Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR) Kabupaten Mamuju

merupakan organisasi yang merupakan perpanjangan tangan dari pemerintah pusat

dalam hal ini Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. DPUPR
Kabupaten Mamuju adalah perangkat daerah yang diserahkan wewenang, tugas dan
tanggung jawab untuk melaksanakan desentralisasi dalam bidang pekerjaan umum
serta mempunyai peran sangat penting sebagai instansi yang melaksanakan dan
mengawal pembangunan infrastruktur di Kabupaten Mamuju.

Berdasarkan Perwali Kabupaten Mamuju tentang Kedudukan, Susunan

Organisasi, Tugas dan Fungsi serta Tata Kerja Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan
Ruang Kabupaten Mamuju memiliki peran atau tugas pokok yaitu “Membantu Walikota
dalam melaksanakan urusan dibidang pekerjaan umum dan penataan ruang dan tugas
pembantuan”. Dalam hal pelaksanaan tugas pokok tersebut DPUPR Kabupaten
Mamuju juga memiliki fungsi :

1. Perumusan kebijakan teknis;

2. Pelaksana kebijakan sesuai dengan lingkungan tugasnya;
3. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum;
4. Melaksanakan evaluasi dan pelaporan sesuai dengan lingkungan tugasnya;
5. Melaksanakan administrasi dinas sesuai dengan lingkungan tugasnya;
6. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Walikota terkait dengan tugas dan
fungsinya.

Pentingnya peran dan fungsi dari DPUPR Kabupaten Mamuju ini sehingga hasil
pencapaian yang telah ada selalu menjadi sorotan karena tugasnya untuk menyediakan
sarana publik menjadi sorotan, hal ini dapat menyebabkan tekanan kepada para
pegawai dan rendahnya kinerja. Berkenaan dengan kinerja DPUPR Kabupaten Mamuju
masih belum maksimal dalam memenuhi target. Hal ini dapat dilihat dalam sasaran
strategi kinerja berikut.

No Indikator Capaian Kinerja Program Target Capaian

1 Persentase tingkat kondisi jalan baik dan sedang 60% 76%
2 Persentase terhubungnya pusat-pusat kegiatan dan 90% 90%
pusat produksi di wilayah kota
3 Persentase penduduk yang mendapatkan akses air 76,7% 84,2%
minum aman
4 Persentase penduduk yang terlayani sistem air limbah 65% 67%
yang memadai
5 Persentase tersedianya layanan Izin Usaha Jasa 80% 90,72%
Konstruksi (IUJK) dengan waktu penerbitan paling
lama 10 (sepuluh) hari kerja setelah persyaratan
lengkap
6 Persentase jumlah Izin Mendirikan Bangunan (IMB) 25% 17,07%
 yang diterbitkan
7 Persentase tersedianya informasi mengenai Rencana 60% 93,3%
Tata Ruang (RTR) wilayah kota beserta rincinya
melalui analog dan peta digital
8 Persentase kedisiplinan Kinerja Pegawai 100% 65%
9 Persentase penempatan personil sesuai dengan 100% 70%
pendidikan dan kompetensi yang sepadan dengan
porsinya
10 Persentase memberikan kesempatan dan mengutus 90% 75%
personil yang mampu untuk mendapatkan tingkat
pendidikan yang lebih baik agar hasil kerja dan karirnya
dapat berkembang
11 Persentase meningkatkan kompetensi aparatur 100% 65%
melalui jenjang pendidikan maupun jenjang pelatihan
12 Persentase sosialisasi penyampaian laporan kegiatan 100% 80%
13 Persentase menerapkan sistem analisa jabatan 90% 90%
14 Persentase perencanaan pembangunan prasarana dan 100% 95%
fasilitas kerja
Sumber : Laporan Kinerja Dinas PUPR Kabupaten Mamuju Tahun 2019

