Referensi 140521017

SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TASPEN
(PERSERO) KCU MEDAN
OLEH
KARTIKA DEWI
140521017
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2017
Universitas Sumatera Utara

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Kartika dewi

NIM : 140521017
Program Studi : S1- Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. TASPEN (PERSERO) KCU
Medan
Medan, Desember 2017
Kartika Dewi
NIM. 140521017

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Nama : Kartika Dewi

NIM : 140521017
Medan
Penguji I Penguji II
Dr. Yeni Absah, SE, M.Si Dra. Lucy Anna, MS

NIP. 19741123 200012 2 001 NIP. 19510421 197603 2 003
Pembimbing
Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si

NIP. 19591013 198601 2 003

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK
Nama : Kartika Dewi

NIM : 140521017
Medan
Medan, Desember 2017 A/n. Wakil Dekan I

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si

NIP. 19591013 198601 2 003

LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya
bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. TASPEN (PERSERO) KCU Medan” adalah
benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna
menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga,
dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau
dituliskan sumbernya secara jelas sesuai norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam
skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Kartika Dewi
NIM. 140521017

ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TASPEN
(PERSERO) KCU MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. TASPEN (PERSERO)
KANTOR CABANG UTAMA MEDAN. Pengumpulan data dilakukan melalui
penyebaran kuesioner dan dilaksanakan pada karyawan PT. TASPEN (PERSERO)
KANTOR CABANG UTAMA MEDAN. Sampel yang digunakan sebanyak 58
responden dari keseluruhan populasi. Hasil analisis menunjukkan bahwa disiplin
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai

ABSTRACT
INFLUENCE OF MOTIVATION WORK AND WORK DISCIPLINE ON

PERFORMANCE OF EMPLOYEES PT. TASPEN (PERSERO)
KANTOR CABANG UTAMA MEDAN
The research aims to examine and analyze the influence of work motivation and
work discipline toward the performance of employee in PT. TASPEN (PERSERO)
KANTOR CABANG UTAMA MEDAN. Data collected through distribution of
questionnaires and it is implemented to PT. TASPEN (PERSERO) KANTOR
CABANG UTAMA MEDAN employees. He samples used were 58 respondents
from the general population. Analysis result demonstrates that motivation has a
positive influence towards the employee performance and work discipline has a
positive influence towards employee performance.
Keywords: Work Motivation, Work Discipline and Employee Performance.
ii

KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa
atas segala berkat dan tuntunanNya yang tiada berkesudahan kepada peneliti
sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
TASPEN (PERSERO) KANTOR CABANG UTAMA MEDAN”.
Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan
skripsi ini, baik dari segi isi maupun penyajiannya. Untuk dapat menyelesaikan
Skripsi ini, tentunya tidak dapat terlepas dari segala hambatan dan kesulitan yang
peneliti hadapi. Namun berkat Tuhan skripsi ini dapat diselesaikan. Terima kasih
peneliti ucapkan yang teristimewa bagi kedua orang tua peneliti, Cipta Dharma dan
Sukimi yang selalu memberikan pengarahan, semangat, doa dan kasih sayang
kepada peneliti, sehingga ini menjadi hadiah bagi mereka serta.
Pada kesempatan ini peneliti juga ingin menyampaikan ucapan terima
kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Runtung, SH, M.Hum, selaku Rektor Universitas Sumatera
Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Dr. Muslich Lufti, SE, MBA, dan Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi,
M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing, saya
iii

ucapkan terima kasih atas bimbingan dan arahan Ibu selama proses
penyelesaian skripsi ini. Begitu juga kepada Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si dan
Ibu Dra. Lucy Anna, M.Si, selaku Dosen Penguji dan Dosen Pembanding yang
telah membantu peneliti dalam memberikan saran dan kritik yang membangun
demi kesempurnaan skripsi ini.
5. Ibu Lusiana Andayani selaku Kepala Sesi Personalia, saya ucapkan terima
kasih atas bimbingannya kepada peneliti selama melakukan penelitian dan
proses hingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Kepada My Sis & Bro Kak Tika, Yoan, Bang Kiki dan Heri yang memberikan
semangat, serta teman-teman seangkatan saya Nia, Risma, Anggi, Meliasni,
Husna,dan tidak lupa juga Poppy, Sarah dan teman lainnya yang tak dapat
disebutkan satu per satu disini, peneliti pun turut mengucapkan terima kasih
atas doa dan dukungan yang telah diberikan kepada peneliti sehingga skripsi
peneliti dapat selesai dengan baik.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, untuk itu peneliti
menerima saran dan kritik yang membangun dari berbagai pihak demi
penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata peneliti berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi pembaca dan pihak-pihak yang memerlukannya.

Peneliti
Kartika Dewi
140521017
iv

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ............................................................................................... i
ABSTRACT ............................................................................................. ii
KATA PENGANTAR ............................................................................. iii
DAFTAR ISI............................................................................................ v
DAFTAR TABEL.................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... vii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... ix
BAB I PENDAHULUAN................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ............................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah ...................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................... 7
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................ 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................... 8
2.1 Kinerja .......................................................................... 8
2.1.1 Kriteria Kinerja ................................................. 10
2.1.2 Indikator Kinerja ............................................... 11
2.2 Disiplin Kerja................................................................ 11
2.2.1 Tujuan Disiplin Kerja ....................................... 13
2.2.2 Indikator Disiplin Kerja .................................... 14
2.3 Motivasi Kerja .............................................................. 18
2.3.1 Tujuan Motivasi Kerja ...................................... 21
2.3.2 Azas-azas Motivasi Kerja ................................. 22
2.4 Penelitian Terdahulu ..................................................... 23
2.5 Kerangka Konseptual.................................................... 25
2.5.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan .......................................................... 25
2.5.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan .......................................................... 26
2.6. Hipotesis ....................................................................... 27
BAB III METODE PENELITIAN .................................................... 28
3.1 Jenis Penelitian ............................................................. 28
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian...................................... 28
3.3 Batasan Operasional ..................................................... 28
3.4 Defenisi Operasional Variabel...................................... 28
3.5 Skala Pengukuran Variabel........................................... 30
3.6 Populasi Dan Sampel Penelitian ................................... 30
3.6.1 Populasi............................................................. 30
3.6.2 Sampel............................................................... 31
3.7 Jenis Data...................................................................... 31
3.8 Metode Pengumpulan Data........................................... 32
3.9 Uji Validitas Dan Uji Realibilitas................................. 32

3.10 Teknik Analisis ............................................................. 34
3.10.1 Teknik Analisis Deskriptif................................ 34
3.10.2 Uji Asumsi Klasik............................................. 34
3.10.3 Analisis Linear Berganda.................................. 36
BAB IV PEMBAHASAN ................................................................... 39
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ...................................... 39
4.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT. TASPEN
(PERSERO) ...................................................... 39
4.1.2 Struktur Organisasi ........................................... 47
4.1.3 Job Deskripsi..................................................... 48
4.1.4 Jaringan Usaha .................................................. 56
4.1.5 Kinerja Usaha Terkini....................................... 59
4.1.6 Rencana Usaha.................................................. 60
4.2 Hasil Penelitian ............................................................. 61
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ......................... 61
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ............................. 63
4.2.3 Uji Asumsi Klasik............................................. 72
4.2.4 Analisis Regresi Linear Berganda .................... 75
4.3 Pembahasan .................................................................. 79
4.3.1 Disiplin Kerja Berpengaruh Positif Dan
Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PT.
TASPEN (Persero) KCU Medan ...................... 79
4.3.2 Motivasi Kerja Berpengaruh Positif Dan
Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PT.
TASPEN (Persero) KCU Medan ...................... 80
4.3.3 Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Berpengaruh
Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja
Karyawan PT. TASPEN (Persero) KCU
Medan ............................................................... 81
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................ 84
5.1 Kesimpulan ................................................................... 84
5.2 Saran ............................................................................. 84
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 86
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... 88
vi

DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman

1.1 Data Penilaian Kinerja Tahun 2016 ................................................ 2
1.2 Daftar Kehadiran Karyawan............................................................ 4
2.4 Penelitian Terdahulu ....................................................................... 23
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian .............................................. 29
3.2 Skor Pendapat Responden ............................................................... 30
3.3 Interval Rata-Rata Jawaban Responden .......................................... 30
3.4 Hasil Uji Validitas ........................................................................... 33
3.5 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 34
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................... 61
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ......................... 62
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja..................... 63
4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja........................... 64
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Disiplin Kerja................ 66
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Motivasi Kerja .............. 69
4.7 Uji Glejser Heterokedastisitas ......................................................... 74
4.8 Uji Multikolinearitas ....................................................................... 74
4.9 Entered/Removed............................................................................. 75
4.10 Koefisien Determinan (R2).............................................................. 75
4.11 Anova Hasil Uji-F ........................................................................... 77
4.12 Coefficients Hasil Uji-t .................................................................... 78
vii

DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual .................................................................... 27
4.1 Logo Perusahaan ........................................................................... 46
4.2 Struktur Organisasi........................................................................ 47
4.3 Histogram Uji Normalitas ............................................................. 72
4.4 Normal P-Plot of Regression Standardized Residual.................... 73
viii

DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner ...................................................................................... 87
2. Lampiran 2 .................................................................................... 90
3. Lampiran 3 .................................................................................... 90
4. Lampiran 4 .................................................................................... 90
5. Lampiran 5 .................................................................................... 90
6. Lampiran 6 .................................................................................... 90
7. Lampiran 7 .................................................................................... 91
8. Lampiran 8 .................................................................................... 91
9. Lampiran 9 .................................................................................... 91
10. Lampiran 10 .................................................................................. 91
ix

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di era globalisasi ini dunia usaha tidak lagi dibatasi oleh sekat – sekat
wilayah. Berbagai perusahaan mempunyai kesempatan untuk meluaskan
jangkaunnya. Dalam kondisi seperti ini dunia usaha dihadapkan pada suatu
kompetisi yang sangat ketat. Karena hanya perusahaan dengan kondisi yang
“prima” yang dapat bertahan dan bersaing dalam dunia usaha yang kompetitif ini.
Untuk menciptakan perusahaan yang prima diperlukan peran dari para
karyawan perusahaan. Kinerja karyawan dapat menentukan baik buruknya
organisasi perusahaan. Untuk itu diperlukan berbagai pengetahuan untuk
mengelola potensi karyawan agar kinerjanya dapat maksimal.
Sumber daya manusia merupakan salah satu departemen yang memiliki
peran penting dalam mencapai tujuan dari suatu perusahaan. Departemen sumber
daya manusia mempunyai andil dalam mengembangkan potensi karyawan untuk
kepentingan perusahaan. Beberapa potensi karyawan seperti kedisiplinan, motivasi,
totalitas, kecerdasan dan sebagainya dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam
menjalankan perannya di perusahaan. Di sinilah departemen sumber daya manusia
harus dapat mengelola potensi – potensi karyawan agar dapat mendorong kinerja
untuk mencapai tujuan perusahaan.
Salah satu peran penting dari departemen sumber daya manusia yaitu
pengelolaan kesempatan kepada sumber daya manusia di perusahaan agar dapat
berperan aktif dan maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan (Sutrisno,
1
2
2011:87). Pengelolaan yang baik dapat mendorong sumber daya manusia
termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan lebih baik dari waktu ke
waktu. Oleh karena itu, penting untuk mengetahui cara mengelola potensi,
kesempatan dan faktor – faktor yang dapat mendorong kinerja para karyawan di
suatu perusahaan.
PT. TASPEN (Persero) KCU Medan secara rutin di setiap tahunnya selalu
melakukan penilaian kinerja yang dilakukan oleh kepala bidang di masing-masing
divisi dengan menggunakan SMK (Sistem Manajemen Kinerja). PT. TASPEN
KCU Medan menerapkan SDM berbasis kompetensi dengan beberapa faktor yang
harus diperhatikan dalam meningkatkan kompetensi yang di butuhkan di PT.
TASPEN (Persero) KCU Medan. Terdapat lima indikator yang harus dimiliki
seluruh karyawan PT TASPEN (Persero) KCU Medan, diantaranya adalah
(1).Integritas, (2). Semangat Berprestasi, (3). Perhatian terhadap Kejelasan Tugas,
Kualitas, dan Ketelitian Kerja, (4). Berorientasi kepada Kepuasan Pelanggan, dan
(5). Empati.
Tabel 1.1
Data Penilaian Kinerja Tahun 2016
Target Persentase
No. Key Performance Indicators
Tetapan Pencapaian
1. Integritas 90%-100% 80%
2. Semangat Berprestasi. 90%-100% 83%
Perhatian terhadap Kejalasan Tugas,
3. 90%-100% 85%
Kualitas dan Ketelitian Kerja.
Berorientasi kepada Kepuasan
4. 90%-100% 92%
Pelanggan
5. Empati 90%-100% 90%
Sumber : PT. TASPEN (Persero) KCU Medan
Berdasarkan kelima komponen pada sub bagian kompetensi wajib dari
penilaian kinerja di PT TASPEN Kantor Cabang Utama Medan, dari data tersebut

3
mengindikasikan capaian kinerja yang belum mencapai target pencapaian yang
dapat dilihat dari sub bagian kompetensi wajib yaitu, integritas, semangat
berprestasi, perhatian pada kejelasan tugas, kualitas dan ketelitian kerja, yang mana
hasil dari pesentase kurang mencapai target di tahun 2016.
Salah satu potensi karyawan yang penting dalam mendorong kinerja adalah
kedisiplinan. Manejemen perusahaan yang baik biasanya selalu memiliki tingkat
kedisiplinan yang tinggi. Kedisiplinan dapat dilihat dari bagaimana karyawan
mengerjakan tanggung jawabnya sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Hal
ini sesuai dengan pendapat Latainer bahwa disiplin merupakan kekuatan yang ada
di dalam diri karyawan yang menyebabkan karyawan secara sukarela mematuhi
peraturan dan keputusan yang ada di perusahaan (Sutrisno, 2011).
Kedisiplinan di perusahaan tentu akan membuat lingkungan kerja yang
sehat dan seimbang karena setiap karyawan menjalankan peran, fungsi dan
tanggungjawabnya sesuai dengan aturan yang berlaku. Karyawan yang disiplin juga
akan bekerja secara efektif dan efisien sehingga terhindar dari pemborosan waktu
dan energi. Untuk itu, suatu perusahaan yang memiliki kedisiplinan tinggi tentu
akan lebih mudah untuk mencapai tujuannya karena sistem atau aturan yang berlaku
dapat dijalankan dengan baik oleh para karyawan.
Studi yang dilakukan Banni (2012) menunjukkan bahwa disiplin
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Studi yang pernah dilakukan
sebelumnya ini memperkuat argumentasi bahwa disiplin merupakan hal yang
penting untuk mendorong kinerja karyawan.

