DAFTAR ISI

DAFTAR ISI...........................................................................................................1

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................4

A. Latar Belakang................................................................................................4

B. Identifikasi Masalah......................................................................................10

C. Batasan Masalah............................................................................................10

D. Perumusan Masalah......................................................................................10

E. Tujuan Penelitian...........................................................................................11

F. Manfaat Penelitian.........................................................................................11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS.........................................13

A. LANDASAN TEORI....................................................................................13

1. Kinerja........................................................................................................13

a. Pengertian Kinerja..................................................................................13

b. Indikator Kinerja....................................................................................15

2. Kompetensi................................................................................................17

a. Pengertian Kompetensi..........................................................................17

b. Indikator Kompetensi.............................................................................17

3. Budaya Organisasi.....................................................................................19

a. Pengertian Budaya Organisasi...............................................................19

1
 b. Indikator Budaya Organisasi..................................................................20

4. Komunikasi................................................................................................20

a. Pengertian Komunikasi..........................................................................20

b. Indikator Komunikasi............................................................................21

5. Quality Of Work life..................................................................................22

a. Pengertian quality of work life...............................................................22

b. Indikator quality of work life.................................................................23

B. PENELITIAN TERDAHULU......................................................................24

C. KONSEP PENELITIAN...............................................................................26

D. HIPOTESIS...................................................................................................27

BAB III METODE PENELITIAN.....................................................................28

A. Metode Penelitian..........................................................................................28

B. Variabel Penelitian Dan Indikator.................................................................28

1. Variabel Independen Dan Indikator...........................................................28

2. Variabel Dependen Dan Indikator.............................................................30

C. Populasi Dan Sampel.....................................................................................30

D. Sumber Data..................................................................................................32

E. Metode Pengumpulan Data...........................................................................32

1. Angket........................................................................................................32

2. Dokumentasi..............................................................................................33

2
 F. Metode Analisis Data.....................................................................................33

1. Uji Instrumen Penelitian............................................................................33

a. Uji Validitas...........................................................................................33

b. Uji Reliabilitas.......................................................................................34

2. Uji Asumsi Klasik......................................................................................35

a. Uji Normalitas........................................................................................35

b. Uji Multikoleniaritas..............................................................................36

c. Uji Heteroskedastisitas...........................................................................37

3. Analisis Regresi Linier Berganda..............................................................37

a. Uji F........................................................................................................38

b. Uji t........................................................................................................39

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................40

KUESIONER PENELITIAN..............................................................................43

A. Identitas Responden......................................................................................44

B. Kompetensi (X1)............................................................................................45

C. Budaya Organisasi (X2).................................................................................45

D. Komunikasi (X3).........................................................................................46

E. Quality of work life (X4)..............................................................................46

F. Kinerja (Y)...................................................................................................46

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pembangunan nasional Indonesia adalah paradigma Pembangunan yang

terbangun atas pengalaman Pancasila yaitu pembangunan manusia Indonesia

seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya, dengan Pancasila

sebagai dasar, tujuan, dan pedomannya. Dari amanat tersebut disadari bahwa

pembangunan ekonomi bukan semata-mata proses ekonomi, tetapi suatu

penjelmaan pula dari proses perubahan politik, sosial, dan budaya yang meliputi

bangsa, di dalam kebulatannya. Pembangunan Nasional merupakan cerminan

kehendak terus-menerus meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat

Indonesia secara adil dan merata, serta mengembangkan kehidupan masyarakat

dan penyelenggaraan negara yang maju dan demokratis berdasarkan Pancasila.

Keberhasilan pembangunan di bidang ekonomi tidak dapat dilihat terlepas

dari keberhasilan pembangunan di bidang politik Mekanisme dan kelembagaan

politik berdasarkan UUD 1945 telah berjalan. Pelaksanan pemilu secara teratur

selama Orde Baru juga sudah menunjukkan kemajuan perkembangan demokrasi.

Pembangunan di berbagai bidang selama ini memberikan kepercayaan kepada

bangsa Indonesia bahwa upaya pembangunan telah ditempuh, seperti yang

diamanatkan oleh Pancasila dan UUD 1945, menunjukkan keberhasilan. Ini yang

ingin dilanjutkan dan akan ditingkatkan dalam era baru pembangunan.

4
 Sumber daya manusia (SDM) merupakan factor penting dalam proses

pembangunan suatu bangsa. SDM adalah salah satu faktor yang sangat penting

bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun

perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan

perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah

organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan

organisasi itu. Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan

sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi

atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human

Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar

sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan,

dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya

sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi

institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan

makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi

anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh,

karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian

SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia

angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja. Secara garis

besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai

penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi

sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

5
 SDM dalam organisasi sangatlah penting. Dimana SDM sangat dibutuhkan

dalam suatu organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya

manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi

keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja

seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat

kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang pekerjaan

yang ditekuninya. Sebuah organisasi dituntut untuk mampu meningkatkan

kualitas sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia banyak

ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di organisasi atau perusahaan

mampu menunjang dan memuaskan keinginan baik dari pegawai maupun dari

organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu,organisasi dan perusahaan dituntut

memiliki komitmen saling mendukung tercapainya baik tujuan organisasi maupun

tujuan pribadi. Adapun komitmen organisasi terhadap para pegawai dapat

diwujudkan dengan membuat aturan dan prosedur yang tertulis, memilih manajer

yang baik dan tepat, memperjelas visi dan misi organisasi dan membentuk tradisi

atau budaya organisasi. Di samping itu organisasi memiliki komitmen untuk

mendukung perkembangan pegawainya yaitu dengan memberikan kesempatan

untuk mengaktualisasikan diri, memberikan pekerjaan yang menantang,

memajukan dan memberdayakan anggota organisasi serta mempromosikannya.

