BAB II

TINJAUAN TEORI

2.1 Definisi Motivasi

Isitilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yang berarti
‘’menggerakkan’’. Diartikan sebagai suatu proses yang menjelaskan
intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya,
berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apa pun, kita akan mempersempit
fokus tersebut menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk mencerminkan
minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kita tahu bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara individu
dengan situasi. Tentu saja, setiap individu memiliki dorongan motivasional
dasar yang berbeda-beda. Sekarang dapat kita definisikan motivasi sebagai
suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan
dengan usaha mencapai tujuan apa pun, kita akan mempersempit focus
tersebut menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk menecerminkan minat
kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.\
Tujuan motivasi
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
2. Meningkatkan produktifitas kerja
3. Mempertahankan kestabilan pekerja
4. Meningkatkan kedisiplinan
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
Berikut ini adalah tiga elemen utama dari definisi motivasi.
1. Intensitas.
Berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen
yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita membicarakan
tentang motivasi.

3
 4

2. Arah
intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja
yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi. Dengan demikian kita harus
mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan.
3. Ketekunan
Dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa
mempertahankan usahanya. Individu-individu yang bertahan melakukan
tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka.
Sumber sumber motivasi :
1. Motivasi instrinsik
Yaitu motivasi yang berasal dari dalam diri individu itu sendiri.
Misalnya perasaan nyaman pada ibu nifas
2. Motivasi ekstrinsik
Yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu, misalnya dukungan
verbal dan non verbal yang diberikan oleh teman terdekatnya.
3. Motivasi terdesak
Yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya
serentak serta menghentak dan cepat sekali.

2.2 Teori-teori Motivasi

Tiga teori khusus dirumuskan selama periode ini, yang meskipun
diserang habis-habisan dan diragukan validitasnya, mungkin masih
merupakan penjelasan-penjelasan mengenai motivasi karyawan yang paling
terkenal. Berikut ini adalah tiga teori motivasi pada zaman dahulu.
1. Hierarki Teori Kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hieraki kebutuhan milik
Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia
terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:
a. Fisiologis, meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan
kebutuhan fisik lainnya
 5

b. Rasa aman. Meliputi rasa ingin dilindingu dari bahaya fisik dan
emosional
c. Social, meliputi rsa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan
d. Penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti
hormat diri, otonomi, dan pencapaian, dan faktor-faktor penghargaan
eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian
e. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang sesuai
kecakapannya, meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang,
dan pemenuhan diri sendiri.
Dari sudut motivasi, teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak
ada kebutuhan yang benar-benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang pada
dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi, bila ingin memotivasi
seseorang, menurut Maslow, Anda harus memahami tingkat hierarki di mana
orang tersebut berada saat ini dan focus untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.
1. Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai
manusia: pandangan pertama pada dasarnya negative, disebut teori X, dan
yang kedua pada dasarnya positif, disebut teori Y. Setelah mengkaji cara
para manajer berhubungan dengan karyawan, McGregor menyimpulkan
bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas
beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-
asumsi tersebut.
Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
mungkin berusaha untuk menghindarinya
b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan
 6

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah

formal bila mungkin
d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain
terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi
Sedangkan, Teori Y juga memiliki empat asumsi positif, yaitu:
a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti
halnya istirahat atau bermain
b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan
c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari,
tanggung jawab
d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen
2. Teori Dua Faktor
Teori ini dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick
Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan
pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan
bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan,
Herzberg menyelidiki pertanyaan tersebut, “Apa yang diinginkan individu
dari pekerjaan-pekerjaan mereka?” Ia meminta individu untuk
mendeskripsikan, secara mendetail, situasi-situasi dimana mereka merasa
luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Respons-
respons ini kemudian ditabulasi dan dikategorikan.
3. Teori-teori Motivasi Kontemporer
Teori-teori sebelumnya memang terkenal, namun tidak menunjukkan hasil
yang baik setelah pemeriksaan menyeluruh. Berikut ini adalah teori-teori
kontemporer, di mana teori-teori berikut menggambarkan kondisi
pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.
 7

