahun 2013. Isi
dari Peraturan Pemerintah Nomor 56 Tahun
2012 ini juga memungkinkan bagi seorang
dokter yang mau bekerja di daerah terpencil
dapat diangkat menjadi CPNS tanpa melalui
seleksi, namun usianya dibatasi, maksimal 46
tahun(http://www.menpan.go.id).
Adapun pokok-pokok materi yang
terdapat dalam PP 56 ini adalah bahwa:
1. Penyelesaian tenaga honorer yang
penghasilannya dibiayai dari APBN/APBD
(tenaga honorer kategori 1), sebagai
berikut:
a. Pengangkatan tenaga honorer
kategori 1 menjadi PNS, dilakukan
untuk mengisi formasi tahun
anggaran 2012 berdasarkan data
tenaga honorer hasil verifikasi dan
validasi oleh Menpan, BKN dan BPKP
yang telah diumumkan ke publik.
b. Masih banyak melaporkan bahwa
data tersebut belum valid sehingga
Menpan sudah memerintahkan
 Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 7, No.2, November 2013
kembali agar Kepala BKN dan Kepala
BPKP melakukan verifikasi dan
validasi ulang baik dokumen maupun
ke lapangan bila diperlukan dengan
melibatkan kepolisian.
c. Hasil verifikasi dan validasi ulang
terakhir per instansi dilaporkan
oleh Kepala BKN dan Kepala
BPKP kepada Menteri PAN untuk
ditetapkan formasinya sesuai
persyaratan pengangkatan tenaga
honorer kategori 1 sama dengan
persyaratan yang diatur dalam PP
48 sebagaimana telah diubah dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 43
Tahun 2007 (PP 43) dan PP 56.
2. Penyelesaian tenaga honorer yang
penghasilannya dibiayai bukan dari
APBN/APBD (tenaga honorer kategori 2),
sebagai berikut:
a. Lulus seleksi kelengkapan admi-
nistrasi dan lulus ujian tertulis
kompetensi dasar dan kompetensi
bidang sesama tenaga honorer.
b. Pembuatan soal dan pengolahan
hasil ujian kompetensi dasar seta
pelak-sanaan ujian tertulis dilakukan
bekerjasama konsorsium Perguruan
Tinggi Negeri (PTN).
c. Setelah lulus ujian tertulis kompetensi
dasar berdasarkan nilai ambang
batas kelulusan(passing grade)maka
dilakukan TKB (profesi).
d. Tenaga honorer yang dinyatakan lulus
ujian dapat diangkat menjadi PNS
berdasarkan jumlah dan kualifikasi
formasi sampai dengan tahun
anggaran 2014.
3. Penyelesaian tenaga dokter dan tenaga
ahli, sebagai berikut:
a. Dokter yang telah selesai atau sedang
melaksanakan tugas sebagai PTT
atau sebagai tenaga honorer pada
Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN
fasilitas pelayanan kesehatan milik
pemerintah di daerah terpencil,
tertinggal, perbatasan atau tempat
yang tidak diminati, dapat diangkat
menjadi CPNS.
b. Tenaga Ahli tertentu/khusus yang
dibutuhkan oleh negara tetapi tidak
tersedia di kalangan PNS dapat 
diangkat menjadi CPNS.
c. Pengangkatan untuk dokter  dan
tenaga ahli tertentu/khusus tersebut
dengan ketentuan usia paling tinggi
46 tahun dan telah mengabdi kepada
negara sekurang-kurangnya 1 tahun
pada 31 Desember 2005.
d. Pengangkatan dokter dan tenaga ahli
tertentu/khusus dilakukan sampai
dengan Tahun Anggaran 2014.