4
Tabel 1.2
Daftar Kehadiran Karyawan
Periode September – Desember 2016
No. Keterangan Sept Okt Nov Des
1. Terlambat 30 27 30 28
2. Pulang Cepat 1 1 3 2
Sumber : Data yang diolah PT. TASPEN (PERSERO) KCU MEDAN
Dari data diatas bisa dilihat tingkat kedisiplinan karyawan cukup rendah
dimana jumlah karyawan yang terlambat pada bulan September sebanyak 30
karyawan, Oktober 27 karyawan, November 30 karyawan, dan Desember 28
karyawan, pulang cepat pada bulan September dan Oktober sebanyak 1 karyawan,
November 3 karyawan dan desember 2 karyawan, dan izin 1 karyawan pada bulan
Oktober dan 2 karyawan pada bulan Desember. Karyawan masuk kantor paling
lambat pukul 07.45, jika terlambat dari menit pertama sampai satu jam maka
tunjangan kinerja akan dipotong sebanyak 1%.
Potensi lain yang tidak kalah penting yaitu motivasi para karyawan.
Karyawan suatu perusahaan yang memiliki motivasi kerja tentu kinerjanya akan
lebih baik. Motivasi kerja penting agar karyawan tidak mudah menyerah dan terus
berpikir dan bekerja kreatif bila menemukan kesulitan dalam menjalankan
tanggung jawab kerjanya. Hal ini sesusai dengan pernyataan Robbins bahwa
motivasi merupakan suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam
mencapai tujuan organisasi (Sutrisno, 2011).
Penelitian yang dilakukan Reza (2010) menunjukkan bahwa motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Mahesa
(2010) juga menunjukkan hal yang sama yaitu motivasi mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Studi terdahulu ini menunjukkan bahwa motivasi

5
merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Dari penjelasan tersebut dapat dilihat bahwa motivasi mempunyai korelasi
terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan. Karyawan yang memiliki motivasi
tinggi tentu akan berusaha seoptimal mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sementara karyawan dengan motivasi rendah cenderung malas untuk bekerja optimal.
Motivasi merupakan faktor yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja
dalam diri karyawan untuk melakukan sesuatu demi memperoleh apa yang menjadi
kebutuhan karyawan dan untuk mencapai tujuan dari organisasi. Hasil wawancara
singkat dengan pihak PT. TASPEN (PERSERO) KCU MEDAN menunjukkan
bahwa terdapat indikasi belum optimalnya kinerja dari karyawan PT. Taspen
(Persero) KCU MEDAN. Fenomena-fenomena yang berkaitan dengan motivasi pada
PT. TASPEN (PERSERO) KCU MEDAN dapat dilihat dari sikap yang diperlihatkan
karyawan seperti: diberikan kebebasan berpendapat tetapi tidak mengutarakannya,
insentif yang diterima tidak sesuai dengan porsi kerja karyawan, adanya pegawai
yang mendelegasikan tugasnya kepada karyawan lain yang belum mengetahui
substansi dari tugas tersebut dan penghargaan yang minim dari pimpinan.
Menurut peneliti, kedisiplinan dan motivasi merupakan variabel penting
yang dapat menentukan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Kedisiplinan dapat
menentukan jalannya peran, fungsi dan tujuan yang ada di perusahaan. Kedisiplinan
yang tinggi tentu akan memudahkan perusahaan mencapai tujuannya. Sementara
itu, motivasi dapat menentukan sejauh mana karyawan mau berusaha dan bekerja
seoptimal mungkin untuk mencapai tujuan dari perusahaan.
Penelitian ini secara khusus akan menelaah pengaruh disiplin dan motivasi

6
terhadap kinerja karyawan. Beberapa penelitian sebelumnya memang pernah
mengkaji pengaruh kedisiplinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Namun demikian, penelitian yang mengkaji tentang kinerja karyawan tetap saja
menarik mengingat kinerja merupakan hal yang penting bagi keberlagsungan suatu
perusahaan. Perlu juga diingat bahwa karyawan sebagai manusia dan masyarakat
memiliki sifat yang dinamis. Oleh karena itu, mengkaji kinerja karyawan tidak akan
bisa berhenti pada suatu titik karena bisa saja berubah sesuai dengan kondisi sosial
perusahaan dan waktu dilaksanakannya penelitian. Dari penjelasan dan uraian di
atas, maka perlu dilakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja
Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. TASPEN (PERSERO)
KCU MEDAN”.
1.2 Perumusan Masalah
Studi ini akan fokus untuk mengkaji pengaruh disiplin kerja dan motivasi
terhadap kinerja karyawan PT. TASPEN (Persero) KCU Medan. Untuk itu, studi
ini akan menjabarkan indikator dari kedisiplinan dan motivasi serta kinerja dari
karyawan telebih dahulu dan kemudian mencari pengaruhnya melalu statistika.
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
TASPEN (Persero) KCU Medan?
2. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
TASPEN (Persero) KCU Medan?
3. Apakah disiplin kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. TASPEN (Persero) KCU Medan?

7
1.3 Tujuan Penelitian
1. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PT. TASPEN (Persero) KCU Medan.
2. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan PT. TASPEN (Persero) KCU Medan.
3. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan
motivasi terhadap kinerja karyawan PT. TASPEN (Persero) KCU Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Instansi
Hasil penelitian dapat memberi masukan dan informasi yang bermanfaat
mengenai faktor-faktor kompetensi inti perusahaan terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Diharapkan dapat menambah referensi dan wawasan dengan memperdalam
pemahaman mengenai manajemen sumber daya manusia khususnya yang
berhubungan dengan kompetensi dan kinerja.
3. Bagi Akademik
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu manajemen dan
menambah literatur khususnya berkaitan tentang kompetensi dan kinerja
karyawan serta menambah khazanah ilmu pengetahuan lainnya.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat keadilan
dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan sesorang tidaklah
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa
yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Menurut Rivai (2013:549)
kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut Robbins (2008:184), kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai
oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjaan. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistyani dan Rosidah,
2009:223). Menurut Bernardin & Russell dalam Sulistyani dan Rosidah (2009:224)
kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu
atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Pengertian kinerja
disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada
serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.
Mc.Clelland seperti dikutip oleh Mangkunegara (2010:67), berpendapat
bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian
kerja”. Motif berprestasi adalah suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik – baiknya
agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya

9
Mc. Clelland (Mangkunegara, 2010:68), mengemukakan 6 karakteristik dari
seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu:
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2. Berani mengambil resiko.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan
tujuan.
5. Memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang
dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian suatu pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang di tuangkan melalui
perencanaan suatu strategi organisasi.
Edy Sutrisno (2010:172) menyimpulkan kinerja sebagai hasil kerja
karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk
mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi.
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu kegiatan organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor
untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Fungsi
pekerjaan/kegiatan yang dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil pekerjaan atau
kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung
jawabnya dalam suatu organisasi. Pelaksanaan hasil pekerjaan/prestasi kerja

10
tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu
(Tika, 2008:121).
Aspek-aspek kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut:
1. Hasil kerja bagaimana seseorang itu mendapatkan sesuatu yang dikerjakannya.
2. Kedisiplinan yaitu ketepatan dalam menjalankan tugas, bagaimana seseorang
menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan waktu yang dibutuhkan.
3. Tanggungjawab dan kerja sama, bagaimana seseorang bisa bekerja dengan
baik walaupun dalam dengan ada dan tidaknya pengawasan.
2.1.1 Kriteria Kinerja
Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang
pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi
itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna
mencapai strategi organisasi. Menurut Schuler dan Jackson 2004 (dalam Harsuko
2011) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu:
1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang
karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan
memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian.
Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang
dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan
dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDMnya
ramah atau menyenangkan.

11
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin
ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kriteria ini berfokus pada
apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai
atau dihasilkan.
2.1.2 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu menurut
Robbins (2008:262) yaitu:
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
2.2 Disiplin Kerja
Kedisiplinan merupakan faktor yang penting dalam perusahaan atau
organisasi. Tanpa adanya kedisiplinan, perusahaan akan sulit mencapai tujuannya.
Seperti dinyatakan Hasibuan (2013:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan.
Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk
mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu
perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Rivai (2013:825) berpendapat bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang

12
digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Terdapat empat perspektif dasar yang menyangkut disiplin kerja menurut
Rivai (2013:825):
1. Disiplin retributif (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang
yang berbuat salah.
2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan
mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Rivai (2013:826) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan
tindakan disipliner, yaitu:
1. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan
disipliner.
2. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hukum
minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.
3. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan
memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku.

13
2.2.1 Tujuan Disiplin Kerja
Untuk mencapai tujuan manajemen di dalam organisasi yang telah
ditetapkan, perlu adanya disiplin kerja yang baik dari anggota organisasi yang
bersangkutan. Hasibuan (2013:194) mengemukakan bahwa, “Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya”. Karena hal ini akan mendorong semangat kerja dan
mendorong terwujudnya tujuan organisasi. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam
suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin maka organisasi akan sulit dalam
mewujudkan tujuannya. Jadi dapat dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan kunci
kesuksesan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Disiplin menjadi persyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata
kehidupan berdisiplin yang akan membuat para pegawai mendapat kemudahan
dalam bekerja, dengan begitu akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan
mendukung usaha pencapaian tujuan.
Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai yang menjadi sarana
untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik,
perilaku dan pola kehidupan yang baik. Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau
hukuman sangat penting karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk
mentaati dan mematuhinya tanpa ancaman, sanksi atau hukuman, dorongan
ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah. Maka dari itu fungsi disiplin kerja
adalah sebagai pembentukan sikap, perilaku dan tata kehidupan berdisiplin didalam
lingkungan di tempat seseorang itu berada, termasuk lingkungan kerja sehingga
tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.

14
Maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu usaha dari
manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan peraturan atau kebijakan
yang telah dibuat untuk dipenuhi oleh setiap pegawai tanpa terkecuali.
2.2.2 Indikator Disiplin
Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik, itu tidaklah
mudah. Hal ini dikarenakan banyaknya faktor yang mempengaruhi. Veithzal Rivai
(2013:444) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa faktor seperti :
1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah
terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak
akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung
jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan
selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak
sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini
merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis
sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
Karyawan yang mempunyai sikap disiplin kerja yang tinggi akan merasa

15
riskan untuk meninggalkan pekerjaan jika belum selesai, bahkan akan merasa
senang jika dapat menyelesaikan tepat waktu, dia mempunyai target dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga selalu memprioritaskan pekerjaan mana
yang perlu diselesaikan terlebih dahulu. Pekerjaan yang dilakukan karyawan yang
disiplin ditunjukkan dengan kejujurannya dalam bekerja, penuh semangat dan
tanggung jawab sehingga berupaya menyelesaikan pekerjaan sebaik mungkin.
Tingkah lakunya senantiasa menunjukkan kesopanan dan amanah memelihara
fasilitas pekerjaan. Selain itu, seorang karyawan yang mempunyai disiplin kerja
yang tinggi mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan seefektif dan seefisien
mungkin. Inisiatif yang dilakukannya sering mendapat dukungan dari pimpinan,
tidak hanya itu saja, dia juga selalu menunjukkan kreativitas dalam bekerja
sehingga dalam bekerja tidak pernah merasa bosan apalagi meninggalkan
pekerjaannya dan menumpuknya.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator disiplin kerja
antara lain adalah:
1. Mampu Mengelola Waktu
Yaitu mampu menata dirinya dalam memanfaatkan waktu dengan sebaik –
baiknya, pegawai yang mempunya kemampuan dalam menata waktunya akan
senantiasa berusaha melaksanakan kewajiban sepanjang hari, melaksanakan tugas
pada waktunya, menangani tugas tanpa menangguhkan, beraktivitas berdasarkan
skala prioritas waktu luang secara efisien dan membuat rencana kerja.
2. Bekerja dengan Penuh Aktif dan Inisiatif
Kreativitas dan kemampuan untuk menciptakan sesuatu dari yang tidak ada

16
menjadi ada, sedangkan inisiatif adalah daya inspirasi yang ada dalam diri
seseorang karyawan yang bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif dan
mempunyai hasrat untuk mengubah hal – hal disekitarnya menjadi lebih baik,
mempunyai kontribusi positif dalam lembaga, siap mencoba hal yang baru dan
melaksanakannya serta bersikap terbuka dan tanggap dalam segala sesuatu.
3. Komitmen, Loyalitas dan Tanggung Jawab
Karyawan yang disiplin dalam bekerja akan menunjukkan komitmen dan
loyalitas kepada lembaga tempat dimana ia bekerja, tanggung jawab yang ada
dimilikinya selalu dipegang dengan erat guna menjaga kepercayaan pimpinan.
Secara sukarela, pegawai yang berkomitmen, loyal dan bertanggungjawab
akan senang dan sukarela tunduk pada peraturan, menjunjung tinggi nama baik
pribadi dan organisasi, mempunyai tanggug jawab tinggi dalam melaksanakan
pekerjaan dan berusaha untuk memecahkan masalah.
4. Bertingkah Laku Sopan
Tingkah laku sopan adalah sikap terpuji yang harus dimiliki oleh seorang
karyawan. Sehingga dalam bergaul, ia mempunyai kebiasaan mengucapkan
salam, menyapa, dan selalu santun dalam bekerja. Selain itu pegawai yang
sopan akan selalu merasa segan kepada pimpinan, menghormatinya, dan patuh
akan perintahnya.
5. Bekerja Dengan Jujur dan penuh Semangat
Jujur dalam bekerja merupakan salah satu ciri kredibilitas seorang pegawai,
sehingga ia bersikap transparan dan terbuka serta mempunyai semangat yang
tinggi dalam bekerja.

