Pengaruh Gaya Dan Integritas Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Smart Tbk Padang Halaban

SOBIRIN MATONDANG
(1535070693)

Fakultas Ekonomi Universitas Al-Washliyah Labuhanbatu

ABSTRAK
Kinerja karyawan merupakan hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana
pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Penelitian ini
ditujukkan untuk menguji apakah Pengaruh Gaya dan Integritas Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Smart Tbk Padang Halaban. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan PT. Smart Tbk Padang
Halaban. Pengambilan Sampel yang digunakan adalah Purposive Sample
sedangkan data dikumpulkan melalui teknik kuesioner. Teknik analisis data yang
digunakan adalah teknik analisis kualitatif yang meliputi analisis regresi
linierberganda. Target Responden dalam penelitian ini adalah 49 responden.
Pengujian validitas dan reabilitas instrument variable-variabel yang digunakan
dalam penelitian ini memiliki tingkat validitas dan reabilitas yang dapat diterima.
Hasil Penelitian ini menunjukan bahwa gaya dan integritas kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini bermakna
bahwa penerapan gaya dan integritas kepemimpinan yang baik akan membuat
kinerja kariawan akan semakin baik. Integritas kepemimpinan dapat memberikan
nuansa yang baik pada kinerja karyawan.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Integritas, Kinerja Karyawan

1
 ABSTRACT
Employee Performance is the result of a specific work process in a planned
manner at the time and place of the employees and related organization. This
study is aims to examine whether to influence of leadership style and integrity on
employee performance at PT Smart Tbk Padang Halaban. Population in this
research is all auditor working in PT Smart Tbk Padang Halaban. Sampling used
is purposive sample, while data collected through questionnaire technique. Data
analysis techniques used are qualitative analysis techniques that include linear
regression analysis. Target Respondents in the reaserch were 49 respondents.
Testing the validity and reliability of the instrument variables used in this study
has an acceptable level of validity and reliability. Target Respondents in the study
were 49 respondents.the results of this study indicate that leadership style and
integrity have a positive and significant effect on employee performance. This
means that the application of a good leadership style and integrity will make the
career of the. This meansthat the application of good leadership style and
integrity will make employee performance better. Leadership integrity can give a
good feel to employee performance.
Keywords: Leadership Style, Integrity, Employee Performance.

2
 DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN.................................................................................i
DAFTAR ISI........................................................................................................ii
DAFTAR TABEL................................................................................................iv
KATA PENGANTAR.........................................................................................vi
DAFTAR ISI........................................................................................................v
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah............................................................................1
B. Identifikasi Masalah...................................................................................5
C. Pembatasan Masalah..................................................................................6
D. Rumusan Masalah......................................................................................6
E. Tujuan Penelitian.......................................................................................6
F. Manfaat Penelitian......................................................................................6
G. Sitematika Penelitian.................................................................................7
BAB II LANDASAN TEORI
A. Landasan Teori
1. Pengertian Kepemimpinan
1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
1.2 Faktor-faktor Gaya Kepemimpinan Terhdap Kinerja
Karyawan
1.3 Faktor-faktor Kecerdasan Emosional dengan Kinerja
Karyawan
1.4 Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan
Kinerja Karyawan
2. Pengertian Integritas
3. Pengertian Kinerja Karyawan
3.1 Faktor-faktor Yang Mempengharui Kinerja Karyawan
3.2 Kriteria atau Indikator Ukuran-ukuran Kinerja
B. Kerangka Konseptual
C. Hipotesis Penelitian
BAB III METODE PENELITIAN

3
 A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
2. Waktu Penelitian
B. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
2. Sample
C. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
2. Sumber Data
D. Teknik Pengumpulan Data
E. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
2. Uji Reabilitas
F. Metode Analisis Data
1. Analisis Regresi Linier Berganda
2. Koefisien Determinasi (R2)
G. Uji Hipotesis
1. Pengujian Secara Persial (Uji t)
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A.

4
3.1 Metode Analisis Data....................................................................................28
3.1.1 Analisis Regresi Linear Berganda.......................................................28
3.1.2 Koefisien Determinasi (R2).................................................................28
3.2 Uji Hipotesis..................................................................................................28
3.2.1 Pengujian Secara Persial (Uji t)...........................................................28
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN...30
4.1 Paparan Data Hasil Penelitian.........................................................................30
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan................................................................30
4.1.2 Produk dan Merek..................................................................................31
4.2 Visi, Misi, Dan Tata Nilai PT Smart Tbk........................................................31
4.2.1 Visi.........................................................................................................31
4.2.2 Misi.........................................................................................................31
4.2.3 Tata Nilai................................................................................................31
4.3 Struktur Organisasi..........................................................................................32
4.4 Pembahasan Penelitian....................................................................................36
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN..............................................................41
5.1 Kesimpulan......................................................................................................41
5.2 Saran................................................................................................................42
DAFTAR PUSTAKA

5
 KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbil’alamin segala puji hanya milik Allah SWT atas rahmat
dan hidayahNya yang senantiasa dicurahkan kepada penulis dalam menyusun
Skripsi ini hingga selesai. Salam dan shalawat senantiasa penulis haturkan kepada
Rasulullah Muhammad SAW sebagai satu-satunya uswatun hasanah dalam
menjalankan aktivitas keseharian kita. Adapun tugas akhir skripsi dalam rangka
untuk memenuhi sebagian persyaratan untuk mendapat gelar Sarjana dengan judul
“Pengaruh Gaya Dan Integritas Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Smart Tbk Padang Halaban” dapat disusun sesuai dengan
harapan. Penghargaan dan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada Ayahanda
dan Ibunda tercinta yang telah mencurahkan segenap cinta dan kasih sayang serta
perhatian moril maupun materil. Semoga Allah SWT selalu melimpahkan

6
Rahmat, Kesehatan, Karunia dan keberkahan di dunia dan akhirat atas budi baik
yang telah diberikan kepada penulis.
Tugas akhir dapat diselesaikan tidak lepas dari bantuan dan kerja sama
dengan pihak lain. Berkenaan dengan hal tersebut, Penulis menyampaikan ucapan
terima kasih kepada yang terhormat :
1. Bapak Basyarul Ulya SH, MM, sebagai Rektor Universitas Alwashliyah
Labuhanbatu.
2. Bapak Jeni Sukmal, S.Ag, MM sebagai Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Al-Washliyah Labuhanbatu
3. Ibu Nurhabibah Ritonga, SE MM sebagai Ketua Program Studi
Universitas Al-Washliyah Labuhanbatu.
4. Para Dosen Universitas Al-Washliyah Labuhanbatu Khususnya program
studi Manajemen yang telah mengajari penulis dengan tulus.
5. Seluruh Staf Perpustakaan dan Staf Karyawan Universitas Al-Washliyah
yang telah melayani penulis dan membantu dalam kelancaran proses
penyusunan ini.
6. Pegawai dan Staf-staf PT. Smart Tbk Padang Halaban yang telah bekerja
sama dengan Universitas Labuhanbatu.
7. Ayahanda dan ibunda tercinta penulis sampaikan ucapan terima kasih yang
telah memberikan kasih sayang, doa serta dorongan moral maupun materi
kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
8. Abang dan kakak-kakak tersayang penuliskan sampaikan terima kasih
yang senantiasa memberikan doa, dukungan kepada penulis.
9. Seluruh teman-teman satu angkatan Prodi Ekonomi yang memberikan
motivasi untuk dapat menyelesaikan skripsi ini.
Atas bantuandan dukungan yang penulis terima selama ini , penulis
dengan sepenuh hati berdoa semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan
hidayahnya kepada kita semua.
Akhirnya Penulis berharap semoga skripsi ini berguna, bermanfaat
dan menambah ilmu pengetahuan baik bagi pembaca juga penulis. Amin
ya rabal’alamin.

