BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Critical jurnal Report ini merupakan penelitian dimana sebuah tahap awal yang harus
dilakukan oleh peneliti baik untuk keperluan tugas maupun dalam rangka kajian sebuah
jurnal ataupun publikasi karya ilmiah lainnya.

Tugas Critical jurnal Report ini merupakan bahan Tugas Mata Kuliah pada Semester 1 mata
kuliah Teori perilaku organisasi. Tugas ini selain sebagai bahan penilaian pada mata kuliah
terkait juga ditujukan sebagai bahan latihan bagi mahasiswa untuk dapat meringkas,
meresume, dan menilai akan kekuatan dan kelemahan dari sebuah jurnal singkatnya melalui
tugas ini mahasiswa dapat melakukan pengulasan (review) terhadap sebuah jurnal.

Selanjutnya besar harapan saya khususnya kepada pembaca Critical jurnal

Reportuntuk dapat memberikan masukan atas segala kekurangan yang ada,

terlebih kepada Ibuk CERIA DESYANTI SIMANULLANG, S.E,M.Ak

dosen pengampu Agar kedepannya dalam tugas-tugas berikutnya dapat diperoleh hasil
yang lebih baik lagi.

1.2 Tujuan

Adapun tujuan dalam pembuatan critical book report ini antara lain sebagai berikut :
1. Mengulas ( menelaah ) isi buku
2. Mencari dan mengetahui informasi dalam buku
3. Melatih untuk berpikir kritis dalam mencari informasi yang diberikan oleh
Setiap bab dari sebuah buku
4. Membandingkan akan kebenaran isi buku, termasuk didalamnya akan kekuatan dan
Kelemehan isi buku .

1
1.3 Manfaat
Adapun manfaat dalam critical book report ini adalah :
1. Mahasiswa mengetahui dan memahami dengan sungguh-sungguh akan isi buku
2. Mahasiwa mengetahui dan mendapat informasi yang terangkum dalam buku
3. Menumbuhkan kekreatifan berpikir dalam menelaah sebuah buku
4. Mengetahui akan keunggulan dan kelemahan sebuah buku
5. Melatih kekreatifan dalam mengembangkan ide
6. Sebagai bahan penilaian dosen

2
 BAB 2
PEMBAHASAN

2.1 IDENTITAS BUKU

Buku 1 Buku 2

Judul Buku : Perilku Organisasi Judul Buku :Organizational

Behavior. 15th Edition.
Pengarang : M. Taufiq Amir
Penerbit : Kencana
ISBN : 978-602-422-142-3
Tahun : 2017

2.2 RINGKASAN ISI BUKU

Buku 1

3
BAB I : Pengantar Ilmu Perilaku Organisasi

Organisasi yang terdiri dari berbagai elemen yang sangat dinamis, terutama karyawannya.
Bagaimana karyawan berpikir, merasakan dan memiliki emosi, serta bertindakberperilaku
sangat menentukan keberhasilan organisasi.Ilmu perilaku organisasimenfasilitasi manajer,
pemimpin dan karyawan untu memahami fenomena-fenomena di organisasi. Dengan
pamahan atas pemikiran, emosi serta tindakan karyawan, pengguna ilmuperilaku organisasi
dapat memprediksi, memperkirakan apa yang terjadi bila sesuatu dilakukan. Pemahaman
atas konsep-konsep perilaku organisasi membantu setiap karyawandi organisasi
menyukseskan organisasinya.

BAB 2 : Perilaku Individu, Kepribadian dan Nilai Nilai

Perilaku organisasi fokus pada bagaimana karyawan berpkir, merasakan dan berperilaku
baik pada level individu, kelompok dan organisasi.Karena itu pemahaman atas bagaimana
kepribadian dan sikap berpengaruh kepada perilaku.

Untuk melihat bagaimana faktor-faktor diatas berpengaruh, pada bab ini

diperkenalkan model MARS (motivation, ability, dan role percepction) yang menjelaskan
faktor motivasi, kamampuan dan persepsi peran berpengaruh pada perilaku dan hasil-hasil
atas perilaku itu. Tiga aspek ini (MAR) awalnya dipengaruhi oleh kepribadian, nilai-nilai,
persepsi, emosi, sikap dan stres.

