MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Nama : Geryn Zefanya Putra Sumanti

NPM : 0220101445
Kelas : C

1. What are the four broad categories of development methods? Why might it be
beneficial to combine all of these methods into a formal development program?
• Pendidikan Formal
Program ini termasuk program off-site dan on-site yang didesain secara
spesifik untuk pegawai di organisasi, kursus singkat yang ditawarkan oleh
konsultan atau universitas, program MBA untuk eksekutif, dan program
kerjasama dengan universitas. Selain itu, banyak organisasi yang
menggunakan in-house development program yang ditawarkan oleh
training and development centers atau corporate universities dibandingkan
mengirimkan pegawai ke program yang diselenggarakan oleh universitas.
Hal ini dilkaukan karena program yang dilakukan secara in-house
diharapkan lebih berhubungan langsung dengan kebutuhan bisnis, dapat
dengan mudah dievaluasi oleh organisasi, dan melibatkan manajemen
dalam melaksanakannya.
• Assessment
Program ini merupakan aktivitas untuk mengumpulkan informasi dan
menyediakan umpan balik bagi pegawai menegnai perilaku, gaya
berkomunikasi, nilai, atau keahlian. Pegawai, bisa juga melibatkan atasan,
rekan kerja, dan konsumen, dapat diminta untuk memberikan informasi
tersebut. Assessment dipergunakan mengidentifkasi pegawai yang
memiliki potensi untuk menempati posisi eksekutif yang lebih tinggi, dan
dapat dipergunakan dengan tim kerja untuk mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan anggota tim. Berbagai organisasi dapat berbeda dalam
menggunakan metode assessment dan sumber informasi yang
dipergunakan dalam assessment. Organisasi yang sudah memiliki sistem
penilaian kinerja yang baik dapat juga menerapkan assessment psikologi
untuk mengukur keahlian pegawai, tipe kepribadian, dan gaya
berkomunikasi. 95 Manajemen Sumber Daya Manusia Biro Akademik dan
Tipe assessment ini dapat membantu pegawai memahami kecenderungan
merekan, kebutuhan tipe lingkungan kerja yang mereka inginkan, dan tipe
pekerjaan yang sesuai bagi mereka.
• Pengalaman Kerja
 Mayoritas pengembangan pegawai dapat terjadi melalui pengalaman kerja.
Pengalaman kerja berkaitan dengan hubungan, masalah, penugasan, atau
hal lainnya yang dihadapi oleh pegawai di pekerjaan. Asumsi utama dalam
penggunaan pengalaman kerja untuk mengembangkan pegawai bahwa
pengembangan seringkali terjadi ketidaksesuaian antara keahlian pegawai
dan pengalaman masa lalu dengan keahlian yang diperlukan untuk
pekerjaan mereka. Agar berhasil dalam pekerjaannya, pegawai harus
memperkuat keahliannya: didorong untuk belajar keahlian baru,
menerapkan keahlian dan pengetahuan dalam cara baru, serta menguasai
pengalaman baru.
• Hubungan Interpersonal
Pegawai dapat membangun keahlian dan meningkatkan pengetahuan
mengenai konsumen dan perusahaan dengan melakukan interaksi bersama
dengan anggota organisasi lainnya yang lebih berpengalaman. Dua tipe
hubungan interpersonal yang dipergunakan untuk mengembangkan
pegawai adalah mentoring dan coaching.
Tujuan dari pengembangan organisasi adalah agar organisasi dapat merespons
dan beradaptasi dengan lebih baik terhadap perubahan industri / pasar dan
kemajuan teknologi. Pengembangan organisasi ini dapat dilakukan melalui
program-program seperti, membuat sistem project management, mengembangkan
pelatihan layanan pelanggan, meningkatkan hubungan masyarakat, manajemen
perubahan dan talenta, serta merancang ulang proses bisnis.

2. Many people feel that mentoring relationships should occur naturally, in situations
where senior managers feel inclined to play that role. What are some advantages of
setting up a formal mentoring program, rather than letting senior managers decide
how and whom to help?
Akan sangat membantu, tidak hanya orang-orang yang terlibat dalam kegiatan
tersebut tersebut, tetapi juga kepada organisasi dan masyarakat pada umumnya.
Mentoring menjadi sarana yang menarik untuk pengembangan sumber daya
manusia. Mentoring mampu untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia
dalam perusahaan. Di dalam mentoring ini ada hubungan komunikasi yang baik
kepada pihak atasan; dan sebaliknya, pihak atasan dapat memantau dan
mengarahkan bawahannya. Jika ini berjalan dengan baik, sumber daya manusia
yang masih kurang berpengalaman atau kurang mahir cenderung akan belajar
dengan cepat dan sebagai dampaknya dapat menjadi lebih produktif. Mentor dapat
menjadi model perilaku yang sesuai dan memberi umpan balik yang spesifik serta
mengidentifikasi praktik-praktik terbaik.
Dengan mentoring formal semua orang yang terlibat dalam organisasi tersebut
dapat merasakan dan belajar dengan cepat sehinga tujuan dalam sebuah organisasi
dicapai dengan cepat dan maksimal dan hubungan semua orang dalam organisasi
dengan manajer menjadi lebih dekat. Prinsip pelaksanaan Mentoring formal agar
berhasil mencapai tujuan yang ditetapkan adalah sebagai berikut:
 (a) Adil Setiap individu memiliki kesempatan yang sama untuk
mengembangkan kompetensi sehingga dapat memenuhi standar
kompetensi yang dipersyaratkan. Tidak ada diskriminasi dan
memegang teguh netralitas.
(b) Transparansi dan akuntabel Proses perencanaan, pelaksanaan, dan
evaluasi kegiatan Mentoring dilaksanakan secara terbuka serta dapat
dipertanggungjawabkan. Setiap pihak dapat mengetahui proses yang
dilaksanakan sesuai dengan batasan masing-masing.
(c) Terstruktur Pelaksanaan mentoring memiliki tujuan, tahapan, dan
metode pelaksanaan yang jelas sehingga hubungan yang bervariasi
antara Mentor- Mentee dapat mengarahkan pada pemenuhan
kebutuhan Mentee dan pekerjaan.
(d) Realistis Target sasaran yang ingin dicapai dan proses pelaksanaan
Mentoring harus realistis untuk dilakukan.
Sedangkan jika manajer senior memutuskan bagaimana dan siapa yang harus
dibantu, ini dapat membuat pekerjaan dalam sebuah organisasi tersebut menjadi
lambat dan kadang menimbulkan hasil pencapain yang kurang baik atau kurang
puas.