Perusahaan merupakan salah satu organisasi yang menghimpun orang-orang

yang biasa disebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan kegiatan

rumah tangga produksi perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan diperoleh dari

upaya perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang berpotensi agar

6
dapat meningkatkan hasil kerjanya. Semua perusahaan akan berusaha

memanfaatkan segala sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan yang

diinginkannya. Untuk mencapai tujuan perusahaan, diperlukan karyawan yang

sesuai dengan persyaratan dalam perusahaan. Selain itu juga harus mampu

menjalankan tugas - tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Setiap

perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya,

dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai.

Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai kebijakan dan

praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi

manajemen, termasuk aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi

seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan,

dan penilaian ( Dessler 2010:5 ). Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan,

permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya menyangkut karyawan

( SDM ) yang mengelola factor” produksi lainnya tersebut ( Rivai 2009 ). Hal ini

menjadikan bahwa SDM memiliki peran penting di dalam suatu

organisasi.Dengan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia diharapkan

karyawan mampu bekerja secara produktif, efektif dan efisien sehingga kinerja

yang dicapai nantinya diharapkan mampu memuaskan sesuai dengan standar

kinerja yang disyaratkan.

Kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan

pekerjaan secara efisien dan efektif (Simamora, 2006). kinerja pegawai

merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat

secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian

7
Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh

pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu

pekerjaan.

Mangkuprawira dan Hubeis (2007) menyebutkan bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor-faktor intrinsik

yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan, pengalaman,

motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual. Sedangkan faktor

ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari lingkungan fisik dan

non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan horizontal, kompensasi, kontrol

berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, system

hukuman dan sebagainya.

Kompetensi menurut Stephen Robbin (2008) adalah kemampuan (ability)

atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh dua faktor yang kemampuan

intelektual dan kemampuan fisik. Kompetensi berpengaruh kepada ketepatan

waktu dan keakuratan kerja dari seorang karyawan. Selain kompetensi, hal yang

bisa mempengaruhi kinerja karyawaan adalah budaya organisasi. . Littlejohn &

Foss (2009)menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sesuatu yang dihasilkan

dari interaksi sehari-hari dalam organisasi. Bila orang-orang berinteraksi selama

beberapa waktu, mereka membentuk suatu budaya. Setiap budaya

mengembangkan aturan dan norma-norma yang mempengaruhi para anggota

budaya itu.

8
 Komunikasi juga merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja.

Komunikasi yang baik mampu meningkatkan koordinasi antar karyawan dan

atasan sehingga mampu meminimalisir kesalahan sehingga pekerjaan bisa

diselesaikan dengan tepat waktu. Komunikasi adalah peristiwa penyampaian ide

manusia. Dari pengertian ini dapat disimpulkan bahwa komunikasi merupakan

suatu proses penyampaian pesan yang dapat berupa pesan informasi, ide, emosi,

keterampilan dan sebagainya melalui simbol atau lambang yang dapat

menimbulkan efek berupa tingkah laku yang dilakukan dengan media-media

tertentu (Effendy, 1984).

Sumarsono (2004) mendefinisikan Quality Of Work Life sebagai salah satu

pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan

potensi SDM dalam organisasi, sebagai suatu upaya pimpinan untuk memenuhi

kebutuhan anggota maupun organisasi secara simultan dan terus menerus. Quality

of work life secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan.

PT. Selo Adikarto merupakan salah satu BUMD di Kulon Progo. Pendirian

PT. SELO ADIKARTO di Kulon Progo yang bergerak di bidang produksi guna

pengembangan, kemajuan. Dan peningkatan ekonomi daerah. Modal perusahaan

ini 100% yang berasal dari Pemerintah Kabupaten Kulon Progo. Hasil produksi

tersebut utamanya diperuntukkan guna pembangunan di wilayah Kabupaten

Kulon Progo dan apabila terdapat kelebihan produksi, akan dipasarkan di luar

wilayah Kabupaten Kulon Progo.

Terdapat permasalahan terkait kinerja karyawan di PT. SAK. Oleh karena

itu peneliti bermaksud melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh kompetensi,

9
budaya organisasi, komunikasi, quality of work life terhadap kinerja pegawai PT.

SAK KP”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat diidentifikasi

permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1. Pembangunan Ekonomi Indonesia belum berjalan secara maksimal.

2. Keberhasilan pembangunan di bidang politik Mekanisme dan kelembagaan
politik berdasarkan UUD 1945 belum berhasil sepenuhnya namun tetap
berjalan.
3. Perlunya melihat SDM sebagai Aset.
4. Perlunya tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmen di dalam
diri setiap SDM.
5. Kinerja karyawan PT. SAK KP yang kurang merata.

C. Batasan Masalah

Melihat luasnya permasalahan mengenai permasalahan Sumber Daya

manusia, maka penelitian ini akan dibatsasi pada masalah belum diketahuinya

apakah ada Pengaruh kompetensi, budaya organisasi, komunikasi, quality of work

life terhadap kinerja pegawai PT. SAK.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, diperoleh beberapa beberapa pokok masalah

yang akan dirumuskan pada penelitian ini. Pokok-pokok permasalahan tersebut

adalah sebagai berikut:

10
1. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai PT. SAK?

2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai PT. SAK?

3. Bagaimana pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai PT. SAK?

4. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap kinerja pegawai PT. SAK?

5. Bagaimana pengaruh kompetensi, budaya organisasi, komunikasi, dan quality

of work life terhadap kinerja pegawai PT. SAK?

