KANTOR REGIONAL XIII BANDA ACEH

Pedoman Tata Cara Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011
dan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019

PENGARAH:
Ojak Murdani, S.Sos., MAP
KEPALA KANTOR REGIONAL XIII BKN

PEMBIMBING:
Drs. Arif Affandhi
Kepala Bidang Pdsk XIII Bkn

Watin, S.IP., M.M

Auditor Kepegawaian Madya

TIM PENYUSUN:
Dwi Saputro, S.Sos
Analis Kepegawaian Muda

M. Nursani, S.H
Auditor Kepegawaian Muda

Wirza Fahmi, S.H., M.H

Analis Kepegawaian Muda

M. Ryan Rainaldi, S.H., M.H

Analis Hukum

Indah Mahfudha, S.IP

Auditor Kepegawaian Pertama

Hartini, S.H
Analis Hukum

Jarjis Fadri, S.E

Analis Kinerja

KANREG XIII BANDA ACEH

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA
(BKN)
Januari – 2021
 KATA PENGANTAR
Untuk melaksanakan ketentuan Pasal 78 Undang-undang Nomor
5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara maka pemerintah
menetapkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bertujuan untuk
menjamin objetivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada Sistem
Prestasi dan Sistem Karier. Penilaian Kinerja PNS dilaksanakan dalam
suatu sistem Manajemen Kinerja PNS dan salah satu unsur yang
menjadi dasar dalam melakukan penilaian pada Sistem Manajemen
Kinerja PNS tersebut adalah Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Sasaran
Kinerja Pegawai (SKP) adalah Rencanan Kinerja dan Target yang akan
dicapai oleh seorang PNS setiap tahunnya. Dalam pelaksanaannya,
masih terdapat kekeliruan dalam menyusun Sasaran Kinerja Pegawai
(SKP), sehingga tujuan awal diterapkannya Sistem Manajemen Kinerja
bagi PNS tidak tercapai sebagaimana mestinya.

Oleh karena itu, diharapkan dengan adanya buku pedoman tata

cara penyusunan SKP bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) ini, dapat
menjadi salah satu solusi bagi para PNS yang mungkin masih kesulitan
dalam melakukan penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
sebagaimana yang telah diatur dalam peraturan pemerintah tersebut
diatas. Penulis sadar, tentu masih terdapat banyak kekurangan pada
buku pedoman ini, untuk itu sangat diharapkan saran-saran dari para
pembaca agar dapat memperbaiki berbagai kekurangan yang ada pada
buku pedoman ini.

Gani – Aceh Besar, 18 September 2020

 DAFTAR ISI

Dasar Hukum ..................................01

Pendahuluan ..................................02
Konsep Penilaian
Kinerja PNS .....................................06
Tata Cara Penyusunan SKP..............09
Konsep Kinerja Individu ................12
Pengertian Istilah-Istilah...................16
Contoh Penyusunan SKP..................17
Penutup.............................................34
 DASAR
HUKUM
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494);

2. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi

Kerja Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2011 Nomor 121 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
5258) ;

3. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen

Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2017
Nomor 63, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6037) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor
17 Tahun 2020 ( Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6477);

4. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Tahun 2019 Nomor 77);

5. Peraturan Presiden Nomor 58 Tahun 2013 tentang Badan Kepegawaian

Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2013 Nomor 128;

6. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013

Tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun
2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil;

7. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 2 Tahun 2020

tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Negara ( Berita
Negara Republik IndonesiaTahun 2020 Nomor 189)

1
PENDAHULUAN

Untuk menciptakan dan Bahwa yang dimaksud

mewujudkan pembinaan Pegawai dengan penilaian prestasi kerja
Negeri Sipil yang berdasarkan pada PNS adalah suatu proses penilaian
Sistem Manajemen Kinerja PNS dan secara sistematis yang dilakukan
Sistem Karier yang merujuk pada oleh pejabat penilai terhadap
Penilaian Kinerja, serta dengan sasaran kerja pegawai. Serta
mempertimbangkan penilaian perilaku kerja PNS dan yang
pelaksanaan mutu pekerjaan dimaksud dengan prestasi kerja
Pegawai Negeri Sipil. adalah hasil kerja yang dicapai
oleh PNS pada satuan organisasi
Sebagai bagian dari pembinaan
sesuai dengan sasaran kerja
Pegawai Negeri Sipil yang diatur
pegawai dan perilaku kerja.
dalam Peraturan Pemerintah Nomor
10 Tahun 1979 tentang Penilaian Maka terbentuklah suatu
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai penilaian prestasi kerja
Negeri Sipil, yang sudah tidak berdasarkan akumulasi nilai
sesuai lagi dengan perkembangan sasaran kerja pegawai (SKP) dan
keadaan dan kebutuhan hukum perilaku kerja. Sasaran kerja
dalam pembinaan Pegawai Negeri pegawai (SKP) sendiri adalah
Sipil, maka untuk itu ditetapkanlah rencana kerja dan target yang
Peraturan Pemerintah Nomor 46 akan dicapai oleh seorang PNS.
Tahun 2011 tentang Penilaian Sedangkan perilaku kerja adalah
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. setiap tingkah laku, sikap atau
Dalam peraturan ini disebutkan tindakan yang dilakukan oleh PNS

