1

Tugas Critical Review

Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia
Arnova Linda NIM 20081005

ARTICLE REPORT

IDENTITAS ARTIKEL
Judul Women’s career advancement in hotels: the mediating role of
organizational commitment
Penulis dan 1 Ting Liu
afiliasi School of Tourism, Huangshan University, Huangshan,
China
2 Huawen Shen
. Faculty of International Tourism and Management,
City University of Macau, Macau, China,
3 Jie Gao
Department of Hospitality, Tourism and Event
management, San Jose State University, San Jose,
California, USA
Jurnal International Journal of Contemporary Hospitality Management
Indeks SJR 2,08 Q1
H index 86
Tahun 2020
Volume 18 No. 1
ISSN 0959-6119
E-ISSN 09596119
Published © Emerald Publishing Limited
Halaman
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/IJCHM-12-
WEB 2019-1030/full/html
ISI
Introduction
 Sebagai aset sumber daya manusia yang berharga, karyawan sangat penting
bagi keberhasilan organisasi di industri perhotelan. Bukti menunjukkan
bahwa lebih dari setengah karyawan adalah wanita di industri perhotelan
dan pariwisata (Penggemar, 2011) dan terus meningkat. Menurut Buku
Tahunan Statistik Tenaga Kerja China (2018), 55,54% karyawan hotel
adalah wanita; namun, lebih sedikit manajer senior (hanya 17,1% pada
tahun 2014;Wang dkk., 2020).
 Mengingat penekanan kesetaraan gender di Cina, manajer wanita Cina jarang
menyalahkan domain pekerjaan mereka atau mengurangi investasi waktu mereka
dalam pekerjaan (Zhao dkk., 2019). Namun, kenyataannya banyak wanita yang
bekerja di tingkat yang lebih rendah dari pekerjaan perhotelan dan mereka
berjuang untuk dipromosikan ke posisi manajemen yang lebih tinggi (Katalis,
2015).
 Mengungkap kemajuan karir wanita (CA) di industri perhotelan, dengan
memeriksa pengaruh harapan karir wanita (CE) dan pekerjaan– keseimbangan
 2

keluarga (WFB). Ini juga menyelidiki sejauh mana komitmen organisasi (OC)
memediasi hubungan antara CE perempuan, WFB dan CA
Tujuan
Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap kemajuan karir perempuan (CA) di
industri perhotelan, dengan menguji pengaruh ekspektasi karir (CE) karyawan
perempuan dan keseimbangan kerja-keluarga (WFB). Ini juga menyelidiki
sejauh mana komitmen organisasi (OC) memediasi hubungan antara CE
perempuan, WFB dan CA.
Literature Review
1. Gender stereotypes in the hospitality organizations
 Teori gender menunjukkan bahwa, alih-alih berbasis jenis kelamin secara
alami, perempuan dan laki-laki dikonstruksi secara sosial karena banyak
perbedaan dalam praktik sosial yang terkandung secara mendalam
(Guenther dkk., 2018).
 Perhotelan dan pariwisata adalah industri yang sangat gender, di mana ada
pemisahan yang kuat dari pekerjaan dan prevalensi laki-laki di posisi
manajemen tingkat atas (Baum, 2015; Baum dkk., 2016). Meskipun
kesetaraan gender diangkat oleh gerakan sosial, undangundang dan
peraturan organisasi dan studi penelitian akademis (Morgan dan Pritchard,
2018), sedikit upaya telah dilakukan untuk mengoreksi dominasi laki-laki
dari posisi yang lebih tinggi dan marginalisasi perempuan di industri
perhotelan (Gebbels dkk., 2019)
2. Defining organizational commitment
 OC mengacu pada tanggung jawab dan kewajiban karyawan terhadap
sebuah organisasi. Hal ini terutama dianggap sebagai sikap atau
kecenderungan perilaku yang berasal dari pengakuan tujuan organisasi
dalam psikologi kerja (Becker, 1960).
 Komitmen karyawan terhadap suatu organisasi tidak hanya terkait dengan
pengakuan mereka terhadap suatu organisasi tetapi juga terkait dengan
pengakuan mereka terhadap pekerjaan tertentu yang mereka kejar di dalam
organisasi (Bedeiandkk., 1991).
 Li (2011) menemukan bahwa karyawan Taiwan memiliki nilai kerja yang
berbeda dari karyawan daratan. Nilai kerja karyawan Taiwan berbanding
terbalik dengan OC mereka, sedangkan OC dan keterlibatan kerja
karyawan daratan berkorelasi positif dengan nilai kerja mereka.Shang
(2013) menegaskan bahwa nilai karir dan OC karyawan di hotel berbintang
tinggi di provinsi Hunan terkait secara signifikan.
3. Construction of career advancement
 CA adalah bentuk umum dari pengembangan karir, yang memungkinkan
karyawan untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik. Peng (2011)
mendefinisikan CA sebagai promosi posisi manajemen atau profesional
dalam organisasi, yang berarti CA mencakup promosi posisi manajemen
dan gelar profesional. CA adalah jalur karir sistem untuk memenuhi tujuan
karyawan dan kebutuhan organisasi (Kwah dkk., 2012). Karena studi ini
berfokus pada pembahasan CA perempuan, CA dapat didefinisikan tidak
hanya pada tingkat promosi jabatan, juga mengacu pada kemampuan
mereka yang dapat diharapkan untuk prospek dan peluang pengembangan
karir.
 3

