BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam praktek sehari-hari, kita dapat menemukan beberapa istilah yang

mengandung pengertian yang sama atau hampir sama dengan menajemen sumber
daya manusia, dengan fokus dan penekanan yang berbeda-beda. Dan dalam
kehidupan sehari-hari juga manusia tidak lepas dari kehidupan organisasi. Hal ini
dikarenakan setiap orang cenderung untuk hidup bermasyarakat. Hal ini biasanya
terlihat dalam kehidupan keluarga, organisasi, masyarakat maupun dalam dunia
kerja yang mana setiap orang akan melakukan interaksi dengan lingkungan
kerjanya. Setiap organisasi tentu saja harus mempunyai tenaga kerja untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Pada perkembangan zaman saat ini
sumber daya manusia sangat diperhatikan dalam suatu perusahaan demi
tercapainya tujuan organisasi. Selain itu juga tentu saja setiap perusahaan
menginginkan tenaga kerja yang memiliki kualitas yang baik, maka perusahaan
juga harus memperlakukan mereka dengan baik dan memanfaatkan sumber daya
dengan sebaik mungkin.
Seorang manajer biasanya disebut dengan pemimpin yang dapat mengelola
sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan. Namun dalam menjalankan
suatu kegiatan dalam organisasi tentu saja tidak mudah, karena pada saat
menjalankannya tentu saja akan mengalami rintangan maupun hambatan. Salah
satu rintangan atau hambatan. Salah satu rintangan atau hambatan yang terjadi
adalah kinerja sumber daya manusia yang tidak baik. Hal ini biasanya disebabkan
oleh hubungan antara pimpinan dengan karyawan maupun kesenangan karyawan
terhdap pekerjaan pada perusahaan/ organisasi. Faktor Gaya kepemimpinan yang
dapat meningkatkan kinerja karyawan yaitu motivasi dan kecerdasan. Seorang
pimpinan harus dapat memotivsi bawahannya agar dapat menghasilkan pekerjaan
yang dapat meningkatkan kinerja di perusahaan. Kecerdasan merupakan hal yang

1
sangat penting yang harus dimiliki oleh seorang pimpinan menentukan apakah
perusahaan dapat berkembang sesuai dengan target yang diharapkan.
PT. Smart Tbk Padang Halaban ditetapkan sebagai suatu kelempok Usaha
oleh para pendiri perusahaan. Keberhasilan pembukaan kebun yang sangat luas
sekitar 10.000 hektar di desa padang Halaban dan di sekitar desa-desa yang lain
yang berdampingan dengannya. Dan pendirian PKS merupakan investasi yang
sangat bernilai bagi kepercayaan diri seluruh sumber daya manusia Perusahaan
tersebut untuk langkah pengembangan kedepan. Saat ini PT. Smart Tbk Padang
Halaban memiliki wilayah perkebunan di berbagai provinsi.
Salah satu pengolahan seumber daya manusia pada fungsi manajemen
organisasi berkaitan dengan masalah kepemimpinan. Sesorang yang telah ditunjuk
sebagai pemimpin untuk memimpin bawahnnya, dialah yang harus menjalankan
fungsi organisasi itu sendiri yang menentukan atas berhasil tidaknya suatu
perusahaan. Factor yang mempengharui kepemimpinan yang sukses menunjukkan
bahwa pengelolaan suatu organisasi atau perusahaan berhasil dilaksanakan dengan
sukses juga. PT. Smart Tbk Padang Halaban sangat mengutamakan pemimpin
yang memeliki kecerdasan dan dapat memotivasi bawahannya untuk mengelola
perusahaan agar berjalan sesuai target. Setiap kemampuan dalam kepemimpinan
harus melekat erat pada diri seorang pemimpin, apapun tanggung jawab yang
harus diterimanya. Karena tanpa adanya kemampuan memimpin memimpin
terlebih dalam hal mengelola sumber daya manusia, tidak memungkinkan seorang
pemimpin berhasil dengan baik dalam melaksanakan tanggungjawabnya. Seorang
manajer perlu memiliki kecerdasan untuk mengelola karyawan secara efektif,
keterampilan manajemen dan kemampuan memimpin. Selain itu manajer harus
memahami dan menyadari bahwa tantangan terpenting yang dihadapi adalah
bagaimana menerapkan ketiga aspek tersebut secara tepat dalam situasi tertentu
untuk mencapai hasil optimum berupa mutu sumber daya manusia yang
memuaskan. Factor kecerdasan dan motivasi sangat besar pengaruhnya terhadap
organisasi yang dipimpinnya, hal ini dapat berpengaruh terhadap produktivitas
organisasi. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki prilaku yang berbeda-beda
dalam memimpin para bawahannya hal ini diartikan oleh bahawannya sebagai

2
gaya kepemimpinan para bawahannya hal ini diartikan oleh bawahannya sebagai
gaya kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pimpinan untuk mempengharui
bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian.
Seorang pemimpin harus memiliki suatu program dan berprilaku secara bersama-
sama dengan para karyawannya untuk menggunakan cara atau gaya
kepemimpinan tertentu, sehingga kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat
penting sebagai kekuatan dinamika yang mendorong, memotivasi dan
mengkoordinasikan para karyawan dalam mencapai tujuan.
Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja setiap anggota
karyawan yang bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi
kerjanya.Tim manajemen perlu mengelola dan mengetahui kinerja karyawannya,
apakah sudah sesuai dengan standar kinerja perusahaan atau tidak. Dengan
mengetahui kinerja perusahaan maka akan lebih mudah untuk mengetahui
seberapa efektif dan berhasilnya pengembangan karyawan. Dengan demikian
dapat diketahui factor-faktor apa yang mempengharui kinerja baik ditinjau dari
sisi intriksik maupun ekstrinsik karyawan.
Selain itu kinerja dapat diartikan sebagai ukuran keberhasilan dari karyawan.
Kinerja dikonsepsikan sebagai prilaku sesorang dalam menetapkan sasaran kerja,
pencapaian target sasaran kerja, cara kerja dan sikap pribadi seseorang.
Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karma upaya para pelaku
yang terdapat dalam organisasi untuk berkinerja dengan baik. Seorang karyawan
yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan
dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja
yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus
memiliki keahlian dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang di
tekuninya. Namun kadang kala pimpinan kerap kali memerintah karyawannya
dengan sesuka hati tanpa memperhatikan kondisi karyawan tersebut.
Sehingga hal tersebut akan berdampak pada kinerja karyawan yang kurang
baik. Ketidak mampuan karyawan menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung

3
jawab mereka bukan disebabkan karena karyawan tersebut tidak mampu
mengerjakan tugas tersebut dengat baik. Namun hal ini dapat terjadi karena
karyawan tersebut tidak bisa menyesuaikan gaya kepemimpinan para
pemimpinnya sendiri sehingga karyawan tersebut merasa kurang dihargai oleh
pimpinan yang ada di perusahaan atau di organisasi. Apabila kinerja karyawan
kurang baik maka hal tersebut akan berdampak pada tugas-tugas yang harus
dikerjakan oleh karyawan yang sudah menjadi tanggung jawab mereka. Oleh
karena itu, PT Smart Tbk Padang Halaban membuat gaya kepemimpinan yang
dapat memberikan kenyamanan bagi karyawan yang bekerja di dalam suatu
perusahaan.
Dengan memberikan gaya kepemimpinan yang dapat memotivasi dan
kecerdasan emosional yang diterima karyawan, maka karyawan dapat
menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka dengan lebih baik lagi sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai dengan maksimal. Gaya kepemimpinan dapat
dikatakan baik jika gaya kepemimpinan tersebut dapat diterapkan oleh seorang
pemimpin dengan baik dan dapat di terima oleh karyawan yang ada di perusahaan
tersebut sehingga kinerja karyawan tersebut dapat di tingkatkan. Apabila kinerja
karyawan dapat dijalankan dengan baik maka hal ini akan berdampak baik pada
pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu gaya kepemimpinan seperti
pemimpin yang memiliki kecerdasan dan memotivasi sangat berperan penting dan
perlu di perhatikan oleh seorang pemimpin. Dengan gaya kepemimpinan yang
sesuai maka seorang pemimpin harus dapat berkomunikasi dengan baik dan dapat
bekerja sama dalam hal tugas dan tanggung jawab.
Bahwa dengan mempergunakan kepemimpinan maka pemimpin akan
mempengaruhi persepsi bawahan dan memotivasinya, dengan cara mengarahkan
karyawan pada kejelasan tugas, penacapaian tujuan, kepuasan kerja, dan
pelaksanaan kerja yang efektif dipertegas oleh Robbins, yang mengungkapkan
bahwa kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok
menuju pencapaian sasaran dan tujuan organisasi tersebut merupakan
pencerminan dari kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan jika factor gaya
kepemimpinan memiliki peran yang besar dalam meningkatkan kinerja karyawan.