17
6. Kuat dan Teguh Hati
Karyawan yang disiplin mempunyai jiwa yang kuat dan hati yang teguh. Dalam
melaksanakan tugas yang diberikan, ia mempunyai tekad yang kuat, tidak
pernah mengeluh dan menjadi beban bagi karyawan yang lain dan teguh
hatinya dalam bekerja.
7. Mengerahkan Semua Kemampuan
Karyawan yang disiplin senantiasa taat pada peraturan yang ada. Dengan
kesadaran sendiri, ia berusaha mengerahkan segala kemampuan yang
dimilikinya dengan sebaik mungkin dalam mewujudkan penyelesaian
pekerjaannya dengan seektif dan seefisien mungkin. Dalam mencapai prestasi
kerja, ia bersaing secara positif dengan karyawan lainnya.
Disiplin yang baik menunjukkan tanggung jawab karyawan terhadap
pekerjaannya. Karyawan yang disiplin tentu akan melaksanakan tugas,
tanggungjawab dan perannya sesuai dengan peraturan, norma dan keputusan yang
berlaku di perusahaan. Bila peran, fungsi dan peraturan yang berlaku di perusahaan
dapat berjalan dengan baik maka perusahaan akan terhindar dari pemborosan,
kekacauan dan kerusakan. Oleh karena itu, kedisiplinan akan membentuk
perusahaan yang teratur.
Disiplin kerja sebenarnya tidak hanya berguna bagi perusahaan tapi juga
karyawan. Seperti kita ketahui, kedisiplinan akan membuat tujuan perusahaan lebih
mudah tercapai secara optimal. Namun di sisi lain, kedisiplinan juga akan
menimbulkan suasana kerja yang sehat dan menyenangkan karena setiap karyawan taat
pada peraturan dan bertanggungjawab akan tugasnya. Kondisi ini akan memudahkan

18
karyawan bekerjasama dengan rekan kerjanya sehingga terhindar dari konflik.
2.3 Motivasi Kerja
Motivasi merupakan salah satu faktor penting untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan. Motivasi membuat karyawan tetap mempunyai semangat
kerja walaupun dihadapkan pada masalah – masalah sulit. Hal ini seperti yang
dikatakan oleh Wexley & Yukl (dalam Sutrisno, 2011) bahwa motivasi adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Ini tidak jauh berbeda
dari pendapat Robbins (dalam Sutrisno, 2011) bahwa motivasi merupakan suatu
kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang
dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Menurut Rivai (2013:837) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang
memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam arah
perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha
individu dalam bekerja).
Motivasi kerja menurut Franco dkk. (2004 dalam Harsuko 2011:40), adalah
derajad kerelaan individu dalam menggunakan dan memelihara upaya untuk
mencapai tujuan perusahaan. Motivasi merupakan proses yang berhubungan
dengan psikologi yang mempengaruhi alokasi pekerja terhadap sumber daya yang
dimiliki untuk mencapai tujuan tersebut.
Menurut Hasibuan (2013:143) motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,

19
bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. Dari defenisi di atas dapat dilihat bahwa motivasi merupakan hal yang
penting untuk mendorong kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi
tinggi akan bersemangat dalam menjalankan tanggungjawabnya dengan baik.
Motivasi juga penting agar karyawan tidak patah semangat atau mudah menyerah
bila dihadapkan pada kondisi – kondisi sulit dalam menjalankan tanggungjawabnya
di perusahaan. Adanya motivasi membuat karyawan tetap berusaha mencari jalan
keluar dari kondisi sulit agar dapat mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Beberapa penelitian sebelumnya juga menunjukkan bahwa motivasi
mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan
Sajangbati (2013) menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif
pada kinerja karyawan.
Untuk memahami motivasi lebih dalam, peneliti mencatumkan salah satu
teori motivasi yang digagas oleh Frederick Herzberg. Teori –dua faktor (two-factor
theory) yang juga disebut sebagai teori motivasi hygiene berkaitan dengan motivasi
dan job satisfaction. Frederick Herzberg melakukan penelitian di daerah Pittsburgh
dengan mewawancarai 200 akuntan dan insinyur untuk memberikan komentar
pada dua statement, yaitu:
1. ”Katakan kepada saya kapan Anda merasa sangat senang dengan pekerjaan
Anda?”
2. ”Katakan kepada saya kapan Anda merasa tidak senang dengan pekerjaan
Anda?”
Kemudian didapatkan hasil bahwa responden yang merasa senang dengan

20
pekerjaannya secara umum berhubungan dengan job experiences dan job content
(faktor intrinsik). Sedangkan responden yang merasa tidak senang dengan
pekerjaannya secara umum berhubungan dengan keadaan sekitar atau aspek-aspek
sekeliling pekerjaannya atau disebut juga dengan job context (faktor ekstrinsik).
Teori Two Factor yang dikemukakan oleh Hezberg ini berkaitan dengan motivasi
dan kepuasan kerja. Hubungan individu dengan pekerjaannya adalah hal yang
mendasar dan sikap yang diarahkan kepada pekerjaan tersebut dapat dengan sangat
baik menentukan apakah seseorang itu sukses atau gagal.
Berdasarkan yang dikemukakan oleh Herzberg, job satisfaction disebabkan
oleh hadirnya serangkaian faktor yang disebut sebagai motivator, sedangkan job
dissatisfaction disebabkan oleh ketidakhadiran rangkaian yang berbeda dari
motivator yang disebut sebagai hygiene faktor.
Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam
pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga
sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan.
Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:
1. Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas)
2. Recognition (penghargaan)
3. Work it self (pekerjaan itu sendiri )
4. Responsibility (tanggung jawab)
5. Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)
6. Advancement (kesempatan untuk maju)
Herzberg berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan

21
rasa puas bagi karyawan, namun jika ada yang tidak terpenuhi bukan berarti
mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.
Hygiene factor adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan
dan berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor
yang termasuk di sini adalah:
1. Working condition (kondisi kerja)
2. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)
3. Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan
pelaksanaannya)
4. Job security (perasaan aman dalam bekerja), pay (gaji), status (jabatan)
5. Supervision technical (teknik pengawasan)
Herzberg juga menyatakan bahwa motivator menyebabkan seseorang untuk
bergerak dari kondisi tidak ada kepuasan menuju ke arah kepuasan. Sedangkan
hygiene factors dapat menyebabkan seseorang yang berada dalam ketidakpuasan
menuju kearah tidak ada ketidakpuasan.
Hygiene factor dianggap sebagai sebuah landasan roket – ketika itu
dihancurkan atau dikurangi, maka kita tidak akan termotivasi atau dalam keadaan
biasa-biasa saja (no dissatisfaction). Ketika seseorang berada dalam keadaan
dissatisfaction dan demotivasi, diberikan hygiene factors sehingga dia berada
dalam keadaan no dissatisfaction, tapi tidak termotivasi. Dan untuk mencapai
positive satisfaction dan motivation, maka perlu diberikan motivator factors.
2.3.1 Tujuan Motivasi
Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi

22
menurut Hasibuan (2013:146) antara lain sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan kerja karyawan.
4. Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan.
5. Mengaktifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.3.2 Azas – Azas Motivasi Kerja
Azas-azas motivasi menurut Hasibuan (2013:146) adalah:
1. Azaz Mengikutsertakan
Mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan
kepada mereka untuk mengajukan ide–ide, rekomendasi dalam proses
pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggung
jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya
akan meningkat.
2. Azas Komunikasi
Menginformasikan secara jelas tujuan yang ingin dicapai, cara
mengerjakannya, dan kendala – kendala yang dihadapi. Dengan azas
komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak

23
seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya
terhadap hal tersebut.
3. Azas Pengakuan
Memberikan pengahargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada
bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan
semakin rajin, jika mereka terus – menerus mendapat pengakuan dan kepuasan
dari usaha – usahanya.
4. Azas Wewenang yang Didelegasikan
Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk
mengambil keputusan dan berkreatibitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan
atau manajer.
5. Azas Perhatian Timbal Balik
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan
perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan – kebutuhan yang
diharapkan bawaha dari perusahaan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahawa azas motivasi yang
diimplementasikan harus meningkatkan produktivitas kerja dan memberikan
kepuasan kepada karyawan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.4
Penelitian Terdahulu
No. Nama Judul Hasil Penelitian Tahun
Keke T. Kompensasi Kerja, Hubungan Antara Disiplin Kerja (X2) 2005
Aritonang Disiplin Kerja Guru dan dengan Kinerja Guru (Y) Hipotesis (No. 4
1. Kinerja Guru SMP kedua menyatakan terdapat Th. IV)
Kristen BPK PENABUR hubungan positif antara disiplin
Jakarta kerja (X2) dengan kinerja guru (Y).

24
Lanjutan Tabel 2.1

Berdasarkan hasil perhitungan
diperoleh terdapat hubungan positif
antara disiplin kerja (X2) dengan
kinerja guru (Y).
Regina Aditya Pengaruh Gaya Hasil analisis data menunjukkan 2010
Reza Kepemimpinan, bahwa gaya kepemimpinan
Motivasi Dan Disiplin berpengaruh positif terhadap
Kerja Terhadap Kinerja kinerja karyawan. Motivasi dan
2
Karyawan PT. Sinar disiplin kerja juga berpengaruh
Sentosa Perkasa positif terhadap kinerja karyawan di
perusahaan tersebut.
Mahmudah Influence Of Motivation Motivation significantly influence the 2011

Enny W. And Culture On performance of employees (Y2). (Vol. 1,
Organizational The coefficient of 0.171 with p(v) = Issue 3)
3. Commiten And 0.023 indicates that motivation
Performance Of significantly influence the
Employee Of Medical performance of employees with the
Sevices direction of a positive relationship.
Slamet Riyadi Pengaruh Kompensasi Motivasi Kerja (Z) secara signifikan 2011
Finansial, Gaya mempengaruhi Kinerja Karyawan (Vol. 13,
Kepemimpinan, Dan (Z). No. 1)
Motivasi Kerja
4.
Terhadap Kinerja
Karyawan Perusahaan
Manufaktur Di Jawa
Timur
Auda Abdusalam, Motivasi dan Prestasi Analisis mengungkapkan bahwa 2012
5. Mohammed Kerja Staf Akademik motivasi memiliki pengaruh
Abubakar Mawoli Negara Universitas di signifikan terhadap kinerja
Nigeria mengajar.
Maslan Banni Pengaruh Disiplin Dan Dari penelitian ini dihasilkan data 2012
Motivasi Terhadap yang menunjukkan bahwa disiplin
Kinerja Pegawai PT. (hipotesis 1 diterima) dan motivasi
6.
PLN (Persero) Wilayah (hipotesis 2 diterima) berpengaruh
Kaltim Area Samarinda positif terhadap kinerja karyawan.
Cahyono Pengaruh Hasil penelitian menunjukkan 2012

Kepemimpinan, bahwa gaya kepemimpinan
Motivasi Dan Budaya berpengaruh signifikan terhadap
Organisasi Terhadap kinerja dosen dan karyawan. Hal
Kinerja Dosen dan yang sama ditunjukkan oleh
Karyawan Universitas variabel lainnya di mana variabel
7.
Daha Kediri. motivasi dan budaya organisasi
juga berpengaruh signifikan
terhadap kinerja dosen dan
karyawan di Universitas Pawyatan
Daha Kediri.
M. Harlie Pengaruh Disiplin Dengan demikian Ho ditolak dan 2012

Kerja, Motivasi dan Ha diterima, artinya bersama (Vol. 10,
Pengembangan Karier variabel bebas yang terdiri dari No. 4)
terhadap Kinerja disiplin kerja (X1), motivasi (X2),
8. Pegawai Negeri Sipil dan pengembangan karier (X3)
pada Pemerintah berpengaruh terhadap variabel
Kabupaten Tabalong di terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y)
Tanjung Pemerintah Kabupaten ng
Kalimantan Selatan. Kalimantan Selatan.

25
Lanjutan Tabel 2.1

Pengaruh motivasi, Hasil penelitian ini menunjukkan 2013
9. Sanjangbati disiplin dan kepuasan bahwa motivasi, disiplin dan
terhadap kinerja kepuasan berpengaruh signifikan
pegawai PT. POS terhadap kinerja karyawan.
Indonesia
10. Akmal Umar Effect Of Wages, Work Work motivation positive and 2014
Motivation And Job significant effect on the (Vol.6,
Satisfication On performance. No.5)
Workers’ Performance
In Manufacturing
Industry In Makasar
City
Beberapa penelitian tersebut menunjukkan bahwa disiplin dan motivasi
mempunyai peran penting dalam mendorong kinerja karyawan. Walaupun penelitian
sebelumnya sudah menunjukkan bahwa disiplin dan motivasi berpengaruh pada
kinerja karyawan, tetap saja penelitian ini menarik untuk dilakukan. Karena setiap
perusahaan mempunyai kondisi sosial yang berbeda – beda dan tidak ada yang sama
persis dengan yang lainnya. Untuk itu, penelitian ini dilakukan bukan saja untuk
memperkuat hasil studi – studi sebelumnya, namun juga untuk memberikan hasil
analisis data yang lebih baru daripada penelitian sebelumnya.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Sugiyono (2008:88), kerangka konseptual merupakan penjelasan
tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah
dideskripsikan. Kerangka konseptual menggambarkan hubungan dari variabel
independen, dalam hal ini adalah disiplin kerja (X1) motivasi kerja (X2), terhadap
variabel dependen yaitu kinerja (Y) yang dilakukan oleh karyawan.
2.5.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya
Manusia. Kedisiplinan ini merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting,

26
karena semakin baik disiplin karyawan, maka akan semakin tinggi prestasi kerja
yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi
perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Karena disiplin kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya yang
pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Hasibuan (2013:193)
kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan
dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik,
sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
2.5.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Manfaat utama dari motivasi adalah meningkatkan gairah kerja sehingga
produktivitas kerja tercapai. Menurut Hasibuan (2013:143) motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Faktor motivasi memiliki hubungan langsung
dengan kinerja karyawan. Sesuai dengan pendapat dikemukakan oleh Hezberg ini
berkaitan dengan motivasi dan kepuasan kerja, hubungan individu dengan
pekerjaannya adalah hal yang mendasar dan sikap yang diarahkan kepada pekerjaan
tersebut dapat dengan sangat baik menentukan apakah seseorang itu sukses atau
gagal dalam pekerjaannya.