2
 Atau tidak melakukan sesuatu Juga nepotisme, serta mampu
yang seharusnya dilakukan sesuai menyelenggarakan pelayanan
dengan ketentuan peraturan publik bagi masyarakat dan
perundang-undangan. Dari kedua mampu menjalankan peran
aspek tersebut diharapkan Sebagai unsur perekat persatuan
penilaian prestasi kerja terhadap dan kesatuan bangsa berdasarkan
pegawai dapat dilaksanakan lebih Pancasila dan Undang-Undang
baik, sebagaimana prinsip penilaian Dasar Negara Republik Indonesia
prestasi kerja yang dilaksanakan Tahun 1945. Dan dengan
dengan objektif, terukur, akuntabel pertimbangan bahwa pelaksanaan
partisipatif dan transparan. Dalam manajemen aparatur sipil negara
perjalanannya yang berkaitan belum berdasarkan pada
dengan reformasi birokrasi, pada perbandingan antara kompetensi
Tahun 2014 pemerintah dan kualifikasi yang diperlukan
memandang perlu untuk lebih oleh jabatan dengan kompetensi
memperjelas apa yang dimaksud dan kualifikasi yang dimiliki calon
Aparatur Sipil Negara agar dalam rekrutmen, pengangkatan,
manajemen Aparatur Sipil Negara penempatan, dan promosi pada
dapat dilaksanakan dengan lebih jabatan sejalan dengan tata kelola
terarah dan lebih baik. pemerintahan yang baik.

Serta dalam rangka Serta untuk mewujudkan

pelaksanaan cita-cita bangsa dan aparatur sipil negara sebagai
mewujudkan tujuan negara bagian dari reformasi birokrasi,
sebagaimana tercantum dalam perlu ditetapkan aparatur sipil
pembukaan Undang-Undang Dasar negara sebagai profesi yang
Negara Republik Indonesia Tahun memiliki kewajiban mengelola dan
1945, perlu dibangun Aparatur Sipil mengembangkan dirinya dan wajib
Negara yang memiliki integritas, mempertanggungjawabkan kinerja
profesional, netral dan bebas dari nya dan menerapkan prinsip merit
intervensi politik, bersih dari praktik dalam pelaksanaan Manajemen
korupsi dan kolusi. Aparatur Sipil Negara.

3
 Serta mempertimbangkan Yang dicapai serta perilaku
bahwa Undang-Undang Nomor 8 PNS serta Penilaian kinerja PNS
Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok dilakukan secara objektif, terukur,
Kepegawaian sebagaimana telah akuntabel, partisipatif, dan
diubah dengan Undang-Undang transparan, maka pemerintah
Nomor 43 Tahun 1999 tentang perlu memperjelas tentang
Perubahan atas Undang- Undang pelaksanaan penilaian kinerja PNS,
Nomor 8 Tahun 1974 tentang meski sebelumnnya telah ada
pokok- pokok kepegawaian sudah Peraturan Pemerintah Nomor 46
tidak sesuai dengan tuntutan Tahun 2011 tentang Penilaian
nasional dan tantangan global Prestasi Kerja PNS namun pada
sehingga perlu diganti. pelaksanaannya dianggap belum
cukup memuaskan untuk
Berdasarkan hal tersebut
mewujudkan Aparatur Sipil Negara
dibentuklah Undang-undang
sebagaimana yang diharapkan.
tentang Aparatur Sipil Negara
(ASN) Nomor 5 Tahun 2014. Maka untuk memperbaiki hal-
Dimana dengan dibentuknya hal yang dirasa kurang yang
Undang-undang ini terdapat terdapat pada Peraturan
perubahan, baik dari segi unsur Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011
Aparatur Sipil Negara (ASN) tentang Penilaian Prestasi Kerja
maupun sistem yang lebih baik PNS dan untuk melaksanakan
dalam manajemen Aparatur Sipil ketentuan Pasal 78 Undang-
Negara sendiri. Undang Nomor 5 Tahun 2Ol4
tentang Aparatur Sipil Negara,
Dengan adanya Undang-
Pemerintah merasa perlu
undang tentang Aparatur Sipil
menetapkan Peraturan Pemerintah
Negara (ASN), dimana dalam pasal
tentang Penilaian Kinerja Pegawai
76 menyebutkan bahwa Penilaian
Negeri Sipil.
Kinerja PNS dilakukan berdasarkan
Perencanaan Kinerja pada tingkat Maka ditetapkanlah Peraturan

Individu dan Tingkat Unit atau Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019