4. Teori Kebutuhan McClelland

Teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan
adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi.
Teori ini dikembangkan oleh David McClelland, yang didefiniskan berikut
ini.
a. Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar, berusaha keras untuk berhasil
b. Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya
c. Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab
5. Teori Evaluasi Kognitif
Teori ini menjelaskan bahwa pengenalan penghargaan ekstrinsik, seperti
imbalan kerja, untuk usaha kerja yang sebelumnya memuaskan seacar
intrinsic karena kesenangan yang berhubungan dengan isi dari pekerjaan
itu sendiri cenderung menurunkan seluruh motivasi. Perkembangan teori
evaluasi koginitif baru-baru ini adalah indeks diri, yang
mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan seseorang untuk
mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai inti mereka.
Sebagai contoh, apabila para individu mengejar tujuan-tujuan karena
minat intrinsic, cenderung mencapai tujuan-tujuan mereka dan merasa
senang meskipun mereka tidak mencapai tujuan-tujuan tersebut.
6. Teori Penentuan Tujuan
Teori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit dengan umpan balik,
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Teori ini mengisyaratkan bahwa
seorang individu berkomitmen pada tujuan tersebut, yang berarti, seorang
individu memutuskan untuk tidak merendahkan atau megabaikan tujuan
tersebut.
7. Teori Efektivitas Diri
 8

Teori ini merujuk pada keyakinan seorang individu bahwa ia mampu

mengerjakan suatu tugas. Semakin tinggi efektifitas diri Anda, semakin
tinggi rasa percaya diri yang Anda miliki dalam kemampuan Anda untuk
berhasil dalam suatu tugas. Selain itu, individu yang mempunyai
efektivitas diri yang tinggi tampaknya merespons umpan balik negative
dengan usaha dan motivasi yang lebih tinggi.
8. Teori Penguatan
Teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-
konsekuensinya. Dalam teori ini, kita mempunyai sebuah pendekatan
perilaku, yang menunjukkan bahwa penguatan memengaruhi perilaku.
Teori ini mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa
yan terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
9. Teori Keadilan
Teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil
pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang
lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Selain
itu, adalah penting untuk memerhatikan bahwa ketika sebagian besar
penelitian tentang teori keadilan berfokus pada imbalan kerja, karyawan
tampaknya mencari keadilan dalam distrivusi penghargaan organisasional
yang lain.
10. Teori Harapan
Teori harapan dari Victor Vroom menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada
kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan
hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
Teori ini berfokus pada tiga hubungan, yaitu:
a. Hubungan usaha—kinerja
b. Hubungan kinerja—penghargaan
c. Hubungan penghargaan—tujuan-tujuan pribadi
 9

Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak

termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan
usaha minimum untuk mencapai sesuatu.

2.3 Kinerja
Kinerja adalah istilah yang popular didalam manajemen, yang mana istilah
kinerja didefinisikan dengan istilah hasl kerja, prestasi kerja dan performance.
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka
mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan
kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau
organisasi, termasuk kinerja masing masing individu dan kelompok kerja
diperusahaan tersebut (Payaman Simanjuntak, 2005).
Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja :
1. Faktor Kemampuan (ability)
2. Faktor Motivasi (motivation)

Motivasi merupakan faktor penting dalam mendorong setiap karyawan untuk

bekerja secara produktif, dengan demikian orang yang tinggi motivasinya
tetapi memiliki kemampuan yang rendah akan menghasilkan kinerja yang
rendah, begitu pula orang yang berkemampuan tinggi tetapi rendah
motivasinya.

2.4 Kepuasan Kerja

Istilah kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara
seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negative tentang
pekerjaan tersebut. Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :
1. Lock ( 1995 )
 10

Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat

positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu
pekerjaan atau pengalaman kerja.
2. Robbins ( 1996 )
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap
pekerjaannya.
3. Porter ( 1995 )
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang
seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia
terima.
4. Mathis dan Jackson ( 2000 )
Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang
merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :
1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap
situasi dan kondisi kerja
2. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas
(negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan
sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.
3. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut
membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil
kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
4. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.

2.5 Aspek- aspek kepuasan kerja

3. Kerja yang secara mental menantang
Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai
betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara
mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan
 11

kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan

perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
4. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan
besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang.
Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja
dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang
menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang
mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah
dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih
penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status
sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil
(fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari
pekerjaan mereka.
5. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik
yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,
kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu
banyak atau sedikit).
6. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang
 12

ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang

meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
kepuasan.
7. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan
bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih
besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena
sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai
kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.