Tabel 1 menunjukkan bahwa program kegiatan 8, 12, 13, 14 termasuk dalam

klasifikasi gaya kepemimpinan sedangkan sepuluh program lainnya merupakan
program kegiatan mengenai motivasi, secara keseluruhan dapat dilihat program
kegiatan belum sesuai dengan target yang ingin dicapai. Salah satu capaian terbesar
dalam program sosialisasi penyampaian laporan kegiatan yang targetnya tercapai 80
persen yang terselesaikan dari target 100 persen dokumen yang ditetapkan. Hal ini
tidak terlepas dari peran seorang pemimpin yang selalu melibatkan pegawai dalam
diskusi dan pengambilan keputusa, sehingga sosialisasi penyampaian kegiatan ini
berjalan dengan baik. Capaian paling rendah dalam program kegiatan yaitu program
jumlah penerbitan Izin Mendirikan Bangunan (IMB) tercapai 17,07 persen, hal ini terjadi
dikarenakan tingkat kesadaran masyarakat Kabupaten Mamuju yang masih rendah
dalam pembuatan IMB serta sanksi yang kurang tegas atas bangunan yang tidak
memiliki IMB. Program kerja yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia (SDM)
paling rendah terdapat pada program meningkatkan kompetensi aparatur melalui
jenjang pendidikan maupun pelatihan yang hanya tercapai sebesar 65 persen. Hal
tersebut diakibatkan kurangnya perhatian seorang pemimpin untuk memberikan dan
melaksanakan kegiatan pelatihan dan bimbingan kepada bawahannya. Dari uraian
tersebut menandakan indikasi masih rendahnya kinerja di satuan kerja DPUPR
Kabupaten Mamuju.
Menurut Soekidjo (2003 : 2), sebuah instnsi harus didukung sumber daya
manusia yang cakap karena SDM sangat berperan dalam menjalankan usaha atau
kegiatan di dalam instansi tersebut. Terdapat faktor-faktor yang dapat menyebabkan
kinerja pegawai meningkat atau menurun. Faktor-faktor negatif yang menyebabkan
kinerja pegawai menurun itu seperti banyaknya tekanan, hilangnya keinginan pegawai
untuk berprestasi, keadaan di lingkungan sekitar kerja dan tidak ada panutan atau
acuan dalam pencapaian prestasi. Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja
pegawai dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan seorang pemimpin di suatu organisasi
tersebut dan juga motivasi kerja yang dimiliki para pegawai dalam organisasi atau
instansi tersebut.
Setiap instansi memiliki kebijakan dalam menyusun peraturan, peraturan
tersebut diterapkan oleh seorang pemimpin sehingga satu pemimpin dengan pemimpin
yang lain memiliki gaya yang berbeda. Gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang
pemimpin berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan sehingga dapat mendorong para
bawahannya untuk memberikan kontribusi yang terbaik kepada instansi tersebut.
Dengan adanya kepemimpinan yang efektif mampu meningkatkan kinerja pegawai.
Pengertian kepemimpinan menurut Wahjosumidjo (1987) adalah suatu yang
melekat pada diri seorang pemimpin yang berupa sifat-sifat tertentu seperti :
kepribadian (personality), kemampuan (ability), dan kesanggupan (capability),
kepemimpinan sebagai rangkaian kegiatan (activity) pemimpin yang tidak dapat
dipisahkan dengan kedudukan (posisi) serta gaya atau perilaku pemimpin itu sendiri.
Kepemimpinan adalah proses antarhubungan atau interaksi antara pemimpin, pengikut
dan situasi. Kepemimpinan harus melibatkan orang lain, bawahan atau pengikut.
Kepemimpinan melibatkan distribusi yang tidak merata dari kekuasaan diantara
pemimpin dan anggota kelompok, pemimpin juga dapat mempunyai pengaruh
(Djatmiko, 2005 : 47).
Pemimpin yang efektif tidak hanya menggunakan kekuasaannya untuk
mendorong pegawai tetapi juga dapat memberikan motivasi, inspirasi dan loyalitas bagi