7
 Rantauprapat, April 2020

SOBIRIN MATONDANG
NIM 15.35071.0693

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi saat ini memiliki usaha merupakan impian dari setiap
orang, baik usaha yang besar maupun yang kecil. Baik yang bergerak dalam
sektor jasa maupun industri pasti memiliki tujuan yang harus dicapai dan
memberikan arah serta menyatukan unsur-unsur yang terdapat dalam perusahaan
agar mampu bertahan. Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut diperlukan
serangkaian kegiatan yang dikenal sebagai proses manajemen, yang terdiri dari
tindakan-tindakan: Perencanaan, Pengorganisasian, Penggerakkan dan
pengendalian melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam suatu
perusahaan, karena sumber daya manusia selalu berperan aktif dan dominan

8
dalam setiap kegiatan perusahaan dimana manusia menjadi perencana, pelaksana,
serta penentu terwujudnya tujuan perusahaan.
Tindakan-tindakan manajemen tersebut satu sama lain saling berkaitan dan
merupakan tugas setiap pemimpin untuk mengatur sumber daya yang ada di
dalamnya untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam rangka pencapaian
tujuan perusahaan. Seperti yang dikatakan oleh Kartono (2006 : 108) “Pemimpin
harus mampu memberikan motivasi yang baik kepada anak buahnya, salah
satunya agar dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerjanya. Pemimpin
yang baik bukan hanya mengarahkan, memberikan perintah-perintah kepada
bawahannya, namun juga harus mampu membuat bawahan untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan”. Pernyataan tersebut menyatakan bahwa posisi pimpinan
adalah penting dalam suatu organisasi.
Seorang manajer biasanya disebut dengan pemimpin yang dapat mengelola
sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan. Namun dalam menjalankan
suatu kegiatan dalam organisasi tentu saja tidak mudah, karena pada saat
menjalankannya tentu saja akan mengalami rintangan maupun hambatan. Salah
satu rintangan atau hambatan yang terjadi adalah kinerja sumber daya manusia
yang kurang baik. Hal ini biasanya disebabkan oleh hubungan antara pimpinan
dengan karyawan maupun kesenangan karyawan terhdap pekerjaan pada
perusahaan/ organisasi. Faktor Gaya Kepemimpinan yang dapat meningkatkan
Kinerja Karyawan yaitu Motivasi Dan Kecerdasan. Seorang pimpinan harus dapat
memotivasi bawahannya agar dapat menghasilkan pekerjaan yang dapat
meningkatkan kinerja diperusahaan. Kecerdasan merupakan hal yang sangat
penting yang harus dimiliki oleh seorang pimpinan menentukan apakah
perusahaan dapat berkembang sesuai dengan target yang diharapkan.
PT. Smart Tbk Padang Halaban ditetapkan sebagai suatu kelompok Usaha
oleh para pendiri perusahaan. Keberhasilan pembukaan kebun yang sangat luas
sekitar 10.000 hektar didesa Padang Halaban dan disekitar desa-desa yang lain
yang berdampingan dengannya. Dan pendirian PKS merupakan investasi yang
sangat bernilai bagi kepercayaan diri seluruh sumber daya manusia Perusahaan

9
tersebut untuk langkah pengembangan kedepan. Saat ini PT. Smart Tbk Padang
Halaban memiliki wilayah perkebunan diberbagai provinsi.
Salah satu pengolahan seumber daya manusia pada fungsi manajemen
organisasi berkaitan dengan masalah kepemimpinan. Sesorang yang telah ditunjuk
sebagai pemimpin untuk memimpin bawahannya, dialah yang harus menjalankan
fungsi organisasi itu sendiri yang menentukan atas berhasil tidaknya satu
perusahaan. Faktor yang mempengharui kepemimpinan yang sukses menunjukkan
bahwa pengelolaan suatu organisasi atau perusahaan berhasil dilaksanakan dengan
sukses juga. PT. Smart Tbk Padang Halaban sangat mengutamakan pemimpin
yang memeliki kecerdasan dan dapat memotivasi bawahannya untuk mengelola
perusahaan agar berjalan sesuai target. Setiap kemampuan dalam kepemimpinan
harus melekat erat pada diri seorang pemimpin, apapun tanggung jawab yang
harus diterimanya. Karena tanpa adanya kemampuan memimpin memimpin
terlebih dalam hal mengelola sumber daya manusia, tidak memungkinkan seorang
pemimpin berhasil dengan baik dalam melaksanakan tanggungjawabnya. Seorang
manajer perlu memiliki kecerdasan untuk mengelola karyawan secara efektif,
keterampilan manajemen dan kemampuan memimpin. Selain itu manajer harus
memahami dan menyadari bahwa tantangan terpenting yang dihadapi adalah
bagaimana menerapkan ketiga aspek tersebut secara tepat dalam situasi tertentu
untuk mencapai hasil optimum berupa mutu sumber daya manusia yang
memuaskan. Faktor Kecerdasan dan Motivasi sangat besar pengaruhnya terhadap
organisasi yang dipimpinnya, hal ini dapat berpengaruh terhadap produktivitas
organisasi. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki prilaku yang berbeda-beda
dalam memimpin para bawahannya hal ini diartikan oleh bahawannya sebagai
gaya kepemimpinan para bawahannya hal ini diartikan oleh bawahannya sebagai
gaya kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pimpinan untuk mempengharui
bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian.
Seorang pemimpin harus memiliki suatu program dan berprilaku secara bersama-
sama dengan para karyawannya untuk menggunakan cara atau gaya
kepemimpinan tertentu, sehingga kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat

10
penting sebagai kekuatan dinamika yang mendorong, memotivasi dan
mengkoordinasikan para karyawan dalam mencapai tujuan.
Salah satu sasaran penting manajemen sumber daya manusia pada suatu
perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja setiap anggota karyawan yang
bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerjanya. Tim
manajemen perlu mengelola dan mengetahui kinerja karyawannya, apakah sesuai
dengan standar kinerja perusahaan atau tidak. Dengan mengetahui kinerja
perusahaan maka akan lebih mudah untuk mengetahui seberapa efektif dan
berhasilnya pengembangan karyawan. Dengan demikian dapat diketahui faktor-
faktor apa yang mempengharui kinerja baik ditinjau dari sisi intriksik maupun
ekstrinsik karyawan.
Selain itu kinerja dapat diartikan sebagai ukuran keberhasilan dari karyawan.
Kinerja dikonsepsikan sebagai prilaku sesorang dalam menetapkan sasaran kerja,
pencapaian target kerja, cara kerja dan sikap pribadi seseorang. Tercapainya
tujuan organisasi dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam
organisasi untuk bekerja dengan baik. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi
dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki
keahlian dan keterampilan yang sesuai dengan job description pekerjaan yang
ditekuninya. Namun kadang kala pimpinan kerap kali memerintah karyawannya
dengan sesuka hati tanpa memperhatikan kondisi karyawan tersebut.
Ketidak mampuan karyawan menjalankan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab mereka bukan disebabkan karena karyawan tersebut tidak mampu
mengerjakan tugas tersebut dengat baik. Namun hal ini dapat terjadi karena
karyawan tersebut tidak bisa menyesuaikan gaya kepemimpinan para
pemimpinnya sendiri sehingga karyawan tersebut merasa kurang dihargai oleh
pimpinan yang ada di perusahaan atau di organisasi. Apabila kinerja karyawan
kurang baik maka hal tersebut akan berdampak pada tugas-tugas yang harus
dikerjakan oleh karyawan yang sudah menjadi tanggung jawab mereka. Oleh
karena itu, PT Smart Tbk Padang Halaban membuat gaya kepemimpinan yang
dapat memberikan kenyamanan bagi karyawan yang bekerja di dalam suatu
perusahaan.

11
 Dengan memberikan gaya kepemimpinan yang dapat memotivasi dan
kecerdasan emosional yang diterima karyawan, maka karyawan dapat
menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka dengan lebih baik lagi sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai dengan maksimal. Gaya kepemimpinan dapat
dikatakan baik jika gaya kepemimpinan tersebut dapat diterapkan oleh seorang
pemimpin dengan baik dan dapat di terima oleh karyawan yang ada di perusahaan
tersebut sehingga kinerja karyawan tersebut dapat di tingkatkan. Apabila kinerja
karyawan dapat dijalankan dengan baik maka hal ini akan berdampak baik pada
pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu pemimpin harus memiliki
kecerdasan dan memotivasi yang tinggi sebab hal ini sangat berperan penting
guna untuk keberhasial perusahaan. Gaya kepemimpinan yang sesuai maka
seorang pemimpin harus dapat berkomunikasi dengan baik dan dapat bekerja
sama dalam hal tugas dan tanggung jawab.
Menurut Robbin (2003:78) Seorang pimpinan harus dapat memotivasi
bawahan guna pencapaian kepuasan kerja, tujuan, serta kepuasan kerja dalam
pelaksanaan kerja yang efektif. Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sasaran dan tujuan organisasi
merupakan cerminan dari kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan jika
faktor gaya kepemimpinan memiliki peran yang besar dalam meningkatkan
kinerja karyawan.
Pada suatu perusahaan terdapat berbagai fungsi dan instrument guna
mendorong tercapainya tujuan dari perusahaan tersebut. Instrumen yang dimaksud
ialah bahan buku, tenaga kerja, teknologi dan modal. Diantara instrument tersebut
terdapat hal yang sangat penting yaitu tenaga kerja atau bias disebut sumber daya
manusia, dimana sumber daya manusia mendorong perkembanganya suatu
perusahaan atau organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling
penting untuk memberikan suatu keuntungan disamping sebagai penggerak
dinamika organisasi atau perusahaan. Setiap manusia ingin berprestasi dalam
segala hal terutama dalam bidang pekerjaan.Saat ini keberhasilan dan kesuksesan
dalam kerja tidak hanya didukung dari kemampuan intelektual saja, namun juga
didukung oleh kemampuan mengelola emosi.