Persyaratan pengangkatan PTT/
tenaga honorer sebagaimana tertuang dalam
Pasal 6 ayat (3) PP 56dilakukan melalui
pemeriksaan kelengkapan administrasi dan
lulus seleksi ujian tertulis kompetensi dasar
dan kompetensi bidang. Tes dilaksanakan
satu kali dengan materi TKD berdasarkan kisi-
kisi yang ditetapkan pemerintah.Pembuatan
soal dan pengolahan hasil ujian kompetensi
dasar dilakukan oleh Konsorsium PTN yang
dibentuk oleh Menteri PAN dan RB bersama
Menteri yang menyelenggarakan urusan
pemerintahan dibidang pendidikan. Pelak-
sanaan ujian tertulis di lingkungan instansi
pemerintah dan provinsi dilaksanakan oleh
PPK masing-masing. Sedangkan untuk
kabupaten/kota dikoordinasikan oleh Gubernur
selaku wakil pemerintah di wilayah provinsi.
Kelulusan berdasarkan passing grade yang
ditetapkan Menpan atas pertimbangan
Kemendiknas dengan memperhatikan pen-
dapat dari konsorsium PTN. Adapun hasil
atau pengumuman kelulusan dilakukan oleh
Menpan, PTT atau tenaga honor yang lulus
7
Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 7, No.2, November 2013
ujian TKD dilakukan TKB dengan memper-
timbangkan dedikasi oleh masing-masing
instansi.
Prinsip rekrutmen CPNS dari PTT
adalah; (1) Obyektif, proses pelaksanaan
pengadaan CPNS sesuai dengan keadaan
yang sesungguhnya; (2) Transparan, proses
pelaksanaan pengadaan CPNS dilaksanakan
secara terbuka; (3) Kompetitif, penentuan hasil
seleksi didasarkan pada nilai ambang batas
tertentu (passing grade) dan atau nilai terbaik
seluruh peserta; (4) Akuntabel, seluruh proses
pengadaan PNS dapat dipertanggungjawab-
kan kepada stakeholders maupun masyarakat;
(5) Bebas Korupsi Kolusi dan Nepotisme
(KKN) seluruh proses pengadaan CPNS harus
terhindar dari unsur KKN; (6) Non diskriminatif,
dalam arti dalam proses pengadaan tidak
boleh membedakan pelamar berdasarkan
suku, agama, ras, jenis kelamin, dan golongan
berdasarkan suku, agama, ras, jenis kelamin,
dan golongan; (7) Tidak dipungut biaya,
pelamar tidak dibebankan biaya apapun dalam
pengadaan CPNS; (8) Efektif, pengadaan
CPNS disesuaikan dengan kebutuhan
organisasi; (9) Efisien, penyeleng-garaan
pengadaan CPNS dilakukan dengan biaya
seminimal mungkin.
Tujuan dari ditetapkannya peraturan
tersebut agar menjadi suatu tujuan adalah
sebagai acuan bagi PPK terkait pelaksanaan
rekrutmen CPNS guna tercapainya; (1) CPNS
yang profesional, jujur, bertanggungjawab,
netral, dan memiliki kompetensi sesuai dengan
tugasnya; (2) Mencegah terjadinya KKN dalam
penerimaan CPNS; (3) Untuk memperoleh
pemahaman yang relatif utuh terkait dengan
pengadaan CPNS. Menurut Tayibnapis
(1995:128-129) pengadaan pegawai yang tepat
merupakan langkah awal dari pelaksanaan
rencana kepegawaianyang bertujuan untuk
memperoleh tenaga-tenaga potensial dari
masyarakat. Rekrutmen atau pengadaan
8 Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN
pegawai pada dasarnya adalah upaya untuk
menarik minat tenaga kerja di masyarakat agar
bersedia mengajukan lamaran sebagai PNS.
Pengadaan CPNS dilakukan ber-
dasarkan lima prinsip, yaitu: netral, obyektif,
akuntabel, bebas KKN, dan terbuka, yang
dilaksanakan sebagai berikut;
1. Setiap warga negara Indonesia yang
memenuhi syarat dapat mengikuti seleksi,
tanpa membedakan jenis kelamin, suku,
agama, ras, golongan, atau daerah.
2. Pengumuman penerimaan PNS di-
umumkan secara luas dengan meng-
gunakan media yang tersedia (internet,
televisi, radio, surat kabar, dan/atau papan
pengumuman).
3. Pengadaan PNS dilaksanakan oleh dan
menjadi tanggungjawab masing-masing
PPK.
4. Setiap pelamar tidak dipungut biaya
apapun.