karyawan agar mampu mencurahkan seluruh fokus kemampuannya untuk mencapai
kinerja yang optimal. Setiap pemimpin tentunya menggunakan cara yang berbeda
dalam proses kepemimpinannya. Terdapat pemimpin yang memiliki interaksi kuat
dengan pengikut yang mempertimbangkan kebutuhan para pengikut atau dikenal
dengan kepemimpinan transformasional. Terjalinnya interaksi yang kuat menciptakan
nilai dan perubahan positif terhadap pengikutnya (Winkler, 2010).
Kepemimpinan yang baik dapat dilihat dari caranya melakukan komunikasi
kepada bawahannya dan memperhatikan situasi yang terjadi. Komunikasi yang baik
diperlukan untuk membuat para anggotanya bersosialisasi, merencanakan strategi dan
melaksanakan keputusan. Pemimpin merupakan salah satu penghubung komunikasi
dalam sebuah organisasi oleh karenanya, kepemimpinan sangat penting dalam sebuah
organisasi.
Dari hasil pengamatan dilihat bahwa gaya kepemimpinan di Dinas Pekerjaan
Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Mamuju dapat dilihat cukup baik, pemimpin
melakukan interaksi dua arah. Pemimpin melibatkan pegawai dalam mendiskusikan
masalah dan pengambilan keputusan. Pegawai merasa nyaman dan menikmati apa
yang dikerjakan. Dalam menyelesaikan pekerjaan pemimpin biasanya menanyakan
para pegawai untuk saling bertukar ide dalam membuat sebuah keputusan.
Pemimpin melakukan penilaian terhadap Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang
dilakukan berdasarkan landasan hukum dari PP No. 10 Tahun 1979 tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan PNS (DP3), PP No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS, PP
No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS. Seorang pemimpin atau
atasan langsung yang akan memberikan skor penilaian terhadap Sasaran Kinerja
Pegawai yang dilakukan setiap akhir bulan Desember, kemudian hasil penilaian
tersebut akan disampaikan kepada pegawai yang bersangkutan. Pemimpin wajib
menyampaikan kepada pejabat atasannya paling lambat 14 hari. Atasan pejabat penilai
wajib memeriksa hasil penilaian prestasi kerja, dan dari situlah akan dianalisa
kekurangan dan bagaimana cara memberikan solusi untuk para pegawai salah satunya
dengan memberikan motivasi.
Menurut Busro (2018 : 51) motivasi adalah penggerak dari dalam individu untuk
melakukan aktivitas tertentu dalam mencapai tujuan. Motivasi adalah dorongan, upaya
dan keinginan yang ada dalam diri manusia yang mengaktifkan, menberi daya serta
mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan bail dalam lingkup
pekerjaannya.
Motivasi merupakan faktor yang menentukan bagi seorang pegawai dalam
bekerja. Suasana yang kondusif, fasilitas yang memadai, kemampuan yang dimiliki
pegawai bila tidak memiliki motivasi untuk menyelesaikan pekerjaan maka hasil dari
pekerjaan tidak akan berjalan semestinya. Pemberian motivasi dapat dilakukan oleh
seorang pemimpin dengan caranya tersendiri, hal ini diperlukan untuk membina
pegawai dan menggerakkan para bawahannya untuk mempererat hubungan dalam
organisasi dan menciptakan hasil produksi yang maksimal. Motivasi yang dibangun
kepada pengikutnya adalah dengan memberikan imbalan terhadap kinerja ekstra yang
telah dicapai (Winkler, 2010).
Seorang pegawai akan menghasilkan kinerja yang tinggi ketika ia memiliki
motivasi dalam melakukan pekerjaannya. Salah satu indikator motivasi adalah dengan
adanya kompensasi sehingga membuat pegawai bekerja lebih giat lagi. Kompensasi
akan memotivasi kerja pegawai, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi
kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas dalam organisasi.