12
 Dari uraian di atas, mengingat pentingnya pengaruh gaya kepemimpinan
dalam proses kerja suatu pekerjaan maka penulis ingin meneliti tentang faktor-
faktor gaya kepemimpinan yang berupa Motivasi dan Kecerdasan Emosional
seorang pemimpin yang dapat meningkatkan kinerja para pegawainya di PT.
Merbau Jaya Indahraya Labuhan Batu Utara. Apakah gaya kepemimpinan yang
diterapkan di perusahaan ini berpengaruh terhadap kinerja karyawan atau tidak.
Oleh sebab itu penilis membuat judul penelitian dengan judul : “ Pengaruh Gaya
dan Integritas Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Smart Tbk
Padang Halaban”.

B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, Penulis mengidentifikasikan beberapa
masalah yaitu :
1. Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan.
2. Integritas Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
3. Kurangnya Kinerja Karyawan dalam Bekerja.

C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dipaparkan oleh penulis, untuk
menghindari pembahasan yang luas, maka penulis memfokuskan penelitian
pada variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini Yakni “ Pengaruh
Gaya dan Integritas Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Smart
Tbk Padang Halaban.

D. Rumusan masalah
Adapun rumusan masalah pada penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Smart Tbk Padang Halaban.
2. Apakah Integritas Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Smart Tbk Padang Halaban.

13
E. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk Mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Smart Tbk Padang Halaban Labuhanbatu Utara.
2. Untuk mengetahui pengaruh integritas Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Smart Tbk Padang Halaban Labuhanbatu Utara

F. Manfaat Penelitian
Dalam penelitian ini, terdapat beberapa manfaat yang diperoleh oleh
beberapa pihak diantaranya sebagai berikut:
1. Bagi Akademis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi
peneliti selanjutnya yang melakukan penelitian sejenis dan digunakan
sebagai bahan perbandingan.
2. Manfaat bagi Fakultas Ekonomi Universitas Al-Washliyah Labuhanbatu
Hasil penelitian ini sebagai syarat bagi penulis untuk mencapai Strata I
dan diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi keilmuan pada
perpustakaan kampus dalam bentuk karya ilmiah.
3. Manfaat Bagi Perusahaan PT. Smart Tbk Padang Halaban.
Sebagai bahan masukan kepada perusahaan khususnya Pimpinan dalam
meningkatkan Gaya Kepemimpinannya serta dapat memberikan masukan
dalam meningkatkan Kinerja Karyawan diperusahaan atau organisasi.

F. Sistematika Penelitian
BAB I : Pendahuluan
Dalam bab ini diuraikan mengenai latar belakang masalah,
identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan Masalah,
tujuan Penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan.
BAB II : Landasan Teori

14
 Dalam Bab ini akan diuraikan mengenai kasjian pustaka,
kerangka berpikir, hipotesis
BAB III : Metodelogi Penelitian
Menjelaskan tentang jenis penelitian, waktu dan wilayah
penelitian, populasi, sample, sumber data, teknik pengumpulan
data, variabel penelitian, defenisi operasional variabel dan tekni
analisis data.
BAB IV :Analisis Data Pembahasan Hasil Penelitian
Menjelaskan tentang Paparan Data Hasil Penelitian, Gamabaran
Umum Perusahaan, Produk Merek, Visi Misi dan Tata Nilai, Tata
Nilai, Struktur Organisasi, Varibel Gaya (X1)
BAB V :Kesimpulan menguraikan kesimpulan dan saran.

BAB II
LANDASAN TEORI

1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Amirullah (2015:167) Kepemimpinan adalah seseorang yang
memiliki hak serta wewenang untuk memberi tugas, mempunyai kemampuan
untuk membujuk atau mempengaruhi orang lain melalui pola hubungan yang
baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kepemimpinan dibagi menjadi
2 konsep yaitu sebagai proses dan sebagai atribut. Sebagai proses, pemimpin di
fokuskan kepada apa yang dilakukan para pimpinannya yaitu proses dimana para
pimpinan menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas organisasi. Adapun dari
sisi atribut, kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh

15
seorang manajer Griffin (2004). Menurut Tisnawati dan Saefullah (2010)
kepemimpinan adalah seseorang yang dapat mempengaruhi prilaku bawahan
tanpa menggunakan kekuatan, sehingga bawahan yang dipimpin menerima
dirinya sebagai pemimpin yang layak memimpin mereka. Oleh karena itu sebagai
pemimpim diharapkan mampu mempengaruhi dan mengarahkan kepada bawahan
untuk meningkatkan potensi yang mereka miliki.
1.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan merupakan sekumpulan ciri-ciri yang digunakan
pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai atau gaya
kepemimpinan adalah pola prilaku dan strategi yang sesuai dan sering di terapkan
seorang pemimpin. Adapun beberapa jenis gaya kepemimpinan dapat dibedakan
sebagai berikut:

1. Gaya Kepemimpinan Kharismatis

Gaya kepemimpinan kharismatis adalah gaya kepemimpinan yang
menonjolkan karisma. Biasanya bawahan akan terpesona dengan cara berbicara
yang dapat membangkitkan semangat bawahannya. Menurut Gibson (2012:351)
kepemimpinan kharismatik merupakan kualita seoarang pemimpin yang menonjol
dalam mempengaruhi pengikunya dengan anugrah supranatural dan kekuatan
pengikutnya. Gaya kepemimpinan kharismatis bisa efektif jika:
a. Belajar untuk berkomitmen, walaupun kerapkali mereka akan gagal.
b. Menempatkan orang-orang untuk menutupi kelemahan mereka, dimana
kepribadian ini berantakan dan sistematis.
2. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya Kepemimpinan Ototriter adalah gaya pemimpin yang selalu
memusatkan keputusan dan kebijakan secara penuh diambil dari petusan
dirinya sendiri. Segala tanggung jawab dan tugas dipegang oleh pemimpin,
sementara bawahan melaksanakan tugas yang telah diberikan berdasarkan
perintah pimpinan. Dalam gaya kepemimpinan otoriter, pemimpin
mengendalikan semua aspek kegiatan.
Berikut ciri-ciri dari Gaya kepemimpinan Otoriter yaitu:

16
 a. Wewenang sepenuhnya hanya terpusat pada pemimpin
b. Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin
c. Kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin
d. Komunikasi berlangsung dalam satu arah dari pimpinan kepada bawahan
e. Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para
bawahanya dilakukan secara kredit;
f. Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran
pertimbangan atau pendapat;
g. Lebih banyak kritik daripada pujian, menuntut prestasi dan kesetiaan
sempurna dari bawahan tanpa syarat, dan cenderung adanya paksaan,
ancaman, dan hukuman;
h. Semua keputusan sepenuhnya diputuskan oleh pimpinan dan bawahan
hanya melaksanakan keputusan pimpinan
i. Standar bawahan sepenuhnya ditemtukan oleh pimpinan
j. Bawahan akan mendapatkan sanksi apabila bawahan tidak menjalankan
tugas tidak sesuai dengan kinerja yang telah ditentukan.

3. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis merupakan gaya kepemimpinan yang selalu
mengikut sertakan bawahab sebagai satu tim yang utuh dan memberikan
wewenang secara luas terhadap bawahan. Dalam gaya kepemimpinan demokratis
pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para
bawahannya. Gaya kepemimpinan demokratis ini akan efektif bila :
a. Pemimpina mau berjuang untuk berubah kearah yang lebih baik
b. Pemimpin harus mengupayakan agar dia tidak selalu menjadi kalah, tetapi ada
kalanya hidup menjadi pemenang.

4. Gaya Kepemimpinan Moralis

Menghargai bawahan merupakan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh
gaya kepemimpinan moralis. Pemimpin dengan gaya moralis pada dasarnya

17
memiliki empati yang tinggi terhadap permasalahan para bawannya. Pemimpin
bergaya moralis sifatnya hangat dan sopan kepada semua orang. Kebijakan
adalah bentuk diri pemimpin ini. Sikap hangat yang dimiliki oleh pemimpin
dengan gaya moralis membuat gaya kepemimpinan ini terlepas dari segala
kekurangannya. Pemimpin bergaya moralis adalah sangat emosional dan biasanya
sangat tidak stabil, kadang bisa tampak sedih dan mengerikan, namun terkadang
sangat menyenangkan dan bersahabat.