27
Disiplin Kerja
Kinerja Karyawan
Motivasi Kerja
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian”. (Sugiyono, 2008:93)
Berdasarkan rumusan masalahdan kerangka konseptual tersebut, maka hipotesis
alternatif yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. TASPEN (Persero) KCU Medan
H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. TASPEN (Persero) KCU Medan
H3 : Disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja karyawan PT. TASPEN (Persero) KCU Medan.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini akan menggunakan metode kuantitatif. Adapun variabel
penelitian dalam penelitian ini yaitu disiplin, motivasi dan kinerja. Dalam penelitian
ini akan diuji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun
variabel independen dalam penelitian ini yaitu disiplin dan motivasi. Sementara itu
yang menjadi variabel dependen yaitu kinerja.
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di PT. TASPEN (Persero) Kantor Cabang
Utama Jl. H. Adam Malik No. 64 Medan. Penelitian ini dilakukan mulai dari
tanggal Juni 2017 sampai Juli 2017.
3.3 Batasan Operasional
1. Variabel Independent (X), yaitu Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2).
2. Variabel Dependent (Y), yaitu Kinerja (Y)
3.4 Defenisi Operasional Variabel
Defenisi operasional digunakan agar konsep yang diteliti dapat diukur
dengan gejala – gejala yang ada. Berikut adalah defenisi operasional dalam
penelitian ini:
28
29
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala
Kinerja kinerja merupakan 1. Kualitas 1. Melakukan pekerjaan Likert
(Y) suatu hasil yang dengan baik dan
dicapai oleh pekerja menyeluruh.
dalam pekerjaannya 2. Melakukan pekerjaan
menurut kriteria sesuai standar.
tertentu yang berlaku 3. Melakukan pekerjaan
untuk suatu pekerjaan. dengan teliti.
2. Kuantitas 1. Bekerja sesuai dengan
waktu yang telah
ditentukan.
2. Menyelesaikan
pekerjaan dengan
personil yang ada.
Disiplin Kedisiplinan adalah 1. Kehadiran 1. Masuk kantor sesuai Likert
Kerja kesadaran dan jam kantor.
(X1) kesediaan seseorang 2. Pulang kantor sesuai
menaati semua jam kantor.
peraturan perusahaan 3. Waktu istirahat kerja
dan norma-norma sesuai dengan waktu
sosial yang berlaku yang ditentukan.
2. Ketaatan 1. Mengenakan seragam
pada pada jam kantor.
peraturan 2. Melakukan pekerjaan
kerja sesuai dengan
prosedur.
3. Ketaatan 1. Karyawan melakukan
pada standar pekerjaan sesuai
kerja dengan tanggungjawab
yang diberikan
kepadanya
2. Mengutamakan
efisiensi dalam
melakukan pekerjaan.
3. Meningkatkan
produktivitas kerja.
4. Menyelesaikan
pekerjaan sesuai
dengan waktu yang
ditentukan.
4. Tingkat 1. Karyawan selalu
kewaspadaan berhati-hati, penuh
tinggi perhitungan, dan teliti
dalam bekerja.
5. Bekerja etis 1. Bertingkah laku sopan.
Motivasi Derajad kerelaan 1. Motivasi 1. Karyawan berhasil Likert
Kerja individu dalam Intrinsik menyelesaikan
(X2) menggunakan dan tugasnya.
memelihara upaya 2. Mendapatkan
untuk mencapai tujuan penghargaan.
perusahaan. 3. Senang dengan
pekerjaan itu sendiri.
4. Bertanggung jawab.
5. Dapat
mengembangkan diri.
6. Kesempatan untuk
maju.

30
Lanjutan Tabel 3.1

2. Motivasi 1. Kondisi kerja.
Ekstrinsik 2. Hubungan antar
pribadi.
3. Kebijakan perusahaan
dan pelaksanaannya.
4. Perasaan aman dalam
bekerja, pay (gaji),
status (Jabatan).
5. Teknik pengawasan.
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial (Sugiyono, 2008:132). Dalam penelitian ini, peneliti memberikan lima
alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang
dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.2
Skor Pendapat Responden
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (ST) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2008)
Tabel 3.3
Interval Rata-Rata Jawaban Responden
No Interval Keterangan
1 1 - 1,79 Sangat Buruk
2 1,8 – 2,59 Buruk
3 2,6 – 3,39 Kurang Baik
4 3,4 - 4,19 Baik
5 4,2 – 5 Sangat Baik
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
3.6.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

31
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115). Jadi
populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda- benda alam yang lain.
Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek / subyek yang dipelajari,
tetapi meliputi seluruh karakteristik /sifat yang dimiliki oleh subyek / obyek itu.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT. TASPEN (Persero) KCU Medan.
Pegawai PT. TASPEN (Persero) KCU Medan adalah 58 pegawai.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2008:116). Jumlah pegawai PT. TASPEN (Persero)
KCU Medan adalah 58 orang maka maka teknik sampling yang digunakan adalah
sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah
populasi relatif kecil. Istilah lain dari sampel adalah sensus, dimana semua anggota
populasi dijadikan sampel.
3.7 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikelompokkan
sebagai berikut :
1. Data Primer
Data primer adalah data yang pertama kali dicatat dan dikumpulkan oleh
peneliti (Sanusi, 2012:103). Data ini dapat berupa opini subyek (orang) secara
individual /kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik), kegiatan/
kejadian dan hasil pengujian. Data ini diperlukan untuk mengetahui tanggapan

32
pegawai terhadap kinerjanya di PT. TASPEN (Persero) KCU Medan yang
dapat dilihat dari disiplin kerja dan motivasi kerja.Untuk mendapatkan data
tersebut, akan dibagikan kuesioner kepada para responden.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang sudah tersedia dan dikumpulkan oleh pihak
lain (Sanusi, 2012:103). Dalam hal ini data sekunder diperoleh dari website
mengenai berdirinya PT. TASPEN (Persero) KCU Medan.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, diperlukan beberapa teknik
pengumpulan data, yaitu kuesioner dan wawancara. Dimana kedua metode ini
saling mendukung dalam pengumpulan data primer, berikut penjelasannya :
1. Kuesioner (Daftar Pertanyaan) dilakukan dengan mengajukan daftar
pertanyaan tertulis dalam suatu daftar pertanyaan kepada responden.
2. Wawancara dilakukan dengan mengajukan daftar pertanyaan kepada
responden dengan cara langsung bertanya kepada responden yang akan di
wawancarai.
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa
yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala terdesut
digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Misalnya skala nominal
yang bersifat nonparametik digunakan untuk mengukur variabel nominal, bukan
untuk mengukur variabel interval yang bersifat parametik. (Situmorang dan Lufti,

33
2012:86). Jumlah sampel pada uji validitas sebanyak 30 orang yang dilakukan di
Taspen Cabang Siantar. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah:
1. Apabila r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid.
2. Apabila r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's Keterang
if Item Variance if Item-Total Alpha if Item an
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
VAR00001 95.4000 247.766 .475 .938 Valid
VAR00002 95.4333 247.289 .517 .937 Valid
VAR00003 95.7333 238.616 .630 .936 Valid
VAR00004 95.3000 245.459 .620 .936 Valid
VAR00005 95.3667 247.206 .476 .938 Valid
VAR00006 95.3333 241.885 .576 .937 Valid
VAR00007 95.3333 244.644 .578 .937 Valid
VAR00008 95.4333 239.840 .823 .934 Valid
VAR00009 95.4333 245.909 .542 .937 Valid
VAR00010 95.4000 251.766 .466 .938 Valid
VAR00011 95.6667 239.540 .616 .936 Valid
VAR00012 95.5000 239.638 .780 .935 Valid
VAR00013 95.3667 248.792 .417 .939 Valid
VAR00014 95.7000 242.907 .496 .938 Valid
VAR00015 95.8000 238.579 .661 .936 Valid
VAR00016 95.8667 237.706 .556 .938 Valid
VAR00017 95.8000 241.545 .566 .937 Valid
VAR00018 95.5333 243.775 .617 .936 Valid
VAR00019 95.6000 238.317 .652 .936 Valid
VAR00020 95.3667 246.033 .579 .937 Valid
VAR00021 95.4000 249.283 .504 .938 Valid
VAR00022 95.4333 239.840 .823 .934 Valid
VAR00023 95.3333 248.851 .443 .938 Valid
VAR00024 95.7000 242.907 .496 .938 Valid
VAR00025 95.8333 238.489 .648 .936 Valid
VAR00026 95.9000 237.472 .581 .937 Valid
VAR00027 95.3000 245.459 .620 .936 Valid
VAR00028 95.5333 243.775 .617 .936 Valid
Sumber : Hasil Pengujian SPSS 2.2 for Windows, 2013
Pada Tabel 3.4 terlihat bahwa semua variabel yang termaksud dalam
variabel Kinerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja valid karena nilai Corrected
Item-Total Correlation- nya lebih besar dari 0,361.
Realibilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Situmorang dan Lufti, 2012:89).

34
Tabel 3.5
Hasil Uji Realibilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,939 28
Sumber: Hasil Pengujian SPSS 22.0 for Windows, 2013
Pada Tabel 3.5 variabel Kinerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
menunjukkan hasil pengujian realibilitas pada instrumen dengan nilai
Cronbac’sAlpha atau r alpa sebesar 0,939. Suatu variabel dikatakan realibel jika
memberikan nilai Cronbac’sAlpha>0,8 yang berarti baik atau sangat meyakinkan.
Hal ini membuktikan instrumen penelitian berupa kuesioner adalah realibel karena
r alpa yang bernilai 0,939 lebih besar dari 0,8.
3.10 Teknik Analisis
3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk
mengetahui nilai-nilai variabel, baik satu variabel ataupun lebih tanpa membuat
perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain dan untuk mengetahui
nilai dari fenomena yang terjadi pada suatu organisasi / perusahaan. Penganalisaan
data dilakukan dengan cara menyusun data, mengelompokkannya kemudian
mengintreprestasikannya sehingga memperoleh gambaran yang sebenarnya
mengenai kondisi di perusahaan tersebut.
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model
regresi, nilai residu dari regresi mempunyai distribusi normal. Jika distribusi

35
dari nilai-nilai residual tersebut tidak dapat dianggap berdistribusi
normal,maka dikatakan ada masalah terhadap asumsi normalitas (Santoso,
2010:141). Untuk menguji apakah data- data tersebut memenuhi asumsi
normalitas, maka dilakukan proses uji normalitas, dimana :
a. Jika data menyebar di sekitar daerah diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari sekitar daerah diagonal dan atau tidak
mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau yang tidak terjadi
heteroskedastisitas. Metode pengujian yang dilakukan adalah uji glejser. Uji
Glejser dilakukan dengan cara meregresikan antara variabel independen dengan
nilai absolut residualnya. Jika nilai signifikansi antara variabel independen
dengan absolut residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas digunakan untuk mengetahui apakahmodel regresi
ditemukan adanya korelasi antar-variabel independen. Jika terjadi korelasi,
maka dinamakan terdapat problem Multikolinieritas (Multiko). Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variable independen.