4
 Pada suatu perusahaan terdapat berbagai fungsi macam instrumen guna
mendorong tercapainya tujuan dari perusahaan tersebut. Instrumen-instrumen
yang dimaksud adalah bahan baku, tenaga kerja, teknologi dan modal. Diantara
instrumen tersebut, terdapat salah satu yang paling penting yaitu tenaga kerja atau
bisa disebut sumber daya manusia, dimana sumber daya manusia mendorong
berkembangnya suatu perusahaan atau organisasi. Factor sumber daya merupakan
asset yang paling penting untuk memberikan suatu keuntungan disamping sebagai
penggerak dinamika organisasi atau perusahaan. Setiap manusia ingin berprestasi
dalam segala hal, terutama dalam bidang pekerjaan, saat ini keberhasilan dan
kesuksesan dalam kerja tidak hanya didukung dari kemampuan intelektual saja,
namun juga didukung oleh kemampuan mengelola emosi.
Dari uraian di atas, mengingat pentingnya pengaruh gaya kepemimpinan
dalam proses kerja suatu pekerjaan maka penulis ingin meneliti tentang factor-
faktor gaya kepemimpinan yang berupa Motivasi dan Kecerdasan Emosional
seorang pemimpina yang dapat meningkatkan kinerja para pegawainya di PT.
Merbau Jaya Indahraya Labuhan Batu Utara. Apakah gaya kepemimpinan yang
diterapkan di perusahaan ini berpengaruh terhadap kinerja karyawan atau tidak.
Oleh sebab itu penilis membuat judul penelitian dengan judul : “ Pengaruh Gaya
dan Integritas Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Smart Tbk
Padang Halaban”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, Penulis mengidentifikasikan beberapa masalah
yaitu :
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Integritas Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
3. Kurangnya kinerja Karyawan dalam bekerja.

5
 1.3 Pembatasan Masalah
Dari berbgai masalah tersebut di atas, maka Penulis membatasi masalah
penelitian hanya focus pada variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini
Yakni “ Pengaruh Gaya dan Integritas Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Smart Tbk Padang Halaban.

1.4 Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat merumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Smart Tbk Padang Halaban.
2. Apakah Integritas Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Smart Tbk Padang Halaban.

1.5 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk Mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Smart Tbk Padang Halaban Labuhanbatu Utara.
2. Untuk mengetahui pengaruh integritas Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Smart Tbk Padang Halaban Labuhanbatu Utara

1.6 Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini, terdapat beberapa manfaat yang diperoleh oleh beberapa
pihak diantaranya adalah:
1.6.1 Manfaat Teoritis
Hasil Penelitian ini diharapkan dapat memberikan ilmu pengetahuan tentang
Pengaruh Gaya dan Integritas Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Smart Tbk Padang Halan.

1.6.2 Manfaat Praktis

1. Bagi Penulis

6
 Penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi. Selain itu juga penelitian ini merupakan awal saya untuk memasuki
dunia kerja. Dan penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan bahan
masukan kepada pihak yang melakukan penelitian.

2. Bagi Universitas
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan referensi bagi peneliti
lain yang melakukan penelitian sejenis dan digunakan sebagai bahan
perbandingan.
3. Bagi Perusahaan
Peneliti diharapkan dapat memberikan masukan kepada perusahaan
khususnya pimpinan dalam meningkatkan gaya kepemimpinannya serta dapat
memberikan masukan dalam meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan atau
organisasi.

1.7 Sistematika Penelitian

BAB I : Pendahuluan
Dalam bab ini diuraikan mengenai latar belakang masalah,
identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan Masalah,
tujuan Penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan.
BAB II : Landasan Teori
Dalam Bab ini akan diuraikan mengenai kasjian pustaka,
kerangka berpikir, hipotesis
BAB III : Metodelogi Penelitian
Menjelaskan tentang jenis penelitian, waktu dan wilayah
penelitian, populasi, sample, sumber data, teknik pengumpulan
data, variabel penelitian, defenisi operasional variabel dan tekni
analisis data.
BAB IV. : Analisis Data Pembahasan Hasil Penelitian, Menjelaskan
tentang Paparan Data Hasil Penelitian, Gamabaran Umum

7
 Perusahaan, Produk Merek, Visi Misi dan Tata Nilai, Tata Nilai,
Struktur Organisasi, Varibel Gaya (x1 ,
BAB V : Kesimpulan menguraikan kesimpulan dan saran.

8
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut Amirullah (2015:167) adalah orang yang memiliki
wewenang untuk membrti tugas, mempunyai kemampuan untuk membujuk atau
mempengaruhi orang lain dengan melalui pola hubungan yang baik guna
mencapai tujuan yang telah di tentukan. Menurut Griffin : pengertian
kepemimpinan dibagi menjadi 2 konsep yaitu sebagai proses dan sebagai atribut.
Sebagai proses, pemimpin di fokuskan kepada apa yang dilakukan para
pimpinannya yaitu proses dimana para pimpinan menggunakan pengaruhnya
untuk memperjelas organisasi. Adapun dari sisi atribut, kepemimpinan adalah
kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang manajer. (Menurut
Tisnawati dan Saefullah; 2010) kepemimpinan adalah seseorang yang memiliki
kemampuan untuk mempengaruhi prilaku orang lain tanpa menggunakan
kekuatan, sehingga orang-orang yang di pimpinnya menerima dirinya sebagai
sosok yang layak memimpin mereka. Oleh karena itu kepemimpinan dapat
diartikan sebagai suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan kepada mereka
dan hal ini merupakan potensi untuk mampu membuat orang lain (yang dipimpin)
mengikuti apa yang di kehendaki pimpinanya menjadi realita.

2.1.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan adalah sekumpulan cirri-ciri yang di gunakan
pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai atau gaya
kepemimpinan adalah pola prilaku dan strategi yang di sukai dan sering di
terapkan seorang pemimpin. Berikut ini ada beberapa gaya kepemimpinan.
Berdasarkan gaya kepemimpinan di bedakan menjadi:

9
1. Gaya Kepemimpinan Kharismatis
Gaya kepemimpinan kharismatis adalah gaya kepemimpinan yang mampu
menarik atensi banyak orang, karena berbagai factor yang dimiliki oleh seorang
pemimpin yang merupakan anugerah tuhan. Kelebihan gaya kepemimpinan
kharismatis ini adalah mampu menarik orang. Mereka terpesona dengan cara
berbicaranya yang membangkitkan semangat. Gaya kepemimpinan kharismatis
bisa efektif jika:
a. mereka belajar untuk berkomitmen, sekalipun seringkali mereka akan gagal.
b. Mereka menempatkan orang-orang utnuk menutupi kelemahan mereka,
dimana kepribadian ini berantakan dan sistematis
2. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya Kepemimpinan Ototriter adalah gaya pemimpin yang memusatkan
segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara
penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab di pegang oleh si
pemimpin, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah
diberikan. Dalam gaya kepemimpinan otoriter, pemimpin mengendalikan
semua aspek kegiatan.
Ciri-ciri Gaya kepemimpinan Otoriter yaitu:
a. Wewenang mutlak terpusat pada pemimpin
b. Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin;
c. Kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin;
d. Komunikasi berlangsung dalam satu arah dari pimpinan kepada bawahan;
e. Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para
bawahanya dilakukan secara kredit;
f. Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran
pertimbangan atau pendapat;
g. Lebih banyak kritik daripada pujian, menuntut prestasi dan kesetiaan
sempurna dari bawahan tanpa syarat, dan cenderung adanya paksaan,
ancaman, dan hukuman;
h. Pimpinan menentukan semua keputusan yang berkaitan dengan seluruh
pekerjaan dan memerintahkan semua bawahan untuk melaksanakannya;

10
 i. Pimpinan menentukan semua standar bagaimana bawahan melakukan
tugas;
j. Adanya saksi yang jelas jika seorang bawahan tidak menjalankan tugas
sesuai dengan kinerja yang telah di tentukan

3. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya keoemimpinan yang
memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada
permasalahan selalu mengikut sertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh.
Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi
tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya. Gaya kepemimpinan
demokratis ini akan efektif bila :
a. Pemimpina mau berjuan untuk berubah kea rah yang lebih baik
b. Punya semangat bahwa hidup tidak selalu win-win solution, ada kalanya
terjadi win-lose solution. Pemimpin harus mengupayakan agar dia tidak selalu
kalah, tetapi ada kalanya menjadi pemenang.