Gaya kepemimpinan moralis ini efektif bila :

a. Keberhasilan seorang pemimpin moralis dalam mengatasi kelabilan
emosionalnya seringkali menjadi perjuangan seumur hidupnya
b. Pemimpin Belajar mempercayai orang lain dan membiarkan bawahan
melakukan tugas dengan cara mereka sendiri, bukan berdasarkan keinginan
pimpinan

Menurut Sjafri dan Aida (2010 : 140) Ciri-ciri gaya kepemimpinan moralis yaitu:
a. Pemimpin lebih fleksibel dan memberikan kelonggran terhadap bawahan
dalam melaksanakan tugas, namun tetap hati-hati dan memberi batasan.
b. Memberikan reward kepada bawahan, disamping adanya sanksi-sanksi bagi
mereka yang kurang berhasil, sebagai dorongan
c. Membangun hubungan baik antara atasan dan bawahan
d. Pimpinan memberikan kebebasan terhadap bawahan untuk berpendapat dan
menyampaikan peraturan yang berkaitan dengan tugas-tugas atau perintah.

Ketika Manajer sudah menentukan gaya kepemimpinan maka keberhasilan untuk

menjadi seorang pemimpin dapat diukur dari berbagai segi, antara lain adalah:
b. Keberhasilan karyawan dan kelompoknya dalam mencapai tujuan
organisasi/perusahaan
c. Kepuasan maksimum dikalangan karyawan
d. Drajat konflik horizontal dan vertical yang relatif kecil

18
 e. Perputaran karyawan diantara kelompok pada periode tertentu yang
relative rendah,
f. Tingkat ketidak hadiran karyawan yang relative rendah,
g. Produktifitas kerja karyawan yang relative rendah.
Menurut Wirawan (2012 : 352) Teori-teori kepemimpinan paling banyak di
bahas oleh teoritis dan penelitian kepemimpinan adalah teori mengenai gaya
kepemimpinan. Gaya kepemimpinan sangat penting karena gaya kepemimpinan
mencerminkan apa yang dilakukan oleh pimpinan dalam mempengaruhi para
pengikutnya untuk merealisasi misinya. Teori gaya kepemimpinan sering
merupakan bagian dari teori kepemimpinan lainnya. Teori-teori gaya
kepemimpinan berdasarkan penelitian diantaranya adalah:
1.Teori Ohio State University Teori ini berdasarkan pada dua dimensi:
a. Dimensi consideration (dimensi perhatian terhadap bawahan) adalah tinggi
rendahnya pimpinan bertindak dan berprilaku dengan pola bersahabat dan
mendukung, menunjukkan perhatian terhadap bawahannya dan
memperhatikan kesejahteraan, indicator prilaku kepemimpinan dalam dimensi
ini adalah:
Membantu bawahan dalam menyelesaikan tugas, Menyediakan waktu untuk
mendengarkan dan mendiskusikan malasah dan keluhan yang dihadapi bawahan,
Menerima saran bawahan, memperlakukan bawahan dengan cara yang sama, dan
memperhatikan kesejahteraan bawahan.
b. Dimensi initiating structure (Perhatian terhadap tugas) adalah tinggi rendahnya
pimpinan mendefenisikan dan menstrukturasi dan menentukan peran
bawahannya dalam mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Indicator oemimpin
dalam dimensi ini adalah: Mengkritik dan marah terhadap bawahannya yang
malas dan rendah, memberikan tugas kepada bwahannya secara rinci,
mengingatkan bawahan untuk mengikuti prosedur standar kerja dan standar
kinerja, menentukan target keluaran.

2. Teori University Of Michigan

a. Perilaku berorientasi pada ketugasan

19
 para manajer yang efektif melakukan pekerjaan yang berbeda dengan cara
bawahannya. Mereka mengkonsentrasikan dirinya pada fungsi prilaku ketugasan
seperti perencanaan, pengendalian, pekerjaan, mengoordinasi aktivitas bawahan,
menyediakan sumber-sumber dan batuan tekhnis yang diperlukan bawahan.
b. Perilaku berorientasi pada ketugasan
Para Manajer dengan gaya ini memusatkan perhatiannya pada hubungan
antara manusia. Mereka sopan dan mendukung bawahannya dengan percaya diri
serta berupaya memahami problem yang dihadapi bawahannya.

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan Davis (dalam Thoha,
2010;33) menyimpulkan ada empat faktor yang mempengaruhi kepemimpinan
dalam organisasi, yaitu :
a. Kecerdasan : Seorang pemimpin harus mempunyai kecerdasan yang melebihi
para anggotanya
b. Motivasi dalam dan dorongan prestasi (Inner motivation and achievement
drives) : dalam diri seorang pemimpin harus mempunya motivasi dan
dorongan untuk mencapai suatu tujuan.
c. Kematangan dan keluasan sosial ( social manutary and breadth) : seorang
pemimpin biasanya memliki emosi yang stabil, matang, memliki aktivitas dan
pandangan yang cukup matang.
d. Hubungan manusiawi : pemimpin harus bisa mengenali dan menghargai para
anggotannya.

Kecerdasan Emosional
Kecerdasan Emosional sangat diperlukan dalam suatu organisasi perusahaan.
Karena kecerdasan emosional seseorang dapat menyumbang kepada dan orang
lain, untuk membedakan antar emosi yang berbeda, tingkat kepuasan kerja
seoarang karyawan dan perkiraan dapat menjadi pemicu kinerja karyawan. Untuk
lebih mengetahui tentang kecerdasan emosional, maka perlu ditelusuri beberapa
pendapat tentang pengertia kecerdasan emosional. Menurut kamus psikologis,

20
kecerdasan emosional dapat didefenisikan sebagai kemampuan untuk memonitor
emosi sendriri dan menggunakan informasi emosional untuk membimbing
pemikirian dan perilaku. Kecerdasan emosi adalah kemampuan individu mengenai
perasaan dalam diri sendiri dan orang lain serta memotivasi diri sendiri dan
mengelola emosi dalam diri sendiri serta dalam hubungan orang lain (Golemen,
2010 ).
Penelitian Golemen dalam Wibowo (2019:9) mengungkapkan bahwa
kecerdasan intelektual (IQ) menyumbang sekitar 20% bagi factor yang
menentukan kesuksesan dalam hidup, sedangkan 80% lainnya dipengaruhi oleh
kekuatan lain termasuk kecerdasan emosional. Dalam pernyataan tersebut
menunjukkan bahwa didalam lingkungan kerja, aspek prilaku manusia mengambil
peran yang sangat penting. Sikap perilaku karyawan terhadap pekerjaan sangat
menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan usahanya.

2.1.4 Faktor Kecerdasan Emosional Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Beberapa faktor yang mempengaruhi adanya kecerdasan dalam ubungan
kinerja antar lain:
1. Dengan Kecerdasan emosional atau kekuatan emosional maka setiap
pegawai akan beranggapan bawha dirinya adalah pimpinan dan pimpinan
akan diminta pertanggung jawaban, sehingga diri mereka akan kuat dan
disiplin dalam menjalankannya.
2. Pegawai akan merasakan kemampuan, memahami, dan secara efektif
menerpkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energy, informasi,
koneksi, dan pengaruh manusiawi.
3. Emosi membuat pegawai kreatif, jujur, dengan diri, menjalin hubungan
untuk saling mempercayai, panduan nurani bagi hidup/karir, menuntun
pegawai pada kemungkinan yang tidak terduga, dan banyak
menyelamatkan pegawai.
4. Kecerdasan emosional memiliki cirri-ciri : kemampuan untuk memotivasi
diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan

21
 hati, dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan
berfikir, kemampuan bergaul dengan orang lain, bersimpati dan berdo’a.
5. Kecerdasan emosional dicerminkan pada seorang pegawai yang dapat
mengelola dorongan nafsunya dan mampu berfikir kedepan.

