Seleksi Sumber Daya Program Studi Magister

Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Manusia Universitas Tanjungpura
 • Seleksi adalah proses memilih individu dengan
kualifikasi yang tepat yang dibutuhkan untuk
mengisi jabatan pada sebuah organisasi.

Seleksi • Perspektif MSDM mengenai seleksi antara lain:

• Hire hard, manage easy.
• Good training will not make up for bad
selection.
Tanggung Jawab Seleksi
Unit MSDM
• Melakukan penerimaan awal pelamar.
• Melakukan wawancara skrining awal.
• Mengelola tes kerja yang sesuai.
• Mendapatkan informasi latar belakang
dan referensi dan mengatur
pemeriksaan fisik, jika digunakan.
• Merujuk kandidat teratas untuk
seleksi akhir oleh para manajer.
• Mengevaluasi keberhasilan kegiatan
seleksi.
Para Manajer
• Meminta kualifikasi tertentu bagi
pekerja yang akan mengisi jabatan.
• Berpartisipasi dalam kegiatan seleksi
sesuai perannya.
• Mewawancara kandidat akhir.
• Mengambil keputusan akhir seleksi
dengan masukan dari spesialis MSDM.
• Memberikan informasi tindak lanjut
tentang kesesuaian individu yang
dipilih.
 • Menerima aplikasi
• Wawancara pelamar
• Administrasi tes untuk
pelamar
• Melakukan investigasi
latar belakang
• Mengatur pemeriksaan
fisik.
• Menempatkan dan
menugaskan karyawan
baru.
• Koordinasi tindak lanjut
karyawan baru.
Fungsi Divisi SDM
 Penempatan

• Penempatan (Placement)
• Mencocokkan pekerja dengan pekerjaan
yang tepat.
• Kecocokan orang-pekerjaan (Person-job fit)
• Mencocokkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan (KSAs) pekerja terhadap
karakteristik pekerjaan (tasks, duties and
responsibilities).
• Keuntungan person-job fit
•Kinerja karyawan lebih tinggi.
•Pergantian karyawan dan absensi yang
rendah
Kecocokan orang-organisasi (person-organization fit)
Kinerja, Kriteria seleksi, dan Prediktor
Proses
Seleksi
Membatasi
siapa yang
akan
melamar
 • Pratinjau Pekerjaan Realistis
• Proses dimana pelamar pekerjaan
Minat menerima gambaran akurat tentang realitas
organisasi pada pekerjaan itu.
Pekerjaan • Mencegah berkembangnya harapan kerja
Pelamar yang tidak realistis yang menyebabkan
kekecewaan, ketidakpuasan, dan pergantian
karyawan baru.
 Wawancara pra-penyaringan

• Verifikasi kualifikasi minimum

Penyaringan Pra-penyaringan elektronik

Pra-pekerjaan
• Memindai resume dan aplikasi

Pengajuan aplikasi secara elektronik

 • Tujuan Aplikasi
• Rekam minat pelamar dalam pekerjaan
• Memberikan profil pemohon
• Catatan dasar untuk pelamar yang dipekerjakan
• Efektivitas penelitian dari proses seleksi
Lamaran • Penolakan lamaran dan Pemberitahuan
(Aplikasi) • Employment-at-will
Menunjukkan hak majikan atau karyawan
untuk memutuskan hubungan kerja tanpa
sebab atau pemberitahuan
• Referensi kontak
• Memperoleh izin pemohon dari referensi kontak
Penolakan Lamaran dan Pemberitahuan
• Memperlihatkan hak pemberi kerja atau pekerja untuk mengakhiri hubungan
Employment-at-will kerja sewaktu-waktu dengan atau tanpa pemberitahuan atau sebab.

Kontak Referensi • Memperoleh izin pelamar untuk menghubungi referensi.

Pengujian pekerja • Meminta pelamar melakukan tes obat-obatan, tes fisik, atau tes-tes lainnya.

Batas waktu mengajukan • Menunjukkan berapa lama lowongan pekerjaan aktif.

lamaran
• Menunjukkan bahwa informasi palsu adalah alasan pemutusan hubungan
Pemalsuan Informasi kerja.
 Tes kemampuan kognitif.

• Ukur kemampuan berpikir, memori, penalaran, kemampuan individu

dan matematika.

Tes kemampuan fisik

Seleksi dan • Mengukur kekuatan, daya tahan dan Gerakan otot.

Tes: Tes Tes Psikomotorik

• Ukur ketangkasan, koordinasi tangan-mata, kemantapan lengan-tangan,

Kemampuan dan faktor lainnya.