4
BAB 3 : Emosi dan Sikap Dalam Bekerja

Perilaku individu dipengaruhi oleh berbagai hal dan ilmu perilaku organisasi
mencoba memahami tentang peran emosi daan sikap. Pengetahuan terdahulu menyebut sikap
yang terdiri dari tiga komponen: keyakinan, perasaan dan keinginan berperilaku, dianggap
penentu perilaku. Perkembangan ilmu safar membuat orang tahu bahwa emosi juga bisa
berperan penting, baik secar langsung maupun tidak langsung. Secara tidak langsung dia
mempengaruhi keyakinan, perasaan dan keinginan.Organisasi dapat mengintervensi dan
memfasilitasi karyawan dalam meneglola emosinya, demi terjadinya produktivitas yang
maksimal.

Pengelolaan emosi bisa dilakukan dalam tingkatan individu, kelompok maupun

organisasi.Misalnya individu dapat membekali dirirnya dengan kecakapan utntuk
megalihakn emosi negatif kearah yang lebih positif. Kelompok dapat berperan untuk saling
mengontrol emosi rekan kerja. Sementara organisasi juga bisa berperan, dengan misalnya
melalui program-program yang memungkinkan keryawan mendapatkan keseimbangan,
antara tekanan pekerjaan dan karyawan juga dapat melakukan intervensi dengan
keterampilan emotional intellegent yang dipelajari.

5
BAB 4 : Menjadu Manajer Yang Resiliens

Untuk berhasil dalam mengatasi berbagai tantangan pekerjaan seringkali bukan hal
yang mudah. Setipa tahapannya, mulai dari soal memperoleh ide baru, memastikan ide
tersebut diterima oleh pihak lain dan menreapkannya membutuhkan manajer yang tahan uji.
Masing-masing tahapan tersebut memiliki tantangan yang tidak ringan. Manajer baru bisa
menjjalankan perannya ketika ia memiliki kapasitas resilensi, kapasitas yang segera bangkit
ketika menghadapi berbagai tantangan.

Yang petama manajer harus memiliki kegigihan, faktor yang dapat membuatnya
bertahan ketika menghadapi kesulitan dalam memperoleh gagasan baru, ketika mendapat
penolakan dari rekan kerja atau atasan. Manajer sadar bahwa penyelesaian tugas-tugas
inovasinya merupakan sebuah tanggung jawab.

BAB 5: Kreativitas dan Inovasi Karyawan

Karyawan yang kreatif bisa berujung pada inovasi dan inovasilah yang akan
menjamin perusahaan bertahan, menang bersaing dan mengalami kemajuan. Dalam rangka
mendukung hadirnya kreativitas, organisasi menggunakan berbagai pendekatan yang
memfasilitasi mencuatnya kreativitas. Diantara yang dapat dipertimbangkan oleh praktisi
adalah pendekatan design thinking. Pendekatan ini memudahkan proses mendapatkan
inspirasi, menghasilkan gagasan-gagasan baru dan juga memudahkan implementasi ide.
Beberapa keterampilan yang relevan untuk menjalankan ini adalah yang disebut dengan
QONE: questioning (mempertanyakan), observation (mengamati), networking (berjejaring),
dan juga experiment (bereksperimen). Dalam setiap tahap inovasi, yakni tahap penghasilan
ide, tahap promosi, serta tahap penerapan ada tantangan-tantangan tersendiri.Manajer dan
karyawan perlu menyadari bentuk-bentuk tantangan ini dan berupaya mengantisipasi agar
dapat mengatasi atau memperkecil dampak buruknya

6
.

BAB 6 : Dasar-dasar Motivasi Karyawan

Untuk menjamin para karyawan mengerjakan apa yang menjadi tanggungjawabnya,

para manajer perlu memberikan motivasi. Sesuatu yang dapat mendorong karyawan
melakukan apa yang seharusnya dia kerjakan. Karyawan akan berprilaku produktif dan
mungkin meningkatkannya. Sebaliknya, dengan motivasi pula, karyawan diharapkan
meninggalkan bahkan bila perlu menghilangkan perilaku-perilaku negatifnya. Bila manajer
melakukan hal itu dengan baik, kepuasan akan meningkat dan ketidakpuasan akan berkurang
pada karyawan. Hellriege et al. (2007) menyebutkan, paling tidak ada 4 pendekatan dalam
motivasi yaitu: pendekatan manajerial, pendekatan organisasi dan pekerjaan, pendekatan
perbedaan individu.