1. Kinerja pegawai belum sesuai dengan standar yang telah ditetapkan DPUPR
Kabupaten Mamuju.

2. Pimpinan lebih mementingkan hasil pencapaian target pekerjaan daripada proses

yang dilakukan pegawai dalam memenuhi target pekerjaannya.

3. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai belum proporsional antara tiap jenjang
jabatan.

4. Kesadaran dalam disiplin pegawai masih rendah, dan penggunaan jam kerja yang
belum efektif.
5. Belum adanya reward atau penghargaan bagi pegawai yang memiliki disiplin tinggi
dan berprestasi.

1. Melakukan penelitian terhadap pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi

terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai pada DPUPR
Kabupaten Mamuju

2. Studi penelitian pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (DPUPR
Kabupaten Mamuju

Sesuai uraian pada latar belakang masalah diatas dapat diidentifikasi masalah kinerja
pegawai DPUPR Kabupaten Mamuju antara lain :

C. Pembatasan Masalah

Batasan masalah dari penelitian ini yaitu :

D. Perumusan Masalah

Adapun masalah yang akan diselesaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Mamuju.

2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pekerjaan

Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Mamuju.

3. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan

Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Mamuju.

4. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum

dan Penataan Ruang Kabupaten Mamuju.

5. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan

Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Mamuju.

6. Apakah gaya kepemimpinan yang dimediasi motivasi kerja berpengaruh terhadap

kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Mamuju.

7. Apakah kompensasi yang dimediasi motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Mamuju.
1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pekerjaan
Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Mamuju.

2. Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan
Penataan Ruang Kabupaten Mamuju.

3. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan
Penataan Ruang Kabupaten Mamuju.

4. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan

Penataan Ruang Kabupaten Mamuju.

5. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan
Penataan Ruang Kabupaten Mamuju.

6. Pengaruh gaya kepemimpinan yang dimediasi motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Mamuju.

7. Pengaruh kompensasi yang dimediasi motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas
Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Mamuju.

E. Tujuan Penelitian

Tujuan yang diinginkan pada penelitian ini adalah untuk mengetahui, menganalisis dan
membuktikan pengaruh :

1. Tujuan Praktis

(1) Memberikan penjelasan mengenai hubungan antara gaya kepemimpinan dengan

motivasi kerja, kompensasi dengan motivasi kerja, gaya kepemimpinan dengan kinerja,
kompensasi dengan kinerja, motivasi dengan kinerja, gaya kepemimpinan dengan
kinerja yang dimediasi motivasi kerja, dan kompensasi dengan kinerja yang dimediasi
motivasi kerja.

(2) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pada waktu akan datang
pada pengembangan ilmu pengetahuan dengan menguraikan fakor- faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai.
2. Tujuan Keilmuan

F. Kegunaan Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian tersebut diatas, maka hasil penelitian ini diharapkan
dapat menyumbangkan tiga manfaat yaitu :

Secara teoritis penelitian ini memberikan sumbangan pada pengembangan ilmu

pengetahuan khususnya di bidang Sumber Daya Manusia yaitu :

3. Tujuan Jangka Panjang

Penelitian ini bermanfaat bagi pihak lembaga / organisasi dalam rangka meningkatkan
kinerja pegawai dan menentukan model peningkatan kinerja pegawai PUPR Kabupaten
Mamuju.

Penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan tentang kausalitas atau hubungan anatara
gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap
terhadap kinerja pegawai DPUPR Kabupaten Mamuju
Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja menurut beberapa ahli dijelaskan sebagai berikut:

1) Sutrisno (2010), kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas,

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang

bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas

yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan

dalam menjalankan tugas

2) Bangun (2012) mengatakan kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, persyaratan biasa disebut dengan

standar kerja, yaitu tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat

diselesaikan dan diperbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai.

3) Hermawati (2012) yang menyebutkan bahwa kinerja adalah hasil kerja seseorang

selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya

standar, target, atau kriteria lain yang telah ditentukan terlebih dahulu oleh organisasi

dan telah disepakati bersama.

4) Supardi (2013) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai

oleh seseorang dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan berdasarkan atas

standarisasi atau ukuran dan waktu yang disesuaikan dengan jenis pekerjaannya dan

sesuai dengan norma dan etika yang telah ditetapkan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Handoko (2008) mengemukakan beberapa faktor yang dapat mempenaruhi knerja

seseorang antara lain:

1) Motivasi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, semakin besar motivasi kerja karyawan

semakin tinggi kinerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja

adalah faktor yang sangat penting dalam peningkatan kinerja.

2) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi

semangat kerja seseorang agar seseorang dapat bekerja dengan baik dan secara

langsung akan memengaruhi kinerja seseorang.

3) Stres

Stres kerja yang dialami oleh seseorang tentunya akan merugikan organisasi yang

bersangkutan karena kinerja yang dihasilkan akan menurun, tingkat absensi tinggi dan

turnover yang

tinggi.