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, penelitian ini mempunyai tujuan

untuk memberikan bukti-bukti empiris berikut ini:

1. Mengungkap pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai PT. SAK.

2. Mengungkap pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai PT. SAK.

3. Mengungkap pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai PT. SAK.

4. Mengungkap pengaruh quality of work life terhadap kinerja pegawai PT.

SAK.

5. Mengungkap pengaruh kompetensi, budaya organisasi, komunikasi, dan

quality of work life terhadap kinerja pegawai PT. SAK.

F. Manfaat Penelitian

1. Bagi mahasiswa
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran
terhadap perkembangan ilmu pengetahuan mengenai managemen SDM di PT.
SAK.
2. PT SAK

11
 Penelitian ini dapat memberikan pengetahuan dan wawasan serta
masukan mengenai managemen SDM.
3. Bagi Universitas Janabadra
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai acuan untuk
mengadakan penelitian lebih lanjut tentang mnagemen SDM.

12
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

A. LANDASAN TEORI

1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Dalam Uha (2015), istilah kinerja (performance) dalam Kamus Bantam

English Dictionary yang dikemukakan oleh Prawirosentono bahwa kinerja

(performance) dari akar kata to perform yang mempunyai beberapa entries

sebagai berikut:

1) Melakukan, menjalankan, dan melaksanakan

2) Memenuhi, menjalankan kewajiban suatu nazar

3) Menjalankan suatu karakter dalam suatu permainan

4) Menggambarkan dengan suara atau alat musik

5) Melaksanakan atau menyempurnakan suatu tanggung jawab

6) Melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan

7) Memainkan pertunjukan musik

8) Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.

Secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu

kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah

hasil kerja perseorangan dalam organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah

totalitas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja pegawai dan

13
kinerja organisasi mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan organisasi

tidak dapat dilepaskan sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan

atau dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya

mencapai tujuan organisasi tersebut (Uha, 2015: 212)

Ada beberapa pendapat tentang definisi kinerja yang dikemukakan oleh para

pakar dan ahli dengan formulasi definisi yang berbeda-beda dalam Uha (2015:

212-213). Rue dan Byar mengatakan bahwa kinerja adalah sebagai tingkat

pencapaian hasil. Interplan mengatakan bahwa kinerja adalah berkaitan dengan

operasi, aktivitas program dan misi organisasi. Murphy dan Cleveland

mengatakan bahwa kinerja adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas

dan pekerjaan. Bernadin dan Rusel mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan

hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama

kurun waktu tertentu. Menurut Handoko kinerja sebagai proses di mana organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Pendapat lain dikemukakan

oleh Gibson bahwa kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan

motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Selanjutnya dikatakan pelaksanaan

pekerajaan oleh interaksi kemampuan dan motivasi.

Dari lima defenisi kinerja di atas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang

terdapat dalam kinerja terdiri dari:

1) Hasil-hasil fungsi pekerjaan

2) Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karya pegawai

seperti kemampuan motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan

3) Pencapaian tujuan organisasi

14
 4) Periode waktu tertentu

5) Tidak melanggar hukum

6) Sesuai dengan moral dan etika

b. Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam

indikator, yaitu (Robbins and Judge, 2013):

1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 

2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 

3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada

awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan

hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain. 

4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan

maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber

daya. 

5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja.

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen

kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

15
 6) Komitmen kerja. Komitmen merupakan sebagai suatu keadaan

dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam

organisasi

Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau

kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. (Uha, 2015: 214)

Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan di sini adalah

pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi

wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Adapun faktor-faktor

yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/prestasi kerja seseorang atau

berkelompok terdiri dari faktor intern dna ekstern. Faktor intern yang

mempengaruhi kinerja karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan,

keterampilanm kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga,

kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja, dan sebagainya. Adapun

pengaruh eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan

pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan

lokasi kerja, dan kondisi pasar. (Uha, 2015: 214)

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja organisasi adalah

fungsi hasil-hasil pekerjaan/kegiatan yang ada dalam perusahaan yang

dipengaruhi faktor intern dan ekstern organisasi dalam mencapai tujuan yang

ditetapkan selama periode waktu tertentu (Uha, 2015: 214)

16
2. Kompetensi

a. Pengertian Kompetensi

Menurut Wibowo (2013) dalam bukunya yang berjudul “Manajemen

Kinerja” “Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut.” Boulter et al. (dalam Sutrisno, 2009:203), mengemukakan bahwa,

“Kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang

memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau

situasi tertentu”. Keterampilan adalah hal-hal yang orang bisa lakukan dengan

baik. Pengetahuan adalah apa yang diketahui seseorang tentang sesuatu. Peran

sosial adalah citra yang ditunjukkan oleh seseorang dimuka publik.

McClelland dalam Gaol (2014:499) mendefinisikan kompetensi sebagai

karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung

terhadap, atau dapat memprediksikan, kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain,

kompetensi adalah apa yang para outstanding performers lakukan lebih sering

pada lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang

dilakukan para average performers (Gaol & Jiimy, 2014).

b. Indikator Kompetensi

Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi menurut

Gordon dalam (Sutrisno) (2009:204) sebagai berikut:

1) Pengetahuan (knowledge)

17
 Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui

cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan embelajaran

yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan efektif dan efisien di

perusahaan.

2) Pemahaman

Kedalam kognittif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya seorang

karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai

pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif dan

efisien.

3) Keterampilan

Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau

pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan

dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.

4) Niali

Suatu standar perilaku yang telah ditakini dan secara psikologis telah

menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan

alam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis dan lain-

lain).