BAB 7 : Praktik Reward dan Perancangan Pekerjaan Untuk Meningkatkan Kinerja

A. Meningkatkan Kefektifan Reward

Reward dapat memotivasi karyawan dalam melakukan kinerja di sebuah organisasi

atau perusahan yang secara tidak langsung akan memengaruhi perilaku kinerja karyawan.
Beberapa cara agar efektivitas reward meningkat adalah:

1. Meningkatkan reward dengan kinerja.

2. Memastikan reward relavan.
3. Menggunakan reward tim yang saling terkait.
4. Memastikan reward bernilai.

B. Rancangan Pekerjaan dan Efisiensi Kerja

Spesialisasi pekerjaan: ketika kerja untuk produk dan layanan dibagi-bagi kepada
kerjaan berbeda dan ditugaskan untuk orang yang berbeda. Dalam hal ini, kerjaannya sudah
mengerucut, diselesaikan dalam siklus waktu tertentu, siklus waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan. Spesialisasi pekerjaan ini dianggap menguntungkan, karena karyawan akan
menjadi lebih cepat dalam bekerja dan efisiensi dapat tercapai melalui bidang spesialisasi
karyawan.

BAB 8 : Dinamika Tim Kerja

Organisasi berharap memiliki individu-individu karyawan yang mumpuni, memiliki

keterampilan dan menguasai pekerjaannya. Namun semua itu belum berarti banyak bila tidak
memiliki kecakapan bekerja secara tim/kelompok. Dinamika tim selalu terdiri dari

7
beberapa proses utama. Proses itu adalah: pengembangan tim, penciptaan norma, kedekatan
(kohesi), dan rasa saling percaya (trust).

Pengembangan Tim

Anggota tim perlu lewat satu masa dahulu sebelum ia menjadi efektif. Pertama perlu
saling kenal dan rasa saling percaya. Memahami dan setuju dengan peran masing-masing.
Berprilaku yang patut dan belajar bagaimana berkoordinasi. Semakin lama mereka bekerja
semakin baik pula hubungan mereka secara tim kerja.

Norma-norma Tim

Norma-norma adalah aturan informal dan harapan yang dianut bersama, yang dibentuk
untuk mengatur perilaku anggota. Norma-norma tekait dengan perilaku bukan perasaan.
Biasanya menyangkut perilaku yang penting untuk tim. Bisa perteguh dengan beberapa cara.
Ada yang terkait dengan komentar kasar (untuk yang telat datang di rapat), atau proyek yang
selesai tidak tepat waktu. Juga bisa lewat status anggota, dimana yang tinggi punya akses ke
yang bernilai- atau reward yang diberikan. Norma dapat dibentuk melalui: (1) merancang
dan mengembangkan norma tim; (2) mencegah dan mengubah norma yang salah.

BAB 9 :Konflik dan Negosiasi di Tempat Kerja

Dalam konteks organisasi, umumnya konflik dikategorikan kedua aspek utama, yakni;
task regulated yaitu terkait dengan tugas yang harus dikerjakan. Berikutnya, relationship
conflict yaitu fokusnya lebih kepada nilai-nilai pribadi, gossip, gaya individu, atau yang
melibatkan kepribadian.

Perbedaan individu memiliki berbagai potensi menciptakan konflik. Dalam merespon

satu kejadian, orang bisa berbeda tergantung banyak hal. Misalnya kapasitas emosional
seseorang, yang bisa menoleransi keadaan sehingga tidak memicu konflik. Tapi untuk orang
yang lain, barangkali situasinya berbeda. Ada berbagai macam penyelesaian masalah konflik
antara lain:

1. Problem solving yakni menitikberatkan pada pertemuan antar pihak yang bertikai
untuk mencari solusi.
2. Forcing merupakan upaya menyelesaikan konflik dengan mengorbankan pihak lain.
3. Avoiding mereka yang menggunakan cara mencoba menghindari konflik, berharap
proses akan berjalan lancer dan baik-baik saja.
4. Yielding terkait dengan memberikan sepenuhnya pada keinginan orang lain, atau
setidaknya bekerjasama dengan sedikit atau kecil perhatian pada kepentingan kita.