4) Kondisi Fisik Pekerjaan

Kondisi fisik tempat kerja yang aman dan sehat diperlukan oleh setiap pegawai. Kondisi

kerja yang demikianlah seseorang dapat bekerja secara tenang, sehingga hasil

kerjanya pun dapat

diharapkan memenuhi standart yang telah ditetapkan.

5) Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga

merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem kompensasi yang baik

akan mendorong

perilaku-perilaku atau kinerja seseorang sesuai yang diinginkan organisasi.

6) Desain Pekerjaan

Ada banyak upaya diarahkan untuk konsep dan mengukur struktur desain pekerjaan.

Hal tersebut diketahui jika pekerjaan dirancang dengan baik, kepuasan kerja dan

kualitas kinerja akan meningkat.

Wirawan (2009) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

antara lain:

1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan

faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor

bawaan, seperti bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Faktor-faktor

yang diperoleh, seperti pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan

motivasi kerja.

2) Faktor lingkungan internal organisasi, yaitu dukungan dari organisasi dimana ia

bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai.

Faktor-faktor lingkungan internal organisasi tersebut antara lain visi, misi dan tujuan

organisasi, kebijakan organisasi, teknologi, strategi organisasi, sistem manajemen,

kompensasi, kepemimpinan, budaya organisasi, dan teman sekerja.

3) Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan, kejadian, atau situasi yang

terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja pegawai. Faktor-

faktor lingkungan eksternal organisasi tersebut antara lain kehidupan ekonomi,

kehidupan politik, kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat, dan

kompetitor.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut Sutrisno (2010) yaitu:

1) Efektivitas dan Efisiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja

diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah bagaimana proses

terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan,

dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.

2) Otoritas dan Tanggung Jawab

Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan

dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Kejelasan wewenang dan

tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja

pegawai tersebut.

3) Disiplin

Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada

diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Masalah disiplin

pegawai yang ada di dalam organisasi baik atasan maupun bawahan akan

memberikan corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai

apabila kinerja individu maupun kelompok ditingkatkan.

4) Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk

merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Dengan perkataan

 lain, inisiatif pegawai yang ada di dalam organisasi merupakan daya dorong

kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.

Mahmudi (2010) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja

yaitu:

1) Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan

kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat,

arahan dan dukungan yang diberikan manajer, dan team leader.

3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan

dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan dan

keeratan anggaran tim.

4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang

diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.

5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal dan internal.

c. Indikator Kinerja

Artana (2002) menyatakan bahwa kinerja seorang karyawan dapat diukur dengan

menggunakan beberapa indikator, antara lain:

1) Kualitas kerja yaitu kemampuan karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja ditinjau

dari segi ketelitian dan kerapian.

2) Kuantitas kerja yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan sejumlah hasil

tugas hariannya.
3) Pengetahuan tentang pekerjaan yaitu pengertian tentang semua tingkat pekerjaan

dan hal-hal yang berkaitan dengan hal tersebut.

4) Kesetiaan yaitu ketaatan karyawan terhadap pekerjaannya dan jabatannya dalam

perusahaan. Kesetiaan karyawan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan

membela perusahaan dari orangorang yang tidak bertanggung jawab.

5) Kemampuan bekerjasama yaitu kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan

orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya

guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

6) Kemampuan beradaptasi yaitu kemampuan karyawan untuk menyesuaikan diri

dengan lingkungan dan juga pekerjaannya.

7) Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk ide untuk

suatu tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan

positif dari atasan. Bila atasan selalu menjegal inisiatif karyawan maka organisasi akan

kehilangan energi atau daya dorong untuk maju.

8) Kemandirian yaitu kemampuaan karyawan dalam menyelesaikan tugas atau

pekerjaannya sendiri.

9) Kreativitas adalah kemampuan untuk mengajukan ide-ide/usulan-usulan baru yang

konstruktif demi kelancaran pekerjaan, mengurangi biaya, memperbaiki hasil kerja dan

menambah produktivitas.