5) Sikap

Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu

rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis konomi,

perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.

18
 6) Minat

Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya,

melakukan sesuatu aktivitas tugas.

3. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Uha (2015: 1) menerangkan sebelum mengemukakan berbagai konsep

budaya organisasi terlebih dahulu dikemukakan pengertian budaya dan pengertian

organisasi, sebagai pemahaman awal. Secara parsial pengertian budaya dan

organisasi mempunyai pengertian yang berbeda dan budaya organisasi pun

mempunyai pengertian berbeda pula. Budaya merupakan konsep yang penting

dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama.

Stoner et.al. dalam Uha (2015: 1) memberikan pengertian budaya sebagai

kompleks atau asumsi tingkah laku cerita, metos, metafora, dan berbagai ide lain

yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat

tertentu.

Pengertian lain dikemukakan oleh Moeljono dalam Uha (2015: 1), budaya

adalah sebagai pola semua suasana baik materiel atau semua perilaku yang sudah

diadopsi masyarakat secara tradisional sebagai pemecahan masalah anggotanya.

Budaya di dalamnya juga termasuk semua cara yang telah terorganisasi,

kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya yang implisit serta premis yang mendasar

dan mengandung suatu perintah.

19
b. Indikator Budaya Organisasi

Berikut ini adalah indicator budaya organisasi (Emron, Anwar, & Komariah,

2016):

1. Kesadaran Diri

2. Keagresifan

3. Kepribadian

4. Performa

5. Orientasi Tim

4. Komunikasi

a. Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah proses penyampaian pesan dari komunikator kepada

komunikan. Komunikasi merupakan proses penyampaian yang universal, dalam

beberapa aspek komunikasi dibutuhkan secara spesifik dengan ciri dan fungsi

yang akan dipakai. Komunikasi dibutuhkan dalam penyampaian maksud dan

tujuan, salah satunya dalam kegiatan sebuah organisasi. Istilah organisasi dalam

bahasa Indonesia atau dalam bahasa Inggris organization bersumber pada

perkataan Latin organization yang berasal dari kata kerja bahasa Latin pula,

organizare, yang berarti to form as or into a whole consisting of interdependent or

coordinated parts (membentuk sebagai atau menjadi keseluruhan dari bagian-

bagian yang saling bergantung atau terkoordinasi) (Effendy, 1984).

20
 Dalam suatu komunikasi organisasi terbagi atas dua bagian, yaitu

komunikasi internal dan komunikasi eksternal. Komunikasi internal sebagai

pertukaran gagasan diantara para administrator dan karyawan dalam suatu

perusahaan atau jawatan yang menyebabkan terwujudnya perusahaan atau jawatan

tersebut lengkap dengan strukturnya yang khas (organisasi) dan pertukaran

gagasan secara vertikal dan horizontal di dalam perusahaan atau jawatan yang

menyebabkan pekerjaan berlangsung (operasi dan manajemen) (Effendy, 1984).

Komunikasi eksternal adalah komunikasi yang berlangsung antara pemimpin atau

orang maupun kelompok yang mewakilinya dengan publik sasaran yang meliputi

masyarakat sekitar, organisasi, instansi pemerintah, konsumen, dan pelanggan,

mediamassa (Effendy, 1984).

b. Indikator Komunikasi

Berikut ini adalah indicator komunikasi menurut Joko Purwanto (2010)

adalah sebagai berikut ini :

1) Persepsi

Seorang komunikator yang cerdas harus dapat memprediksikan apakah

pesan-pesan yang disampaikannya dapat diterima oleh komunikan sesuai

dengan sudut pandang komunikan

2) Ketepatan

Secara umum audiens mempunyai suatu kerangka berpikir yang jelas,

perlu adanya ekspresi agar komunikasi yang dilakukan tepat sasaran

3) Kredibilitas

21
 Komunikator perlu memiliki suatu keyakinan dan optimism yang tinggi

bahwa audiensnya adalah orang-orang yang dapat dipercaya.

4) Pengendalian

Dalam komunikasi, audiens akan memberikan suatu reaksi atau tanggapan

terhadap pesan yang disampaikan. Reaksi mereka dapat membuat

komunikator tertawa, menangis, bertindak, mengubah pikiran, atau lemah

lembut.

5) Keharmonisan

Komunikator yang baik tentu akan selalu dapat menjaga hubungan

persahabatan yang baik dengan audiens sehingga komunikasi dapat

berjalan lancer dan mencapai tujuan.

5. Quality Of Work life

a. Pengertian quality of work life

Quality of Work Life merupakan pendekatan manajemen yang terus

menerus diarahkan pada peningkatan kualitas kerja. Kualitas yang dimaksud

adalah kemampuan menghasilkan barang atau jasa yang dipasarkan dan cara

memberikan pelayanan yang selalu terus menerus disesuaikan dengan kebutuhan

konsumen, sehingga barang dan jasa yang dihasilkan mampu bersaing dan

merebut pasar. “Program Quality of Work Life pada dasarnya mencari cara untuk

meningkatkan kualitas kehidupan dan menciptakan pekerjaan yang lebih baik atau

tercapainya kinerja yang tinggi. Quality of Work Life mencakup aktifitas-aktifitas

yang ada di dalam perushaan, yang diarahkan untuk meningkatkan suatu kondisi

22
kehidupan kerja yang dapat membangkitkan semangat para pekerja dalam

melaksanakan tugas mencapai sasaran perusahaan.