4. Gaya Kepemimpinan Moralis

Gaya kepemimpinan moralis adalah gaya kepemimpinan yang paling
menghargai bawahanya. Kepribadian dasar pemimpin model ini adalah biru.
Biasanyanseorang pemimpin bergaya moralis sifatnya hangat dan sopan kepada
semua orang. Pemimpin bergaya moralis pada dasarnya memiliki empati yang
tinggi terhadap permasalahan para bawahanya. Segala bentuk kebijakan ada
dalam diri pemimpin ini. Orang-orang dating karena kehangatannya akan terlepas
dari segala kekurangannya. Pemimpin bergaya moralis adalah sangat emosional.
Dia sangat tidak stabil, kadang bisa tampak sedih dan mengerikan, kadang pula
bisa sangat menyenangkan dan bersahabat.

11
 Gaya kepemimpinan moralis ini efektif bila :
a. Keberhasilan seorang pemimpin moralis dalam mengatasi kelabilan
emosionalnya seringkali menjadi perjuangan seumur hidupnya;
b. Belajar mempercayai orang lain atau membiarkan melakukan dengan cara
mereka, bukan dengan cara anda.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan moralis yaitu:

a. Bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibel dalam melaksanakan tugas-
tugas, tetapi dengan hati-hati diberi batasan serta berbagai prosedur;
b. Bawahan yang telah berhasil menyelesaikan tugas-tugasnya diberikan hadiah
atau penghargaan, disamping adanya sanksi-sanksi bagi mereka yang kurang
berhasil, sebagai dorongan;
c. Hubungan antara atasan dan bawahan suasana yang baik secara umum manajer
bertindak cukup baik;
d. Manajer menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan dengan tugas-tugas
atau perintah, dan sebaliknya para bawahan diberikan kebebasan untuk
memberikan pendapatnya menurut Sjafri dan Aida (2010 : 140)
Ketika Manajer sudah menentukan gaya kepemimpinan maka keberhasilan
untuk menjadi seorang pemimpin dapat diukur dari berbagai segi, antara lain
adalah:
a. Keberhasilan karyawan dan kelompoknya dalam mencapai tujuan
organisasi/perusahaan
b. Kepuasan maksimum dikalangan karyawan
c. Drajat konflik horizontal dan vertical yang relatif kecil
d. Perputaran karyawan diantara kelompok pada periode tertentu yang
relative rendah,
e. Tingkat ketidak hadiran karyawan yang relative rendah,
f. Produktifitas kerja karyawan yang relative rendah.
Menurut Wirawan (2012 : 352) Teori-teori kepemimpinan paling banyak di
bahas oleh teoritis dan penelitian kepemimpinan adalah teori mengenai gaya
kepemimpinan. Gaya kepemimpinan sangat penting karena gaya kepemimpinan

12
 mencerminkan apa yang dilakukan oleh pimpinan dalam mempengaruhi para
pengikutnya untuk merealisasi misinya. Teori gaya kepemimpinan sering
merupakan bagian dari teori kepemimpinan lainnya. Teori-teori gaya
kepemimpinan berdasarkan penelitian diantaranya adalah:
1.Teori Ohio State University Teori ini berdasarkan pada dua dimensi:
a. Dimensi consideration (dimensi perhatian terhadap bawahan) adalah tinggi
rendahnya pimpinan bertindak dan berprilaku dengan pola bersahabat dan
mendukung, menunjukkan perhatian terhadap bawahannya dan
memperhatikan kesejahteraan, indicator prilaku kepemimpinan dalam dimensi
ini adalah:
Membantu bawahan dalam menyelesaikan tugas, Menyediakan waktu untuk
mendengarkan dan mendiskusikan malasah dan keluhan yang dihadapi bawahan,
Menerima saran bawahan, memperlakukan bawahan dengan cara yang sama, dan
memperhatikan kesejahteraan bawahan.
b. Dimensi initiating structure (Perhatian terhadap tugas) adalah tinggi rendahnya
pimpinan mendefenisikan dan menstrukturasi dan menentukan peran
bawahannya dalam mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Indicator oemimpin
dalam dimensi ini adalah: Mengkritik dan marah terhadap bawahannya yang
malas dan rendah, memberikan tugas kepada bwahannya secara rinci,
mengingatkan bawahan untuk mengikuti prosedur standar kerja dan standar
kinerja, menentukan target keluaran.

2. Teori University Of Michigan

a. Perilaku berorientasi pada ketugasan
para manajer yang efektif melakukan pekerjaan yang berbeda dengan cara
bawahannya. Mereka mengkonsentrasikan dirinya pada fungsi prilaku ketugasan
seperti perencanaan, pengendalian, pekerjaan, mengoordinasi aktivitas bawahan,
menyediakan sumber-sumber dan batuan tekhnis yang diperlukan bawahan.

13
b. Perilaku berorientasi pada ketugasan
Para Manajer dengan gaya ini memusatkan perhatiannya pada hubungan
antara manusia. Mereka sopan dan mendukung bawahannya dengan percaya diri
serta berupaya memahami problem yang dihadapi bawahannya.

2.1.3 Faktor-faktor Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan. Davis
menyimpulkan ada empat factor yang mempengaruhi kepemimpinan dalam
organisasi, yaitu :
a. Kecerdasan : Seorang pemimpin harus mempunyai kecerdasan yang melebihi
para anggotanya
b. Motivasi dalam dan dorongan prestasi (Inner motivation and achievement
drives) : dalam diri seorang pemimpin harus mempunya motivasi dan
dorongan untuk mencapai suatu tujuan.
c. Kematangan dan keluasan sosial ( social manutary and breadth) : seorang
pemimpin biasanya memliki emosi yang stabil, matang, memliki aktivitas dan
pandangan yang cukup matang.
d. Hubungan manusiawi : pemimpin harus bisa mengenali dan menghargai para
anggotannya.

Kecerdasan Emosional
Kecerdasan Emosional sangat diperlukan dalam suatu organisasi perusahaan.
Karena kecerdasan emosional seseorang dapat menyumbang kepada dan orang
lain, untuk membedakan antar emosi yang berbeda, tingkat kepuasan kerja
seoarang karyawan dan perkiraan dapat menjadi pemicu kinerja karyawan. Untuk
lebih mengetahui tentang kecerdasan emosional, maka perlu ditelusuri beberapa
pendapat tentang pengertia kecerdasan emosional. Menurut kamus psikologis,
kecerdasan emosional dapat didefenisikan sebagai kemampuan untuk memonitor
emosi sendriri dan menggunakan informasi emosional untuk membimbing
pemikirian dan perilaku. Kecerdasan emosi adalah kemampuan individu mengenai
perasaan dalam diri sendiri dan orang lain serta memotivasi diri sendiri dan

14
mengelola emosi dalam diri sendiri serta dalam hubungan orang lain (Golemen,
2010 ).
Pandangan lain tentang kecerdasan emosional yang memandang bahawa
emosi terkait kemampuas harus membantu orang memilih tindakan yang terbaik
ketika menavigasi pertemuan sosial. Msialnya, kemampuan untuk memahami
tanda ekspresi wajah emosi yang dapat membantu seseorang untuk mengevaluasi
bagaiman orang lain menanggapi laya-kata dan tindakan seseorang, menghasilkan
informasi penting untuk menyesuaikan perilaku seseorang (Nowicki & Duke,
2011).
Penelitian Golemen dalam Wibowo (2019:9) mengungkapkan bahwa
kecerdasan intelektual (IQ) menyumbang sekitar 20% bagi factor yang
menentukan kesuksesan dalam hidup, sedangkan 80% lainnya dipengaruhi oleh
kekuatan lain termasuk kecerdasan emosional. Dalam pernyataan tersebut
menunjukkan bahwa didalam lingkungan kerja, aspek prilaku manusia mengambil
peran yang sangat penting. Sikap perilaku karyawan terhadap pekerjaan sangat
menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan usahanya.

2.1.4 Faktor Kecerdasan Emosional Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Beberapa factor yang mempengaruhi adanya kecerdasan dalam ubungan
kinerja antar lain:
1. Dengan Kecerdasan emosional atau kekuatan emosional maka setiap
pegawai akan beranggapan bawha dirinya adalah pimpinan dan pimpinan
akan diminta pertanggung jawaban, sehingga diri mereka akan kuat dan
disiplin dalam menjalankannya.
2. Pegawai akan merasakan kemampuan, memahami, dan secara efektif
menerpkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energy, informasi,
koneksi, dan pengaruh manusiawi.
3. Emosi membuat pegawai kreatif, jujur, dengan diri, menjalin hubungan
untuk saling mempercayai, panduan nurani bagi hidup/karir, menuntun
pegawai pada kemungkinan yang tidak terduga, dan banyak
menyelamatkan pegawai.