4. The mediating role of the OC

Berdasarkan Baron dan Kenny (1986) dan Judd dan Kenny (1981), syarat yang
diperlukan untuk menjadi variabel mediasi antara lain:
(1) Variabel bebas harus mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel terikat.
(2) Variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel perantara.
(3) Variabel mediasi berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

Hipotesis yang diajukan

H1. CE berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi..
 Bukti menunjukkan bahwa karyawan akan lebih mengenali nilai-nilai
perusahaan mereka dan dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap
organisasi ketika organisasi mendukung karyawan mereka untuk mencapai
WFB (Rhoades dan Eisenberger, 2002)
H2. WFB memiliki efek positif pada OC.
 Karyawan dengan konflik keluarga kerja lebih mungkin untuk
meninggalkan organisasi mereka (Karatepe dan Baddar, 2006)
 Bukti menunjukkan bahwa konflik pekerjaan-keluarga mengarah pada
hubungan kerja yang tegang, kepuasan kerja yang berkurang, kinerja
organisasi yang buruk, dan dengan demikian menghasilkan OC yang lebih
rendah dan niat berpindah yang lebih tinggi di antara karyawan (Eby dkk.,
2005).
 Namun, menjadi sulit bagi perempuan untuk menyeimbangkan pekerjaan
dan keluarga tanpa dukungan dari majikan mereka (Choi dan Park, 2014).
Peng (2014)menegaskan bahwa konflik pekerjaan-keluarga perempuan
secara langsung mengakibatkan penurunan OC mereka dan juga
menyebabkan keinginan berpindah
H3. OC memiliki efek positif pada CA
 Dari perspektif karyawan, CA dianggap sebagai investasi dalam suatu
organisasi, yang dapat menjaga karyawan dalam kondisi yang baik untuk
waktu yang lama (Karin, 2001)
 Peluang pengembangan karir memungkinkan karyawan untuk belajar dan
tumbuh di tempat kerja (Asiedu-Appiah dkk., 2013).
 Korelasi positif logis mungkin ada antara CA dan kepuasan kerja (Shani dan
Divyapriya, 2013), serta antara OC dan kepuasan kerja (Asrar dan Rizwan,
2017)
H4. CE memiliki efek positif pada CA
 O'Brien (1996) menemukan bahwa CE karyawan berkorelasi positif dengan
CA.
 Harapan dan nilai mereka juga mempengaruhi tujuan karir (Liu dkk., 2019)
 Individu yang memiliki tingkat CE yang lebih tinggi lebih mungkin untuk
memiliki prestasi karir yang lebih besar.Ng dkk. (2010
H5. WFB memiliki efek positif pada CA.
 Dalam hal ini, keseimbangan kehidupan kerja menjadi ekspektasi pekerjaan,
bukan hanya kebutuhan dari perspektif keluarga. Selain itu, bukti
menunjukkan bahwa hampir semua manajer wanita menyatakan kesediaan
dan komitmen mereka untuk bekerja keras untuk kinerja yang sangat baik,
 4