Organisasi, dengan memperhatikan tentang Penilaian Kinerja Pegawai

target, capaian, hasil dan manfaat Negeri Sipil (PNS), dimana dalam

4
 Pasal 8 pada Peraturan Hambatan terutama dalam
Pemerintah ini menyebutkan bahwa penyusunan Sasaran Kinerja
proses penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP), salah satu
Pegawai (SKP) dilakukan dengan kendalanya adalah dimana masih
memperhatikan: banyaknya PNS yang kebingungan
dalam penyusuan SKP terutama
a. Perencanaan strategis
Instansi Pemerintah; Pegawai Negeri Sipil yang belum

b. Perjanjian Kinerja; mendapatkan sosialisasi secara

c. Organisasi dan Tata Kerja; benar sesuai Peraturan yang

berlaku.
d. Uraian jabatan;dan/atau
Sehingga dampak positif
e. SKP atasan langsung.
terutama dalam pemantauan
kinerja PNS tidak dapat dirasakan
Hal ini memperjelas
dengan maksimal yang
bagaimana tata cara penyusunan
berpengaruh pada tidak dapat
SKP yang benar, dimanana pada
diukurnya kinerja PNS dengan baik
Peraturan Pemerintah sebelumnya
dan benar sebagaimana tujuan
yaitu Peraturan Pemerintah Nomor
awal berbagai peraturan ini
46 Tahun 2011 tentang Penilaian
dibentuk dulunya.
Prestasi Kerja PNS tidak
menjelaskan secara detail hal-hal Oleh karena itu, dengan
yang harus diperhatikan dalam adanya ebook pedoman Tata Cara
penyusunan Sasaran Kinerja Penyusunan Sasaran Kinerja
Pegawai (SKP). Pegawai (SKP) ini diharapkan
dapat menjadi solusi atas
Dalam pelaksanaannya
permasalahan tersebut diatas,
sendiri baik itu Peraturan
serta para pegawai dapat
Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011
menyusun sasaran kinerja
tentang Penilaian Prestasi Kerja
pegawai (SKP) dengan benar
PNS dan ditransisi kemudian
sehingga pemantauan kinerja bagi
nantinya ke Peraturan Pemerintah
para pegawai dapat menjadi lebih
Nomor 30 Tahun 2019 tentang
baik.
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri
Sipil (PNS) terdapat berbagai

5
 KONSEP
PENILAIAN
KINERJA PNS
Untuk menghasilkan kinerja PNS yang sesuai dengan tugas dan fungsinya,
maka harus dilakukan penilaian kinerja yang terukur dan sistematis agar dapat
melihat sejauh mana pencapaian kinerja yang telah dilaksanakan. Oleh karena itu,
perlu dilakukan Penilaian Kinerja yang bertujuan untuk menjamin objektivitas
pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian ini
dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit
atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang
dicapai, serta perilaku PNS. Agar tujuan tersebut terlaksana sebagaimana mestinya,
maka Penilaian Kinerja ini harus dilakukan berdasarkan prinsip-prinsip:
Objektif
Penilaian kinerja dilakukan
Akuntabel dengan dasar objektif
Seluruh hasil Penilaian
Kinerja harus dapat
dipertanggungjawabkan
Prinsip
Dasar Terukur
Penilaian kinerja yang dapat
diukur secara kuantitatif dan
kualitatif
Partisipatif
Penilaian Kinerja dengan
melibatkan secara aktif Transparan
antara pejabat penilai Proses dan hasil penilaian
kinerja dengan PNS pretasi kerja bersifat terbuka
dan tidak bersifat rahasia

6
 Dalam pelaksanaan Penilaian Kinerja PNS, dilakukan dengan
menggunakan Sistem Manajemen Kinerja PNS. Sistem Manajemen Kinerja PNS
terdiri atas:

SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS

Perencanaan Kinerja Penilaian Kinerja Sistem Informasi

Terdiri atas penyusunan
dan penetapan SKP
dengan memperhatikan
Perilaku Kerja
Melakukan Kegiatan
Penilaian Kinerja
Kinerja PNS
Berfungsi salah satunya
adalah sebagai sarana
untuk dasar melakukan
Evaluasi

LANGKAH 2 LANGKAH 4

LANGKAH 1 LANGKAH 3 LANGKAH 5

Pelaksanaan Tindak Lanjut

Pelaksanaan Kinerja Melakukan Kegiatan
Pemantauan Kinerja, dan Tindak lanjut atas hasil
Pembinaan Kinerja Penilaian Kinerja

Untuk melaksanakan 5 (lima) Sedangkan Perilaku Kerja adalah

unsur sistem manajemen kinerja setiap tingkah laku, sikap atau
PNS diatas, Maka dilakukan dengan tindakan yang dilakukan oleh PNS
berdasarkan pada Sasaran Kinerja atau tidak melakukan sesuatu yang
Pegawai (SKP) dan dengan seharusnya dilakukan sesuai dengan
memperhatikan Perilaku Kerja ketentuan peraturan perundang-
Pegawai. Sasaran Kinerja Pegawai undangan. Bagi Instansi Pemerintah
(SKP) sendiri adalah rencana kinerja yang tidak menerapkan penilaian
dan target yang akan dicapai oleh Perilaku Kerja dengan
seorang PNS yang harus dicapai mempertimbangkan pendapat rekan
setiap tahun. kerja setingkat dan bawahan-