2.1.5 Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja Karyawan

Golmen (2008) menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi menjadi
lima, yaitu kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi
diri, mengenali emosi orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan
orang lain.
Berikut adalah hubungan lima komponen kecerdasan emosional terhadap
kinerja karyawan:
1. Kesadaran diri
Karyawan akan memiliki keyakinan diri apabila pimpinan memiliki kesadaran
yang baik, dapat berbuat tegas dan mampu membuat keputusan yang baik
dalam setiap situasi.
2. Pengaturan Diri
Kemampuan mengatur emosi diri akan membuat seorang karyawan memiliki
rasa tanggung jawab dan mempunyai kemampuan berdaptasi dalam
menghadapi berbagai perubahan. Mengendalikan pikiran untuk tetap tenang
dalam mengerjakan tugas merupakan bentuk dari pengaturan emosi diri.
3. Motivasi
Semangat dalam bekerja dan meningkatkan kinerja merupakan bentuk
Kemampuan untuk memotivasi diri sendiri.
4. Empati
Kemampuan berempati membuat seseorang menjadi mudah untuk diterima
banyak orang dan merasa dihargai, begitu pula hal yang sama dirasakan oleh
orang lain yang merasa dirinya dihargai dengan pemikiran yang mempunyai
perbedaan sudut pandang
5. Keterampilan Sosial

22
 Mampu mengontrol emosi dengan baik dan berinteraksi dengan lancar ketika
berhubungan dengan orang lain, mampu menyelesaikan perselisihan dan
mampu bekerja dalam tim merupakan bentuk dari keterampilan sosial.

2.1.6 Pengertian Integritas

Integritas merupakan salah satu atribut terpenting/kunci yang harus
dimiliki seorang pemimpin. Integritas itu sendiri berasal dari kata Latin “integer”,
yang berarti: Sikap yang teguh mempertahankan prinsip , tidak mau korupsi, dan
menjadi dasar yang melekat pada diri sendiri sebagai nilai-nilai moral. Jujur dan
memiliki karakter kuat merupakan pribadi yang berintegritas. Mutu, sifat, atau
keadaan yang menunjukkan kesatuan yang utuh sehingga memiliki potensi dan
kemampuanyang memancarkan kewibawaan; kejujuran.
Jack Welch, dalam bukunya yang berjudul “Winning” mengatakan,
“Integritas  adalah sepatah kata yang kabur (tidak jelas). Orang-orang yang
memiliki integritas  mengatakan kebenaran, dan orang-orang itu memegang kata-
kata mereka.  Mereka bertanggung-jawab atas tindakan-tindakan mereka di masa
lalu, mengakui  kesalahan mereka dan mengoreksinya. Mereka mengetahui
hukum yang berlaku  dalam negara mereka, industri mereka dan perusahaan
mereka – baik yang  tersurat maupun yang tersirat – dan mentaatinya. Mereka
bermain untuk menang  secara benar (bersih), seturut peraturan yang berlaku.
”Berbagai survei dan studi  kasus telah mengidentifikasikan integritas atau
kejujuran sebagai suatu  karakteristik pribadi yang paling dihasrati dalam diri
seorang pemimpin.

2.1.7 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Anwar Prabu (2013 : 67) Kinerja karyawan merupakan prestasi
kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan
periode waktu dalam melaksankan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan. Pengertian kinerja menurut Amirullah (2015:231) adalah seluruh

23
hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktifitas khusus selama periode
khusus.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil
dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari
karyawan serta organisasi bersangkutan. Tahapan Manajemen Kinerja Menurut
Sjafri dan Aida (2010:154).
Tahapan-tahapan pelaksanaan manajemen kinerja meliputi hal-hal berikut yaitu :
1. Tahapan Perencanaan Kinerja
Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses
manajemen kinerja. Pada tahapan awal organisasi harus menetapkan tujuan dan
sasaran kinerja, criteria kinerja, dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen
kinerja.
2. Tahapan Pelaksanaan Kinerja
Tahapan pelaksanaan kinerja merupakan implementasi tanggung jawab
manajer untuk melakuakan pengorganisasian, pengoordinasian, pengendalian,
pendelegasian, dan pengarahan kerja kepada bawahannya.
3. Tahapan Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan perjanjian
organisasi telah dicapai. Idealnya, Penilaian kinerja tidak semata-mata hanya
dilakukan oleh manajer, tetapi bawahan juga diberi peluang untuk terlibat, agar
mereka dapat mengkonfirmasi penilaian kinerja yang dilakukan oleh manajernya.

4. Tahapan Perbaikan Kinerja

Tahapan penilaian kinerja merupakan tahapan pembaharuan dan perjanjian
ulang penetapan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh
karyawan: revisi tujuan, target kinerja, standart kinerja, dan revisi criteria kerja.
Manajer perlu melakukan p[embaharuan tujuan dan rencana kegiatan untuk
menjaga agar organisasi tidak kehilangan arah tujuan.

2.1.8 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

24
 Menurut Sjafri dan Aida (2012:155) Kinerja merupakan suatu konstruktur
multi dimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-
faktor tersebut diantarannya adalah:
a. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi serta komitmen yang harus dimiliki
setiap karyawan
b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan tim leader dalam
kerja pada karyawan.
c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan,
dan keeratan anggota.
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisai.
e. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan
internal.
Menurut Prabu (2013:67) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah:
a. Faktor Kepemimpinan
Secara Psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan
kemampuan reality. Artinya pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas
rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
maksimal.
b. Faktor Motivasi
Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja
dilingkungan organisasi. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya
akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap
negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
a. Faktor Internal

25
 Faktor internal yaitu factor yang di hubungkan dengan sifat-sifat
seseorang. Misalnya kinerja seseorang itu bekerja keras, sedangkan
seseorang mempunyai kinerja jelek karena orang tersebut mempunyai
krmampuan yang rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya
untuk memperbaiki kemampuannya.
b. Faktor Eksternal
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
lingkungan. Seperti prilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

2.1.9 Kriterian atau Indikator Ukuran-ukuran Kinerja

Menurut (Robis 2012 : 260) indikator dan kriteria untuk mengukur kinerja
karyawan secara individu ada lima indicator yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan serta persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan.
2. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah
seoerti jumlah unit, jumlah sirkulasi aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektifitas
Efektifitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam
menggunakan sumber daya.
5. Kemandirian

26
 Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan funsgsi kerja pada komitmen kerjanya. Hal ini merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan insting dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.2 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah suatu uraian visualisasi tentang hubungan atau
kaitan antara konsep-konsep atau variable-variabel yang akan diamati atau diukur
melalui penelitian yang akan dilakukan (Notoatmodjo, 2012).
Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan. Davis menyimpulkan
ada empat factor yang mempengaruhi kepemimpinan dalam organisasi, yaitu:
a. Motivasi dalam dan dorongan prestasi (Inner Motivation and Achievment
drives) : dalam diri seorang pemimpin harus mempunyai motivasi dan
dorongan untuk mencapai suatu tujuan.
b. Kecerdasan : seorang pemimpin harus mempunyai kecerdasan yang
melebihi para anggotanya.
c. Kematangan dan keluasan social (Social Manutary And Breadht) : seorang
pemimpin biasanya memiliki emosi yang stabil, matang , memiliki
aktifitas pandangan yang cukup matang.
d. Hubungan Manusiawi : pemimpin harus bisa mengenali dan menghargai
para anggotanya.

Gaya (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Integritas (X2)

27
Gambar : 2.I
Kerangka Konseptual

2.3 Hipotesis Penelitian

Menurut Sedarmayati dan Hidayat (2011:208) Hipotesis adalah
asumsi/perkiraan/dugaan sementara mengenai suatu hal atau permasalahan yang
harus di buktikan sebenernya dengan menggunakan data/fakta atau
informasi yang diperoleh dari hasil penelitian yang valid dan reliabel dengan
menggunakan cara yang sudah ditentukan. Dalam suatu perusahaan seorang
atasan seorang harus mampu menggunakan gaya kepemimpinan yang dapat
diterima karyawan sehingga karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
Apabila tugas yang diberikan dapat dikerjakan dengan baik maka kinerja
karyawan dapat meningkat dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan
uraian di atas maka dapat dirumuskan dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesisnya yaitu :
Terdapat Pengaruh Gaya dan Integritas Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Smart Tbk Padang Halaban.

28
BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu

3.1.1 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di PT. Smart Tbk Padang Halaban. yang
beralamat di Desa Padang Halaban Kecamatan Aek Kuo Kabupaten
LabuhanBatu Utara Provinsi Sumatera Utara
3.1.2 Waktu Penelitian
Penelitian direncanakan dari bulan Juli 2019 s/d Maret 2020. Jadwal
pelaksanaan pelatihan seperti di tampilkan pada table berikut:

Tabel 3.1 Waktu Penelitian

Agustus 2019

September 2019

Januari 2020

Pebruari 2020
Juli 2019

Oktober 2019

Nopember 2019

Desember 2019

Maret 2020

April 2020

Kegiatan

29
1 Pengajuan judul
2 Persetujuan Judul
Pembuatan
3 Proposal dan
penelitian awal
Bimbingan
4
Proposall
5 Seminar Proposal
6 Penelitian

3.2 POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN

3.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi adalah
sekelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek atau
kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari suatu objek penelitian
(Kuncoro,2009:115). Sesuai dengan pendapat tersebut maka yang dijadikan
anggota populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berkaitan
dengan variable penelitian adalah karyawan perusahaan PT. Smart Tbk Padang
Halaban sebanyak 197 Karyawan.