5. Seleksi dilakukan secara objektif, terbuka/
transparan dan pelak­sanaan ujian bagi
pelamar umum maupun pengisian/jawaban
daftar pertanyaan mengenai pengetahuan
tata pemerintahan/pemerintahan yang
baik bagi tenaga honorer dilakukan secara
serentak di seluruh Indonesia.
6. Hasil ujian bagi pelamar umum maupun
hasil pengisian/jawaban daftar pertanyaan
mengenai pengetahuan tata pemerintahan
yang baik bagi tenaga honorer diolah
dengan komputer.
7. Penetapan peserta yang lulus dan
diterima bagi pelamar umum dan yang
diprioritaskan untuk diangkat sebagai
CPNS bagi tenaga honorer diumumkan
secara terbuka oleh PPK atau pejabat lain
yang ditunjuk.
Rekrutmen CPNS yang berasal dari
PTT didasarkan atas adanya kekosongan
formasi dalam suatu organisasi pada umumnya
 Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 7, No.2, November 2013
disebab­kan oleh dua hal, yaitu: adanya PNS
yang berhenti, pensiun dan meninggal dunia,
atau adanya perluasan organisasi. Karena
pengadaan CPNS adalah untuk mengisi
formasi yang lowong, maka penerima­an PNS
harus berdasarkan kebutuhan. Pengadaan
CPNS dilakukan mulai dari perencanaan,
pengumuman, pelamaran, penyaringan,
pengang­k atan CPNS sampai dengan
pengangkatan menjadi PNS. Pengadaan
CPNS dilaksanakan oleh PPK.
Terkait dengan formasi PNS tahun
2012 pihak Menpan telah menerima usulan
formasi dari 85 daerah, tetapi hanya 20
yang melengkapi dengan analisa jabatan
(anjab), analisa beban kerja (abk) serta
proyeksi kebutuhan pegawai hingga lima
tahun ke depan(http://www.menpan.go.id).
Sebagaimana ketentuan Menpan tersebut,
bagi yang tidak melaporkan dengan benar atas
persyaratan pengajuan formasi CPNS sesuai
dengan kebijakan moratorium, maka tidak akan
diberi alokasi. Untuk formasi CPNS tahun 2012
pemerintah pusat mengalokasikan sebanyak
kurang lebih 72 ribu bagi tenaga honorer
dan sekitar 60 ribu bagi pelamar umum.
Akhir juni merupakan batas akhir pengajuan
formasi CPNS untuk tahun 2012, karenapada
bulan tersebut sudah harus masuk dalam
pembahasan APBN. Kalau pengajuan formasi
sesudah bulan Juni, maka akan masuk dalam
prioritas untuk formasi tahun 2013.
Terhadap sechedule rekrutmen CPNS
yang berasal dari PTT pada tahun 2012BKN
bersama BPKP dan Menpan telah melakukan
kegiatan verifikasi TH K1 sebanyak 152 ribu
dan hanya ada 72 ribu dianggap valid (http://
www.menpan.go.id). Kemudian hasilnya
dilakukan  uji publik, dari 523 instansi pusat
dan daerah hingga pertengahan tahun 1012
yang sudah melakukan uji publik ada 429
instansi, dan 94 yang masih mempersiapkan
Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN
uji publik. Dari hasil uji publikterdapat 111
instansi yang menyatakan sudah clear karena
tidak ada keberatan/sanggahan. Memper-
hatikan program pemerintah terhadap sistem
rekrutmen CPNS yang berasal dari PTT ini,
menunjukan adanya iktikad baik pemerintah
untuk menyelesaikan persoalan berkaitan
dengan tenaga honorer. Sistem rekrutmen lebih
professional dengan tes kompetensi, dapat
mewujudkan CPNS yang kompeten.
PENUTUP
Rekrutmen dan seleksi berbasis
kompetensi merupakan kunci utama bagi
instansi pemerintah untuk mendapatkan
pegawai yang profesional di bidangnya.