7
langsung maka Penilaian Kinerja Setelah memahami gambaran umum
pembobotannya adalah 70% (tujuh Terkait penilaian kinerja PNS dan
puluh persen) untuk penilaian SKP sistem manajemen kinerja PNS,
dan 30% (tiga puluh persen) untuk maka dapat disimpulkan bahwa
penilaian perilaku kerja. Sedangkan Penilaian kinerja PNS ini sangat
bagi Instansi Pemerintah yang penting untuk dilaksanakan,
menerapkan penilaian Perilaku Kerja sehingga dapat menghasilkan sistem
dengan mempertimbangkan manajemen kinerja PNS yang baik
pendapat rekan kerja setingkat dan dan benar. Untuk menghasilkan
bawahan langsung maka Penilaian sistem manajemen kinerja PNS yang
Kinerja pembobotannya adalah 60% baik, maka salah satunya harus
(enam puluh persen) untuk penilain dimulai dengan melakukan
SKP dan 40% (empat puluh persen) penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai
untuk penilaian perilaku kerja. Dan (SKP) dengan benar. Sebagaimana
Penilaian Sasaran Kinerja Pegawai akan dijelaskan pada pembahasan
(SKP) disusun awal tahun dan di selanjutnya.
lakukan penilaian pada akhir tahun.

8
 TATA CARA ------SKP------
SASARAN KINERJA
PEGAWAI
PENYUSUNAN
Berdasarkan Peraturan Pemerintah
Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian
Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)
disebutkan bahwa, dalam proses
Penyusunan dan penetapan Sasaran
Kinerja Pegawai (SKP) dilakukan dengan
memperhatikan:

SKP

Perjanjian SKP Atasan

Kinerja Langsung
Perjanjian Kinerja
Harus
yang telah dibuat
berdasarkan memperhatikan
perundang- SKP atasan
undangan Langsung
(Castcading)

Renstra
Uraian Jabatan
Rencana Strategis
Harus
Instansi Pemerintah Organisasi dan Tata Cara Kerja
memperhatikan
Memperhatikan Organisasi dan Tata Cara Kerja
Uraian Jabatan
Instansi PNS Tersebut PNS tersebut

9
INDIKATOR KINERJA
DAN TARGET KINERJA
Dalam penyusunan SKP wajib memuat Kinerja Utama yang harus dicapai
seorang PNS setiap tahunnya dan jika ada, dapat memuat kinerja tambahan.
Kinerja utama dan kinerja tambahan tersebut paling sedikit memuat Indikator
Kinerja Individu dan Target Kinerja. Indikator Kinerja Individu disusun dengan
memperhatikan kriteria:

Kemampuan Kemampuan yang Ukuran yang

menilai kinerja diukur dengan dapat dicapai
suatu unit jelas, memiliki dan
kerja satuan menantang
pengukuran,dan
jelas cara
pengukurannya

Spesifik Terukur Realistis

Memiliki batas Menyesuaikan

waktu kondisi internal
pencapaian dan eksternal
organisasi

Terbatas Waktu KONDISI ORGANISASI

10
 Dalam Kinerja Utama dan Dan indikator kinerja individu
Kinerja tambahan selain terdapat yang telah ditetapkan berdasarkan
indikator Kinerja Individu juga data realisasi kinerja periode
memuat Target Kinerja sebelumnya dan atau kinerja yang
sebagaimana yang telah dijelaskan akan dicapai sesuai dengan visi dan
sebelumnya. Target Kinerja sendiri misi organisasi. Dalam penyusunan
adalah target yang ingin dicapai target kinerja terdapat beberapa
berdasarkan kegiatan tugas jabatan aspek yaitu:

TARGET
KINERJA

Kuantitas
Jumlah/ banyaknya keluaran (output) dan/atau
manfaat (outcome yang harus ada dalam setiap target
kinerja)
Kualitas
Mutu keluaran/ manfaat dan tidak selalu harus ada
dalam target kinerja, disesuaikan jenis dan karakteristik
kegiatan

Waktu
Standar yang digunakan untuk menyelesaikan kegiatan
dan tidak selalu harus ada dalam target kinerja,
sesuaikan jenis dan karakteristik

Biaya
Dana yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan dan
tidak selalu harus ada dalam target kinerja

11
 KONSEP
KINERJA INDIVIDU

Setelah memahami unsur-unsur Pegawai (SKP), sehingga saat

yang terdapat dalam penyusunan menyusun Sasaran Kinerja Pegawai
Indikator Kinerja Individu dan Target (SKP) nantinya dapat dilakukan dengan
Kinerja, maka selanjutnya sebelum lebih mudah dan benar. Agar hal
menyusun Sasaran Kinerja Pegawai tersebut dapat kita lakukan, maka kita
(SKP), kita harus dapat memahami harus memahami alur konsep kinerja
Alur Penyusunan Sasaran Kinerja individu, berikut ini:

KONSEP
KINERJA INDIVIDU

ATASAN

BAWAHAN BAWAHAN BAWAHAN

INGAT!!!