Pengertian Quality of Work Life menurut Nawawi adalah “Program yang

mencakup cara untuk meningkatkan kulitas kehidupan dengan menciptakan

pekerjaan yang lebih baik”. Berbagai faktor perlu dipenuhi dalam menciptakan

program Quality of Work Life, antara lain restrukturisasi kerja, system imbalan,

lingkungan kerja, partisipasi kerja, kebanggaan, pengembangan karier,

penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja dan lain sebagainya. Harmoni

dalam tata hubungan antar manusia baik antar sesame pekerja maupun hubungan

antara atasan dengan bawahan juga menjadi hal penting untuk dimiliki perusahaan

(Nawawi, 2001).

b. Indikator quality of work life

Thahir (2015) menyatakan indicator dari quality of work life sebagai berikut ini :

1) Keikutsertaan karyawan dalam bekerja akan memberikan rasa kepuasan

2) Rasa puas mendorong karyawan untuk semakin aktif

mewujudkankeikutsertaan dalam bekerja

3) Tingkat kehadiran yang tinggi

4) Kesediaan bekerja secara sukarela akan meningkat dan meluas, misalnya

bekerja lembur tanpa harus menunggu ada perintah

5) Merasa rugi jika tidak masuk atau tidak hadir

6) Selalu terdorong untuk selalu menyampaikan saran dalam rangka

peningkatan produktivitas dan kualitas.

23
B. PENELITIAN TERDAHULU
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
No Nama Judul
1 Hendra Pengaruh Quality Of Work
Hadiwijay Life Terhadap Person
a (2016) Organization Fit Dan
Implikasinya Pada Kinerja
Karyawan
2 Ali Baba Pengaruh Kompetensi,
(2014) Komunikasi Dan Budaya
Organisasi Terhadap
Kinerjakaryawan PT. Semen
Bosowa Maros
3 Marwan The Effect of Spirituality in
dkk (2019) the Workplace and Quality
of Work Life on Nurses
Performance in Regional
General Hospital dr. Chasan
Boesoerie ofNorth Maluku
4 Yusuf Pengaruh Kualitas
Wildan Kehidupan Kerja Terhadap
Setiyadi Kinerja Karyawan Dengan
dan Sri Kepuasan Kerja Sebagai
Wartini Variabel Intervening
(2016)
5 Dwi Haris Pengaruh Kompetensi,
Bahtiar Komunikasi Dan Budaya
dan Organisasi Terhadap Kinerja
Tabrani Pegawai Melalui Kepuasan
(2017) Pegawai Pada Dinas
Pendapatan Dan Pengelola
24
Hasil
Quality Of Work Life berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa
berdasarkan hasil analisis data pada
menunjukkan bahwa 66,2% kinerja
pegawai dipengaruhi oleh kompetensi,
komunikasidanbudaya organisasiini berarti
bahwa 33,8% (100% - 66,2%) kinerja
karyawan dipengaruhi oleh faktor lain,
dimana hasilregresi menunjukkan bahwa
variabel independent yaitu gaya
kompetensi, komunikasi dan budaya
organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Semen Bosowa Maros.
Workplace spirituality berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja perawat.
Kualitas kehidupan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
perawat. Workplace Spirituality
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kualitas kehidupan kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
variabel kualitas kehidupan kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja; variabel kualitas kehidupan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan; variabel kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan; dan variabel kualitas kehidupan
kerja berpengaruh secara tidak langsung
melalui kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan. Saran bagi perusahaan dalam
meningkatkan kinerja karyawan agar
memperhatikan aspek kualitas kehidupan
kerja dan kepuasan kerja karyawan yang
terbukti berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Kompetensi, komunikasi dan budaya
organisasi berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan pegawai pada Dinas
Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan
Kabupaten Brebes. Kompetensi,
komunikasi dan budaya organisasi
 Keuangan Kabupaten Brebes berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan
dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten
Brebes. Kepuasan pegawai berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan
Keuangan Kabupaten Brebes. Kompetensi,
komunikasi dan budaya organisasi
berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja melalui kepuasan pegawai pada
Dinas Pendapatan dan Pengelolaan
Keuangan Kabupaten Brebes.

C. KONSEP PENELITIAN

Kompetensi H1
(X1)
Kinerja
(Y)
Budaya Organisasi H2
(X2)
25
Komunikasi H3
(X3)

Quality Of Worklife H4
(X4)

H5

Gambar 2.1. Konsep Penelitian

Kinerja dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor tyersebut bisa berupa kompetensi,

budaya organisasi, komunikasi, dan quality of work life. Terdapat permasalahan

terkait kinerja karyawan, berupa kompetensi, budaya organisasi, komunikasi, dan

quality of work life di PT SAK KP. Maka dilakukan penelitian

D. HIPOTESIS

Menurut Sugiyono (2014) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian. Kebenaran dari hipotesis itu harus dibuktikan

melalui data yang terkumpul. Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

26
H1 : Kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan SAK KP.

H2 : Budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan SAK KP.

H3 : Komunikasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan SAK KP.

H4 : Quality of work life secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan SAK KP.

H5 : Kompetensi, budaya organisasi, komunikasi, dan quality of work life

secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan SAK KP.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan suatu cara atau teknik yang dapat membantu

peneliti tentang urutan bagaimana penelitian dilakukan. Sugiyono (2014)

27
menyatakan bahwa metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk

mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.

B. Variabel Penelitian Dan Indikator

Sugiyono (2014) menjelaskan variabel penelitian pada dasarnya adalah

segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya. Berikut ini adalah variabel penelitiannya :

1. Variabel Independen Dan Indikator

Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependent (terikat) (Sugiyono, 2014). Dalam penelitian ini variable

independennya adalah kompetensi kerja, budaya organisasi, komunikasi, dan

quality of worklife.