Untuk melaksanakan sistem rekrutmen
PNS yang kompeten, pemerintah telah
mengambil kebijakan berkaitan dengan
seleksi PTT sebagaimana tertuang dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 56 Tahun
2012. Berdasarkan kebijakan ini pemerintah
menyusun dua strategi dalam melakukan
rekrutmen dan seleksi tenaga honorer menjadi
PNS.Mekanisme rekrutmen PNS bagi PTT
tenaga honorer dilaksanakan dengan sistem
seleksi kelengkapan administrasi, ujian tertulis
dasar dan kompetensi bidang. Penentuan hasil
atau kelulusan PTT berdasarkan nilai ambang
batas (passing grade).Sistem rekrutmen
dengan menerapkan tes kompetensi akan
mengasilkan PNS yang kompeten. Sehingga
diarapkan dapat menjalankan tugas-tugas
pemerintahan khususnya dalam memberikan
pelayanan publik secara profesional.
Rekrutmen PTTberbasis kompetensi ini akan
menjadi harapan baru bagi peningkatan
kualitas SDM aparatur negara disemua lini unit
instansi pemerintahan.
Untuk perbaikan suatu rekrutmen
PNS hendaknya dilakukan dengan metode
9
Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 7, No.2, November 2013
satu pintu yaitu rekrutmen PNS nasional.
Tidak seperti sekarang ini ada istilah rekrutmen
CPNS dari pelamar umum dan rekrutmen
CPNS dari tenaga honorer. Pemerintah
sebaiknya mempertegas dan memperjelas
sistem kontrak bagi PTT pemerintah, sehingga
tidak mempersepsikan PTT secara otomatis
dapat diangkat menjadi CPNS.
DAFTAR PUSTAKA
Faustino Cardoso Gomes (2003); Manajemen
Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
Andi Press
Herman (2006); Analisis Implementasi
Kebijakan Rekrutmen Pegawai Negeri
Sipil Nasional, Jakarta: Puslitbang
BKN
Mangkunegara, Anwar Prabu, (2004);
Manajemen Sumber Daya Manu-
sia Perusahaan, Bandung, Remaja
Rosdakarya
Mathis, Robert L. Jackson, John. H, (2002);
Management Sumber Daya Manusia,
(terjemahan), Jakarta: Salemba Empat
Mitrani, Alain, (1995);Manajemen Sumber
Daya Manusia Berbasis Kompetensi
(Terjemahan). Jakarta: PT Intermasa
Ruki, Achmad .S, (2003);Sumber Daya
Manusia Berkualitas Mengubah
Visi Menjadi Realitas Pendekatan
Mikro Praktis Untuk Memperoleh
dan Mengembangkan Sumber
Daya Manusia Berkualitas Dalam
Organisasi, Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama
Simamora, Hanry, (1995); Manajemen Sumber
Daya Manusia, Yogyakarta: STIE
YKPN
Tayibnapis, Baharudin. A (1995); Administrasi
Kepegawaian: Suatu Tijauan Analitik,
10 Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN
Jakarta: PT Pradnya Paramita
Triton, PB, (2005); Paradigma Baru Manajemen
Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
Tugu
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Jo
Undang-Undang Nomor 43 Tahun
1999, Tentang Pokok-pokok Kepe-
gawaian, Jakarta: BKN
Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun
2000; tentang Pengadaan PNS
sebagaimana telah diubah dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 11
Tahun 2002
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun
2002;tentang Pengadaan PNS dan
ketentuan pelaksanaan­nya, Jakarta:
BKN
Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun
2005;tentang Pengangkatan Tenaga
Honorer Menjadi CPNS, Jakarta: BKN
Peraturan Pemerintah Nomor 56 Tahun
2012;tentang Pengangkatan Tenaga
Honorer tahun 2012, Jakarta: BKN
Peraturan Kepala BKN Nomor 22 Tahun
2005;tentang Pedoman Pelaksanaan
Pengadaan Calon PNS Tahun 2005,
Jakarta: BKN
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/
rekrutmen-recruitment-karyawan-
definisi.html
http://www.menpan.go.id/berita-terkini/650-
terbitnya-pp-no-562012-tuntaskan-
masalah-honorer
http://www.menpan.go.id
http://jurnal-sdm.blogspot.com
 Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 7, No.2, November 2013

Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN 11