3. What are the three roles of a coach? How is a coach different from a mentor? What
are some advantages of using someone outside the organization as a coach? Some
disadvantages?
Coach adalah rekan kerja atau manajer yang bekerja bersama dengan pegawai
untuk memotivasi mereka, membantu untuk mengembangkan keahlian, dan
memberikan reinforcement dan umpan balik. Terdapat tiga peran yang dapat
dijalankan oleh coach: yang pertama, one – on - one dengan pegawai, memberikan
umpan balik berdasarkan hasil tes psikologis, penilaian 360 derajat, atau wawancara
dengan atasan, rekan kerja, dan bawahan. Kedua, Membantu pegawai belajar untuk
dirinya sendiri dengan menempatkan mereka dengan ahli yang dapat membantu
mereka untuk fokus dan mengajari bagaimana memperoleh umpan balik dari orang
lain. Dan Memberikan pegawai sumber daya seperti mentor, kursus, atau pengalaman
kerja yang pegawai yang sulit untuk diakses dari pihak lain.

Perbedaan Coaching dan Mentoring

• Coaching
Memiliki Tujuan Mengoreksi perilaku yang tidak sesuai, memperbaiki
kinerja, dan memberikan keterampilan yang diperlukan pegawai untuk
mencapai tujuan. Kesenjangan kinerja kecil karena kurang motivasi atau
kejenuhan. Pengetahuan dan/atau keterampilan baru yang dapat menghasilkan
motivasi/ide baru dalam penyelesaian pekerjaan. Kepentingan mengarah ke
Kinerja. Prakarsa, Inisiatif dari atasan langsung untuk memberi pembelajaran
kepada pegawai. Tidak bersifat sukarela tetapi berdasarkan kesepakatan
(konsensus). Fokus pada tugas/tujuan yang harus segera diselesaikan. Peranan
 Atasan langsung memberitahu dengan umpan balik yang tepat. Memiliki
Jangka Waktu yang pendek.
• Mentoring
Bertujuan untuk Mendukung dan membimbing pengembangan pribadi
pegawai. Kesenjangan kinerja besar karena kurang keterampilan/ keahlian dan
pengalaman. Pengetahuan dan/atau keterampilan baru yang dapat
menghasilkan pengetahuan teknis dan rujukan pengalaman baru dalam
penyelesaian pekerjaan. Kepentingan mengarah ke Pembelajaran. Prakarsa
Inisiatif dari pegawai. Mentor dan pegawai berpartisipasi secara sukarela.
Fokus pada pengembangan pribadi pegawai. Peranan Atasan langsung
menyimak, menjadi model, dan memberi saran. Memiliki Jangka Waktu yang
Panjang

• keuntungan menggunakan seseorang di luar organisasi sebagai pelatih

a. mendapatkan hal baru atau pembelajaran baru yang belum didapatkan
selama dalam oraganiasasi.
b. Memiliki hubungan baik dengan orang diluar organisasi.
c. Mendapatkan strategi dan pengetahuan tambahan
• Kelemahan
a. Strategi dalam organisasi dapat tersebar luas yang mengakibatkan
kalah dalam persaingan.
b. Pelatih belum tentu mengerti dan paham karakter tiap orang.
c. Karyawan atau anggota organisasi belum tentu dapat mengerti dan
paham dari yang diajarkan atau yang diberi pelatih terhadap mereka.

4. Recommend a development method for each of the following situations, and explain
why you chose that method.
a. An employee recently promoted to the job of plant supervisor is having difficulty
motivating employees to meet quality standards.
b. A sales manager annoys salespeople by dictating every detail of their work.
c. An employee has excellent leadership skills but lacks knowledge of the financial
side of business.
d. An organization is planning to organize its production workers into teams for the
first time.

• Pada permasalahan A saya merekomendasikan melakukan pengembangan

metode Pengalaman Kerja. Karena seorang supervisor memiliki pengalaman
sebagai karyawan. Dengan metode Pengalaman Kerja supervisor tersebut
dapat memotivasi karyawan untuk memenuhi standar kualitas.
• Pada permasalahan B saya merekomendasikan melakukan pengembangan
metode Assessment. Karena dapat melatih gaya komunikasi agar dalam
mendikte setiap detail pekerjaan tanpa dapat mengangu pekerja.
• Pada permasalahan C saya merekomendasikan melakukan pengembangan
metode Hubungan Interpersonal. Karena dengan melakukan interaksi bersama
dengan anggota organisasi lainnya dapat membangun keahlian dan
meningkatkan pengetahuan.
• Pada permasalahan D saya merekomendasikan melakukan pengembangan
metode Pendidikan Formal. Karena pekerja yang baru saja masuk dalam
sebuah tim organisasi harus diberikan Pendidikan atau pelatihan formal untuk
mengembangkan keahlian agar pekerja dapat bekerja sesuai dengan
pekerjaannya yang ditentukan organisasi,