3.2.1 Sampel
Sampel adalah suatu himpunan bagian dari unit populasi (Kuncoro
2009:118). Sample digunakan untuk mewakili jumlah populasi yang besar.
Adanya kendala sumber daya seperti kendala waktu, dana, tenaga, dan sumber
daya lain membuat peneliti memerlukan sample untuk di teliti.

30
 Sampel penelitian yang digunakan adalah purposive sample, yaitu tekhnik
penarikan sample dengan cara sengaja merujuk langsung pada orang yang
mewakili populasi. Oleh karena itu, pemilihan sample harus dengan pertimbangan
bahawa orang tersebut dapat memberi keterangan yang mendukung. Sample yang
diambil sebanyak 25% yaitu sebesar 49 karyawan.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Data Kualitatif, yaitu data dalam bentuk kata-kata, penjelasan,
pernyataan maupun pihak lain yang ada kaitannya dengan masalah
yang akan dibahas
b. Data kuantitatif, yaitu data yang dalam bentuk angka-angka atau
bilangan
3.3.2 Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan berdasarkan sumber
datanya, maka pengumpulan data dapat menggunakan (Sugiyono 2014 :
223) :
a. Data primer
Data primer adalah data yang langsung memberikan data pada
pengumpul data. Dalam penelitian ini hasilnya dapat diperoleh dengan
cara melakukan wawancara, observasi, koesioner yang telah diisi
langsung oleh responden.
b. Data Skunder
Data skunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat
dokumen.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam yang digunakan dalam penelitian adalah:
1. Penelitian Lapangan

31
 Penulis terjun langsung kelapangan yang menjadi objek penelitian dengan
meneliti secara langsung ditempat pelaksanaan kerja.
a. Observasi
Penelitian ini dilakukan secara langsung oleh peneliti dengan cara
melihat, mengamati objek penelitian guna melengkapi data yang
diperoleh dapay dipertanggungng jawabkan kebenarannya.
b. Wawancara
Mengajukan pertanyaan kepada pimpinan perusahaan secara lisan
mengenai masalah yang ada didalam perusahaan.
c. Kuesioner
Kuesioner adalah tekhnik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono 2014 : 230)

2. Studi Kepustakaan
Mengumpulkan data dengan cara membaca, mempelajari dan menganalisa
buku-buku yang berhubungan dengan masalh yang diteliti, yaitu dengan cara
sebagai berikut:
a. Studi Literatur
Pengumpulan data dengan cara membaca buku-buku dan catatan-
catatan, seoerti jurnal, dokumentasi, internet dan pustaka.
b. Studi Dokumentasi
Pengumpulan data yang tidak langsung ditujukan kepada subjek
penelitian dalam rangka memperoleh informasi terkait objek penelitian.

3.5 Uji Instrumen Penelitian

3.5.1 Uji Validitas
Uji validitas adalah instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa
yang seharusnya diukur (Kuncoro 2010:172). Dengan kata lain validitas berkaitan
dengan ketepatan dengan alat ukur dengan instrument yang valid menghasilkan
data yang valid juga. Atau dapat juga dikatakan bahwa jika data yang dihasilkan

32
dari sebuah instrument valid maka instrument tersebut juga valid. Uji validitas
yang digunakan adalah uji kolerasi product moment dengan angka kasar.
Besarnya r dapat jika pengukuran menunjukkan r hitung >-r table maka item
tersebut dinyatakan valid. Tetapi apabila r hitung < r table maka item tersebut
dinyatakan tidak valid.

3.5.2 Uji Reliabilitas

Uji reabilitas adalah instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk
mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Realinilitas
menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrument tersebut sudah baik.
Instrumen yang baik tidak akan bersifat tindensius mengarahkan responden untuk
memilih jawaban-jawaban tertentu.

3.6 Metode Analisis Data

3.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Regresi Linear Berganda adalah Analisi yang digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu Gaya Kepemimpinan
(X1) dan Integritas (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja Karyawan (Y).
Persamaan regersi linier berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, 2016) :
Y= a+b1X1+e
Dimana :

Y = Variabel dependen (Kinerja pegawai)

a = Konstanta
b1= Koefisien garis regresi
X1= Variabel independent (model kepemimpinan)
e = Error/variabel penggangu
Data diolah secara statistic dengan menggunakan alat bantu program SPSS 20.0
for windows.

33
 3.6.2 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinan (R²) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan
paling baik dalam analisis regresi, dimana hal yang ditunjukkan oleh besarnya
koefisiensi determinasi (R²) antara 0 (nol) dan 1 (satu). Koefisien determinasi (R²)
nol variabel independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen. Apabila koefisien determinasi semakin mendekati satu, maka dapat
dikatakan bahwa variabel independen berpengaruh terhadap varibel dependen.

3.7 Uji Hipotesis

3.7.1 Pengujian Secara Parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel-
variabel bebas yaitu Motivasi (X1) dan Kecerdasan (X2), terhadap
variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
a. Menentukan H0Ha
H0 : P = 0, artinya (tidak ada pengaruh antara variable X terhadap Y)
Ha : P = 0, artinya (ada pengaruh variabel X terhadap variable Y)

BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

4.1 Paparan Data Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT SMART Tbk berdiri sejak tahun 1928 dengan nama perusahaan PT.
Maskapai perkebunan Sumcama. Pada tahun 1991 berubah nama menjadi PT.
Sinar Mas Agro Resourches and Technology Corporation, dan pada tahun 1999
perusahaan go public menjadi PT. SMART, Tbk. Dengan 4 kebun pemasok TBS :
1. Padang Halaban Estate (PHLE)

34
 2. Pernantian Estate (PRNE)

3. Adipati Estate (ADPE)

4. Kanopan Ulu Estate (KULE)

PT Sinar Mas Agro Resources and Technology Tbk, atau populer dengan
sebutan PT SMART Tbk, merupakan salah satu perusahaan terbesar dan emiten
yang memproduksi barang konsumen berbasis minyak sawit terintegrasi. PT
SMART Tbk di dirikan pada tahun 1928. Saat ini PT SMART Tbk memiliki
perkebunan kelapa sawit dengan total cakupan area sekitar hampir 138.400 hektar.
PT SMART Tbk juga mengoperasikan 15 pabrik, empat pabrik kernel crushing,
dan empat pengkilangan minyak. PT SMART Tbk mencatatkan sahamnya di
Bursa Efek Indonesia pada tahun 1992.

PT SMART Tbk merupakan anak perusahaan dari Golden Agri Resources

Ltd (GAR) yang mana merupakan salah satu perusahaan berbasis kelapa sawit
terbesar di dunia yang tercatat di Bur sa Efek Singapura. PT SMART Tbk juga
mengelola seluruh perkebunan kelapa sawit GAR dengan total area ditanami
sebesar 470.600 hektar di Indonesia, yaitu tertanggal 30 Juni 2014.

Kegiatan utama PT SMART Tbk adalah penanaman dan pemanenan pohon

kelapa sawit, pengolahan tandan buah segar menjadi minyak sawit mentah

(CPO) dan palm kernel, serta rafinasi CPO menjadi produk dengan nilai tambah
seperti minyak goring, margarin, dan mentega. Selain minyak curah dan
industrial, produk rafinasi PT SMART Tbk juga dipasarkan dengan beberapa
merek dagang seperti Filma dan Kunci Mas.

35
 4.1.2 Produk dan Merek

● Minyak goreng

● Margarin

● Mentega

● Lemak khusus

● Lemak goreng

● Lemak ice cream

● Butter oil substitute

● Cocoa butter substitute

4.2 Visi, Misi Dan Tata Nilai PT SMART Tbk

4.2.1 Visi

PT SMART Tbk bertujuan untuk menjadi yang terbaik dan untuk menjadi
terpadu terbesar serta paling menguntungkan konsumen berbasis perusahaan
sawit.