8
 5. Compromising ini melibatkan posisi dimana kita bersedia mengalah tapi dengan
mengambil keuntungan tertentu.

BAB 10: Kekuasaan dan Pengaruh dalam Pekerjaan

Istilah kekuasaan atau power berkaitan dengan kapasitas dari seseorang, tim, atau
organisasi untuk memengaruhi orang lain. Dalam praktik sehari-hari di organisasi, orang bisa
saja memiliki kekuasaan, tapi mungkin tidak sadar bahwa mereka memilikinya, sehingga
tidak pernah digunakan. Kekuasaan (power) memegang peranan penting dalam
menyukseskan peran karyawan terutama para pemimpin. Pemimpin dapat memanfaatkan
kekuasaan yang dimilikinya untuk memengaruhi para kolega maupun bawahan. Disisi lain,
bawahan dengan sumber kekuasaan yang dimilikinya pun dapat mengelola atasannya.

Keahlian, rujukan, legitimasi maupun paksaan dapat menjadi sumber kekuasaan.

Tergantung berapa banyak yang dimiliki, seseorang bisa mendapatkan manfaat dari sumber
kekuasaannya ini. Hubungan-hubungan yang terjadi dalam organisasi juga tergantung
sumber-sumber kekuasaan ini. Beberapa prakondisi diperlukan agar kekuasaan berfungsi
sebagai mana mestinya. Diantaranya adalah sentralisasi, diskresi, visibilitas. Konsep
kekuasaan selalu berkaitan dengan upaya memengaruhi orang

BAB 11: Kepemimpinan dalam Organisasi

A. Perilaku dan Kepemimpinan

Kepemimpinan tentu saja dibangun oleh beberapa sifat dasar. Sifat ini sebagian bisa
diperoleh dari faktor genetika, tapi sebagian lagi bisa saja dikembangkan. Bagaimana mereka
mendelegasikan kerja pada bawahan, bagaimana dan kapan mereka berkomunikasi, dan
bagaimana mereka menjalankan peran, dan lain-lain. Ada beberapa konsep teori
kepemimpinan yakni: Teori X dan Y serta konsep managerial grid (Weihrich & Koontz,
2005).

B. Pemimpin dan Faktor Situasional

Pendekatan situasional melengkapi konsep kepemimpinan karena kejelian paa pakar

memperhatikan faktor-faktor yang membuat kepemimpinan sukse. Faktor trait dan karakter
pribadi tentu tidak dapat disangkal dan harus dipahami oleh manajer. Faktor perilaku juga
punya andil dalam kepemimpinan. Namun pribadi dan perilaku pemimpin pada akhirnya
akan berhadapan dengan situasi-situasi yang beraneka ragam.

9
BAB 12: Perilaku Level Organisasi

A. Tujuan Pengembangan Organisasi

Tujuan utama memahami konsep dan praktik PO bisa dirangkum dalam dua aspek
antara lain: (1) Untuk menyadarkan bahwa perubahan lingkungan dapat membuat organisasi
mengambil keputusan dan bersikap; (2) Memberikan teknik dan kecakapan yang dibutuhkan
untuk mengatasi perubahan dalam organisasi.

B. Yang Melakukan Pengembangan Organisasi

Pada dasarnya tidak ada batasan atas siapa yang dapat menjalankan peran PO.
Diantara yang biasa dipraktikkan adalah: (1) OD – Organization Development yaitu
professional yang memiliki spesialisasi dan dilatih untuk pengembangan organisasi dan area
terkait seperti perilaku organisasi, ilmu social terapan, komunikasi antarpribadi, dan
pengambilan keputusan; (2) OD consultants kadang-kadang organisasi menggunakan pihak
dari luar organisasi untuk menciptakan dan menjalankan inisiatif PO di organisasi; (3)
Manajer atau mereka yang ada diposisi pemimpin.

BAB 13: Tantangan Perubahan dalam Organisasi

Organisasi memerlukan adanya perubahan atau pembaharuan. Dalam hal ini ada 5
aspek yang akan diliputi: (1) Pembaharuan organisasi; (2) Sistem sosioteknik; (3) Future
shock; (4) Organizational transformation and development; (5) Organizational
development and planned change. Daftar berikut menjelaskan delapan faktor yang
dianggap penting dalam pembaharuan yakni:

1. Peluang berbasis informasi

2. Pengarahan dan pemberdayaan
3. Friendly facts
4. Berbagai perspektif
5. Tim kerja dan saling percaya
6. Stability in motion
7. Sikap dan perhatian
8. Tujuan dan komitmen

Organisasi punya dua pilihan mengantisispasi perubahan yang ada dalam lingkungannya;
dengan melakukan tranformasi sebagai tindakan reaktif, atau melakukan pengembangan
organisasi lewat perencanaan yang sistematis.