36
Pengujian ini dilakukan dengan mengukur besar korelasi antar-variabel
independen dan jika dua variabel indeapenden terbukti berkorelasi secara kuat, maka
dikatakan terdapat multikolineritas pada kedua variabel tersebut.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas pada model regresi
adalah sebagai berikut :
1. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat
tinggi, namun antar variabel independen dan dependen tidak memiliki
pengaruh.
2. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi ( umumnya
diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas.
Multikolinieritas juga dapat dideteksi dari nilai toleransi dan lawannya serta
variance inflation factor (VIF). Nilai cut off yang umumnya dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0,10 sama dengan
nilai VIF > 0.
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi linear berganda pada dasarnya merupakan perluasan dari regresi
linear sederhana, yaitu menambah jumlah variable bebas yang sebelumnya hanya
satu menjadi dua atau lebih variable bebas. Formula untuk regresi berganda adalah
sebagai berikut:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + Ԑ
dimana:
β = Konstanta
Y = Kinerja karyawan
X1 = Disiplin kerja
X2 = Motivasi kerja

37
β1, β2, β3 = Koefisien regresi
Ԑ = Variabel pengganggu
1. Koefisien Determinasi ( R2)
Koefisien determinasi (R2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi
adalah antar nol dan satu ( 0< R2<1). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan
variabel – variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen
amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel- variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk variasi variabel
dependen (Kuncoro , 2011:20).
2. Uji Pengaruh Serempak (Uji F)
Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh secara serempak atau bersama-
sama variabel independent (Disiplin dan Motivasi) terhadap variabel
dependent (Kinerja Karyawan). Pengujian ini dilakukan dengan
membandingkan nilai F hitung dengan F tabel ( Kuncoro, 2011:98).
3. Uji Pengaruh Parsial (Uji-t)
Uji t dilaksanakan untuk melihat signifikansi dari pengaruh independen secara
individu terhadap variabel dependen dengan menganggap variabel lain bersifat
konstan. Tingkat signifikansinya ( Sig t) masing – masing variabel independen
dengan taraf sig α = 0,01. Apabila tingkat signifikansinya ( Sig t) lebih kecil
daripada α = 0,01, maka hipotesisnya diterima yang artinya variabel
independen tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
dependennya. Sebaliknya bila tingkat signifikansinya ( Sig t ) lebih besar

38
daripada α = 0,01, maka hipotesisnya tidak diterima yang artinya variabel
independen tersebut tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
dependennya. Jika dinyatakan secara statistik adalah sebagi berikut :
a. H0 : βi = 0,
Artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas yang
signifikan terhadap variabel dependen.
b. Hi : βi ≠ 0,
Artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel
dependen.
Cara melakukan uji t (Kuncoro, 2011:123) adalah dengan membandingkan
nilai statisktik t dengan titik kritias menurut tabel.
Terima H0 bila ttabel ≤ thitung ≤ ttabel atau Sig.t ≥ α.
Tolak H0 bila thitung > ttabel ; atau thitung < ttabel atau Sig.t < α.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaram Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT. TASPEN (PERSERO)
Sejarah perjalanan panjang PT. Taspen bisa dirunut sejak masa sebelum
kolonialisme Belanda. Kala itu, di nusantara ini telah dikenal adanya administrasi
publik tradisional, di mana beberapa kerajaan dan kesultanan sudah memberikan
pensiun (berupa tanah bengkok) kepada abdi dalem yang telah menyelesaikan masa
kerjanya. Begitu seterusnya hingga di masa penjajahan Belanda.Pada tahun 1887
pemerintah kolonial Belanda menerbitkan peraturan pertama tentang pemberian
pensiun bagi semua pegawai gubernemen yang berkebangsaan Indonesia. Peraturan
mengenai pemberian dana pensiun (onderstand) terus diperbaiki seiring dengan
kondisi pada masa-masa itu. Memasuki masa pendudukan Jepang, pegawai negeri
yang diberhentikan atau pensiun juga diberi Onyokin atau “uang karunia”. Begitu
pula semasa pasca kemerdekaan, pemerintah telah memberikan perhatian bagi
kesejahteraan (pensiun) pegawai negeri.
Bermula dari konferensi kesejahteraan pegawai negeri, yang berlangsung di
Jakarta, pada 25-26 Juli 1960. Dalam konferensi tersebut, para peserta konferensi
menyadari bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur aparatur negara dan abdi
masyarakat dipandang penting dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan, guna
tercapainya tujuan pembangunan nasional. Karena itu, ketenangan dalam bekerja
merupakan salah satu faktor keberhasilan dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut.
Pegawai negeri sipil memiliki potensi yang sangat menetukan dalam kelancaran
39
40
pelaksanaan pembangunan nasional sehingga perlu dibina dan ditingkatkan
kesejahteraannya. Peningkatan kesejahteraan pegawai negeri sipil sangatlah penting,
baik dalam masa aktif kerja maupun ketika pensiun.
Berkaitan dengan hal tersebut, peserta konferensi membahas konsep
perlunya dibentuk suatu badan yang dapat memberikan jaminan sosial bagi PNS
beserta keluarganya. Hasil konferensi tersebut kemudian dituangkan kedalam
Keputusan Menteri Pertama RI Nomor 380/MP/1960 tanggal 25 Agustus 1960.
Isinya, antara lain, menetapkan perlunya pembentukan Jaminan Sosial sebagai
bekal bagi pegawai negeri sipil dan keluarganya di saat
mengakhiri pengabdiannya kepada negara.
Selanjutnya, pemerintah menerbitkan Peraturan Pemerintah No 9 tahun
1963 tentang Pembelanjaan Pegawai Negeri, Peraturan Pemerintah No 10 tahun
1963 tentang Tabungan Asuransi dan Pegawai Negeri serta berdasarkan Peraturan
Pemerintah No 15 tahun 1963 tentang Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai
Negeri. Tindak lanjut atas peraturan-peraturan tersebut, pada tanggal 17 April 1963
didirikanlah Perusahaan Negara Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri (PN
Taspen). Dan tanggal 17 April kini dikenal sebagai “Hari Ulang Tahun” PN
(sekarang PT) Taspen.
Jadi, pembentukan PN Taspen sejatinya memang dilandasi dengan jiwa,
makna dan tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai negeri, khususnya
pada saat mencapai masa purna karya (pensiun). Perlu dicermati dan dimaknai
secara lebih arif isi Keputusan Menteri Pertama RI Nomor 380/MP/1960 tanggal
25 Agustus 1960. Salah satu di antara isi keputusan itu adalah perlunya dibentuk

41
jaminan sosial sebagai bekal bagi pegawai negeri dan keluarganya di saat
mengakhiri masa pengabdiannya kepada negara. Artinya, ada upaya sungguh-
sungguh dari pemerintah orde lama membangun sebuah pilar penyangga
kemandirian perekonomian bangsa melalui pilar jaminan sosial.
Kelahiran PN Taspen kala itu bisa dijadikan prime mover atau salah satu
pilar dari jaminan sosial dengan kumulatif dana peserta dan dana tunjangan hari tua
yang jumlah penerimaannya tiap tahun diprediksi akan meningkat seiring
bertambahnya jumlah pegawai negeri sipil di tanah air. Melalui PN Taspen, dana
yang terhimpun bisa digunakan untuk memperkuat cadangan keuangan nasional,
yang pada akhirnya mengukuhkan eksistensi PN Taspen menjadi salah satu pilar
jaminan sosial, selain pajak dan fiskal.
Bulan Juli 1964, Menteri Koordinator Keuangan Republik Indonesia
meresmikan beroperasinya kantor PN Taspen di Bandung. Meski Peraturan
Pemerintah No 15 Tahun 1963 baru diterbitkan pada bulan April 1963, namun
program yang dikelola PN Taspen berlaku surut sejak 1 Juli 1961 atau dua tahun
ke belakang. Jadi pada waktu berdiri, PN Taspen sudah harus menghadapi
tunggakan pekerjaan selama dua tahun.
Tahun 1963 PN Taspen mengurusi sekitar 1,5 juta pegawai negeri, yang
terdiri dari pegawai negeri sipil (PNS) sekitar 1.070.000 orang, pegawai negeri sipil
daerah otonom sebanyak 288.300 orang dan pegawai BUMN dan ABRI sejumlah
140.900 orang. Pengelolaan menjadi rumit lantaran yang dikelola bukan saja
pegawi negeri sipil, termasuk pula pegawai negeri militer. Untuk mempermudah,
dibentuklah cabang khusus yang bertugas mengelola asuransi pensiun anggota

42
militer pada tahun 1964. Akhirnya, pada tanggal 1 Januari 1964 secara resmi
dibentuk Cabang Khusus Urusan Militer dengan singkatan nama Taspenmil,
bermarkas di Kantor Staf Keuangan Angkatan Darat di Jl. Medan Merdeka Selatan
No. 7, Jakarta.
Selanjutnya, Pemerintah mengeluarkan UU Nomor 11 Tahun 1969 Tentang
Pensiun Pegawai dan Pensiun Janda/Duda Pegawai. Undang-undang tersebut
menjelaskan bahwa sifat pensiun adalah sebagai jaminan hari tua dan penghargaan atas
jasa-jasa pegawai negeri selama bertahun-tahun bekerja dalam dinas pemerintahan.
Pada tanggal 17 November 1970 status hukum PN Taspen disesuaikan
menjadi Perum Taspen berdasarkan Keputusan Mentri Keuangan Republik
Indonesia No 749/MK/11/1970. Mulai tahun 1971, pegawai militer dan PNS yang
berada di lingkungan Hankam, asuransi sosialnya dikelola oleh ASABRI.
Perpindahan peserta ini sempat menurunkan peserta program Taspen sebesar 5,7%.
Perum Taspen pun fokus pada usaha asuransi sosial bagi PNS saja. Selanjutnya, di
tahun 1975 Perum Taspen memulai program Asuransi Tenaga Kerja (Astek). Usaha
ini didukung oleh pemerintah dengan diterbitkannya Peraturan Presiden No 33
tahun 1977, yang menetapkan peraturan tentang Asuransi Tenaga Kerja, di mana
pesertanya berhak atas jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua dan asuransi
kematian.
Untuk memperjelas apa saja kewajiban peserta program pensiun pegawai
negeri sipil, Pemerintah mengeluarkan Keputusan Presiden Nomor 8 Tahun 1977
Tentang Gaji Pegawai Negeri Sipil dalam Peraturan Pemerintah Nomor 25 Tahun
1981. Bahwa para pegawai negeri sipil wajib membayar iuran yang dipotong setiap

43
bulan sebesar 4,75 persen dari penghasilan yang telah mereka terima. Ini
merupakan salah satu sumber pendanaan program pensiun pegawai negeri sipil.
Pada tanggal 30 Juli 1981 pemerintah mengubah bentuk usaha Taspen dari
Perum menjadi Perseroan Terbatas (PT). Keputusan ini dituangkan dalam
Keputusan Presiden melalui Peraturan Pemerintah No 26 tahun 1981. Sebagai
pelaksanaan dari PP No 25 tahun 1981 tentang Asuransi Sosial Pegawai Negeri
Sipil, PT. Taspen merupakan BUMN yang ditugaskan oleh pemerintah untuk
menyelenggarakan Program Asuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil, yang terdiri dari
Program Tabungan Hari Tua (THT) dan pensiun bagi pegawai negeri sipil.
Perubahan itu juga berlaku dalam Anggaran Dasar PT. Taspen (Persero) Nomor 3
tahun 1982 yang telah mengalami beberapa kali perubahan.
Sejak bulan April 1990, Taspen mulai menyelenggarakan pembayaran
pensiun pegwai negeri sipil di seluruh Indonesia. Peserta program pensiun ini,
selain para pegawi negeri sipil pusat dan daerah otonom, juga meliputi pejabat
negara dan penerima pensiun TNI-POLRI (yang pensiun sebelum 1 April1989). PT.
Taspen juga ditugaskan untuk melakukan pembayaran tunjangan kepada Veteran
RI dan Perintis Kemerdekaan RI/Komite Nasional Indonesia Pusat (PKRI/KNIP).
Berdasarkan ketetapan dan keputusan yang ditetapkan oleh Pemerintah
Republik Indonesia, maka secara garis besar dasar hukum dari PT. Taspen
(Persero) adalah:
1. Peraturan Pemerintah No. 09 Tahun 1963 dan Peraturan Pemerintah No. 10
Tahun 1963 yang keduanya berlaku sejak 1 Juli 1966.
2. Peraturan Pemerintah No. 25 Tahun 1981 Tanggal 30 Juli 1981 tentang

44
Asuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil.
3. Peraturan Pemerintah No. 26 Tahun 1981 tanggal 30 Juli 1981 tentang
Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum dan Tabungan Asuransi Pegawai
Negeri Sipil (Perum Taspen) menjadi bentuk PT. Taspen (Persero).
Adapun visi dan misi PT. Taspen (Persero) diuraikan sebagai berikut:
1. Visi
Visi PT. Taspen (Persero) adalah menjadikan PT. Taspen (Persero) sebagai
perusahaan Nomor 1 berkelas dunia, bersih, sehat dan benar. Dengan
memberikan pelayanan tepat orang, tepat waktu, tepat jumlah, tepat anggaran,
tepat tempat, tepat administrasi dan tepat menjadi pengelola dana pensiun dan
Tunjangan Hari Tua (THT) serta jaminan sosial lain yang terpercaya bagi
pesertanya.
Makna Visi PT. Taspen (Persero) adalah:
a. Menjadi pengelola dana pensiun dan tabungan hari tua serta jaminan sosial
lainnya dengan menyelenggarakan program Tabungan Hari Tua (termasuk
asuransi kematian), dana pensiun (termasuk uang duka wafat), program
kesejahteraan PNS serta program jaminan sosial lainnya.
b. PT. Taspen yang menjadi kepercayaan para peserta dan stakeholder
lainnya akan terus menjaga dan menjamin kinerja para karyawan yang
bersih dan sehat.
c. PT. Taspen beroperasi dengan bersih dan berusaha untuk menerapkan tata
kelola perusahaan degan baik (Good Corporate Governance).
d. PT. Taspen menjadikan perusahaan yang sehat dengan adanya

45
peningkatan kinerja yang berkesinambungan pada bidang keuangan
maupun non keuangan.
2. Misi
Misi PT. Taspen (Persero) adalah mewujudkan manfaat dan pelayanan yang
semakin baik bagi peserta dan stakeholder lainnya secara profesional dan
akuntabel, berlandaskan integritas dan etika yang tinggi.
Makna misi PT. Taspen (Persero) adalah:
a. Untuk memenuhi harapan peserta yang semakin tinggi, PT. Taspen
berupaya meningkatkan nilai manfaat dan pelayanan kepada peserta
Taspen secara optimal.
b. PT. Taspen bekerja secara profesional dengan terampil dan mampu
memberikan solusi dengan 5 tepat (tepat orang, tepat waktu, tepat jumlah,
tepat tempat dan tepat administrasi) didukung dengan sumber daya
manusia yang memiliki integritas dan kompetensi yang tinggi.
c. PT. Taspen adalah perusahaan yang akuntabel dalam melaksanakan
pekerjaan berdasarkan sistem dan prosedur kerja yang dapat
dipertanggungjawabkan.
d. PT. Taspen memiliki integritas yang tinggi senantiasa konsisten dalam
memegang amanah, jujur dan melaksanakan janji sesuai visi dan misi
perusahaan.
e. PT. Taspen adalah perusahaan yang beretika dalam melayani peserta
Taspen dan keluarganya dengan ramah, rendah hati, santun, sabar dan
manusiawi.