4.2.2 Misi

1. Melebihi standar kualitas tertinggi

2. Mepertahankan tingkat tertinggi keberlanjutan dan integritas
3. Memberdayakan masyarakat dan komunitas

36
 4. Perkembangan tekhnologi informasi dan pengaturan
5. Mencapai nilai maksimum untuk pemegang saham

4.2.3 Tata Nilai

PT SMART Tbk hadir untuk memberikan dengan cara yang terbaik,

kebutuhan stakeholder atas produk-produk berkualitas, layanan dan kembali. Oleh
Karena itu, seluruh karyawan PT SMART Tbk berkomitmen pada nilai-nilai
bersama, yaitu :
1. Integritas (Integrity)
Untuk menempatkan pernyataan atau janji-janji menjadi tindakan
sehingga seseorang dapat memperoleh kepercayaan orang lain.
2. Sikap Positif (Positive Attitude)
Untuk menampilkan perilaku yang mendorong menuju terciptanya
lingkungan kerja yang saling menghargai dan kondusif.
3. Komitmen (Commitment)
Untuk melakukan seluruh pekerjaan dengan hati untuk mencapai hasil
terbaik.
4. Perbaikan Terus Menerus (Continous Improvement)
Untuk terus meningkatkan kemampuan diri, unit kerja dan organisasi
untuk mendapatkan hasil terbaik.
5. Inovasi (Innovation)
Untuk ide-ide atau untuk menciptakan produk baru atau tools atau
system yang dapat meningkatkan produktivitas dan pertumbuhan
perusahaan.
6. Loyalitas (Loyality)
Untuk memupuk semangat untuk mengetahui, memahami dan
menerapkan nilai-nilai inti perseroan sebagai bagian dari keluarga PT
SMART Tbk.

37
4.3 Stuktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan tulang punggung manajemen yang disusun

menjadi misi perusahaan yang telah dinyatakan. Susunan (struktur) organisasi
merupakan susunan pembagian tugas dan wewenang di dalam suatu organisasi
yang memperlihatkan pengaturan tata hubungan antara atasan dan bawahan serta
tanggung jawab masing-masing pelaksana. Adapun susunan organisasi PT.
SMART Tbk Padang Halaban sebagai berikut yang dilampirkan di daftar gambar.

Struktur Organisasi Bagian di PT Smart Tbk Padang Halaban

Regional
Controller

Estate Manager

Askep 1 Askep 2
Askep 3

SPO Officer KTU

Kanitpam

Asist Asist Asist Asiste Asiste Asiste Asiste

en en en n n n n
Tekni Divisi Divis Divisi Divisi Divisi Bibita
k 1 i2 6 7 8 n

38
 Asisten LA & Asisten Divisi 3 Asisten Divisi 4 Asisten Divisi
JJk 5

Sumber : PT Smart Tbk Padang Halaban

Gambar 4.3 : Struktur Organisasi
Berdasarkan Gambar 4.3 Struktur organisasi PT Smart Tbk Padang Halaban,
dapat dijelaskan tugas masing-masing bagian, sebagai berikut :
1. Regional Controller yaitu Pimpinan tertinggi di cabang dan sebagai
pengambil keputusan tertinggi. Bertugas mengatur keseluruhan kinerja
dari semua divisi yang ada di cabang dalam bidang agronomi,
pengendalian biaya dan persediaan, perawatan dan pemeliharaan,
pemanfaatan limbah, keamanan dan keselamatan, administrasi umum, dan
manajemen staff.
2. Estate Manager memiliki tanggung jawab untuk memastikan proses
kegiatan operasional cabang yang meliputi bidang administrasi,
accounting, MIS, perencanaan kerja dan organisasi, pengawasan
operasional dan pengendalian biaya, hubungan sosial, dan manajemen
staff, agar dapat berjalan normal yang bertanggung jawab langsung
kepada Regional Controller (RC).
3. Asisten Kepala Kebun bertugas melapor ke estate manager yang
mempunyai tanggung jawab dalam perencanaan data-data yang
berhubungan dengan produksi, areal statement, menyusun budget
tahunan, serta membuat rencana kerja bulanan.Selain itu asisten kepala
kebun juga melaksanakan pemantauan dan memberikan masukan secara
rutin terhadap hasil kerja bawahan, serta mengontrol kebutuhan dan stok
divisi, mengontrol inventaris perusahan diwilayah kerja yang meliputi
rumah karyawan, bangunan kerja, bangunan umum, kendaraan, peralatan

39
 kebun, dan memastikan semua inventaris perusahaan terawat dan dapat
bekerja dengan baik.
4. Kepala Tata Usaha (KTU) mempunyai tanggung jawab sebagai
pembukuan untuk menyusun budget berdasarkan data yang diperoleh dari
asisten kebun. Selain itu kepala tata usaha bersama-sama estate manager
merencanakan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan keperluan dari
kebun, memeriksa jurnal keuangan, memeriksa administrasi penerimaan
dan pengeluaran barang, membuat laporan data informasi operasional
untuk mengetahui biaya serta hasil perkembangan hasil kerja, membuat
laporan manager serta melakukan stock opname barang.
5. Kanitpam mempunyai tanggung jawab membuat rencana kerja untuk
jadwal kerja satpam, membuat perencanaan kegiatan yang berhubungan
dengan peningkatan kedisiplinan kerja satpa. Kanitpam juga membuat
laporan dan analisa yang diperlukan pada setiap kejadian kepada estate
manager untuk ditindak lanjuti. Selain itu kanitpam juga melakukan
pembinaan dan pengarahan kepada karyawan melalui kegiatan social,
memeriksa dan bertanggung jawab terhadap laporan administrasi yang
dibuat satpam setiap hari.
6. Asisten membuat rencana kerja berdasarkan budget dan kebutuhan setiap
bulan, serta memastikan diperolehnya persetujuan dari atasan. Menyusun
draft budget berdasarkan data kondisi lapangan meliputi produksi, areal
statement, capital & non capital, serta realisasi budget tahun sebelumnya,
kemudian diserahkan ke atasan untuk diperiksa.

4.4 Pembahasan Penelitian

Uji Validitas
Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah
didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang
digunakan yaitu kuesioner. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner
dapat menjawab tujuan penelitian.

40
1. Variable Gaya (X1)
Variabel Gaya terdiri dari 5 item pernyataan yang dijawab responden,
kemudian diolah dengan menggunakan SPSS versi 21.0 untuk melihat nilai r hitung
(corrected item-total correlation) untuk dibandingkan dengan nilai rtabel. Hasilnya
dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.1
Uji Validitas Variabel Gaya (X1)

Butir Corrected Item-Total

rtabel Validitas
Pernyataan Correlation
Q1 0.795 0,288 Valid
Q2 0.823 0,288 Valid
Q3 0.680 0,288 Valid
Q4 0.412 0,288 Valid
Q5 0.646 0,288 Valid

f. Variable Integritas (X2)

Variabel Integritas terdiri dari 5 item pernyataan yang dijawab responden,
kemudian diolah dengan SPSS versi 21.0 untuk melihat nilai r hitung (corrected
item-total correlation) untuk dibandingkan dengan nilai rtabel. Hasilnya dapat
dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.2
Uji Validitas Variabel Integritas (X2)

Butir Corrected Item- rtabel Validitas

Pernyataan Total Correlation
Q1 0.567 0,288 Valid
Q2 0.381 0,288 Valid
Q3 0.450 0,288 Valid
Q4 0.530 0,288 Valid

41
 Q5 0.492 0,288 Valid

f. Variable Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Kinerja Karyawan terdiri dari 5 item pernyataan yang dijawab
responden, kemudian diolah dengan SPSS versi 21.0 untuk melihat nilai r hitung
(corrected item-total correlation) untuk dibandingkan dengan nilai rtabel. Hasilnya
dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.3
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (X2)

Butir Corrected Item- rtabel Validitas

Pernyataan Total Correlation
Q1 0.618 0,288 Valid
Q2 0.626 0,288 Valid
Q3 0.631 0,288 Valid
Q4 0.291 0,288 Valid
Q5 0.465 0,288 Valid

Uji Realibilitas Instrumen

Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban
responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas
yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pertanyaan reliabel
2. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pertanyaan tidak reliable

Tabel 4.4
Uji Realiabilitas Variabel

Cronbach’s
Variabel rtabel Keterangan
Alpha

Gaya (X1) 0.853 0,288 Reliabel

Integritas (X2) 0.720 0,288 Reliabel

42
 Kinerja Karyawan (Y) 0.757 0,288 Reliabel

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda bermaksud meramalkan bagaimana
keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih
variabel independen sebagai faktor prediator dimanipulasi (dinaik turunkan
nilainya). Jadi analisis regresi berganda akan dilakukan bila jumlah variabel
independennya minimal 2.
Cara yang digunakan adalah dengan rumus sebagai berikut :
Y= a+b1 X1 + b2 X2