yang merupakan faktor kunci yang secara positif mempengaruhi CA dan

konsisten di berbagai negara, seperti Amerika Serikat, India dan Cina (peus
dkk., 2015
 Wanita akan mendapat manfaat dari berbagai dukungan organisasi, yang
 mengarah pada hasil jangka panjang dari komitmen afektif karyawan
(Daviddkk., 2019). Ini juga bermanfaat bagi perempuan untuk mencapai
WFB dan peluang CA mereka (Mooney dan Ryan, 2009)
H6. CE memiliki efek positif dan tidak langsung pada CA melalui peran
perantara OC
 CE dan WFB pada CA (peus dkk., 2015; Sudha dan Karthikeyan,
2014;Saadin dkk., 2016);
H7. WFB memiliki efek positif dan tidak langsung pada CA melalui peran
perantara OC.
 CE dan WFB pada OC (Shang, 2013; Choi dan Park, 2014)
 OC mencakup komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen
normatif (meyer dkk., 2002).
Model yang diajukan

Metodologi
Pengumpulan data
Draf kuesioner diberikan kepada tujuh sarjana dan manajer hotel untuk validitas konten
(yaitu empat profesor manajemen perhotelan, satu manajer umum, dan dua manajer
SDM).manajer), yang memiliki umpan balik yang baik tentang keterwakilan dan
validitasnya.
Populasi, Sampel penelitian
 Pengumpulan data dilakukan di Cina daratan. Partisipannya adalah karyawan
wanita yang bekerja di hotel bintang tiga, bintang empat, atau bintang lima di
China.
 Penelitian ini mensurvei 600 karyawan wanita dan diperoleh 525 kuesioner yang
valid (tingkat respons: 87,5%).
Alat dan Teknik Analisis data
 analisis faktor konfirmatori (CFA) dan, untuk menguji model struktur,
digunakan program analisis struktur momen (AMOS).
 pendekatan dua langkah dengan Anderson dan Gerbing (1988) diikuti.
Model pengukuran individu diuji menggunakan exploratory factor analysis
(EFA) dan CFA
 Hubungan yang didalilkan antara item yang diamati dan konstruksi laten
diuji menggunakan CFA, yang digunakan untuk memeriksa kesesuaian skala
 5

pengukuran dan untuk menguji sifat psikometriknya.

Hasil
1. Profil peserta
Dari 525 responden, lebih dari 72% berusia antara 23 dan 44 tahun dan
lebih dari 56% sudah menikah. Lebih dari dua pertiga (69%) responden
memiliki gelar sarjana atau lebih tinggi, menunjukkan bahwa sebagian
besar responden berpendidikan baik. Mayoritas responden (76%) adalah
supervisor atau di bawahnya dan sekitar 61% memiliki rata-rata lebih dari
4 tahun pengalaman kerja di industri perhotelan. Di antara hotel yang
disurvei, sebagian besar (71,05%) adalah hotel bintang lima, 19,24% hotel
bintang empat dan 9,71% hotel bintang tiga

2. Model pengukuran
Model pengukuran secara keseluruhan diverifikasi, setelah dilakukan uji fit dan
validitas konstruk dari masing-masing model pengukuran. seluruh sampel (N =
525) digunakan untuk menguji model pengukuran secara keseluruhan. Indeks
kecocokan (x2 = 2,388,58, df = 763, x2/df = 3,13, CFI = 0,90, GFI =
0,81, RMSEA = 0,06) semuanya menunjukkan kesesuaian yang cukup baik
antara model dan data. keandalan setiap konstruk berkisar antara 0,82 hingga
0,96, dengan semua nilai melebihi 0,70. Semua beban faktor signifikan secara
statistik, berkisar antara 0,61 hingga 0,91 (yaitu semua lebih besar dari 0,50).
Nilai AVE untuk setiap konstruk melebihi 0,50 dan umumnya lebih besar dari
korelasi kuadrat. Oleh karena itu, validitas konvergen dan validitas diskriminan
memuaskan
3. Model struktural
Model struktural diperkirakan menggunakan paket perangkat lunak AMOS
untuk menguji semua hipotesis. Statistik kecocokan menunjukkan bahwa model
cukup sesuai dengan data saat ini. Nilai RMSEA untuk model yang
dihipotesiskan adalah 0,06, mewakili tingkat presisi yang baik (MacCallum
dkk., 1996). Algoritma bootstrap digunakan dalam penelitian ini untuk
memverifikasi peran mediasi OC pada hubungan antara CE dan / atau WFB dan
CA (Taylor dkk., 2008)
 6