15
 4. Kecerdasan emosional memiliki cirri-ciri : kemampuan untuk memotivasi
diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan
hati, dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan
berfikir, kemampuan bergaul dengan orang lain, bersimpati dan berdo’a.
5. Kecerdasan emosional dicerminkan pada seorang pegawai yang dapat
mengelola dorongan nafsunya dan mampu berfikir kedepan.

2.1.5 Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja Karyawan

Golmen (2008) menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi menjadi
lima, yaitu kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi
diri, mengenali emosi orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan
orang lain.
Berikut adalah hubungan lima komponen kecerdasan emosional terhadap
kinerja karyawan:
1. Kesadaran diri
Kesadaran diri yang baik membuat seorang karyawan dapat tampil dengan
keyakinan diri, sehingga dapat berbuat tegas dan mampu membuat keputusan
yang baik dalam keadaan tidak pasti dan tertekan.
2. Pengaturan Diri
Seorang karyawan yang mampu mengatur emosi diri yang baik akan memiliki
rasa tanggung jawab atas kinerjannya pribadi dan mempunyai kemampuan
beradaptasi dalam menghadapi berbagai perubahan. Mengatur emosi membuat
seorang karyawan dapat mengendalikan pikiran untuk tetap tenang mengerjakan
tugas pribadinya.
3. Motivasi
Kemampuan Untuk memotivasi diri sendiri akan membuat karyawan menjadi
lebih semangat dalam bekerja, sehingga kinerjanya akan meningkat.
4. Empati
Kemampuan berempati membuat seseorang menjadi mudah untuk diterima
banyak orang dan merasa dihargai, begitu pula hal yang sama dirasakan oleh

16
orang lain yang meras dirinya dihargai dengan pemikiran yang mempunyai
perbedaan sudut pandang
5. Keterampilan Sosial
Keterampilan Sosial yaitu kemampuan untuk menangani untuk menangani
emosi dengan baik dan berinteraksi dengan lancer ketika berhubungan dengan
orang lain, mempengaruhi dan memimpin orang lain, dapat menyelesaikan
perselisihan dan untuk bekerja sama dalam tim.

2.1.6 Pengertian Integritas

Integritas adalah sikap hati yang terus mengambil keputusan dan
melakukan apapun dari pemahaman pada prinsip kebenaran. Apapun
risikonya, orang yang berintegritas akan berkomitmen pada hal yang benar.

Integritas merupakan salah satu atribut terpenting/kunci yang harus dimiliki

seorang pemimpin. Integritas adalah suatu konsep berkaitan dengan konsistensi
dalam tindakan-tindakan, nilai-nilai, metode-metode, ukuran-ukuran, prinsip-
prinsip, ekspektasi-ekspektasi dan berbagai hal yang dihasilkan. Orang
berintegritas berarti memiliki pribadi yang jujur dan memiliki karakter kuat.
Integritas itu sendiri berasal dari kata Latin “integer”, yang berarti: Sikap yang
teguh mempertahankan prinsip , tidak mau korupsi, dan menjadi dasar yang
melekat pada diri sendiri sebagai nilai-nilai moral.

Mutu, sifat, atau keadaan yang menunjukkan kesatuan yang utuh sehingga
memiliki potensi dan kemampuanyang memancarkan kewibawaan; kejujuran.

Jack Welch, dalam bukunya yang berjudul “Winning” mengatakan, “integritas

adalah sepatah kata yang kabur (tidak jelas). Orang-orang yang memiliki
integritas  mengatakan kebenaran, dan orang-orang itu memegang kata-kata
mereka.  Mereka bertanggung-jawab atas tindakan-tindakan mereka di masa lalu,
mengakui  kesalahan mereka dan mengoreksinya. Mereka mengetahui hukum
yang berlaku  dalam negara mereka, industri mereka dan perusahaan mereka –
baik yang  tersurat maupun yang tersirat – dan mentaatinya. Mereka bermain

17
untuk menang  secara benar (bersih), seturut peraturan yang berlaku. ”Berbagai
survei dan studi  kasus telah mengidentifikasikan integritas atau kejujuran sebagai
suatu  karakteristik pribadi yang paling dihasrati dalam diri seorang pemimpin.

2.1.7 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Anwar Prabu (2013 : 67) Kinerja karyawan adalah prestasi kerja
atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan
periode waktu dalam melaksankan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Pengertian kinerja menurut Amirullah (2015:231) adalah seluruh hasil yang
di produksi pada fungsi pekerjaan atau aktifitas khusus selama periode khusus.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil dari
proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan
serta organisasi bersangkutan. Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Sjafri dan
Aida (2010:154).
Tahapan-tahapan pelaksanaan manajemen kinerja meliputi hal-hal berikut yaitu :
1. Tahapan Perencanaan Kinerja
Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses
manajemen kinerja. Pada tahapan awal organisasi harus menetapkan tujuan dan
sasaran kinerja, criteria kinerja, dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen
kinerja.
2. Tahapan Pelaksanaan Kinerja
Tahapan pelaksanaan kinerja merupakan implementasi tanggung jawab
manajer untuk melakuakan pengorganisasian, pengoordinasian, pengendalian,
pendelegasian, dan pengarahan kerja kepada bawahannya.
3. Tahapan Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan perjanjian
organisasi telah dicapai. Idealnya, Penilaian kinerja tidak hanya dilakukan oleh
manajer, tetapi bawahan hendaknya juga diberi peluang untuk terlibat agar mereka

18
dapat melakukan konfirmasi dengan penilaian kinerja yang dilakukan oleh
manajernya.

4. Tahapan Perbaikan Kinerja

Tahapan penilaian kinerja merupakan tahapan pembaharuan dan perjanjian
ulang penetapan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh
karyawan: revisi tujuan, target kinerja, standart kinerja, dan revisi criteria kerja.
Manajer perlu melakukan p[embaharuan tujuan dan rencana kegiatan untuk
menjaga agar organisasi tidak kehilangan arah tujuan.

2.1.8 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Sjafri dan Aida (2012:155) Kinerja merupakan suatu konstruktur
multi dimensi yang mencakup banyak factor yang mempengaruhinya. Factor-
factor tersebut diantarannya adalah:
a. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh
setiap individu karyawan.
b. Factor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam
kerja pada karyawan.
c. Factor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan,
dan keeratan anggota.
d. Faktor system, meliputi system kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisai.
e. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan
internal.
Menurut Prabu (2013:67) factor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah:

19
a. Faktor Kepemimpinan
Secara Psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan
kemampuan reality. Artinya pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas
rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
maksimal.

b. Faktor Motivasi
Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja
dilingkungan organisasi. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya
akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap
negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
a. Faktor Internal
Faktor internal yaitu factor yang di hubungkan dengan sifat-sifat
seseorang. Misalnya kinerja seseorang itu bekerja keras, sedangkan
seseorang mempunyai kinerja jelek karena orang tersebut mempunyai
krmampuan yang rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya
untuk memperbaiki kemampuannya.
b. Faktor Eksternal
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
lingkungan. Seperti prilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

2.1.9 Kriterian atau Indikator Ukuran-ukuran Kinerja

Menurut (Robis 2012 : 260 dalam internet) indicator dan kriteria untuk
mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indicator yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.

20
2. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah
seoerti jumlah unit, jumlah sirkulasi aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektifitas
Efektifitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam
menggunakan sumber daya.
5. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan funsgsi kerja pada komitmen kerjanya. Hal ini merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan insting dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.2 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah suatu uraian visualisasi tentang hubungan atau
kaitan antara konsep-konsep atau variable-variabel yang akan diamati atau diukur
melalui penelitian yang akan dilakukan (Notoatmodjo, 2012).
Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan. Davis menyimpulkan
ada empat factor yang mempengaruhi kepemimpinan dalam organisasi, yaitu:
a. Motivasi dalam dan dorongan prestasi (Inner Motivation and Achievment
drives) : dalam diri seorang pemimpin harus mempunyai motivasi dan
dorongan untuk mencapai suatu tujuan.
b. Kecerdasan : seorang pemimpin harus mempunyai kecerdasan yang
melebihi para anggotanya.

21
 c. Kematangan dan keluasan social (Social Manutary And Breadht) : seorang
pemimpin biasanya memiliki emosi yang stabil, matang , memiliki
aktifitas pandangan yang cukup matang.
d. Hubungan Manusiawi : pemimpin harus bisa mengenali dan menghargai
para anggotanya.

