Nama : Ni Komang Intan Lioni

NIM : 042274253
Tugas 2 Managemen Sumber Daya Manusia
1. Jelaskan apa yang dimaksud sistem rekrutmen internal dan eksternal? Jelaskan pula
keunggulan kedua sistem tersebut!
1) Rekruitmen Intemal Sumber intemal adalah karyawan yang saat ini sedang memegang jabatan
lain di organisisasi. Karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam
perusahaan, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi
spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi
ataupun demosi) maupun bersifat horizontal Perusahaan dapat merekrut karyawan yang ada pada
saat ini melaui job posting (Noe, et al. 2007),. yaitu proses mengkomunikasikan informasi
tentang lowongan jabatan pada paan buletin perusahaan, publikasi karyawan, internet korporat,
atau tempat lain dimana organisasi biasa berkomunikasi dengan karyawan. Kebijakan yang
menekankan pada promosi dan bahkan perpindahan secara lateral untuk memperoleh
pengalaman karier yang lebih luas dapat memberikan kepada pelamar suatu impresi yang bagus
bagi jabatan-jabatan di perusahaan.
Keunggulan rekruitmen internal antara lain:
a. Menghasilkan karyawan yang dikenal baik oleh perusahaan.
b. Karyawan bisa beradaptasi dengan cepat. Karyawan sudah memahami secara baik kebijakan,
prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi
c. Menghemat biaya dan waktu perekrutan.
d. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
2) Rekruitmen Eksternal Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan/posisi
kosong di perusahaan yang berasal dari sumber - sumber tenaga kerja diluar perusahaan. Beberpa
metode perekrutan secara eksternal meliputi: pelamar langsung dan refferaral (referensi
karywan), advertensi (iklan di surat kabar atau majalah), lembaga pendidikan (sekolah atau
universitas/institut), web sites. Keunggulan rekruitmen ekstemal antara lain:
a. Merekrut dari luar untuk mendapatkan ide atau cara-cara baru menjalankan bisnis.
b. Memberikan kesempatan untuk menemukan kandidat dengan kemampuan, skill, dan
pengalaman yang mampu mengembangkan perusahaan.
c. Dengan jangkuan yang lebih luas, rekrutmen ekstemal mendatangkan orang dengan kelompok
usia dan latar belakang pendidikan yang berbeda.
d. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.
2. Gambar dan jelaskan tiga area perekrutan cakon karyawan. Secara umum perusahaan harus
membuat keputusan dalam tiga area perekrutan, yaitu kebijakan-kebijakan personalia, sumber
perekrutan, serta karakteristik dan perilaku
perekrut (Noe, et al., 2007). Secara lebih rinci ketiga aspek tersebut dapat dilihat pada gambar
berikut.

Aspek aspek pada Gambar I memiliki dampak yang berbeda terhadap organisasi yang melakukan
pengangkatan. Kebijakan-kebijakan personalia berpengaruh pada karakteristik posisi yang akan
diisi. Sumber perekrutan mempengaruhi terhadap jenis pelamar pekerjaan yang akan dijangkau
oleh perusahaan. Sedangkan sifat dan perilaku perekrut akan berpengaruh terhadap karakteristik
baik posisi jabatan maupun pelamar. Dan akhimya, keputusan pelamar untuk menerima jabatan
yang ditawarkan atau keputusan organisasi membuat penawaran tergantung pada kecocokan
antara karakteristik lowongan dengan karakteristik pelamar.
a. Kebijakan-kebijakan personalia Kebijakan personalia organisasi merupakan keputusan-
keputusan dari organisasi yang bersangkutan tentang bagaimana dia akan menjalankan
manajemen SDM-nya termasuk bagaimana dia akan mengisi lowongan pekerjaannya.
Beberapa kebijakan personalia khususnya yang relevan dengan perekrutan adalah:
Merekrut karyawan yang sudah ada untuk mengisi lowongan atau mengangkat dari luar
organisasi;
1) Memenuhi atau melampaui tingkat pasaran upah karyawan
2) Menekankan pada keamanan pekerjaan atau melakukan pemberhentian karyawan
secara benar,
3) Imej organisasi yang dibawa dalam advertensinya.
b. Sumber perekrutan
 Aspek kritis lain dari strategi perekrutan organisasi adalah keputusan tentang dimana
tempat mendapatkan pelamar. Pada dasamya pasar tenaga kerja total adalah terbentang luas
diseluruh permukaan bumi. Namun untuk kepentingan perusahaan praktis sebuah perusahaan
hanya akan mengambil sebagian saja dari pasar tenaga kerja total. Metode yang dipilih
organisasi untuk mengkomunikasikan kebutuhan tenaga kerjanya dan memilih audien sasarannya
akan menentukan ukuran dan sifat pasar tenaga kerja, tempat dimana organisasi akan mengisi
lowongan pekerjaannya, Contoh, orang yang merespon iklan pekerjaan melalui internet mungkin
akan berbeda dengan orang yang merespons pengumuman yang tergantung diluar pabrik.