Discussion and Conclusion

 Temuan penelitian mendukung semua hipotesis secara eksplisit. Studi ini
mengusulkan kerangka konseptual untuk mengungkap CA perempuan di
industri perhotelan, dengan menguji pengaruh CE dan WFB perempuan. Ini
juga menyelidiki sejauh mana OC memediasi hubungan antara CE
perempuan, WFB dan CA.
 Tujuh hipotesis diuji dan hasilnya signifikan secara statistik. Hubungan
sebab akibat tersebut adalah sebagai berikut: CE dan WFB memiliki efek
positif dan langsung pada OC dan CA, sedangkan OC memiliki efek positif
dan langsung pada CA. OC juga bertindak sebagai perantara antara CE,
WFB dan CA. Konsistensi internal umum dan validitas konstruk dari setiap
variabel potensial menunjukkan skala pengukuran yang andal dan efektif.
 CE terbukti secara signifikan mempengaruhi OC dan CA. Secara khusus,
peningkatan satu poin di CE mengarah ke peningkatan 0,23% poin di OC
dan peningkatan 0,16% poin di CA. Analisis kami menghasilkan dua faktor
CE. Faktor pengembangan karir lebih berpengaruh terhadap OC, yang
menunjukkan pentingnya PK, seperti harapan perempuan terhadap lokasi
kerja, pengembangan karir dan kesempatan pelatihan. CE yang baik
berkontribusi pada OC wanita.
 WFB ditemukan secara signifikan mempengaruhi OC dan CA. Secara
khusus, peningkatan satu poin di WFB mengarah ke peningkatan 0,96% poin
di OC dan peningkatan 0,70% poin di CA. Hasilnya menunjukkan bahwa
keseimbangan kehidupan kerja sangat penting bagi wanita di industri
perhotelan, tidak hanya karena memperkuat OC wanita tetapi juga karena
dapat berkontribusi pada CA mereka. WFB adalah hasil dari koordinasi
antara pekerjaan dan keluarga (Sudha dan Karthikeyan, 2014; Saadindkk.,
2016); Namun, bagi perempuan itu adalah upaya koordinasi dan
keseimbangan semua aspek kehidupan. Beberapa hasil kami konsisten
dengan bukti sebelumnya (Peng, 2014). Wanita yang mencapai WFB lebih
cenderung memiliki rasa memiliki dan loyalitas yang lebih besar terhadap
organisasi.
 Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa wanita yang lebih aktif terlibat
dalam budaya organisasi dan lebih setia pada organisasi, lebih mungkin
untuk tumbuh dalam karir mereka dan memiliki peluang CA yang lebih
besar.
 OC tidak hanya mempengaruhi CA tetapi juga merupakan variabel perantara
untuk menyesuaikan hubungan antara CE, WFB dan CA, yang mewakili
upaya pertama untuk memeriksa efek mediasi OC. Jika manajemen karir
wanita dapat ditingkatkan dengan mengorganisir kegiatan (seperti pertemuan
CE, memberikan dukungan waktu atau memperkuat dukungan kerja)
sehingga mereka dapat fokus pada karir mereka, tingkat pengembangan karir
mereka dapat ditingkatkan untuk membantu mereka mencapai CA.
Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian yang akan datang
 berkaitan dengan populasi sampling penelitian ini. Meskipun data
dikumpulkan dari lebih dari 10 provinsi dan kota di Cina, data tersebut
terutama berasal dari daerah pesisir timur, dan ada bukti terbatas dari daerah
lain di Cina, yang dapat menyebabkan bias pengambilan sampel..
 7

 populasi penelitian dibatasi pada karyawan wanita hotel di daratan Cina.

Meskipun industri perhotelan didominasi oleh perempuan, ada baiknya
mempertimbangkan perbedaan gender dalam CA untuk staf hotel di Cina.
Mengingat situasi bahwa hanya sedikit wanita yang mencapai posisi
manajemen puncak (Koki, 2005) dan perempuan lebih bersedia untuk
berpartisipasi dalam pelatihan dan berinvestasi dalam pendidikan daripada
laki-laki (Skromme Granrose, 2007), akan menarik untuk mengungkap
faktorfaktor yang menyebabkan lebih sedikit peluang untuk CA bagi
perempuan
 Penelitian di masa depan mungkin ingin menggunakan metode campuran
atau pendekatan kritis kualitatif untuk menemukan jawaban yang tidak
dapat dijawab oleh survei.