Tabel 3.1. Indikator variable independent

Variabel Indikator
1. Pengetahuan
2. Pemahaman
3. Kemampuan/Keterampilan
Kompetensi(X1) 4. Nilai (value)
5. Sikap
6. Minat
Sumber : Gordon dalam Sutrisno (2011:204)
Budaya Organisasi 1. Kesadaran Diri

28
 2. Keagresifan
3. Kepribadian
(X2) 4. Performa
5. Orientasi Tim
Sumber : Edison (2016: 131)
1. Persepsi
2. Ketepatan
3. Kredibilitas
Komunikasi (X3)
4. Pengendalian
5. Keharmonisan
Sumber : Joko Purwanto (2010)
1. Keikutsertaan karyawan dalam bekerja akan
memberikan rasa
kepuasan
2. Rasa puas mendorong karyawan untuk
semakin aktif mewujudkan
keikutsertaan dalam bekerja
3. Tingkat kehadiran yang tinggi
Quality Of Work Life 4. Kesediaan bekerja secara sukarela akan
(X4) meningkat dan meluas,
misalnya bekerja lembur tanpa harus
menunggu ada perintah
5. Merasa rugi jika tidak masuk atau tidak
hadir
6. Selalu terdorong untuk selalu
menyampaikan saran dalam rangka
peningkatan produktivitas dan kualitas.
Sumber : Thahir (2001: 125)

2. Variabel Dependen Dan Indikator

Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.. Dalam penelitian ini

variable bebasnya adalah kinerja karyawan ( y ).

Tabel 3.2 indikator variable dependen

Variabel Indikator
Kinerja pegawai SAK 1. Kuantitas Kerja

29
 2. Kualitas Kerja
3. Ketepatan Waktu
4. Efektivitas
KP (Y)
5. Kemandirian
6. Komitmen Kerja
Sumber : (Robbins and Judge, 2013)

C. Populasi Dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang,
tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain (Sugiyono, 2014). Pada
penelitian ini subjek penelitian adalah karyawan SAK KP yang berjumlah 100
orang.
Teknik sampling yang akan digunakan pada penelitian ini adalah simple
random sampling. Teknik sampling dibagi menjadi dua kelompok yaitu
probability sampling dan non probability sampling. Pada penelitian ini, peneliti
menggunakan probability sampling. “Probability sampling adalah teknik
pengambilan sampel yang memberikan peluang atau kesempatan yang sama bagi
setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel”. Probability
sampling terdiri dari simple random sampling, proponate stratified random
sampling, disproportionate stratified random, sampling area (cluster) sampling.
Pada penelitian ini peneliti menggunakan simple random sampling yang
merupakan pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak
tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2014).
Menentukan Ukuran Sampel (1): Tabel Krejcie dan Morgan (1970) Robert
V. Krejcie dan Daryle W. Morgan mengembangkan rumus menentukan ukuran
sampel dari artikel “Small Sample Techniques” yang dihasilkan National
Education Association (NEA), menjadi sebuah tabel siap pakai.

30
 Diketahui bahwa populasi berjumlah 100 orang. Maka jumlah sampel
adalah 80 orang

D. Sumber Data

31
 Sumber data berasal dari data primer dan data sekunder. Data primer adalah

data yang mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh

peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik studi. Sumber

data primer pada penelitian ini adalah respon dari individu terhadap kuisioner

yang telah diberikan. Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data. Data sekunder ini merupakan data yang

sifatnya mendukung keperluan data primer seperti buku-buku, literatur dan bacaan

lain yang berkaitan, (Sugiyono, 2014).

E. Metode Pengumpulan Data

Ada berbagai metode pengumpulan data yang dapat dilakukan dalam sebuah

penelitian. Metode pengumpulan data ini dapat digunakan secara sendiri-sendiri,

namun dapat pula digunakan dengan menggabungkan dua metode atau lebih.

Beberapa metode pengumpulan data antara lain:

1. Angket

Angket adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya. Angket merupakan teknik pengumpulan data yang efisien jika

peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang tidak bisa

diharapkan dari responden. Angket sebagai teknik pengumpulan data sangat

cocok untuk mengumpulkan data dalam jumlah besar. Angket dipilih sebagai

metode pengumpulan data pada penelitian ini. Angket digunakan untuk mengukur

kinerja dan motivasi karyawan (Sugiyono, 2014).

32
2. Dokumentasi

Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa

berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seorang. Dokumen

yang berbentuk tulisan misalnya catatan harian, sejarah kehidupan (life histories),

ceritera, biografi, peraturan, kebijakan. Dokumentasi dipilih sebagai metode

pengumpulan data pada penelitian ini. Dokumentasi pada penelitian ini dilakukan

dengancara mencatat data yang telah didapatkan dari angket (Sugiyono, 2014).

F. Metode Analisis Data

1. Uji Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah “suatu alat yang digunakan untuk mengukur

fenomena alam maupun sosial yang diamati. Secara spesifik semua fenomena ini

disebut variabel penelitian (Sugiyono, 2014). Teknik uji instrument penelitian ini

dilakukan terhadap responden yang berjumlah 30 orang. Adapun teknik uji

instrument penelitian yang digunakan adalah :

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Menurut Sugiyono (2017), suatu kuesioner dikatakan valid, jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut.

Uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir

pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Rumus yang digunakan

33
adalah korelasi pearson. Formula untuk menghitung koefisien korelasi pearson

(rxy) adalah sebagai berikut (Santoso, 2017):

n XY    X .Y 
rxy =
  
nX  X 2 nY 2  Y 2
2
 
Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antar skor butir (X) dan skor variabel (Y)

N = Jumlah responden yang diuji coba

X = Jumlah skor butir (X)

Y = Jumlah skor variabel (Y)

X 2 = Jumlah skor butir (X) kuadrat.