46
3. Makna Logo Perusahaan
Sumber PT. Taspen (Persero)
Gambar 4.1
Logo Perusahaan
a. Bentuk Bunga dengan lima helai daun bunga perkembangan lima jiwa
dari satu keluarga. Keluarga ini diartikan sebagai keluarga Pegawai
Negeri, Perusahaan Negara, dan lain-lain yang dilindungi TASPEN.
b. Lingkaran Putih Yang makin mengembang (pada bunga), diartikan
sebagai perkembangan yang maju pesat dan merupakan suatu arah tujuan
TASPEN, yang terus berkembang.
c. Lingkaran Hitam Sebagai perlindungan terhadap keluarga, dan juga di
artikan sebagai suatu persatuan wawasan Nusantara.
d. Warna Biru Menggambarkan ketentraman, damai, tenang.
e. Makna Seluruhnya TASPEN memberikan Asuransi dan perlindungan
kepada keluarga Pegawai Negeri dan lain-lain, untuk perkembangan dan
kemajuan keluarga di wawasan Nusantara.

47
4.1.2 Struktur Organisasi
Sekitar tahun 1963-1965 manajemen PT Taspen (Persero) dikelola dengan
susunan sebagai Badan Pimpinan Umum (BPU) dan Bagian Manajemen
Penanggungjawab. Pada tahun 1965 bentukan manajemen PT. Taspen (Persero)
disempurnakan dengan penghapusan BPU dan digantikan oleh Dewan Komisaris
yang dibantu oleh beberapa dewan direksi. PT. Taspen (Persero) Cabang Utama
Medan memiliki struktur organisasi berbentuk garis, dimana pimpinan bertindak
sebagai pengelola puncak. Hal tersebut menunjukkan wewenang dan
tanggungjawab yang jelas dalam pembagian fungsi-fungsi operasional. Struktur
organisasi PT. Taspen (Persero) Cabang Utama Medan telah banyak mengalami
perubahan dan penyempurnaan sesuai dengan tuntutan dan perkembangan
perusahaan. Struktur organisasi yang digunakan sekarang merupakan kombinasi
antara jabatan struktural dan fungsional.
Sumber: PT. TASPEN(PERSERO)

Gambar 4.2
STRUKTUR ORGANISASI PT. TASPEN (PERSERO) KCU MEDAN

48
4.1.3 Job Description
PT. Taspen (Persero) menyadari sepenuhnya bahwa sumber daya manusia
merupakan aset penting bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Oleh karenanya PT. Taspen (Persero) secara berkesinambungan mengembangkan
dan mendukung sepenuhnya atas peningkatan kualitas sumber daya manusia yang
ada, yaitu dengan membangun sistem pengelolaan kebijakan sumber daya manusia
dengan menerapkan suatu sistem standar yang digunakan untuk menjadikan
karyawan yang berintegritas, berkualitas dan profesional dibidangnya. Sumber
daya manusia yang ada dipastikan baik dalam sikap, pengetahuan dan keahlian
dengan pengembangan karyawan yang bersifat komprehensif dan terintegrasi, serta
diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan.
Sejak tahun 2008, Pengelolaan sumber daya manusia PT. Taspen (Persero)
telah mengimplementasikan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis
Kompetensi (MSDM-BK) yang terdiri dari:
1. Manajemen Kinerja dengan Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi (SMK).
2. Kompetensi Individu (Soft dan Hard Competency).
3. Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi.
4. Sistem Karir.
5. Sistem Kompensasi (Remunerasi 3P).
Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi mampu
menterjemahkan visi, misi dan tata nilai perusahaan menjadi kebutuhan kompetensi
perusahaan kedalam kebutuhan kompetensi jabatan dan kebutuhan kompetensi
karyawan. Oleh karenanya menggunakan pendekatan MSDM-BK akan lebih mudah

49
dan praktis dalam menjalankan fungsi manajemen sumber daya manusia yang ada di
perusahaan. Seperti penyusunan jalur karir, rencana karir, analisis kebutuhan pelatihan
karyawan, pengukuran kompetensi individu, rekrutmen, seleksi dan promosi yang
semuanya disusun berdasarkan tingkat kebutuhan kompetensinya.
Setelah melakukan analisa lingkungan eksternal dan internal perusahaan,
maka disusun strategi PT. Taspen (Persero). Strategi ini dituangkan dalam Rencana
Jangka Panjang Perusahaan (RJPP). Strategi tersebut diterjemahkan dalam aktivitas
dan bisnis model yang diwadahi dalam organisasi PT. Taspen (Persero) melalui
proses desain organisasi.
Profil jabatan PT. Taspen (Persero) disusun dengan 3 (tiga) komponen
utama, yaitu :
1. Kualifikasi umum (pendidikan, pelatihan, sertifikasi, pengalaman dan fisik
jika ada).
2. Kualifikasi teknis (kompetensi teknikal dan umum atau profesionalisme
kerja).
3. Tanggung jawab.
Berikut adalah pembagian tugas dan wewenang dari masing-masing bagian
yang ada berdasarkan struktur organisasi PT. Taspen (Persero) Cabang Utama
Medan:
1. Kepala Kantor Cabang Utama
Kepala kantong cabang utama bertanggung jawab atas kantor cabang utama
yang membawahi langsung kepala bidang layanan dan manfaat, kepala bidang
umum dan sumber daya manusia, kepala bidang keuangan, dan kepala bidang

50
sistem informasi. Uraian tugas dan wewenang kepala kantor cabang utama:
a. Bertanggungjawab atas pelaksanaan seluruh kegiatan operasional di
seluruh kantor cabang dan menjadikan misi sebagai pedoman untuk
mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.
b. Bertanggungjawab terhadap penyelesaian dan penataan identifikasi
masalah yang berkaitan dengan peningkatan mutu perusahaan dan
pegawai yang berada di unit kerjanya.
c. Bertanggungjawab terhadap pembinaan usaha kecil dan koperasi di unit
kerjanya.
d. Membina dan mengendalikan kegiatan kantor cabang utama dan
mengkoordinasikan kantor cabang wilayah kerjanya.
e. Bertindak umum dan atas nama direksi dalam melaksanakan operasional
kantor cabang serta mengikat kantor cabang dengan pihak lain atas
persetujuan direksi perusahaan.
f. Memberikan pengarahan serta pembinaan kepada jajaran di bawahnya
yang menjadi tanggung jawabnya dalam pelaksanaan tugas yang dapat
mendukung sistem mutu pelayanan demi kepuasan peserta dalam
melaksanakan tinjauan manajemen, audit mutu internal, tindakan korelasi
dan pencegahan, kontrol dokumen dan data, serta teknik statistik dan
pengendalian mutu
g. Mengkoordinasi seluruh kegiatan di kantor sesuai dengan program kerja
dan besarnya anggaran yang ditetapkan perusahaan.
h. Menyelenggarakan koordinasi terhadap kegiatan-kegiatan di kantor

51
cabang serta mengajukan usul untuk perbaikan sistem dan prosedur
penyelenggaraan pelayanan di kantor cabang.
i. Membuat laporan berkala kepada kepala kantor wilayahnya.
2. Wakil Kepala Kantor Cabang Utama
Wakil kepala kantor cabang utama membantu kepala kantor cabang utama
dalam membina dan mengendalikan kegiatan intern perusahaan. Uraian tugas
dan wewenang wakil kepala kantor cabang utama:
a. Melaksanakan tugas-tugas dalam bidang personalia serta mengendalikan
kegiatan intern perusahaan.
b. Mendukung sistem mutu pelayanan demi kepuasan peserta dalam
melaksanakan tinjauan manajemen, audit mutu internal, tindakan korelasi
dan pencegahan, kontrol dokumen dan data, teknik statistik dan
pengendalian catatan mutu.
c. Membantu kepala kantor cabang utama untuk menjabarkan kebijakan
perusahaan yang menyangkut kegiatan yang akan dilaksanakan kantor
cabang.
d. Bertanggung jawab atas pembinaan dan pengarahan kepada karyawan dan
menjadikan misi sebagai pedoman untuk menjalankan tugas membantu
kepala kantor cabang utama.
e. Membantu kepala kantor cabang utama dalam pembuatan berkala kepada
kepala kantor wilayahnya.
3. Kepala Bidang Layanan dan Manfaat
Kepala bidang layanan dan manfaat bertanggung jawab kepala kepala kantor

52
cabang utama yang membawahi langsung kepala seksi kepesertaan, kepala
seksi layanan dan manfaat. Uraian tugas dan wewenang kepala bidang layanan
dan manfaat:
a. Bertanggung jawab atas terselenggaranya pembinaan dan peningkatan
mutu pegawai pada unit kerja lingkungannya.
b. Menyetujui besarnya premi peserta program tabungan dan asuransi.
c. Mengkoordinir dan memberikan penjelasan kepada perserta tabungan dan
asuransi mengenai sistem penilaian, perhitungan dan pembayaran.
d. Menyetujui kelengkapan dokumen pengajuan surat permohonan
pembayaran klaim yang diajukan.
4. Kepala Seksi Kepesertaan
Kepala seksi kepesertaan bertanggung jawab kepada kepala bidang layanan
manfaat untuk melaksanakan pelayanan serta memverifikasi dan melaporkan
kepada pihak manajemen. Uraian tugas dan wewenang kepala seksi
kepesertaan:
a. Bertanggungjawab atas terselenggaranya kegiatan administrasi peserta
dan pemasaran.
b. Melaksanakan komunikasi data sesuai dengan hak tabungan hari tua
peserta.
c. Menyelenggarakan dan mengawasi penelitian, evaluasi dan
pengadministrasian peserta program asuransi pensiun dan tabungan hari tua.
d. Melakukan kegiatan pemasaran produk program perusahaan.

53
5. Kepala Seksi Layanan dan Manfaat
Kepala seksi layanan dan manfaat bertanggung jawab kepada kepala bidang
layanan dan manfaat. Uraian tugas dan wewenang kepala seksi layanan dan
manfaat:
a. Mengesahkan kebenaran pengajuan klaim manfaat program PT. Taspen
(Persero).
b. Bertanggungjawab dan menindaklanjuti terhadap keluhan pelayanan yang
diterima dengan tindakan korelasi dan pencegahan guna memperbaiki
mutu pelayanan.
c. Menetapkan besarnya klaim sesuai dengan prosedur yang ditetapkan,
memverifikasi dan melaporkan kepada manajemen perusahaan.
d. Bertanggungjawab atas pelaksanaan pembinaan dan peningkatan mutu
pegawai pada unit dan lingkungan.
6. Kepala Bidang Umum dan Sumber Daya Manusia
Kepala bidang umum dan sumber daya manusia bertanggung jawab kepada
kepala kantor cabang utama yang membawahi langsung kepala seksi sumber
daya manusia dan kepala seksi umum. Uraian tugas dan wewenang kepala
bidang umum dan sumber daya manusia:
a. Bertanggungjawab atas terselenggaranya kegiatan bidang personalia dan
umum, pelaksanaan, pembinaan dan peningkatan mutu pegawai pada unit
kerja dilingkungannya.
b. Bertanggungjawab atas pengadaan barang dan jasa serta
pendistribusiannya ke unit-unit kerja di lingkungan kantor cabang sesuai

54
dengan kebutuhan.
c. Menyetujui daftar gaji dan kompensasi lainnya serta penyelesaian
kewajiban pajak sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
d. Mengkoordinasikan kegiatan kesekretarian, kehumasan dan keamanan,
kearsipan, pendidikan dan latihan serta nonkedinasan lainnya.
7. Kepala Seksi Sumber Daya Manusia
Kepala seksi sumber daya manusia bertanggung jawab atas kepala bidang
umum dan sumber daya manusia. Uraian tugas dan wewenang kepala seksi
sumber daya manusia:
a. Menyelenggarakan pendidikan dan latihan, pembinaan mental karyawan
dan olahraga serta kegiatan non kedinasan lainnya.
b. Menyiapkan data dan daftar gaji untuk menyelenggarakan administrasi
personalia serta menetapkan pemberian fasilitas bagi karyawan dan
keluarganya.
c. Menyimpan, memelihara keakuratan dan kerahasiaan data karyawan
8. Kepala Seksi Umum
Kepala seksi umum bertanggungjawab atas kepala bidang umum dan sumber
daya manusia yang menyelenggarakan kegiatan kesekretarian, perawatan,
kehumasan dan kearsipan.
Uraian tugas dan wewenang kepala seksi umum:
a. Mengkoordinir pemeliharaan, perawatan dan perbaikan atas aset
perusahaan termasuk pengamanan atas semua dokumen milik perusahaan
di kantor cabang.

55
b. Mengendalikan pengadaan, penyimpanan, investasi, distribusi peralatan
kantor dan komputer di kantor cabang.
c. Melakukan kegiatan operasional dan administrasi.
d. Melaksanakan kegiatan pembinaan dan administratif atas usaha kecil dan
koperasi wilayah lainnya.
9. Kepala Bidang Keuangan
Kepala bidang keuangan bertanggungjawab atas kepala kantor cabang utama
yang membawahi langsung kepala seksi kas dan kepala seksi administrasi
keuangan. Uraian tugas dan wewenang kepala bidang keuangan:
a. Mengkoordinasi dan menyelenggarakan administrasi keuangan dan arus
keluar masuk dana.
b. Mempersiapkan dana untuk pembayaran program tabungan dan asuransi
pegawai negeri sipil serta pembayaran lainnya.
10. Kepala Seksi Kas
Kepala seksi kas bertanggungjawab atas kepala bidang keuangan. Uraian tugas
dan wewenang kepala bidang keuangan:
a. Mengendalikan penerimaan dan pengeluaran kas kantor cabang.
b. Melakukan tugas verifikasi sebagai langkah pra audit transaksi keuangan
perusahaan di kantor cabang.
c. Menerima dan mengeluarkan uang sesuai dengan bukti yang telah
diotorisasi.
d. Menyimpan uang dan surat-surat berharga.