Kinerja bawahan buruk

≠
Kinerja atasan

12
 HIRARKI
PENYUSUNAN SKP

Sebagaimana yang telah kita dalam memahami hal tersebut,

ketahui dan pahami bersama, sesuai penulis memberikan gambaran

penjelasan sebelumnya, bahwa proses tersebut, dimulai dari JPT

penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai Pratama sampai dengan Pelaksana,

(SKP) ketika disusun, maka salah sehingga lebih memudahkan

satunya harus memperhatikan dan pembaca ketika melakukan

merujuk pada Sasaran Kinerja penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai

Pegawai (SKP) atasan langsung, (SKP) , sebagaimana tergambarkan

untuk lebih memudahkan pembaca pada bagan hirarki berikut ini:

JPT PRATAMA

ADMINISTRATOR

PENGAWAS

Mengacu SKP
PELAKSANA
Madya

Mengacu SKP Dijabarkan sesuai

JPT Pratama Perjanjian Kinerja,
Renstra, RKT, dan
Mengacu SKP Dijabarkan sesuai
Administrator Uraian Tugasnya
SOTK dan Uraian sebagai JPT
Mengacu SKP tugasnya sebagai
Dijabarkan sesuai Pratama
Pengawas Pejabat
SOTK dan Uraian Administrator
Dijabarkan sesuai tugasnya sebagai
SOTK dan Uraian Pengawas
tugasnya sebagai
Pelaksana

13
 BAHAN DOKUMEN
PENYUSUNAN SKP

Setelah mengetahui mengenai kesalahan dalam penguraian

cascading yang berdasarkan Sasaran tugas nantinya. Setelah memahami
Kinerja Pegawai (SKP) atasan berbagai hal tersebut diatas, maka
langsung sebagaimana penjelasan selanjutnya perlu memahami bahan-
pada bagan hirarki sebelumnya, bahan apa saja yang menjadi
maka yang juga perlu dipahamai, rujukan ketika menetapkan kegiatan
bahwa ketika menyusun Sasaran yang terdapat pada Sasaran Kinerja
Kinerja Pegawai (SKP) harus Pegawai (SKP) tentu saja diluar
mengetahui dimana letak posisi kita Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) atasan langsung yang telah terlebih
apakah sebagai JPT Pratama, dahulu dijelaskan sebelumnya,
Administrator, Pengawas atau berikut bahan-bahan penyusunan
Pelaksana sehingga tidak terjadi Sasaran Kinerja Pegawai (SKP):

PERJANJIAN
KINERJA URAIAN TUGAS
FUNGSI
JABATAN
SESUAI SOTK

RENSTRA PENYUSUNAN
/RPJM SKP

RKT/POK
/DPA

14
15
 PENGERTIAN
ISTILAH-ISTILAH
DALAM FORMULIR SKP

 Kolom Pejabat Penilai: diisi dengan nama,Nip

Gambar Formulir tersebut
pangkat/gol.ruang,jabatan, unit kerja, pejabat
adalah contoh formulir Sasaran yang melakukakan penilaian
Kinerja Pegawai (PNS) manual yang  Kolom Pegawai Negeri Sipil Yang Dinilai: diisi
dengan nama,Nip,pangkat/gol.ruang,jabatan,
telah sesuai dengan Peraturan
unit kerja, PNS yang dinilai
Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011  Kolom Nomor: diisi dengan Nomor Kegiatan
tentang Penilaian Prestasi Kerja secara berurutan
 Kolom kegiatan Tugas Jabatan : diisi dengan
Pegawai dan terlampir dalam nama kegiatan yang akan dilaksanakan
Peraturan Kepala Badan  Kolom Target terdiri atas kolom :
Kuantitas/output,kualitas/mutu,waktu, biaya
Kepegawaian Negara (BKN) Nomor 1
 Kuantitas : Jumlah keluaran (output) dan/atau
Tahun 2013 tentang Ketentuan manfaat yang harus ada dalam setiap target
Pelaksanaan Peraturan Pemerintah kinerja
o Terdapat 2 kolom dalam kuantitas :
Nomor 46 Tahun 2011 tentang
 Kolom pertama diisi dengan : jumlah hasil yang
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai ditargetkan dari kegiatan tersebut
Negeri Sipil.  Kolom kedua diisi dengan : jenis output yang
dihasilkan dari kegiatan tersebut
Dalam formulir Sasaran Kinerja  Kolom Kualitas : diisi dengan mutu keluaran
dan/atau mutu manfaat dan tidak selalu harus
Pegawai (SKP) tersebut terdapat
ada dalam target kinerja, disesuaikan jenis dan
beberapa istilah yang harus kita karakteristik kegiatan yang dilaksanakan
pahami pengertiannya terlebih  Kolom waktu: diisi dengan standar waktu yang
digunakan untuk menyelesaikan kegiatan dan
dahulu, sehingga mempermudah kita
tidak selalu harus ada dalam target kinerja,
dalam melakukan pengisian Sasaran disesuaikan jenis dan karakteristik kegiatan yang
Kinerja Pegawai (SKP) yang sesuai dilaksanakan
 Kolom Biaya: diisi dengan dana yang
dengan ketentuan yang berlaku dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan dan
nantinya, sebagaimana berikut ini: tidak selalu harus ada dalam target kinerja,
disesuaikan jenis dan karakteristik kegiatan yang
dilaksanakan