10
 BAB 14: Budaya Organisasi

A. Pentingnya Budaya Organisasi

Budaya menjadi hal yang sangat berharga bagi organisasi. Banyak literatur manajemen
yang menunjukkan organisasi-organisasi besar dan hebat adalah organisasi yang memiliki
budaya yang kuat (Collins & Porras, 2005; Henri,2006). Berikut beberapa argumen,
mengapa budaya organisasi yang kuat bisa memberi manfaat bagi perusahaan (McShane et
al., 2013):

Sistem kontrol. Budaya organisasi yang kuat dapat menjadi control social yang memengaruhi
keputusan dan perilaku karyawan.

1. Ikaran social. Budaya juga dapat berperan sebagai perekat social. Yang mengikat orang
bersama dan membuat mereka menjaga di satu bagian.
2. Pemberian makna. Budaya dapat membantu orang sebagai dasar dalam memberi makna
atas apa yang sedang terjadi dan memahami apa yang diharapkan dari mereka.

B. Makna Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki peran penting dalam kesuksesan organisasi.

Terdiri dari values, artefak, cerita budaya organisasi membimbing karyawan berfikir,
bertindak, dan berperilaku. Berbagai cara dan strategi dijalankan perusahaan demi
diimplementasikannya nilai-nilai dan budaya yang mereka anut. Meskipun budaya
organisasi penting, manajer dan karyawan dianjurkan untuk selalu memastikan kesesuaian
budaya dengan lingkungannya. Tidak jarang akibat menjunjung tinggi sebuah nilai yang
diutamakan oleh seseorang (biasanya pendiri perusahaan), perusahaan terjebak pada
semacam pengultusan. Perusahaan harus menghindari pengultusan serta memiliki budaya
yang adaftif

11
BAB 3
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Berdasarkan hasil pembahasan diatas dapat disimpukan sebagai berikut:

a) Buku 1 karangan Taufiq Amir dari segi cover, layout, sistematika, dan Bahasa
sangat baik. Buku ini membahas perilaku organisasi secara luas dan kompleks
menyangkut studi-studi yang aplikatif dan contoh kasus dalam kegiatan
organisasi.
b) Buku berjudul Perilaku Organisasi yang dikarang oleh Stephen P. Robbins dan
Timothy A. Judge berisikan tentang perilaku organisasi yang akhir-akhir ini
menghangat karena munculnya kesadaran bahwa hubungan individu dan tempat
kerja akan sangat mempengaruhi kinerja organisasi atau bahkan menimbulkan
konflik yang merugikan keseluruhan organisasi.
c) Baik Buku 2 maupun Buku 1 dapat dijadikan sebagai sumber pustaka yang
disarankan bagi pembaca. Apa yang terdapat di buku 2 dibahas dalam buku 1.
Secara tidak langsung buku 1 melengkapi yang dibahas dalam buku 2.

3.2 SARAN

Buku ini sangat bagus dan berguna untuk setiap orang yang terlibat dalam sebuah
organisasi, apakah karyawan ataupun menejer organisasi tersebut. saya menganjurkan buku
ini untuk dibaca oleh setiap menejer dalam suatu organisasi sebab dengan pengetahuan
yang terdapat dalam buku ini saya yakin setiap menejer akan mengerti bagaimana sebuah
organisasi yang ideal yang mampu memahami perbedaan karakteristik individ dari masing-
masing karyawannya, sehingga menejer dapat menempatkan individu-individu dari
karyawan tersebut dalam sebuah kelompok kerja yang sesuai dengan karakteristiknya. Dan
membentuk sebuah kelompok/tim kerja yang mampu membawa organisasi mencapai visi
misinya.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Amir, M. Taufiq. 2017. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenada Media Group.

Robbins, S. P., and Timothy A. Judge., 2013. Organizational Behavior. 15th

Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc

13