Tes Sampel Pekerjaan

• Mewajibkan pelamar untuk melakukan tugas yang disimulasikan.

Pusat Penilaian

Serangkaian latihan evaluasi dan tes yang digunakan untuk

pemilihan dan pengembangan personil manajerial.
 Tes Kepribadian
• Minnesota Multiphasic Personality
Inventory (MMPI)
• Myers-Briggs

Tes kejujuran dan integritas

Tes lainnya
• Overt integrity tests
• Personality-oriented integrity tests
• Polygraphs (“lie detector”)
• Polygraph testing in pre-employment is
prohibited (in most instances) by the
Employee Polygraph Protection Act.
Tes yang kontroversial dan dipertanyakan

Graphology
(Analisis
Supranatural
Tulisan
Tangan)
 • Fokus EEO dalam Wawancara
• Identifikasi kriteria yang berhubungan
dengan pekerjaan yang obyektif untuk dicari
dalam wawancara
Wawancara • Tentukan kriteria pengambilan keputusan
yang digunakan
Seleksi • Berikan beberapa tingkat ulasan untuk
keputusan
• Gunakan wawancara terstruktur, ajukan
pertanyaan yang sama dari semua yang
diwawancarai
Jenis Wawancara
Seleksi
 Menggunakan satu set pertanyaan standar
yang diajukan dari semua pelamar pekerjaan.

Berguna untuk penyaringan awal dan

perbandingan
Wawancara
Terstruktur Manfaat
• Dapatkan informasi konsisten yang diperlukan untuk
keputusan seleksi
• Lebih dapat diandalkan dan valid daripada format
wawancara lainnya
Memenuhi pedoman EEO untuk proses seleksi
 Wawancara
terstruktur
• Wawancara perilaku
• Pelamar diminta untuk memberikan contoh
spesifik tentang bagaimana mereka telah
melakukan tugas tertentu atau menangani
masalah di masa lalu.
• Membantu menemukan kecocokan pelamar
untuk pekerjaan saat ini berdasarkan perilaku
masa lalu.
• Mengasumsikan bahwa pelamar memiliki
pengalaman terkait dengan masalah tersebut.
• Wawancara situasional
• Pelamar ditanya bagaimana mereka akan
menanggapi situasi pekerjaan tertentu terkait
dengan konten pekerjaan yang mereka cari.
Who Does Interviews

Panel
Individuals
Interviews

Interviews

Video Team
Interviewing Interviews

© 2002 Southwestern College Publishing.

8–21
All rights reserved.
 Melakukan Wawancara yang Efektif
• Merencanakan wawancara
• Mengontrol wawancara
• Menggunakan teknik bertanya yang tepat

Jenis pertanyaan yang harus dihindari dalam

Wawancara wawancara
yang Efektif • Ya / Tidak pertanyaan
• Pertanyaan yang jelas (pertanyaan yang jawabannya
sudah pasti)
• Pertanyaan yang jarang menghasilkan jawaban yang
benar
• Pertanyaan utama
• Pertanyaan illegal
• Pertanyaan yang tidak terkait pekerjaan
Common
Selection
Interview
Questions

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 8–23

Problems in the Interview
Problems in
the Interview

Biases and
Snap Negative Halo Cultural
Stereotypin
Judgments Emphasis Effect Noise
g

© 2002 Southwestern College Publishing.

All rights reserved.
 Pemalsuan Informasi Latar Belakang
• Sepertiga aplikasi dan resume berisi salah
saji faktual atau kelalaian signifikan.

Metode Pemeriksaan Referensi

Penyelidikan • Menelepon referensi
Latar • Formulir referensi pracetak
Belakang • Pengecekan referensi outsourcing

Kendala Hukum
• Mendapatkan rilis yang ditandatangani dari
pelamar menghindari masalah dengan
masalah privasi
 • Memberikan Referensi tentang Mantan
Karyawan
Penyelidikan • Pengusaha dapat dikenakan tanggung jawab
perdata atas pernyataan yang dibuat tentang
Latar mantan karyawan.
Belakang • Pengusaha telah mengadopsi kebijakan yang
membatasi pelepasan informasi referensi ke
nama, tanggal kerja, dan jabatan.

• Risiko Kelalaian
• Pengusaha harus melakukan "uji tuntas"
dalam menyelidiki latar belakang pelamar
untuk menghindari tuntutan atas tindakan
karyawan mereka.
Background Investigation Sources

Source: Based on Pinkerton, Top Security Threats and Management Issues

Facing Corporate America Year 2000 Survey of Fortune 1000 Companies. Figure 8–11
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 8–27