Kriteria statistik untuk mengetahui validitasnya adalah sebagai

berikut:

- Jika r hitung > r tabel, maka variabel tersebut valid.

- Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Menurut Santoso (2017), suatu

kuesioner dinyatakan reliabel atau handal, jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas

dilakukan dengan uji statistik Cronbach Alpha. Formula untuk menghitung

koefisien Cronbach Alpha adalah sebagai berikut (Santoso, 2017).

34
  b  Vt  Vi 
 =  
  b  1   Vt 
Keterangan:

α = Cronbach Alpha

b = Banyaknya butir angket

Vt = Varian skor total

Vi = Varian butir i=1,2,….,n.

Kriterianya adalah suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel, jika nilai

Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2016).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada

analisis regresi linear berganda. Uji asumsi klasik yang sering digunakan yaitu uji

multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas, uji autokorelasi dan uji

linearitas. Berikut ini adalah langkah-langkah uji klasik :

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel terikat, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi yang normal

atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau

penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik distribusi normal

(Ghozali, 2016).

Pengambilan keputusan didasarkan pada:

35
 1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar menjauhi garis diagonal dan tidak ada titik yang

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi

asumsi normalitas.

b. Uji Multikoleniaritas

Uji multikolinearitas adalah untuk melihat ada atau tidaknya korelasi yang

tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear berganda.

Jika ada korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya, maka hubungan

antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya menjadi terganggu.

Pada penelitian ini uji multikoleniaritas digunakan Untuk mengetahui ada

tidaknya multikoleniaritas diantara variabel independen. Jika ada multikoleniaritas

berarti variabel independen saling berpengaruh satu sama lain. Jika tidak ada

multikoleniaritas maka variabel independen tidak saling berpengaruh. Pengujian

multikoleniaritas ini menggunakan uji VIF. Jika tidak ada multikoleniaritas maka

data talah memenuhi uji asumsi klasik yang kedua yaitu uji multikoleniaritas.

Berikut ini adalah kriteria hasi hasil uji VIF menurut Ghozali (2016)

Apabila : Nilai VIF < 10, tidak terjadi multikoleniaritas

36
 Nilai VIF > 10, terjadi multikoleniaritas

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan

varians dari residual satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi

yang memenuhi persyaratan adalah di mana terdapat kesamaan varians dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut

homoskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunkan metode

uji Glejser.

Berikut ini adalah kriteria uji Glejser menurut Ghozali (2016). Nilai yang

digunakan sebagai acuan adalah probability nilai t.

Apabila : Sig. < 0.05 data tidak heteroskedastisitas

Sig. > 0.05 data heteroskedastisitas

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah analisis pengaruh secara linear antara

dua atau lebih variabel independen ( x1,x2 … xn ) dengan variabel dependen ( y ).

Analisis ini Untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen dengan

variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berpengaruh

positif atau negatif. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio.

Analisis data ini akan dilakukan menggunakan Program SPSS. Berikut ini adalah

rumus regresi linear berganda pada penelitian ini

37
y = α + β1.x1 + β2.x2 + β3.x3+ β4.x4 + e

Dimana :

y = Kinerja Karyawan

α = Konstanta

β1, β2, β3, β4,= Koefisien regresi setiap variabel independen

x1 = Kompetensi

x2 = Budaya organisasi

x3 = Komunikasi

x4 = quality of worklife

e = Error Term

Berikut ini adalah langkah-langkah uji linier berganda ;

a. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap

model penelitian yaitu kinerja. Berikut ini adalah kriteria uji F menurut Ghozali

(2016) :

Sig. > 0.05, variabel independen secara simultan tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen.

Sig. < 0.05, variabel independen secara simultan berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen.

b. Uji t

38
 Uji t digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel

independen secara parsial terhadap variabel dependen. Hasil uji t dapat dilihat

pada tabel coefficients pada kolom sig (significance). Berikut ini adalah krityeria

uji t menurut Ghozali (2016) :

Sig. > 0.05, variabel independen secaraparsial tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen.

Sig. < 0.05, variabel independen secara parsial berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen.

39
 DAFTAR PUSTAKA

Bahtiar , D. H., & Tabrani . (2017). Pengaruh Kompetensi, Komunikasi Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Pegawai

Pada Dinas Pendapatan Dan Pengelola Keuangan Kabupaten Brebes .

Multiplier, 21-36.

Setiyadi, Y. W., & Wartini, S. (2016). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening . Management Analysis Journal, 315-324.

Baba, A. (2014). Pengaruh Kompetensi, Komunikasi Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerjakaryawan Pt. Semen Bosowa Maros. Jurnal Ekonomi

dan Keuangan, 524-540.

Effendy, O. U. (1984). Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung: Rosda

Karya.

Emron, E., Anwar, Y., & Komariah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: Alfabeta.

Gaol, C., & Jiimy, L. (2014). A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya

Manusia) Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi

Publik dan Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana.

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23

(Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang: Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.

40
Hadiwijaya, H. (2016). Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Person

Organization Fit Dan Implikasinya Pada Kinerja Karyawan . Jurnal

Manajemen dan Bisnis Sriwijaya , 437-448.

Hall, M., Higson, H., & Bullivant , N. (2007). The role of the undergraduate work

placement in developing employment competences: Results from a 5 year

study of employers . Aston Business School, Birmingham, UK , 1-15.

Littlejohn, S., & Karen , A. F. (2009). Teori Komunikasi, edisi 9. Jakarta: Salemba

Humanika .