16
 CONTOH
PENYUSUNAN SKP

Setelah memahami tata cara Badan Kepegawaian Negara Banda

alur penyusunan Sasaran Kinerja Aceh, yang dimulai dari JPT Pratama
Pegawai (SKP), maka selanjutnya dalam hal ini Kepala Kantor Regional
akan dijelaskan tentang tata cara dan dirunutkan hingga Jabatan
pengisian Sasaran Kinerja Pegawai Pelaksana serta fungsional
(SKP) dengan contoh di Kanreg XIII Sebagaimana berikut ini:

JPT Pratama
1 Kepala Kantor Regional XIII
BKN Banda Aceh

Administrator
2 Kepala Bidang Pengembangan dan Supervisi
Kepegawaian Kanreg XIII BKN Banda Aceh

Pengawas
3 Kasie Fasilitasi Kinerja Bidang PDSK
Kanreg XIII BKN Banda Aceh

Pelaksana
4 Analis Kinerja pada Bidang PDSK
Kantor Regional XIII BKN Banda Aceh

17
 Contoh 1 :

Penyusunan SKP Kepala Kantor Regional XIII BKN Banda Aceh

(JPT Pratama)

Selain melihat SKP

JPT Madya (SESMA
BKN), Kakanreg
Juga memperhatikan
RENSTRA Kanreg
XIII BKN Banda
Aceh yang salah
satunya yaitu
“Terwujudnya
instansi pemerintah
yang profesional RENSTRA
dalam menerapkan Kanreg XIII BKN
Manajemen ASN”

Kemudian dijabarkan
ke dalam Perjanjian
Kinerja yang salah
satunya yaitu ”
Persentase Instansi
Pemerintah yang
Melakukan Pengukuran
Indeks Profesional ASN
di Kantor Regional XIII
RKT PERJANJIAN BKN Banda Aceh”
KINERJA DIREKTUR dengan
KINERJA ASN memperhatikan RKT
saat penyusunannya

18
 Ketika menentukan
Kegiatan untuk diiisi
pada Formulir SKP,
Kakanreg juga harus
memperhatikan
Uraian tugas dan URAIAN TUGAS FUNGSI
fungsi, sehingga apa JABATAN SESUAI SOTK
PERKA BKN
yang disusun dalam
NO 36 TAHUN 2014
Kegiatan SKP Nanti
sudah sesuai dengan
Tupoksi Sebagai
Seorang Kakanreg

Setelah
memperhatikan
Renstra, Perjanjian
Kinerja serta RKT, dan
Sasaran Kinerja
Pegawai (SKP) Atasan
langsung dalam hal ini
Sesma Badan
Kepegawaian Negara
(BKN), maka
PENYUSUNAN selanjutkan dari hasil
DAN PENGISIAN tersebut dijabarkan
SKP
kedalam Formulir
Sasaran Kinerja
Pegawai (SKP)
Catatan: Dalam menyusun SKP PNS
wajib berkonsultasi dan
menyepakatinya bersama dengan
Pejabat Penilai Kinerja (atasan
langsung)

19
 Contoh 1 :

PERJANJIAN KINERJA

JPT Pratama (Kakanreg XIII) BKN

20
 Contoh 1 :

Penyusunan SKP Kepala Kantor Regional XIII BKN

(JPT Pratama) yang dijabarkan kedalam Formulir SKP dengan

merujuk/cascading (Disesuaikan dengan warna)
Berdasarkan Indikator Kinerja Pada Perjanjian Kinerja

21
 Contoh 2 :

PENYUSUNAN SKP ADMINISTRATOR

Kabid Pengembangangan dan Supervisi Kepegawaian

Kanreg XIII BKN Banda Aceh

Untuk menyusun
dan mengisi
Kegiatan pada
formulir SKP ,
Administrator
awalnya harus
melihat Struktur JABATAN SESUAI SOTK
PERKA BKN
Organisasi dan
NO 36 TAHUN 2014
Tata Kerja (SOTK)
sesuai jabatannya
sebagai
Administrator