Gaya (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Integritas (X2)

Gambar : 2.I
Kerangka Konseptual

2.3 Hipotesis Penelitian

Menurut Sedarmayati dan Hidayat (2011 : 208) Hipotesis adalah
asumsi/perkiraan/dugaan sementara mengenai suatu hal atau permasalahan yang
harus di buktikan sebenernya dengan menggunakan data/fakta atau
informasi yang diperoleh dari hasil penelitian yang valid dan reliabel dengan
menggunakan cara yang sudah ditentukan. Dalam suatu perusahaan seorang
atasan seorang harus mampu menggunakan gaya kepemimpinan yang dapat
diterima karyawan sehingga karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
Apabila tugas yang diberikan dapat dikerjakan dengan baik maka kinerja
karyawan dapat meningkat dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan
uraian di atas maka dapat dirumuskan dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesisnya yaitu :

22
Terdapat Pengaruh Gaya dan Integritas Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Smart Tbk Padang Halaban.

23
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu

3.1.1 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di PT. Smart Tbk Padang Halaban. yang
beralamat di Desa Padang Halaban Kecamatan Aek Kuo Kabupaten
LabuhanBatu Utara Provinsi Sumatera Utara
3.1.2 Waktu Penelitian
Penelitian direncanakan dari bulan Juli 2019 s/d Maret 2020. Jadwal
pelaksanaan pelatihan seperti di tampilkan pada table berikut:

Tabel 3.1 Waktu Penelitian

Agustus 2019

Januari 2020

Pebruari 2020
Juli 2019

September 2019

Oktober 2019

Nopember 2019

Desember 2019

Maret 2020

April 2020
Kegiatan

1 Pengajuan judul
2 Persetujuan Judul
Pembuatan
3 Proposal dan
penelitian awal
Bimbingan
4
Proposall
5 Seminar Proposal
6 Penelitian

3.2 POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN

24
 3.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi adalah
sekelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek atau
kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari suatu objek penelitian
(Kuncoro,2009:115). Sesuai dengan pendapat tersebut maka yang dijadikan
anggota populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berkaitan
dengan variable penelitian adalah karyawan pada perusahaan PT. Smart Tbk
Padang Halaban sebanyak 197 Karyawan.

3.2.1 Sampel
Sampel adalah suatu himpunan bagian dari unit populasi (Kuncoro
2009:118). Sample digunakan untuk mewakili jumlah populasi yang besar.
Adanya kendala sumber daya seperti kendala waktu, dana, tenaga, dan sumber
daya lain membuat peneliti memerlukan sample untuk di teliti.
Sampel penelitian yang digunakan adalah purposive sample, yaitu tekhnik
penarikan sample dengan cara sengaja merujuk langsung pada orang yang
mewakili populasi. Oleh karena itu, pemilihan sample harus dengan pertimbangan
bahawa orang tersebut dapat memberi keterangan yang mendukung. Sample yang
diambil sebanyak 25% yaitu sebesar 49 karyawan.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Data Kualitatif, yaitu data dalam bentuk kata-kata, penjelasan,
pernyataan maupun pihak lain yang ada kaitannya dengan masalah
yang akan dibahas
b. Data kuantitatif, yaitu data yang dalam bentuk angka-angka atau
bilangan
3.3.2 Sumber Data

25
 Dalam penelitian ini data yang digunakan berdasarkan sumber
datanya, maka pengumpulan data dapat menggunakan (Sugiyono2014 :
223) :
a. Data primer
Data primer adalah data yang langsung memberikan data pada
pengumpul data. Dalam penelitian ini hasilnya dapat diperoleh dengan
cara melakukan wawancara, observasi, koesioner yang telah diisi
langsung oleh responden.
b. Data Skunder
Data skunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat
dokumen.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam yang digunakan dalam penelitian adalah:
1. Penelitian Lapangan
Penulis terjun langsung kelapangan yang menjadi objek penelitian dengan
meneliti secara langsung ditempat pelaksanaan kerja.
a. Observasi
Penelitian ini dilakukan secara langsung oleh peneliti dengan cara
melihat, mengamati objek penelitian guna melengkapi data yang
diperoleh dapay dipertanggungng jawabkan kebenarannya.
b. Wawancar
Mengajukan pertanyaan kepada pimpinan perusahaan secara lisan
mengenai masalah yang ada didalam perusahaan.
c. Kuesioner
Kuesioner adalah tekhnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya (Sugiyono2014 : 230)

2. Studi Kepustakaan

26
 Mengumpulkan data dengan cara membaca, mempelajari dan menganalisa
buku-buku yang berhubungan dengan masalh yang diteliti, yaitu dengan cara
sebagai berikut:
a. Studi Literatur
Pengumpulan data dengan cara membaca buku-buku dan catatan-
catatan, seoerti jurnal, dokumentasi, internet dan pustaka.
b. Studi Dokumentasi
Pengumpulan data yang tidak langsung ditujukan kepada subjek
penelitian dalam rangka memperoleh informasi terkait objek penelitian.

3.5 Uji Instrumen Penelitian

3.5.1 Uji Validitas
Uji validitas adalah instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa
yang seharusnya diukur (Kuncoro 2010:172). Dengan kata lain validitas berkaitan
dengan ketepatan dengan alat ukur dengan instrument yang valid menghasilkan
data yang valid juga. Atau dapat juga dikatakan bahwa jika data yang dihasilkan
dari sebuah instrument valid maka instrument tersebut juga valid. Uji validitas
yang digunakan adalah uji kolerasi product moment dengan angka kasar.
Besarnya r dapat jika pengukuran menunjukkan r hitung >-r table maka item
tersebut dinyatakan valid. Tetapi apabila r hitung < r table maka item tersebut
dinyatakan tidak valid.

3.5.2 Uji Reliabilitas

Uji reabilitas adalah instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk
mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Realinilitas
menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrument tersebut sudah baik.
Instrumen yang baik tidak akan bersifat tindensius mengarahkan responden untuk
memilih jawaban-jawaban tertentu.

3.6 Metode Analisis Data

27
 3.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Regresi Linear Berganda adalah Analisi yang digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu Gaya Kepemimpinan
(X1) dan Integritas (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja Karyawan (Y).
Persamaan regersi linier berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, 2016) :
Y= a+b1X1+e
Dimana :

Y = Variabel dependen (Kinerja pegawai)

a = Konstanta
b1= Koefisien garis regresi
X1= Variabel independent (model kepemimpinan)
e = Error/variabel penggangu
Data diolah secara statistic dengan menggunakan alat bantu program SPSS 20.0
for windows.

3.6.2 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinan (R²) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan
paling baik dalam analisis regresi, dimana hal yang ditunjukkan oleh besarnya
koefisiensi determinasi (R²) antara 0 (nol) dan 1 (satu). Koefisien determinasi (R²)
nol variabel independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen. Apabila koefisien determinasi semakin mendekati satu, maka dapat
dikatakan bahwa variabel independen berpengaruh terhadap varibel dependen.

3.7 Uji Hipotesis

3.7.1 Pengujian Secara Parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel-
variabel bebas yaitu Motivasi (X1) dan Kecerdasan (X2), terhadap
variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
a. Menentukan H0Ha
H0 : P = 0, artinya (tidak ada pengaruh antara variable X terhadap Y)

28
Ha : P = 0, artinya (ada pengaruh variabel X terhadap variable Y)

BAB IV

29
 ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

4.1 Paparan Data Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT SMART Tbk berdiri sejak tahun 1928 dengan nama perusahaan PT.
Maskapai perkebunan Sumcama. Pada tahun 1991 berubah nama menjadi PT.
Sinar Mas Agro Resourches and Technology Corporation, dan pada tahun 1999
perusahaan go public menjadi PT. SMART, Tbk. Dengan 4 kebun pemasok TBS :
1. Padang Halaban Estate (PHLE)
2. Pernantian Estate (PRNE)
3. Adipati Estate (ADPE)
4. Kanopan Ulu Estate (KULE)
PT Sinar Mas Agro Resources and Technology Tbk, atau populer dengan
sebutan PT SMART Tbk, merupakan salah satu perusahaan terbesar dan emiten
yang memproduksi barang konsumen berbasis minyak sawit terintegrasi. PT
SMART Tbk di dirikan pada tahun 1928. Saat ini PT SMART Tbk memiliki
perkebunan kelapa sawit dengan total cakupan area sekitar hampir 138.400 hektar.
PT SMART Tbk juga mengoperasikan 15 pabrik, empat pabrik kernel crushing,
dan empat pengkilangan minyak. PT SMART Tbk mencatatkan saham nya di
Bursa Efek Indonesia pada tahun 1992.
PT SMART Tbk merupakan anak perusahaan dari Golden Agri Resources
Ltd (GAR) yang mana merupakan salah satu perusahaan berbasis kelapa sawit
terbesar di dunia yang tercatat di Bur sa Efek Singapura. PT SMART Tbk juga
mengelola seluruh perkebunan kelapa sawit GAR dengan total area ditanami
sebesar 470.600 hektar di Indonesia, yaitu tertanggal 30 Juni 2014.
Kegiatan utama PT SMART Tbk adalah penanaman dan pemanenan pohon
kelapa sawit, pengolahan tandan buah segar menjadi minyak sawit mentah

(CPO) dan palm kernel, serta rafinasi CPO menjadi produk dengan nilai tambah
seperti minyak goring, margarin, dan mentega. Selain minyak curah dan

30
industrial, produk rafinasi PT SMART Tbk juga dipasarkan dengan beberapa
merek dagang seperti Filma dan Kunci Mas.