Sumber utama tempat organisasi melakukan perekrutan meliputi sumber internal dan eksternal.
1) Sumber Internal Sumber intemal adalah karyawan yang saat ini sedang memegang jabatan
lain di organisisasi. Karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam
perusahaan, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi
spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi
ataupun demosi) maupun bersifat horizontal Perusahaan dapat mereknut karyawan yang ada
pada saat ini melaui job posting (Noe, et al. 2007), yaitu proses mengkomunikasikan informasi
tentang lowongan jabatan pada paan buletin perusahaan, publikasi karyawan, internet korporat,
atau tempat lain dimana organisasi biasa berkomunikasi dengan karyawan. Kebijakan yang
menekankan pada promosi dan bahkan perpindahan secara lateral untuk memperoleh
pengalaman karier yang lebih luas dapat memberikan kepada pelamar suatu impresi yang bagus
bagi jabatan-jabatan di perusahaan.
2) Sumber Eksternal Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan/posisi
kosong di perusahaan yang berasal dari sumber - sumber tenaga kerja diluar perusahaan. Beberpa
metode perekrutan secara eksternal meliputi: pelamar langsung dan refferaral (referensi
karywan), advertensi (iklan di surat kabar atau majalah), lembaga pendidikan (sekolah atau
universitas/institut), web sites.

c. Karakteristik dan perilaku pereknut

Aspek ketiga yang mempenganuhi program perekrutan adalah perekrut itu sendiri, termasuk
karakteristik person dan cara yang bersangkutan berperilaku
1) Karakteristik perekrut Karakteristik perekrut pada derajat tertentu dapat berpengaruh
terhadap pilihan-pilihan jabatan para pelamar maka perusahaan perlu menentukan apakah
pelaksana perekrutan diperusahaannya adalah spesialis SDM atau pakar pada jabatan
tertentu (yaitu, mereka yang pada saat ini memegang jenis jabatan yang sama, atau
supervisi orang-orang yang memegang jabatan). Para pelamar memiliki presepsi bahwa
spesialis SDM kurang kredibel sehingga mereke kurang tertarik kepada jabatan dimana
para perekrutnya adalah spesialis SDM. Oleh karena itu, para spesialis SDM perlu
mengambil langkah-langkah ekstra untuk meyakinkan bahwa para pelamar melihat diri
mereka sebagai pakar dalam perekrutan dan dapat dipercaya. Hasil tersebut juga
menemukan bahwa para pelamar memberikan respons positif terhadap perekrut yang
mereka anggap hangat dan informatif.
2) Perilaku perekrut Hasil dari suatu proses perekrutan tidak hanya dipengaruhi olch cukup
banyaknya informasi yang diberikan kepada calon, tetapi juga kebenaran informasi yang
disediakan. Oleh karena tugas dari para perekrut adalah bagaimana dapat menarik para
calon pelamar untuk bersedia melamar lowongan pekerjaan yang ditawarkan maka
seringkali mereka bertindak dengan melebihkan segi positif dari lowongan yang
ditawarkan dan menutupi segi negatif/kelemahannya. Hal ini karena pada umumnya para
pelamar sangat sensitif dengan informasi yang negatif. Namun demikian, jika perekrut
terlalu menonjolkan segi positifnya saja maka pelamar dapat terkecoh dan terpikat untuk
menerima jabatan yang salah dipresepsikan tersebut. Ini akan menimbulkan
ketidakpuasan terhadap karyawan karena kenyataannya tidak sesuai dengan harapan dan
pada gilirannya kan meningkatkan angka perputaran karyawan. Dengan demikian dapat
dikatakan jika perekrut menjelaskan jabatan yang ditawarkan secara tidak realistik, maka
akhirmya akan menimbulkan ketidakpercayaan orang-orang yang telah menerima
tawaran jabatan tersebut dan menganggap perusahaan telah membuat kebohongan.