Mangkuprawira, S., & A. V., H. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya

Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Marwan, Rajak, A., & Abubakar, M. R. (2019). The Effect of Spirituality in the

Workplace and Quality of Work Life on Nurses Performance in Regional

General Hospital dr. Chasan Boesoerie ofNorth Maluku . Management

Insight , 1-35.

Nawawi, H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang

Kompetitif .Cetakan Keempat. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Robbins. (2008). Perilaku Organisasi, Jilid I dan II, alih Bahasa : Hadyana

Pujaatmaja. Jakarta: Prenhalindo.

SHM, S. (2004). Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Simamora, H. (2006). Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

41
Sutrisno, E. (2009). Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen, Edisi I,

Cetakan I. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada .

Tahir, R. (2015). Quality Of Work Life Factors And Employee Engagement.

Business Management Journal, 82-119.

Uha, I. N. (2015). Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta:

Kencana.

Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.

42
 KUESIONER PENELITIAN

Yogyakarta, Desember 2019

No :-
Hal : Pengisian Kuesioner

Kepada Yth. Bapak/Ibu

.....................................
Di Tempat

Assalamu’alaikum Wr. Wb
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir guna memenuhi persyaratan
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Janabadra Yogyakarta, kami
bermaksud mengadakan penelitian dalam menyusun skripsi mengenai “Pengaruh
kompetensi, budaya organisasi, komunikasi, quality of work life terhadap
kinerja pegawai PT. SAK KP”.
Berkenaan maksud di atas, maka kami sangat mengharapkan bantuan
partisipasi dari Bapak/Ibu untuk bersedia meluangkan waktu untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan dalam lembar kuisioner yang terlampir pada halaman
berikut ini. Pertanyaan-pertanyaan tersebut dimaksudkan hanya untuk keperluan
memperoleh data yang sangat saya perlukan dalam penyusunan skripsi yang
sedang saya buat dan data yang saya peroleh tersebut tidak akan dipergunakan
untuk keperluan lain.
Akhir kata, atas bantuan dan partisipasi Bapak/Ibu sekalian, kami ucapkan
terima kasih.
Wasallamu’alaikum

Hormat Saya
Budi Setiawan

43
 KUESIONER

A. Identitas Responden

1. Jenis Kelamin : 1. Laki-laki

2. Perempuan
2. Umur :
a. 20-30 tahun
b. 31-40 tahun
c. 41-50 tahun
d. > 50 tahun
3. Pendidikan :
a. SLTA/Sederajat
b. Diploma
c. S1
d. S2
4. Gaji :
a. < Rp.2.000.000,-
b. Rp.2.000.000,- s/d Rp.3.000.000,-
c. Rp.3.001.000,- s/d Rp.4.000.000,-
d. Rp.4.001.000,- s/d Rp.5.000.000,-
e. > Rp.5.000.000,-
5. Divisi :
a. Keuangan
b. Public Relations
c. HRD. Department
d. Operasional
e. Officer
f. Lainnya…………………………..
6. Lama Bekerja……...Tahun

44
II. Beri jawaban atas pernyataan-pernyataan di bawah ini dengan cara
memberi tanda √ salah satu skor yang ada dengan ketentuan:
 Sangat Setuju (SS)
 Setuju (S)
 N Netral
 Tidak Setuju (TS)
 Sangat Tidak Setuju STS)

B. Kompetensi (X1)

No Pernyataan SS S N TS STS
1 Saya tahu betul terhadap cara menyelesaikan
pekerjaan saya          
2 Saya selalu bisa memahami tugas-tugas yang
diberikan kepada saya          
3 Saya merasa terampil dalam melakukan
pekerjaan saya          
4 Saya selalu jujur dalam menjalankan tugas saya          
5 Iklim ekonomi dan politik tidak mempengaruhi
cara kerja saya          
6 Saya sangat menyukai pekerjaan saya          

C. Budaya Organisasi (X2)

No Pernyataan SS S N TS STS
1 Saya sadar pentingnya posisi jabatan saya di PT.
SAK          
2 Saya selalu cepat dalam mengambil keputusan
jika terjadi permasalahan          
3 Saya mampu bekerja dengan penuh tanggung
jawab          
4 Saya selalu bekerja dengan maksimal          
5 Saya bisa bekerjasama dalam tim          

45
D. Komunikasi (X3)

No Pernyataan SS S N TS STS
1 Saya mampu berkomunikasi sesama karyawan
dengan baik          
2 Saya mampu berkomunikasi dengan karyawan
bagian lain dengan baik          
3 Saya mampu berkomunikasi dengan kepala
bagian lain dengan baik          
4 Saya mampu berkomunikasi dengan pimpinan
secara baik          
5 Saya selalu berkoordinasi dengan karyawan lain          

E. Quality of work life (X4)

No Pernyataan SS S N TS STS
1 Bekerja di PT. SAK membuat saya aman secara
ekonomi          
2 Saya merasa puas bekerja di PT. SAK          
3 Saya jarang tidak masuk kerja          
4 Saya bersedia lembur tanpa disuruh          
5 Saya merasa rugi jika tidak hadir          
6 Saya terdorong untuk menyampaikan saran
untuk peningkatan kualitas PT. SAK          

F. Kinerja (Y)

No Pernyataan SS S N TS STS
1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya
dengan kualitas yang terjamin          
2 Saya mampu menyelesaikan semua pekerjaan
yang diberikan kepada saya          
3 Saya mampu menyelesaikan tugas saya tepat
waktu          
4 Saya mampu bekerja secara efisien          
5 Saya mampu bekerja mandiri          
6 Saya tidak ada keinginan keluar dari PT. SAK          

..Terima Kasih..

46