Tabel 4.5
Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 2.723 2.045 1.332 .190
GAYA .512 .093 .580 5.490 .000
1 INTEGRIT .324 .111 .308 2.915 .005
AS
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Dari tabel 4.5 diatas maka diperoleh hasil regresi linier berganda
sebagai berikut:
Y = 2.723 + 0,512X1+0,324X2

Persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut Konstanta (a) bernilai

2.723 hal ini menunjukkan bahwa jika tidak ada hubungan variabel gaya dan
integritas, maka kinerja karyawan akan tetap ada sebesar 2.723, koefisien regresi
X1 sebesar 0,512 artinya bahwa setiap peningkatan sebesar satu satuan pada
variabel gaya, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,512 satuan dan
Koefisien regresi X2 sebesar 0,324 artinya bahwa setiap peningkatan sebesar satu

43
satuan pada Integritas, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,324
satuan.
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur seberapa besar
kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar
(mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas besar
terhadap variasi variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin
kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel
terikat. Jika R² semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh variabel bebas kecil terhadap variasi variabel terikat. Hal ini berarti
model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas
yang diteliti terhadap variabel terikat.
Tabel 4.6
Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
a
1 .769 .591 .573 2.057
a. Predictors: (Constant), INTEGRITAS, GAYA

Berdasarkan hasil perhitungan didapat nilai koefisien determinasi sebesar

0,591. Artinya 59,1% kontribusi dari variabel lingkungan kerja dan karakteristik
individu dan sisanya 40,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan
dalam model estimasi.

Uji f
Menentukan F tabel yang diperoleh dari tabel distribusi F dengan memberikan
taraf signifikansi 5% (0,05) dan derajat kebebasannya (n-k-1).
Tabel 4.7
Uji F
ANOVAa

44
Model Sum of Df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 281.414 2 140.707 33.242 .000b
1 Residual 194.708 46 4.233
Total 476.122 48
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), INTEGRITAS, GAYA

Dari tabel diatas diketahui bahwa Fhitung sebesar 33,242 dengan tingkat signifikansi
0,000 b, sehingga Fhitung 33,242 > Ftabel, sebesar 33,242> 3,200 maka Ho ditolak dan
Ha diterima, artinya gaya dan integritas secara bersama-sama berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan beberapa hal
sesuai dengan skripsi sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara bagaimana pimpinan dapat
mempengharui bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah
laku atau kepribadian. Seorang pemimpin harus memiliki suatu program
dan berprilaku secara bersama-sama dengan para karyawannya untuk
menggunakan cara atau gaya kepemimpinan tertentu, sehingga
kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting sebagai kekuatan
dinamika yang mendorong, memotivasi dan mengkoordinasikan para
karyawan dalam mencapai tujuan.
2. Selain itu kinerja dapat diartikan sebagai ukuran keberhasilan dari
karyawan. Kinerja dikonsepsikan sebagai prilaku sesorang dalam
menetapkan sasaran kerja, pencapaian target sasaran kerja, cara kerja dan

45
 sikap pribadi seseorang. Tercapainya tujuan organisasi hanya
dimungkinkan karma upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi
untuk berkinerja dengan baik. Seorang karyawan yang memiliki kinerja
yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang
tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
harus memiliki keahlian dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan
yang di tekuninya
Pada dasarnya PT. Smart Tbk memiliki komitmen bersama dalam nilai-nilai sbb:
a. Integritas (Integrity)
Bahwa karyawan PT. Smart Tbk Padang Halaban memiliki nilai-nilai
yang ditanamkan pada mereka dengan pernyataan atau janji-janji menjadi
tindakan sehingga seseorang dapat memperoleh kepercayaan orang lain.
b. Sikap Positif (Positive Attitude) Untuk menampilkan perilaku yang
mendorong menuju terciptanya lingkungan kerja yang saling menghargai dan
kondusif.
c. Komitmen (Commitment)
Untuk melakukan seluruh pekerjaan dengan hati untuk mencapai hasil
terbaik.
Perbaikan Terus Menerus (Continous Improvement)
Untuk terus meningkatkan kemampuan diri, unit kerja dan organisasi
untuk mendapatkan hasil terbaik.
d. Inovasi (Innovation)
Untuk ide-ide atau untuk menciptakan produk baru atau tools atau system
yang dapat meningkatkan produktivitas dan pertumbuhan perusahaan.
e. Loyalitas (Loyality)
Untuk memupuk semangat untuk mengetahui, memahami dan menerapkan
nilai-nilai inti perseroan sebagai bagian dari keluarga PT SMART Tbk.

5.2 SARAN

46
 Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan di atas, penulis
memberikan saran yang bertujuan untuk kebaikan karyawan PT. Smart Tbk –
Perkebunan Padang Halaban Kecamatan Aek Kuo Labuhanbatu Utara, sebagai
berikut :
1. Bagi manajer PT. Smart Tbk – Perkebunan Padang Halaban Kecamatan Aek
Kuo Labuhanbatu Utara lebih meningkatkan gaya kepemimpinan dan
integritas yang lebih baik dan dinamis dari masa kemasa, karena hal tersebut
memiliki andil dalam meningkat kinerja karyawan PT. Smart Tbk –
Perkebunan Padang Halaban Kecamatan Aek Kuo Labuhanbatu Utara

2. Untuk karyawan (masyarakat) PT. Smart Tbk – Perkebunan Padang Halaban

Kecamatan Aek Kuo Labuhanbatu Utara agar lebih giat lagi dan lebih baik
lagi dalam bekerja, untuk menghasilkan dan mencapai apa yang di cit-citakan
oleh perusahaan.

3. Hendaknya pihak PT. Smart Tbk – Perkebunan Padang Halaban Kecamatan

Aek Kuo Labuhanbatu Utara dapat mempertahankan dan lebih memperbaiki
cara menginovasi dan memotivasi gaya kepemimpinan yang lebih baik. Hal
tersebut dimaksudkan agar kinerja karyawan semangkin baik , meningkat dan
dapat dipertahankan.

4. Menurut Peneliti agar pembaca memberi saran dan harapan kepada pembaca
bahwa penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna sebagai mana
yang di harapkan, oleh sebab itu penulis mengharapkan adanya masukkan,
keritikan atau saran untuk kesempurnaan penulisan ini.

47
DAFTAR PUSTAKA

Afandi,P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia ( Teori, Konsep dan

Indikator) Riau Zanafa Publishing

Amirullah (2015) Pengantar Manajemen. Jakarta : Mitra Wacana Media

Anwar P. M (2013) Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. Penerbit: PT. Ratika

Aditama

Arikunto & Suharsimi (2014). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

Praktik.Jakarta : Renika Cipta
Davis, dkk (2010). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga

48
Fazri & Tama D.A (2014). Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional
dan Gaya Kepemimpinan TransaksionalDengan Disiplin Kerja Pada
Karyawan PT. Kembar Abadi Utama.
Gibson, dkk (2012) Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses, Jilid 1,
Terjemahan: Nunuk Adiarni, Tangerang: Binarupa Aksara, 2007.
Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen; Edisi ketujuh jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Goleman (2010). Kecerdasan Emosional. Jakarta : P.T Gramedia Pustaka Utama

Handoko T. & Hani (2011) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia
Yogyakarta Penerbit BPFE

Indrawan, Rully. (2014) Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan

Campuran. PT Rineka. Cipta
Kartini kartono. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan Abnormal. Jakarta : PT.
Raja Grasindo Persada.
Kuncoro, Mudrajad.2009. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Penerbit
Erlangga. Jakarta.

Notoatmojo (2012) Riset Kesehatan Dasar. Jakarta. Kementrian Kesehatan RI.

Prabu. (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara Jakarta

Sedarmayanti dan Hidayat, Syarifudin. (2011). Metodologi Penelitian. Bandung :

Mandar Maju
Sjafri (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi. Jakarta : Ghalia
Indonesia

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Tisnawati .E & Saefullah.K (2010). Pengantar Manajemen. Jakarta. Kencana

49
Wirawan. (2012 ). Evaluasi Teori, Model, Standar, Aplikasi dan Profesi. Jakarta:
Rajawali Pers.

\
PENGARUH GAYA DAN INTEGRITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. SMART TBK PADANG HALABAN

SKRIPSI

50
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat
Guna mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Pada Program Studi Manajemen

Oleh :
SOBIRIN MATONDANG
NIM : 15.35071.0693

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS AL-WASHLIYAH LABUHANBATU
RANTAU PRAPAT
2019

51
52