4.1.2 Produk dan Merek

● Minyak goreng
● Margarin
● Mentega
● Lemak khusus
● Lemak goreng
● Lemak ice cream
● Butter oil substitute
● Cocoa butter substitute

4.2 Visi, Misi Dan Tata Nilai PT SMART Tbk

4.2.1 Visi
PT SMART Tbk bertujuan untuk menjadi yang terbaik dan untuk menjadi
terpadu terbesar serta paling menguntungkan konsumen berbasis perusahaan
sawit.

4.2.2 Misi
1. Melebihi standar kualitas tertinggi
2. Mepertahankan tingkat tertinggi keberlanjutan dan integritas
3. Memberdayakan masyarakat dan komunitas
4. Perkembangan tekhnologi informasi dan pengaturan
5. Mencapai nilai maksimum untuk pemegang saham

4.2.3 Tata Nilai

PT SMART Tbk hadir untuk memberikan dengan cara yang terbaik,
kebutuhan stakeholder atas produk-produk berkualitas, layanan dan kembali. Oleh
Karena itu, seluruh karyawan PT SMART Tbk berkomitmen pada nilai-nilai
bersama, yaitu :
1. Integritas (Integrity)

31
 Untuk menempatkan pernyataan atau janji-janji menjadi tindakan
sehingga seseorang dapat memperoleh kepercayaan orang lain.
2. Sikap Positif (Positive Attitude)
Untuk menampilkan perilaku yang mendorong menuju terciptanya
lingkungan kerja yang saling menghargai dan kondusif.
3. Komitmen (Commitment)
Untuk melakukan seluruh pekerjaan dengan hati untuk mencapai hasil
terbaik.
4. Perbaikan Terus Menerus (Continous Improvement)
Untuk terus meningkatkan kemampuan diri, unit kerja dan organisasi
untuk mendapatkan hasil terbaik.
5. Inovasi (Innovation)
Untuk ide-ide atau untuk menciptakan produk baru atau tools atau
system yang dapat meningkatkan produktivitas dan pertumbuhan
perusahaan.
6. Loyalitas (Loyality)
Untuk memupuk semangat untuk mengetahui, memahami dan
menerapkan nilai-nilai inti perseroan sebagai bagian dari keluarga PT
SMART Tbk.

4.3 Stuktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan tulang punggung manajemen yang disusun

menjadi misi perusahaan yang telah dinyatakan. Susunan (struktur) organisasi
merupakan susunan pembagian tugas dan wewenang di dalam suatu organisasi
yang memperlihatkan pengaturan tata hubungan antara atasan dan bawahan serta
tanggung jawab masing-masing pelaksana. Adapun susunan organisasi PT.
SMART Tbk Padang Halaban sebagai berikut yang dilampirkan di daftar gambar.

Struktur Organisasi Bagian di PT Smart Tbk Padang Halaban

Regional
Controller

32
 Estate Manager

Askep 1 Askep 2
Askep 3

SPO Officer KTU

Kanitpam

Asist Asist Asist Asiste Asiste Asiste Asiste

en en en n n n n
Tekni Divisi Divis Divisi Divisi Divisi Bibita
k 1 i2 6 7 8 n

Asisten LA & Asisten Divisi 3 Asisten Divisi 4 Asisten Divisi

JJk 5

Sumber : PT Smart Tbk Padang Halaban

Gambar 4.3 : Struktur Organisasi

Berdasarkan Gambar 4.3 Struktur organisasi PT Smart Tbk Padang Halaban,

dapat dijelaskan tugas masing-masing bagian, sebagai berikut :

33
1. Regional Controller yanitu Pimpinan tertinggi di cabang dan sebagai

pengambil keputusan tertinggi. Mengatur keseluruhan kinerja dari semua

divisi yang ada di cabang dalam bidang agronomi, pengendalian biaya

dan persediaan, perawatan dan pemeliharaan, pemanfaatan limbah,

keamanan dan keselamatan, administrasi umum, dan manajemen staff.

2. Estate Manager mempunyai tanggung jawab memastikan proses kegiatan

operasional cabang yang meliputi bidang administrasi, accounting, MIS,

perencanaan kerja dan organisasi, pengawasan operasional dan

pengendalian biaya, hubungan social, dan manajemen staff, dapat berjalan

normal yang bertanggung jawab langsung kepada Regional Controller

(RC).

3. Asisten Kepala Kebun bertugas melapor ke estate manager yang

mempunyai tanggung jawab dalam perencanaan data-data yang

berhubungan dengan produksi, areal statement, menyusun budget

tahunan, serta membuat rencana kerja bulanan.Selain itu asisten kepala

kebun juga melaksanakan pemantauan dan memberikan masukan secara

rutin terhadap hasil kerja bawahan, serta mengontrol kebutuhan dan stok

divisi, mengontrol inventaris perusahan diwilayah kerja yang meliputi

rumah karyawan, bangunan kerja, bangunan umum, kendaraan, peralatan

kebun, dan memastikan semua inventaris perusahaan terawat dan dapat

bekerja dengan baik.

4. Kepala Tata Usaha (KTU) mempunyai tanggung jawab sebagai

pembukuan untuk menyusun budget berdasarkan data yang diperoleh dari

34
 asisten kebun. Selain itu kepala tata usaha bersama-sama estate manager

merencanakan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan keperluan dari

kebun, memeriksa jurnal keuangan, memeriksa administrasi penerimaan

dan pengeluaran barang, membuat laporan data informasi operasional

untuk mengetahui biaya serta hasil perkembangan hasil kerja, membuat

laporan manager serta melakukan stock opname barang.

5. Kanitpam mempunyai tanggung jawab membuat rencana kerja untuk

jadwal kerja satpam, membuat perencanaan kegiatan yang berhubungan

dengan peningkatan kedisiplinan kerja satpa. Kanitpam juga membuat

laporan dan analisa yang diperlukan pada setiap kejadian kepada estate

manager untuk ditindak lanjuti. Selain itu kanitpam juga melakukan

pembinaan dan pengarahan kepada karyawan melalui kegiatan social,

memeriksa dan bertanggung jawab terhadap laporan administrasi yang

dibuat satpam setiap hari.

6. Asisten membuat rencana kerja berdasarkan budget dan kebutuhan setiap

bulan, serta memastikan diperolehnya persetujuan dari atasan. Menyusun

draft budget berdasarkan data kondisi lapangan meliputi produksi, areal

statement, capital & non capital, serta realisasi budget tahun sebelumnya,

kemudian diserahkan ke atasan untuk diperiksa.