Untuk menyusun
dan mengisi
Kegiatan pada
formulir SKP ,
Administrator
selanjutnya
harus melihat pada
Uraian tugas yang
bersangkutan
sesuai jabatannya
URAIAN TUGAS SESUAI sebagai
DENGAN JABATAN Administrator

22
 Selanjutnya,
administrator
melihat kegiatan
SKP atasan
langsung yang
berkaitan dengan
SOTK dan uraian
tugasnya, untuk
kemudian dijadikan SKP ATASAN
turunan dalam LANGSUNG
menentukan
kegiatan SKP yang
bersangkutan
(Kakanreg)

Langkah terakhir
adalah
mengisi dan
menyusun SKP
yang berdasarkan
SOTK, Uraian
Tugas Jabatan dan
SKP atasan
PENYUSUNAN DAN langsung sesuai
PENGISIAN SKP jabatannya sebagai
administrator

Catatan: Dalam menyusun SKP PNS

wajib berkonsultasi dan
menyepakatinya bersama dengan
Pejabat Penilai Kinerja (Atasan
Langsung)

23
 Contoh 2 :

PENYUSUNAN SKP ADMINISTRATOR

Kepala Bidang PDSK Kanreg XIII BKN yang berdasarkan SOTK, Uraian
tugas dan SKP atasan langsung (Kakanreg XIII BKN) Cascading yang
dijabarkan ke Formulir SKP Administrator (dapat dilihat sesuai warna)

24
 Contoh 3 :

PENYUSUNAN SKP PENGAWAS

Kasi Fasilitasi Kinerja Kanreg XIII BKN Banda Aceh

Untuk menyusun
dan mengisi
Kegiatan pada
formulir SKP ,
Pengawas awalnya
harus melihat JABATAN SESUAI SOTK
Struktur Organisasi PERKA BKN
dan Tata Kerja NO 36 TAHUN 2014
(SOTK) sesuai
jabatannya sebagai
Pengawas pada
Kanreg XIII BKN

Untuk menyusun
dan mengisi
Kegiatan pada
formulir SKP ,
Pengawas
selanjutnya
harus melihat pada
Uraian tugas yang
bersangkutan
sesuai jabatannya
sebagai Pengawas
URAIAN TUGAS SESUAI
DENGAN JABATAN

25
 Selanjutnya,
Pengawas melihat
kegiatan SKP
atasan langsung
yang berkaitan
dengan SOTK dan
uraian tugasnya,
SKP ATASAN
untuk kemudian
LANGSUNG
dijadikan turunan
dalam menentukan
kegiatan SKP yang
bersangkutan
(Kabid PDSK)

Langkah terakhir
adalah
mengisi dan
menyusun SKP
yang berdasarkan
SOTK, Uraian
Tugas Jabatan dan
SKP atasan
PENYUSUNAN DAN langsung sesuai
PENGISIAN SKP jabatannya sebagai
Pengawas

Catatan: Dalam menyusun SKP PNS

wajib berkonsultasi dan
menyepakatinya bersama dengan
Pejabat Penilai Kinerja (Atasan
Langsung)

26
 Contoh 3 :

PENYUSUNAN SKP PENGAWAS

Kasi Fasilitasi Kinerja Kanreg XIII BKN yang berdasarkan SOTK, Uraian
tugas dan SKP atasan langsung (Kabid-Administrator) Cascading yang
dijabarkan ke Formulir SKP Pengawas (dapat dilihat sesuai warna)

27
 Contoh 4 :

PENYUSUNAN SKP PELAKSANA

ANALIS KINERJA Pada Seksi Fasilitasi Kinerja

Kanreg XIII BKN Banda Aceh

Untuk menyusun
dan mengisi
kegiatan pada
formulir SKP,
Analis Kinerja
awalnya harus
melihat Struktur
Organisasi dan
Tata Kerja (SOTK) JABATAN SESUAI SOTK
PERKA BKN
untuk melihat pada
NO 36 TAHUN 2014
bagian mana
penempatannya
sebagai Analis
Kinerja

Untuk menyusun
dan mengisi
Kegiatan pada
formulir SKP ,
Analis Kinerja
selanjutnya
harus melihat pada
Uraian tugas yang
bersangkutan
URAIAN TUGAS SESUAI
DENGAN JABATAN sesuai jabatannya
PERKA 20 TAHUN 2015 sebagai Analis
Kinerja

28
 Selanjutnya, Analis
Kinerja melihat
kegiatan SKP
atasan langsung
yang berkaitan
dengan SOTK dan
uraian tugasnya,
SKP ATASAN
untuk kemudian
LANGSUNG
dijadikan turunan
dalam menentukan
kegiatan SKP yang
bersangkutan

Langkah terakhir
adalah
mengisi dan
menyusun SKP
yang berdasarkan
SOTK, Uraian
Tugas Jabatan dan
SKP atasan
PENYUSUNAN DAN langsung sesuai
PENGISIAN SKP jabatannya sebagai
Analis Kinerja