Wirawan (2009) mengatakan bahwa untuk mengukur kinerja dapat menggunakan

indikator-indikator sebagai berikut:

1) Kuantitas hasil kerja yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan sejumlah

hasil tugas hariannya.

2) Kualitas hasil kerja yaitu kemampuan karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja

ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian.

3) Efisiensi yaitu penyelesaian kerja karyawan secara cepat dan tepat.

4) Disiplin kerja yaitu kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan perusahaan yang

berkaitan dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja dan jumlah kehadiran.

5) Ketelitian kemampuan karyawan dalm melaksanakan pekerjaan sesuai dengan apa

yang diperintahkan oleh atasan.

6) Kepemimpinan yaitu kemampuan karyawan untuk meyakinkan orang lain sehingga

dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

7) Kejujuran yaitu ketulusan hati seorang karyawan dalam dalam melaksanakan tugas

dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.

8) Kreativitas adalah kemampuan untuk mengajukan ide-ide/usulan-usulan baru yang

konstruktif demi kelancaran pekerjaan, mengurangi

wul/

Setiawan dan Kartika (2014) mengungkapkan bahwa kinerja dapat diukur

menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:

1) Ketepatan penyelesaian tugas merupakan pengelolaan waktu dalam bekerja dan

juga ketepatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

2) Kesesuaian jam kerja merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan

perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja dan jumlah

kehadiran.

3) Tingkat kehadiran dapat dilihat dari jumlah ketidakhadiran karyawan dalam suatu

perusahaan selama periode tertentu.

4) Kerjasama antar karyawan merupakan kemampuan karyawan untuk bekerja sama

dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga

mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Hemphill & Coons (Gary Yulk, 2009 : 4), menerangkan bahwa Kepemimpinan adalah

perilaku individu yang mengarahkan aktivitas kelompok untuk mencapai sasaran

bersama. Burns (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa Kepemimpinan dilaksanakan

ketika seseorang memobilisasi sumber daya institusional, politis, psikologis dan sumber

– sumber lainnya untuk membangkitkan melibatkan dan memenuhi motivasi

pengikutnya.

Rauch & Behling (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa Kepemimpinan adalah

proses mempengaruhi aktivitas keolompok yang terorganisasi untuk mencapai sasaran.

Jacobs & Jaques (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa Kepemimpinan adalah

proses memberikan tujuan (arahan yang berarti) ke usaha kolektif, menyebabkan

adanya usaha yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan.

E.H.Schein (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa Kepemimpinan adalah

kemampuan untuk bertindak di luar budaya untuk memulai proses perubahan evolusi

agar menjadi lebih adaftif. Drafth & Palus (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa

Kepemimpinan adalah proses untuk membuat orang memahami manfaat bekerja

bersama orang lain, sehingga mereka paham dan melakukannya.

Richards &Eagel (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa Kepemimpinan adalah cara

mengartikulasikan visi, mewujudkan nilai dan menciptakan lingkungan guna mencapai

sesuatu.
House et.Al (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa Kepemimpinan adalah

kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi dan membuat orang lain

memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi.

Mintzerg (Gary Yulk,2009:7), menerangkan bahwa Kepemimpinan meliputi memotivasi

bawahan dan menciptakan kondisi yang menyenangkan dalam melaksanakan

pekerjaan. Kotter (Gary Yulk,2009:7), menerangkan bahwa Kepemimpinan berusaha

untuk membuat perubahan dalam organisasi dengan 1). Menyusun visi masa depan

dan strategi untuk membuat perubahan yang dibutuhkan; 2). Mengkomunikasikan dan

menjelaskan visi; dan 3). Memotivasi dan memberi inspirasi kepada orang lain untuk

mencapai visi.

Gary Yulk, (2009:8), menerangkan bahwa Kepemimpinan adalah proses untuk

mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu

dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta untuk memfasilitasi

upaya individu dan kolektif untuk tujuan bersama.

Robbins, (2007:163) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi semua kelompok untuk mencapai tujuan.

Payaman (1999;261) menyatakan bahwa kepemimpinan atau leadership adalah

kemampuan menggerakkan orang-orang terutama bawahan untuk dapat bekerja

secara bersama-sama dan produktif untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan

atau organisasi.