4.4 Pembahasan Penelitian

Uji Validitas

35
 Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah
didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang
digunakan yaitu kuesioner. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner
dapat menjawab tujuan penelitian.
1. Variable Gaya (X1)
Variabel Gaya terdiri dari 5 item pernyataan yang dijawab responden,
kemudian diolah dengan menggunakan SPSS versi 21.0 untuk melihat nilai r hitung
(corrected item-total correlation) untuk dibandingkan dengan nilai rtabel. Hasilnya
dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.1
Uji Validitas Variabel Gaya (X1)

Butir Corrected Item-Total

rtabel Validitas
Pernyataan Correlation
Q1 0.795 0,288 Valid
Q2 0.823 0,288 Valid
Q3 0.680 0,288 Valid
Q4 0.412 0,288 Valid
Q5 0.646 0,288 Valid

f. Variable Integritas (X2)

Variabel Integritas terdiri dari 5 item pernyataan yang dijawab responden,
kemudian diolah dengan SPSS versi 21.0 untuk melihat nilai r hitung (corrected
item-total correlation) untuk dibandingkan dengan nilai rtabel. Hasilnya dapat
dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.2
Uji Validitas Variabel Integritas (X2)

Butir Corrected Item- rtabel Validitas

36
 Pernyataan Total Correlation
Q1 0.567 0,288 Valid
Q2 0.381 0,288 Valid
Q3 0.450 0,288 Valid
Q4 0.530 0,288 Valid
Q5 0.492 0,288 Valid

f. Variable Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Kinerja Karyawan terdiri dari 5 item pernyataan yang dijawab
responden, kemudian diolah dengan SPSS versi 21.0 untuk melihat nilai r hitung
(corrected item-total correlation) untuk dibandingkan dengan nilai rtabel. Hasilnya
dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.3
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (X2)

Butir Corrected Item- rtabel Validitas

Pernyataan Total Correlation
Q1 0.618 0,288 Valid
Q2 0.626 0,288 Valid
Q3 0.631 0,288 Valid
Q4 0.291 0,288 Valid
Q5 0.465 0,288 Valid

Uji Realibilitas Instrumen

Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban

responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas
yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pertanyaan reliabel
2. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pertanyaan tidak reliable

Tabel 4.4
Uji Realiabilitas Variabel

37
 Cronbach’s
Variabel rtabel Keterangan
Alpha

Gaya (X1) 0.853 0,288 Reliabel

Integritas (X2) 0.720 0,288 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0.757 0,288 Reliabel

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda bermaksud meramalkan bagaimana

keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih
variabel independen sebagai faktor prediator dimanipulasi (dinaik turunkan
nilainya). Jadi analisis regresi berganda akan dilakukan bila jumlah variabel
independennya minimal 2.
Cara yang digunakan adalah dengan rumus sebagai berikut :
Y= a+b1 X1 + b2 X2

Tabel 4.5
Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 2.723 2.045 1.332 .190

1 GAYA .512 .093 .580 5.490 .000

INTEGRITAS .324 .111 .308 2.915 .005

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Dari tabel 4.5 diatas maka diperoleh hasil regresi linier berganda
sebagai berikut:
Y = 2.723 + 0,512X1+0,324X2

Persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut Konstanta (a) bernilai

2.723 hal ini menunjukkan bahwa jika tidak ada hubungan variabel gaya dan
integritas, maka kinerja karyawan akan tetap ada sebesar 2.723, koefisien regresi

38
X1 sebesar 0,512 artinya bahwa setiap peningkatan sebesar satu satuan pada
variabel gaya, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,512 satuan dan
Koefisien regresi X2 sebesar 0,324 artinya bahwa setiap peningkatan sebesar satu
satuan pada Integritas, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,324
satuan.
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur seberapa besar
kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar
(mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas besar
terhadap variasi variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin
kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel
terikat. Jika R² semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh variabel bebas kecil terhadap variasi variabel terikat. Hal ini berarti
model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas
yang diteliti terhadap variabel terikat.
Tabel 4.6
Koefisien Determinasi
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate
a
1 .769 .591 .573 2.057

a. Predictors: (Constant), INTEGRITAS, GAYA

Berdasarkan hasil perhitungan didapat nilai koefisien determinasi sebesar

0,591. Artinya 59,1% kontribusi dari variabel lingkungan kerja dan karakteristik
individu dan sisanya 40,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan
dalam model estimasi.

Uji f

39
Menentukan F tabel yang diperoleh dari tabel distribusi F dengan memberikan

taraf signifikansi 5% (0,05) dan derajat kebebasannya (n-k-1).

Tabel 4.7
Uji F

ANOVAa

Model Sum of Df Mean Square F Sig.

Squares

Regression 281.414 2 140.707 33.242 .000b

1 Residual 194.708 46 4.233

Total 476.122 48

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

b. Predictors: (Constant), INTEGRITAS, GAYA

Dari tabel diatas diketahui bahwa Fhitung sebesar 33,242 dengan tingkat signifikansi
0,000 b, sehingga Fhitung 33,242 > Ftabel, sebesar 33,242> 3,200 maka Ho ditolak dan
Ha diterima, artinya gaya dan integritas secara bersama-sama berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan beberapa hal
sesuai dengan skripsi sebagai berikut :

40
1. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pimpinan untuk mempengharui
bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau
kepribadian. Seorang pemimpin harus memiliki suatu program dan
berprilaku secara bersama-sama dengan para karyawannya untuk
menggunakan cara atau gaya kepemimpinan tertentu, sehingga
kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting sebagai kekuatan
dinamika yang mendorong, memotivasi dan mengkoordinasikan para
karyawan dalam mencapai tujuan.
2. Selain itu kinerja dapat diartikan sebagai ukuran keberhasilan dari
karyawan. Kinerja dikonsepsikan sebagai prilaku sesorang dalam
menetapkan sasaran kerja, pencapaian target sasaran kerja, cara kerja dan
sikap pribadi seseorang. Tercapainya tujuan organisasi hanya
dimungkinkan karma upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi
untuk berkinerja dengan baik. Seorang karyawan yang memiliki kinerja
yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang
tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
harus memiliki keahlian dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan
yang di tekuninya
Pada dasarnya PT. Smart Tbk memiliki komitmen bersama dalam nilai-nilai sbb:
a. Integritas (Integrity)
Bahwa karyawan PT. Smart Tbk Padang Halaban memiliki nilai-nilai
yang ditanamkan pada mereka dengan pernyataan atau janji-janji menjadi
tindakan sehingga seseorang dapat memperoleh kepercayaan orang lain.
b. Sikap Positif (Positive Attitude) Untuk menampilkan perilaku yang
mendorong menuju terciptanya lingkungan kerja yang saling menghargai dan
kondusif.
c. Komitmen (Commitment)
Untuk melakukan seluruh pekerjaan dengan hati untuk mencapai hasil
terbaik.
Perbaikan Terus Menerus (Continous Improvement)

41
 Untuk terus meningkatkan kemampuan diri, unit kerja dan organisasi
untuk mendapatkan hasil terbaik.
d. Inovasi (Innovation)
Untuk ide-ide atau untuk menciptakan produk baru atau tools atau system
yang dapat meningkatkan produktivitas dan pertumbuhan perusahaan.
e. Loyalitas (Loyality)
Untuk memupuk semangat untuk mengetahui, memahami dan menerapkan
nilai-nilai inti perseroan sebagai bagian dari keluarga PT SMART Tbk.

5.2 SARAN
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan di atas, penulis
memberikan saran yang bertujuan untuk kebaikan karyawan PT. Smart Tbk –
Perkebunan Padang Halaban Kecamatan Aek Kuo Labuhanbatu Utara, sebagai
berikut :
1. Bagi manajer PT. Smart Tbk – Perkebunan Padang Halaban Kecamatan Aek
Kuo Labuhanbatu Utara lebih meningkatkan gaya kepemimpinan dan
integritas yang lebih baik dan dinamis dari masa kemasa, karena hal tersebut
memiliki andil dalam meningkat kinerja karyawan PT. Smart Tbk –
Perkebunan Padang Halaban Kecamatan Aek Kuo Labuhanbatu Utara

2. Untuk karyawan (masyarakat) PT. Smart Tbk – Perkebunan Padang Halaban

Kecamatan Aek Kuo Labuhanbatu Utara agar lebih giat lagi dan lebih baik
lagi dalam bekerja, untuk menghasilkan dan mencapai apa yang di cit-citakan
oleh perusahaan.

3. Hendaknya pihak PT. Smart Tbk – Perkebunan Padang Halaban Kecamatan

Aek Kuo Labuhanbatu Utara dapat mempertahankan dan lebih memperbaiki
cara menginovasi dan memotivasi gaya kepemimpinan yang lebih baik. Hal
tersebut dimaksudkan agar kinerja karyawan semangkin baik , meningkat dan
dapat dipertahankan.