56
11. Kepala Seksi Administrasi Keuangan
Kepala seksi administrasi keuangan bertanggungjawab atas kepala bidang
keuangan. Uraian tugas dan wewenang kepala seksi administrasi keuangan:
a. Menyiapkan laporan keuangan dan laporan manajemen keuangan kantor
cabang utama.
b. Melakukan pengawasan serta membuat laporan realisasi anggaran kantor
cabang utama.
c. Membuat rekonsiliasi bank dan melakukan pengecekan pembukuan,
program hari tua dan administrasi pensiun.
12. Kepala Bidang Sistem Informasi
Kepala bidang sistem informasi bertanggungjawab atas kepala kantor cabang
utama. Uraian tugas dan wewenang kepala bidang sistem informasi:
a. Mengatur penggunaan pengoperasian, pemeliharaan dan perlengkapan
komputer.
b. Melakukan perbaikan sistem apabila terjadi kerusakanpada sistem sampai
beroperasi seperti sedia kala.
4.1.4 Jaringan Usaha
PT. Taspen (Persero) sampai saat ini menyelenggarakan dua jenis program
utama yaitu Program Tabungan Hari Tua (THT) dan Program Pembayaran Pensiun.
a. Program Asuransi Pegawai Negeri Sipil dan Tabungan Hari Tua (THT).
Program THT merupakan program yang telah diselenggarakan sejak berdirinya
PT. Taspen (Persero) pada tahun 1963. Sebagaimana yang telah diatur dalam
Peraturan Pemerintah No 25 tahun 1981. Program THT adalah bagian dari

57
program pensiun PNS yang terdiri dari THT Dwiguna yang dikaitkan dengan
usia pensiun ditambah dengan THT kematian. Berdasarkan peraturan
pemerintah tersebut, THT dwiguna didefenisikan sebagai suatu jenis THT yang
memberikan suatu jaminan keuangan bagi peserta pada waktu mencapai usia
pensiun ataupun bagi ahli warisnya pada waktu peserta meninggal sebelum
mencapai usia pensiun. Peserta program Tabungan Hari Tua terdiri dari:
a. Pegawai Negeri Sipil Pusat
b. Pegawai Negeri Daerah Otonom
c. Pegawai beberapa Badan Usaha Milik Negara dan Badan Usaha Milik
Daerah
d. Program Asuransi Sosial Tenaga Kerja
Untuk memberikan tingkat kesejahteraan yang lebih baik lagi, PT. Taspen
(Persero) telah mengembangkan dua program baru yaitu Tabungan Hari Tua
Multiguna Sejahtera dan Tabungan Hari Tua Dwiguna Sejahtera. Program
Tabungan Hari Tua Multiguna Sejahtera adalah pengembangan dari THT Dwiguna
dengan penambahan manfaat bagi peserta berupa manfaat berkala dan manfaat nilai
tukar. Besarnya manfaat berkala disesuaikan dengan kemampuan masing-masing
peserta. Program ini telah diikuti oleh beberapa pegawai BUMN/BUMD. Program
Tabungan Hari Tua Ekaguna Sejahtera menawarkan manfaat tabungan hari tua saja
kepada peserta yang ingin membatasi kewajiban iurannya. Program ini juga telah
diikuti oleh beberapa pegawai BUMN/BUMD.
b. Program Pembayaran Pensiun
Sejak tahun 1987 PT. Taspen (Persero) diberi kepercayaan untuk

58
melaksanakan pembayaran program pensiun bagi pegawai negeri sipil dan
dimulai pada tiga provinsi yaitu Bali, Nusa Tenggara Timur dan Nusa
Tenggara Barat. Pada bulan januari 1988 cakupan wilayah pembayaran
pensiun ditambah dan diperluas di daerah Sumatera. Pada tanggal 1 April 1989
cakupan tersebut diperluas lagi ke wilayah Jawa dan Madura. Kemudian sejak
bulan april 1990 PT. Taspen (Persero) mulai menyelanggarakan pembayaran
pensiun pegawai negeri sipil secara nasional. Selain kepada PNS, PT. Taspen
(Persero) juga melakukan pembayaran pensiun bagi:
a. Pensiun Pegawai Negeri Sipil pusat dan daerah otonom
b. Pensiun Anggota ABRI atau POLRI dan Pegawai Negeri Sipil Hankam
c. Pensiun Pejabat Negara
d. Perintis Kemerdekaan (Veteran)
Apabila pegawai negeri sipil pusat dan daerah serta pejabat negara berhenti
karena mencapai usia batas pensiun, PT. Taspen (Persero) akan membayarkan
sekaligus hak tabungan hari tua dan pensiun pertamanya. Sesuai dengan ketentuan
yang berlaku, seorang pegawai negeri sipil akan mencapai batas usia pensiun 60
tahun (kecuali untuk pegawai yang menduduki jabatan tertentu dapat lebih dari itu),
18 bulan sebelum saatpensiun diminta mengisi dan mengoreksi Daftar Perorangan
Calon Pensiun (DPCP) dan menyampaikan kepada Badan Administrasi
Kepegawaian Negara (BAKN). Setelah menerima DPCP dan lampirannya, BAKN
akan menerbitkan SK pensiun dan menyampaikan ke alamat pensiun. Kemudian
tebusan SK pensiun dilampiri dengan SP4 A rangkap dua dengan pas photo dua
lembar dikirim ke kantor cabang PT. Taspen (Persero). Setelah meneriman tebusan

59
SK pensiun dan lampiran serta Surat Keterangan Penghentian Pembayaran (SKPP)
yang asli dari Kantor Perbendaharaan dan Kas Negara (KPKN) tentang pembayaran
gaji terakhir, PT. Taspen (Persero) melaksanakan pembayaran pensiun melalui
kantor bayar yang dikehendaki dengan peserta terlebih dahulu menyampaikan Surat
Pemberitahuan dan Kartu Identitas Pensiun (KARIP).
4.1.5 Kinerja Usaha Terkini
Pengembangan yang dilakukan PT. Taspen (Persero) untuk mendukung
pertumbuhan korporasi yang berkelanjutan. Hal tersebut dilakukan guna memenuhi
ekspektasi peserta dan stakeholder lainnya, meliputi pengembangan sumber daya
manusia, pelayanan, teknologi informasi, keuangan, dan investasi. PT. Taspen
(Persero) sebagai lembaga penyelenggara asuransi sosial mempunyai kewajiban
jangka panjang untuk menjamin keberlanjutan penyelenggaraan asuransi dan
peningkatan kesejahteraan peserta. Oleh karena itu, pengelolaan investasi PT.
Taspen (Persero) berbasis pada Asset Liability Management yang dengan konsisten
menerapkan prinsip kehati-hatian (prudent) tingkat hasil (return) yang optimal dan
likuid, dengan time horizon yang disesuaikan dengan sifat liability perusahaan serta
memperhatikan struktur portofolio dan alokasi asetnya dengan memanfaatkan
instrumen-instrumen investasi yang mempunyai pengembangan yang baik. Selain
itu PT. Taspen (Persero) juga telah melaksanakan reformasi pelayanan yang
meliputi penyederhanaan formulir, penyederhanaan prosedur klim dari 7 (tujuh)
titik menjadi 3(tiga) titik, pengajuan klim secara online dan penyelenggaraan office
chanelling sehingga PT. Taspen (Persero) dapat lebih dekat kepada peserta dalam
memberikan pelayanannya.

60
4.1.6. Rencana Usaha
Divisi Perencanaan dan Pengembangan Bisnis merupakan divisi yang ada
pada PT. Taspen (Persero) dibawah Direktorat Utama. Hal tersebut sesuai dengan
Peraturan Direksi Nomor: PD-11/DIR/2012 tanggal 08 Agustus 2012. Divisi
Rembang Bisnis mempunyai fungsi melakukan perencanaan strategis perusahaan
(pengembangan usaha) dalam jangka panjang dan pendek berdasarkan visi, misi,
paradigma dan sasaran serta kebijakan strategis yang telah ditetapkan perusahaan.
Divisi Renbang Bisnis juga melakukan pengembangan konsep bisnis yang sesuai
dengan perusahaan, melakukan kajian pengembangan produk-produk baru asuransi
sosial (pensiun, tabungan hari tua dan program kesejahteraan PNS (lainnya)
termasuk study kelayakannya. Sebagai pemenuhan atas ketentuan yang terdapat
pada Undang-Undang Nomor:40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas, Pasal 11
ayat 2b Anggaran Dasar PT Taspen (Persero), keputusan Pemegang Saham PT.
Taspen (Persero) Nomor KEP-211/M-PBUMN/199 Pasal 7 ayat 1, dan Peraturan
Pemerintah (PP) Republik Indonesia Nomor:64 Tahun 2001 Tentang Pengalihan
Kedudukan, Tugas dan Kewenangan Menteri Keuangan pada Perusahaan Perseroan
(PERSERO), Perusahaan Umum (PERUM), dan Perusahaan Jawatan (PERJAN)
kepada Menteri Negara Bidang Usaha Milik Negara, Divisi Renbang dan Bisnis
ditugaskan perusahaan untuk membuat Laporan Manajemen Konsolidasi dan
Laporan Manajemen Program Pensiun PT. Taspen (Persero) Cabang Utama Medan.
Divisi Renbang Bisnis melakukan kajian terhadap posisi kegiatan usaha PT Taspen
(Persero) pada masa sekarang dan dimasa yang akan datang, serta melakukan
monitoring resiko koorporasi melalui unit anajemen Resiko. Divisi Renbang Bisnis

61
juga melakukan penerbitan Laporan Manajemen, Laporan Statistik, Annual Report
dan Company Profile, disamping melakukan perumusan kebijakan dan SOP untuk
pengendalian resiko bisnis.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan
(kuesioner). Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran
kuesioner pada 58 orang responden karyawan PT. TASPEN (PERSERO) Medan.
Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas pertanyaan yang
diberikan. Karakteristik responden dan jawaban atas pertanyaan yang diberikan.
Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan usia, jenis
kelamin, pendidikan dan pekerjaan.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
JenisKelamin * Kelompok Umur Crosstabulation
Count
Kelompok Umur
<29 30-39 40-49 >49 Total
JenisKelamin Lk 4 1 5 26 36
Pr 9 1 4 8 22
Total 13 2 9 34 58
Sumber: Lampiran 2
Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia
adalah 13 orang responden (22.4%) berusia dibawah 29 tahun yang berjenis
kelamin laki-laki 4 orang dan perempuan 9 orang, 2 orang responden (3.4%)
berusia diantara 30–39 tahun yang berjenis kelamin laki-laki 1 orang dan
wanita 1 orang, 9 orang responden (15.5%) berusia diantara 40-49 tahun yang

62
berjenis kelamin laki-laki 5 orang dan perempuan 4 orang, dan 34 orang
responden(58.6%) berusia diatas 49 tahun yang berjenis kelamin laki-laki 26
orang dan perempuan 8 orang. Pada tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas
usia responden diatas 49 tahun sebesar 58.6% yang berarti bahwa karyawan
PT. TASPEN (PERSERO) KCU MEDAN didominasi oleh karyawan berusia
diatas 49 tahun.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
JenisKelamin * Pendidikan Crosstabulation
Count
Pendidikan
S-1 D-3 SMA SMP Total
Pr 7 5 10 0 22
Total 21 11 25 1 58
Sumber: Lampiran 3
Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan tingkat
pendidikan adalah 21 orang responden (36.20%) berpendidikan S-1 yang
berjenis kelamin Laki-laki 14 orang dan perempuan 7 orang, 11 orang responden
(18.96%) berpendidikan Diploma yang berjenis kelamin laki-laki 6 orang dan
wanita 5 orang, 25 orang responden (43.10%) berpendidikan SMA yang berjenis
kelamin laki-laki 15 orang dan perempuan 10 orang, dan 1 orang responden laki-
laki (1.72%) berpendidikan SMP. Hasil pada tabel tersebut terlihat bahwa PT.
TASPEN (PERSERO) Medan memiliki karyawan dengan tingkat pendidikan
SLTA lebih banyak disusul oleh pendidikan Srata-1.

63
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
JenisKelamin *Lama Bekerja Crosstabulation
Count
Tahun
<15 16-30 >35 Total
JenisKelamin Lk 5 27 4 36
Pr 10 10 2 22
Total 15 37 6 58
Sumber: Lampiran 4
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan lama
bekerja adalah 15 orang responden (25.86%) lama bekerja dibawah 15 tahun
diantaranya 5 orang responden laki-laki dan 10 orang responden perempuan,
37 orang responden (63.79%) lama bekerja diantara 16-30 tahun yaitu 27 orang
responden laki-laki dan 10 orang responden perempuan, dan 6 orang responden
(10.34%) lama bekerja dibawah 35 tahun dintaranya 4 orang responden laki-
laki dan 2 orang responden perempuan.
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan skala likert untuk menanyakan Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. TASPEN (PERSERO) KCU Medan.
Variabel Kinerja (Y) terdiri dari 6 butir pertanyaan, Variabel Disiplin Kerja (X1)
terdiri dari 11 butir pertanyaan dan Variabel Motivasi Kerja (X2) memiliki 11 butir
pertanyaan.
1. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja

64
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja
Sangat
Tanggapan Tidak Kurang Sangat
Tidak Setuju Rata-
Responden Setuju Setuju Setuju Ket
Setuju Rata
Item No. F % F % F % F % F %
1 0 0.0 2 3.4 16 27.6 33 56.9 7 12.1 3.8 S
2 0 0.0 1 1.7 16 27.6 35 60.3 6 10.3 3.8 S
3 0 0.0 0 0.0 15 25.9 30 51.7 13 22.4 4.0 S
4 0 0.0 2 3.4 14 24.1 31 53.4 11 19.0 3.9 S
5 0 0.0 2 3.4 22 37.9 28 48.3 6 10.3 3.7 S
6 0 0.0 2 3.4 17 29.3 26 44.8 13 22.4 3.9 S
Berdasarkan item pertama menunjukkan bahwa karyawan melakukan
pekerjaan dengan baik dan menyeluruh dinilai cukup baik oleh karyawan. Hasil
ini ditunjukkan oleh sangat setuju 12,1% dan 56,9% jawaban setuju. Dalam hal
ini hasil yang baik dan benar dapat dipenuhi oleh karyawan dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan yang dikerjakannya. Dan 27,6% jawaban
kurang setuju dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar, rata-rata
jawaban responden adalah 3,8 yaitu setuju atau baik. Pimpinan harus jeli
menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai, yang dapat didasarkan
pada tingkat pendidikan skil, ketertarikan dan kepribadian karyawan tersebut.
Berdasarkan item kedua menunjukkan bahwa karyawan melakukan pekerjaan
sesuai standar. Hasil ini ditunjukkan oleh sangat setuju 10,3% dan 60,3%
jawaban setuju, sisanya 27,6% jawaban kurang setuju dengan nilai rata-rata
adalah 3,8 yaitu setuju atau baik. Pemimpin sebaiknya dapat memberikan
apresiasi baik pujian maupun yang bersifat materiil setiap ada peningkatan
kinerja karyawan sehingga karyawan dapat termotivasi untuk bekerja lebih
baik lagi.