Dubin (Wahjosumidjo,1987:21), menerangkan bahwa Kepemimpinan adalah aktivitas

para pemegang kekuasaan dan membuat keputusan.

Humphill (Wahjosumidjo,1987:21), menerangkan bahwa Kepemimpinan adalah langkah

pertama yang hasilnya berupa pola interaksi kelompok yang konsisten dan bertujuan

menyelesaikan problem-problem yang saling berkaitan.

Stogdill (Wahjosumidjo, 1987:21), menerangkan bahwa Kepemimpinan adalah suatu

proses mempengaruhi aktivitas kelompok dalam rangka perumusan dan pencapaian

tujuan. Stogdill (Wahjosumidjo, 1987:22), menerangkan bahwa Kepemimpinan sebagai

bentuk persuasi dan inspirasi, maksudnya Kepemimpinan adalah suatu kemampuan

mempengaruhi orang lain yang dilakukan bukan melalui paksaan melainkan himbauan

dan persuasi.

Stogdill (Wahjosumidjo, 1987:22-23), menerangkan bahwa Kepemimpinan adalah suatu

kepribadian memilki pengaruh, dimana kepribadian seorang pemimpin diartikan sebagai

sifat-sifat dan watak yang dimiliki seorang pemimpin yang menunjukkan keunggulan,

sehingga menyebabkan pemimpin tersebut memiliki pengaruh terhadap bawahan.

Stogdill (Wahjosumidjo,1987:23), menerangkan bahwa Kepemimpinan merupakan

hubungan kekuatan dan kekuasaan, artinya bahwa kepemimpinan sebagai suatu

bentuk hubungan sekelompok orang, hubungan antara yang memimpin dan yang

dipimpin, dimana hubungan tersebut mencerminkan seseorang atau sekelompok orang

yang berperilaku karena akibat adanya kewibawaan/kekuasaan yang ada pada orang

yang memimpin. Stogdill (Wahjosumidjo,1987:23), menerangkan bahwa Kepemimpinan

sebagai sarana pencapaian tujuan, artinya bahwa pemimpin merupakan seseorang

yang memiliki suatu program dan berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-

anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga

kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong,

memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Stogdill (Wahjosumidjo,1987:24), menerangkan bahwa Kepemimpinan merupakan hasil

dari interaksi, artinya bahwa kepemimpinan sebagai suatu proses sosial, merupakan

hubungan antar peribadi, dimana pihak lain mengadakan penyesuaian.

Terry (Wahjosumidjo,1987:25), menerangkan bahwa Kepemimpinan adalah kegiatan

dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan penuh kemauan untuk

tujuan kelompok.

Tennenbaum, Wischler, Massarik (Wahjosumidjo,1987:25), menerangkan bahwa

Kepemimpinan sebagai pengaruh antar peribadi yang terjadi pada suatu keadaan dan

diarahkan melalui proses komunikasi, kearah tercapainya sesuatu tujuan ataupun

tujuan-tujuan yang sudah ditetapkan.

Koontz and O‟Donnell (Wahjosumidjo,1987:25), menerangkan bahwa Kepemimpinan

adalah mempengaruhi orang lain agar ikut serta dalam mencapai tujuan umum.

Blanchard (Wahjosumidjo,1987:25), menerangkan bahwa Kepemimpinan adalah

proses dalam mempengaruhi kegiatan keigatan seseorang atau kelompok dalam

usahanya mempengaruhi perilaku orang lain baik secara perseorangan atau kelompok.

Sedangkan Sadeli Samsudin (2009: 287), menerangkan Gaya kepemimpinan bagi

seorang pemimpin adalah unik dan tidak dapat diwariskan secara otomatis. Setiap

pemimpin memiliki karakteristik tertentu yang timbul pada situasi yang berbeda.

Edwin Flippo (Soetisna, 1999:110) menyatakan bahwa: ” Gaya kepemimpinan dapat

dirumuskan sebagai suatu pola perilaku yang dirancang untuk memadukan

kepentingan-kepentingan organisasi dan personalia guna mengejar beberapa sasaran”.