Catatan: Dalam menyusun SKP PNS

wajib berkonsultasi dan
menyepakatinya bersama dengan
Pejabat Penilai Kinerja (Atasan
Langsung)

29
 Contoh 4 :

PENYUSUNAN SKP ANALIS KINERJA

Analis Kinerja Pada Seksi Program Penilaian Kinerja Pegawai ASN BKN
yang berdasarkan SOTK, Uraian tugas dan SKP atasan langsung (Kasi-
Pengawas) Cascading yang dijabarkan ke Formulir SKP Pelaksana

(dapat dilihat sesuai warna)

30
 Contoh 5 :

PENYUSUNAN SKP FUNGSIONAL

Dicontohkan pada jabatan Fungsional Pranata Komputer Pertama Direktorat

Kinerja ASN BKN, untuk penyusunan SKP Jabatan Fungsional selain
berdasarakan SKP atasan langsung, juga memperhatikan Rencana Kerja
Tahunan, Perjanjian Kinerja, Organisasi dan Tata Kerja serta Uraian Tugas
Jabatan

Untuk menyusun dan

mengisi kegiatan
pada formulir SKP,
Pranata Komputer
Pertama harus
memperhatikan
Struktur Organisasi
dan Tata Kerja SOTK
PERKA BKN
(SOTK) untuk melihat
NO 19 TAHUN 2014
pada bagian mana
penempatannya
sebagai Pranata
Komputer Pertama
pada Direktorat
Kinerja

Untuk menyusun dan

mengisi Kegiatan pada
formulir SKP , Pranata
Komputer Pertama
selanjutnya
Memperhatikan
Kepmenpan yang
mengatur tentang
Jabatan Fungsionalnya
sesuai jenjang jabatan
KEPMENPAN NO 66 TAHUN dan butir kegiatan serta
2003 TENTANG JABATAN angka kredit yang telah
FUNGSIONAL PRANATA ditentukan untuk
KOMPUTER DAN ANGKA Pranata Komputer
KREDITNYA Pertama

31
 Selanjutnya,
Pranata Komputer
Pertama memilih
kegiatan SKP
atasan langsung,
RKT & PK yang SKP ATASAN RKT & PERJANJIAN
sesuai dengan LANGSUNG DAN KINERJA
butir-butir kegiatan /ATAU KEGIATAN
serta uraian BERKAITAN
LAINNYA YANG ADA
tugasnya sebagai
DILINGKUNGAN
Pranata Komputer
DIREKTORATNYA
Pertama berdasar
pada KEPMENPAN
66 Tahun 2003

Setelah menentukan
butir-butir kegiatan
yang akan disusun
pada formulir SKP
yang berdasarkan
pada RKT, PK, SOTK,
Uraian Tugas di
KEPMENPAN sesuai
jenjang jabatan dan
SKP atasan langsung,
maka selanjutnya
tahap akhir
PENYUSUNAN SKP menetapkan target
angka kredit tahunan
yang disepakati
bersama atasan
Catatan: dalam menyusun SKP, langsung
PNS wajib berkonsultasi dan
menyepakatinya bersama dengan
Pejabat Penilai Kinerja (Atasan
Langsung)

32
 Contoh 5 :

PENYUSUNAN SKP FUNGSIONAL

SKP Jabatan Fungsional Pranata Komputer Pertama Direktorat Kinerja ASN

BKN, berdasarkan SKP atasan langsung dan/atau kegiatan terkait dengan
jabatannya yang ada pada Direktorat Kinerja ASN, Rencana Kerja Tahunan,
Perjanjian Kinerja, Organisasi dan Tata Kerja serta Uraian Tugas Jabatan
dan angka kreditnya sesuai KEPMENPAN 66 Tahun 2003 yang telah
dijabarkan ke dalam Formulir SKP

33
 PENUTUP
Penilaian Kinerja sangat penting untuk mengukur kinerja
PNS, sebagaimana tujuan dasarnya yaitu untuk menjamin
objetivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi
dan sistem karier, sehingga dengan adanya penilaian kinerja yang
baik maka prestasi kerja yang dicapai oleh Pegawai Negeri Sipil
(PNS) dapat dinilai dengan proporsional sebagaimana mestinya,
yang akan berdampak juga nantinya pada pelaksanaan sistem
pengembangan karir yang sesuai dengan para Pegawai Negeri Sipil
(PNS) tersebut.

Tentu tujuan diatas tidak akan dapat terlaksana sebagaimana

mestinya, apabila salah satu unsur yang menjadi dasar dalam
penilaian kinerja dilakukan dengan tidak benar, seperti pada
penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang tidak benar
karena saat penyusunannya tidak merujuk pada peraturan yang
berlaku. Hal ini akan berdampak pada hasil penilaian kinerja PNS
yang tidak sesuai dengan prinsip–prinsip penilaiannya yaitu
objektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan , yang
akan merugikan para PNS.

Oleh karena itu, diharapkan Buku Pedoman ini dapat

membantu PNS dalam menyusun Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
dengan baik dan benar.

34