42
4. Menurut Peneliti agar pembaca memberi saran dan harapan kepada pembaca
bahwa penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna sebagai mana
yang di harapkan, oleh sebab itu penulis mengharapkan adanya masukkan,
keritikan atau saran untuk kesempurnaan penulisan ini.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbil’alamin segala puji hanya milik Allah SWT atas rahmat

dan hidayahNya yang senantiasa dicurahkan kepada penulis dalam menyusun

43
Skripsi ini hingga selesai. Salam dan shalawat senantiasa penulis haturkan kepada
Rasulullah Muhammad SAW sebagai satu-satunya uswatun hasanah dalam
menjalankan aktivitas keseharian kita. Adapun tugas akhir skripsi dalam rangka
untuk memenuhi sebagian persyaratan untuk mendapat gelar Sarjana dengan judul
“Pengaruh Gaya Dan Integritas Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Smart Tbk Padang Halaban” dapat disusun sesuai dengan
harapan. Penghargaan dan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada Ayahanda
dan Ibunda tercinta yang telah mencurahkan segenap cinta dan kasih sayang serta
perhatian moril maupun materil. Semoga Allah SWT selalu melimpahkan
Rahmat, Kesehatan, Karunia dan keberkahan di dunia dan akhirat atas budi baik
yang telah diberikan kepada penulis.
Tugas akhir dapat diselesaikan tidak lepas dari bantuan dan kerja sama
dengan pihak lain. Berkenaan dengan hal tersebut, Penulis menyampaikan ucapan
terima kasih kepada yang terhormat :
1. Bapak Basyarul Ulya SH, MM, sebagai Rektor Universitas Alwashliyah
Labuhanbatu.
2. Bapak Jeni Sukmal, S.Ag, MM sebagai Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Al-Washliyah Labuhanbatu
3. Ibu Nurhabibah Ritonga, SE MM sebagai Ketua Program Studi
Universitas Al-Washliyah Labuhanbatu.
4. Para Dosen Universitas Al-Washliyah Labuhanbatu Khususnya program
studi Manajemen yang telah mengajari penulis dengan tulus.
5. Seluruh Staf Perpustakaan dan Staf Karyawan Universitas Al-Washliyah
yang telah melayani penulis dan membantu dalam kelancaran proses
penyusunan ini.
6. Pegawai dan Staf-staf PT. Smart Tbk Padang Halaban yang telah bekerja
sama dengan Universitas Labuhanbatu.

Rantauprapat, April 2020

44
 SOBIRIN MATONDANG
NIM 15.35071.0693

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN.................................................................................i
DAFTAR ISI........................................................................................................ii
DAFTAR TABEL................................................................................................iv
KATA PENGANTAR.........................................................................................vi

45
DAFTAR ISI........................................................................................................v
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah............................................................................1
1.2 Identifikasi Masalah..................................................................................5
1.3 Pembatasan Masalah.................................................................................6
1.4 Rumusan Masalah.....................................................................................6
1.5 Tujuan Penelitian .....................................................6
1.6 Manfaat Penelitian.....................................................................................6
1.6.1 Manfaat Teoritis...............................................................................6
1.6.2 Manfaat Praktis.................................................................................6
1.7 Sitematika Penelitian.................................................................................7
BAB II LANDASAN TEORI..............................................................................9
2.1 Landasan Teori..........................................................................................9
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan............................................................9
2.1.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan...................................................9
2.1.3 Faktor-faktor Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan..........................................................................14
2.1.4 Faktor-faktor Kecerdsan Emosional -
Yang Mempengharui Kinerja Karyawan.......................................15
2.1.5 Hubungan antara Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja
Karyawan.......................................................................................16
2.1.6 Pengertian Integritas......................................................................17
2.1.7 Pengertian Kinerja Karyawan........................................................18
2.1.8 Faktor-faktor Yang Mempengharui Kinerja Karyawan................19
2.1.9 Kriteria atau Indikator Ukuran-ukuran Kinerja.............................20
2.2 Kerangka Konseptual......................................................................................21
2.3 Hipotesis Penelitian.........................................................................................22
BAB III METODE PENELITIAN.....................................................................24
3.1 Tempat dan Waktu.......................................................................................24
3.1.1 Lokasi Penelitian.................................................................................24
3.1.2 Waktu Penelitian.................................................................................24

46
 3.2 Populasi dan Sampel Penelitian..................................................................25
3.2.1 Populasi...............................................................................................25
3.2.2 Sampel ................................................................................................25
3.3 Jenis dan Sumber Data...............................................................................25
3.3.1 Jenis Data................................................................................................25
3.3.2 Sumber Data...........................................................................................26
3.4 Teknik Pengumpulan Data.........................................................................26
3.5 Uji Instrumen Penelitian.............................................................................27
3.5.1 Uji Paliditas............................................................................................27
3.5.2 Uji Reabilitas..........................................................................................27
3.6 Metode Analisis Data.................................................................................28
3.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda.......................................................28
3.6.2 Koefisien Determinasi (R2..................................................................28
3.7 Uji Hipotesis...............................................................................................28
3.7.1 Pengujian Secara Persial (Uji t............................................................28
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN...30
4.1 Paparan Data Hasil Penelitian.........................................................................30
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan................................................................30
4.1.2 Produk dan Merek..................................................................................31
4.2 Visi, Misi, Dan Tata Nilai PT Smart Tbk........................................................31
4.2.1 Visi.........................................................................................................31
4.2.2 Misi.........................................................................................................31
4.2.3 Tata Nilai................................................................................................31
4.3 Struktur Organisasi..........................................................................................32
4.4 Pembahasan Penelitian....................................................................................36
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN..............................................................41
5.1 Kesimpulan......................................................................................................41
5.2 Saran................................................................................................................42
DAFTAR PUSTAKA

47
 DAFTAR PUSTAKA

Afandi,P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia ( Teori, Konsep dan

Indikator) Riau Zanafa Publishing

Amirullah (2015) Pengantar Manajemen. Jakarta : Mitra Wacana Media

48
Arikunto & Suharsimi (2014). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Praktik.Jakarta : Renika Cipta

Fazri & Tama D.A (2014). Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional

dan Gaya Kepemimpinan TransaksionalDengan Disiplin Kerja Pada
Karyawan PT. Kembar Abadi Utama.

Goleman (2010). Kecerdasan Emosional. Jakarta : P.T Gramedia Pustaka Utama

Handoko T. & Hani (2011) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia
Yogyakarta Penerbit BPFE

Indrawan, Rully. (2014) Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan

Campuran. PT Rineka. Cipta

Notoatmojo (2012) Riset Kesehatan Dasar. Jakarta. Kementrian Kesehatan RI.

Prabu. (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara Jakarta

Sjafri (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi. Jakarta : Ghalia

Indonesia

Sugiono (2013) Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. (Bandung

: Alphabeta) CV. Yusuf

PENGARUH GAYA DAN INTEGRITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. SMART TBK PADANG HALABAN

SKRIPSI

49
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna
mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Oleh :
SOBIRIN MATONDANG
NIM : 15.35071.0693

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS AL-WASHLIYAH LABUHANBATU
RANTAU PRAPAT
2019

Gaya Dan Integritas Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Smart Tbk Padang Halaban

SOBIRIN MATONDANG
(1535070693)

50
 Fakultas Ekonomi Universitas Al-Washliyah Labuhanbatu

ABSTRAK
Kinerja karyawan merupakan hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana
pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Penelitian ini
ditujukkan untuk menguji apakah Pengaruh Gaya dan Integritas Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Smart Tbk Padang Halaban. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan PT. Smart Tbk Padang
Halaban. Pengambilan Sampel yang digunakan adalah Purposive Sample
sedangkan data dikumpulkan melalui teknik kuesioner. Teknik analisis data yang
digunakan adalah teknik analisis kualitatif yang meliputi analisis regresi
linierberganda. Target Responden dalam penelitian ini adalah 49 responden.
Pengujian validitas dan reabilitas instrument variable-variabel yang digunakan
dalam penelitian ini memiliki tingkat validitas dan reabilitas yang dapat diterima.
Hasil Penelitian ini menunjukan bahwa gaya dan integritas kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini bermakna
bahwa penerapan gaya dan integritas kepemimpinan yang baik akan membuat
kinerja kariawan akan semakin baik. Integritas kepemimpinan dapat memberikan
nuansa yang baik pada kinerja karyawan.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Integritas, Kinerja Karyawan

ABSTRACT
Employee Performance is the result of a specific work process in a planned
manner at the time and place of the employees and related organization. This
study is aims to examine whether to influence of leadership style and integrity on
employee performance at PT Smart Tbk Padang Halaban. Population in this
research is all auditor working in PT Smart Tbk Padang Halaban. Sampling used

51
is purposive sample, while data collected through questionnaire technique. Data
analysis techniques used are qualitative analysis techniques that include linear
regression analysis. Target Respondents in the reaserch were 49 respondents.
Testing the validity and reliability of the instrument variables used in this study
has an acceptable level of validity and reliability. Target Respondents in the study
were 49 respondents.the results of this study indicate that leadership style and
integrity have a positive and significant effect on employee performance. This
means that the application of a good leadership style and integrity will make the
career of the. This meansthat the application of good leadership style and
integrity will make employee performance better. Leadership integrity can give a
good feel to employee performance.
Keywords: Leadership Style, Integrity, Employee Performance.

52