3. Jelaskan tiga teori motivasi yang berkaitan dengan kompensasi.
1) Teori Keadilan (Equity Teory) Keadialam adalah keseimbangan antara masukkan (inputs)
yang diberikan seorang kedalam pekerjaannya dengan keluaran (outcomes) yang diterima
oleh karyawan tersebut dari hasil melaksanaan pekerjaanya (Fisher, et al, 1990). Faktor-
faktor yang termasuk dalam masukan adalah pengalaman, pendidikan, keahlian khusus,
usaha, dan waktu yang digunakan dalam bekerja. Sedangkan keluaran meliputi upah,
tunjangan, keberhasilan, pengakuan/penghargaan, dan berbagai bentuk penghargaan lain.
Menurut Anthony, kacmar, dan Perrewe (2002), tecri keadilan menyatakan bahwa karyawan
akan menilai hubungan antara outcome yang diperoleh dari pekerjaan/jabatan yang mereka
kerjakan/pegang (seperti upah, kepuasan, pengakuan, dan promosi) dengan input yang
mereka berikan kepada perusahaan (seperti pendidikan, pengalaman, keahlian, dan usaha).
Rasio antara outcome dan input tersebut kemudian dibandingkan dengan rasio yang sama
dari pihak/orang lain (seperti karyawan yang lain atau karyawan pada jabatan sebelumnya).
Jika perbandingan dari rasio tersebut karyawan merasa ada ketidakadilan negatif (karyawan
merasa kurang dihargai), maka akan menghasilkan ketidakpuasan. Ketidakpuasan tersebut
akan memotivasi karyawan untuk menurunkan ketidakadilan dengan menaikkan outcome
atau menurunkan input (secara kognitif atau secara fisik) atau mengubah perbandingan
dengan cara tertentu sehingga rasionya lebih seimbang. Karyawan yang menginginkan
kenaikkan outcome, mereka dapat mengajukan konpensasi atau promosi, atau memperoleh
pengakuan yang lebih baik. Kemungkinan lain adalah karyawan memilih menurunkan input
dengan menggunakan mekanisme secara kognitif seperti penurunan grade level keahlian atau
jumlah pengalaman, atau tidak bekerja keras.
2) Teori Pengharapan (Expentancy Theory)
Teori ini menyatakan bahwa perilaku karyawan merupakan fungsi dari outcome yang
diterima dari pelaksanaan pekerjaan tertentu dan nilai dari outcome tersebut bagi individu
yang bersangkutan. Secara prinsip teori pengharapan ini memiliki tiga konsep kunci yaitu:
(1) pengharapan outcome-kinerja, (2) nilai/attractiveness, dan (3) pengaharapan kinerja-
usaha.
Pertama, pengharapan outcome-kinerja secara sederhana berarti seseorang percaya bahwa
setiap perilaku diakaitkan dengan outcome dan level perilaku yang berbeda-beda dikaitkan
dengan outcome yang berbeda-beda juga. Kedua nilai outcome adalah berbeda- beda antara
satu orang dengan orang lain. Terakhir., pengharapan kinerja-usaha adalah sescorang
bertanya mampukah dia bekerja dengan baik sesuai dengan level yang ditentukan sehingga
dapat mencapai penghargaan yang dijanjikan.
Menurut Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002), ketika perusahaan mendesain sistem
kompensasi dengan menggunakan teori pengharapan maka harus mengikuti beberapa
panduan berikut.
a. Buatlah hubungan yang jelas antara kinerja dan outcome.
b. Kembangkan sistem penghargaan yang fleksibel yang menyediakan berbagai variasi
outcome yang memiliki potensi menarik.
c. Tentukan penghargaan apa yang dinilai oleh karyawan.
d. Pastikan bahwa karyawan telah dilatih dan memiliki kemampuan untuk melaksanankan
pekerjaan/jabatan dengan sukses.
3) Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Teori ini memjelaskan perilaku individu sebagai respons stimulus di suatu lingkungan.
Prinsipnya teori ini menyatakan bahwa perilaku yang diberi penguatan positif (diberi
penghargaan) cenderung diulang pada situasi yang sama dan perilaku yang diberi hukuman
cendenung tidak akan diulang dalam situasi yang senupa. Pmghargaan merupakan penguat
positif yang memperkuat hubungan antara sotuasi dengan perilaku. Penghargaan tersebut
dapat mulai dari yang halus seperti senyuman dari atasan hinnga yang nyata seperti bonus.