65
Berdasarkan item ketiga menunjukkan bahwa karyawan sudah melakukan
pekerjaan dengan sempurna. Hasil ini ditunjukkan oleh 51,7% jawaban setuju
dan 25,9% jawaban kurang setuju dengan nilai rata-rata 4,0 yaitu setuju atau
baik, pemimpin harus bisa memberikan arahan tugas yang lebih spesifik karena
setiap karyawan memiliki tingkat pemahaman yang berbeda-beda, sehingga
karyawan dapat mengetahui dengan pasti tugas yang harus dilakukannya.
Berdasarkan item empat menunjukkan bahwa karyawan sudah bekerja sehari-
hari sesuai waktu yang ditentukan. Hasil ini ditunjukkan oleh 53,4% jawaban
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan sudah bekerja
sehari-hari sesuai waktu yang ditentukan oleh PT.TASPEN (PERSERO), dan
sisanya 24,1% jawaban kurang setuju dan tidak setuju 3,4% dengan nilai rata-
rata 3,9 yaitu setuju atau baik. Kedisiplinan karyawan harus ditingkatkan lagi
dengan memberikan teladan daripada pemimpin bagi para stafnya.
Berdasarkan item kelima menunjukkan bahwa karyawan menyelesaikan
pekerjaan dengan personil yang ada. Hasil ini ditunjukkan oleh 48,8% jawaban
setuju, dan 37,9% jawaban kurang setuju dengan nilai rata-rata 3,7 yaitu setuju
atau baik. Pemimpin harus bisa menciptakan lingkungan kerja yang harmonis
sehingga dapat mencegah konflik antar karyawan.
Berdasarkan item keenam menunjukkan bahwa karyawan melakukan
pekerjaan dengan teliti. Hasil ini ditunjukkan oleh sangat setuju 22,4%, 44,8%
jawaban setuju dan 29,3% jawaban kurang setuju dengan nilai rata-rata 3,9
yaitu setuju atau baik. Pemimpin dapat melakukan komunikasi yang intens
kepada karyawan sehingga karyawan akan merasa lebih aman dan dipercaya,

66
yang nantinya akan membantu karyawan bekerja dengan tenang dan
mengasilkan kinerja yang baik.
2. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja
Sangat
Tidak Setuju Rata-
Setuju Rata
Item No. F % F % F % F % F %
1 0 0.0 5 8.6 15 25.9 31 53.4 7 12.1 3.7 S
2 0 0.0 3 5.2 16 27.6 33 56.9 6 10.3 3.7 S
3 0 0.0 5 8.6 13 22.4 28 48.3 12 20.7 3.8 S
4 0 0.0 2 3.4 11 19.0 34 58.6 11 19.0 3.9 S
5 0 0.0 8 13.8 20 34.5 23 39.7 7 12.1 3.5 S
6 0 0.0 3 5.2 19 32.8 24 41.4 12 20.7 3.8 S
7 0 0.0 6 10.3 12 20.7 33 56.9 7 12.1 3.7 S
8 1 1.7 4 6.9 21 36.2 29 50.0 3 5.2 3.5 S
9 0 0.0 6 10.3 13 22.4 30 51.7 9 15.5 3.7 S
10 0 0.0 1 1.7 15 25.9 28 48.3 14 24.1 3.9 S
11 0 0.0 0 0.0 13 22.4 27 46.6 18 31.0 4.1 S
Berdasarkan item pertama menunjukkan bahwa menurut sebagian besar
karyawan dapat memenuhi kedatangan di tempat kerja secara tepat waktu.
Hasil ini ditunjukkan oleh 53,4% jawaban setuju dan 25,9% jawaban kurang
setuju dengan nilai rata-rata 3,7 yaitu setuju atau baik. Kedatangan yang tepat
waktu akan mengoptimalkan waktu bekerja karyawan di perusahaan.
Berdasarkan item kedua menunjukkan bahwa karyawan pulang kantor sesuai
dengan jam kantor. Hasil ini ditunjukkan oleh 56,9% jawaban setuju dan 27,6%
jawaban kurang setuju dengan nilai rata-rata 3,7 yaitu setuju atau baik. Pulang
kantor sesuai jam kantor akan mengoptimalkan waktu bekerja karyawan di

67
perusahaan.
Berdasarkan item ketiga menunjukkan bahwa karyawan istirahat kerja sesuai
dengan waktu yang ditentukan. Hasil ini ditunjukkan oleh 48,3% jawaban
setuju dan 22,4% jawaban kurang setuju dengan nilai rata-rata 3,8 yaitu setuju
atau baik. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan istirahat sesuai
dengan waktu yang telah ditentukan.
Berdasarkan item keempat menunjukkan bahwa karyawan mengenakan
seragam pada jam kantor. Hasil ini ditunjukkan oleh 20,7% jawaban sangat
setuju, 58,6% jawaban setuju dan 19,0% jawaban kurang setuju dengan nilai
rata-rata 3,9 yaitu setuju atau baik. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
karyawan mengenakan seragam pada jam kantor.
Berdasarkan item kelima menunjukkan bahwa karyawan melakukan pekerjaan
sesuai dengan prosedur yang ada. Hasil ini ditunjukkan oleh 39,7% jawaban
setuju, dan 34,5% jawaban kurang setuju dengan nilai rata-rata 3,5 yaitu setuju
atau baik tetapi pemimpin harus memperhatikan bawahannya untuk
menerapkan prinsip koordinasi, integrasi dan sinkronisasi baik di setiap divisi
maupun dengan instansi lain yang terkait.
Berdasarkan item keenam menunjukkan bahwa karyawan melakukan
pekerjaan sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan. Hasil ini ditunjukkan
oleh 41,4% jawaban setuju, dan 32,8% jawaban kurang setuju dengan nilai
rata-rata 3,8 yaitu setuju atau baik. Pimpinan dapat mewajibkan bawahannya
untuk mengikuti petunjuk dan bertanggungjawab kepada masing-masing
atasan dengan menyampaikan laporan berkala tepat pada waktunya.

68
Berdasarkan item ketujuh menunjukkan bahwa karyawan mengutamakan
efisiensi dalam bekerja. Hasil ini ditunjukkan oleh 56,9% jawaban setuju,
20,7% jawaban kurang setuju dan tidak setuju 10,3% dengan nilai rata-rata 3,7
yaitu setuju atau baik. Harus ada perencanaan pekerjaan termasuk berapa lama
waktu yang ditargetkan sehingga karyawan dapat bekerja lebih efisien lagi.
Berdasarkan item kedelapan menunjukkan bahwa karyawan meningkatkan
produktivitas kerja. Hasil ini ditunjukkan oleh 5,2% sangat setuju, 50,0%
jawaban setuju, 36,2% jawaban kurang setuju dan tidak setuju 6,9% dengan
nilai rata-rata 3,5 yaitu setuju atau baik. Pemimpin dapat melakukan kegiatan
team building yang diselenggarakan di luar waktu bekerja, yang nantinya akan
memancing kreativitas karyawan untuk berpikir lebih kreatif dan bekerja lebih
lebih giat lagi.
Berdasarkan item kesembilan menunjukkan bahwa karyawan menyelesaikan
pekerjaan sesuai waktu yang ditentukan. Hasil ini ditunjukkan oleh 15,5%
jawaban sangat setuju, 51,7% jawaban setuju, 22,4% jawaban kurang setuju
dan tidak setuju 10,3% dengan nilai rata-rata 3,7 yaitu setuju atau baik. Beri
system reward dan punishment, sehingga dapat memotivasi karyawan untuk
bekerja lebih baik lagi.
Berdasarkan item kesepuluh menunjukkan bahwa karyawan selalu berhati-hati,
penuh perhitungan, dan teliti dalam bekerja. Hasil ini ditunjukkan oleh 48,3%
nilai rata-rata 3,9 yaitu setuju atau baik. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
besar karyawan selalu berhati-hati, penuh perhitungan, dan teliti dalam bekerja.

69
Berdasarkan item kesebelas menunjukkan bahwa karyawan bertingkah laku
sopan dalam bekerja. Hasil ini ditunjukkan oleh 46,6% jawaban setuju, 22,4%
jawaban kurang setuju dan tidak setuju 0% dengan nilai rata-rata 4,1 yaitu baik
atau setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan bertingkah laku sopan
dalam bekerja.
3. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Motivasi Kerja
Sangat
Tidak Setuju Rata-
Setuju Rata
Item No. F % F % F % F % F %
1 3 5.2 9 15.5 19 32.8 20 34.5 7 12.1 3.3 KS
2 1 1.7 2 3.4 19 32.8 24 41.4 12 20.7 3.8 S
3 0 0.0 6 10.3 13 22.4 32 55.2 7 12.1 3.7 S
4 1 1.7 3 5.2 21 36.2 29 50.0 4 6.9 3.6 S
5 0 0.0 6 10.3 14 24.1 32 55.2 6 10.3 3.7 S
6 0 0.0 1 1.7 15 25.9 28 48.3 14 24.1 3.9 S
7 0 0.0 1 1.7 5 8.6 27 46.6 25 43.1 4.3 SS
8 0 0.0 1 1.7 9 15.5 32 55.2 16 27.6 4.1 S
9 1 1.7 3 5.2 7 12.1 33 56.9 14 24.1 4.0 S
10 0 0.0 0 0.0 6 10.3 27 46.6 25 43.1 4.3 SS
11 0 0.0 0 0.0 8 13.8 23 39.7 27 46.6 4.3 SS
Berdasarkan item pertama menunjukkan bahwa menurut sebagian besar
karyawan terdorong untuk menyelesaikan tugas. Hasil ini ditunjukkan oleh
34,5% jawaban setuju dan 32,8% jawaban kurang setuju dengan nilai rata-rata
3,3 yaitu kurang setuju atau kurang baik. Pemimpin dapat melakukan kontrol
dengan sering muncul saat karyawan bekerja sehingga dapat berpengaruh
terhadap semangat kerja karyawan.
Berdasarkan item kedua menunjukkan bahwa karyawan mendapatkan apresiasi

70
atas kinerja mereka. Hasil ini ditunjukkan oleh 20,7% jawaban sangat setuju,
41,4% jawaban setuju dan 32,8% jawaban kurang setuju dengan nilai rata-rata
3,8 yaitu setuju atau baik. Insentif atau bonus yang adil membuat karyawan
berpikir bahwa perusahaan memberi hak karyawan secara profesional.
Berdasarkan item ketiga menunjukkan bahwa karyawan senang dengan
pekerjaan itu sendiri. Hasil ini ditunjukkan oleh 12,1% jawaban sangat setuju,
55,2% jawaban setuju, 22,4% jawaban kurang setuju dan 10,3% tidak setuju
dengan nilai rata-rata 3,7 yaitu setuju atau baik. Membuat suasana kantor yang
nyaman dan kondusif akan membuat karyawan tidak terbebani dalam bekerja
karena mereka senang dengan pekerjaan itu sendiri.
Berdasarkan item keempat menunjukkan bahwa karyawan dapat
bertanggungjawab terhadap pekerjaan. Hasil ini ditunjukkan oleh 6,9%
jawaban sangat setuju, 50,0% jawaban setuju, 36,2% jawaban kurang setuju
dan 5,2% tidak setuju dengan nilai rata-rata 3,6 yaitu setuju atau baik. Berikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengungkapkan persoalan perkerjaan
yang dihadapinya, dan cari solusi bersama.
Berdasarkan item kelima menunjukkan bahwa karyawan dapat
mengembangkan diri. Hasil ini ditunjukkan oleh 55,2% jawaban setuju, 24,1%
jawaban kurang setuju dan tidak setuju 10,3% dengan nilai rata-rata 3,7 yaitu
setuju atau baik.
Berdasarkan item keenam menunjukkan bahwa karyawan mempunyai
kesempatan untuk maju. Hasil ini ditunjukkan oleh 48,3% jawaban setuju,
25,9% jawaban kurang setuju dan tidak setuju 1,7% dengan nilai rata-rata 3,9

71
yaitu setuju atau baik. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan
mempunyai kesempatan untuk maju.
Berdasarkan item ketujuh menunjukkan bahwa kondisi kerja yang nyaman.
Hasil ini ditunjukkan oleh 46,6% jawaban setuju, 8,6% jawaban kurang setuju
dan tidak setuju 1,7% dengan nilai rata-rata 4,3 yaitu sangat setuju atau sangat
baik. Hal ini menunjukkan bahwa bahwa kondisi kerja cukup nyaman.
Berdasarkan item kedelapan menunjukkan bahwa karyawan mempunyai
hubungan yang baik dengan karyawan lain. Hasil ini ditunjukkan oleh 55,2%
nilai rata-rata 4,1 yaitu setuju atau baik. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
besar karyawan mempunyai hubungan yang baik dengan karyawan lain yang
nanti nya ada keinginan untuk memotivati antar karyawan.
Berdasarkan item kesembilan menunjukkan bahwa kebijakan perusahaan
dengan pelaksanaannya. Hasil ini ditunjukkan oleh 24,1% jawaban sangat
setuju, 56,9% jawaban setuju, 12,1% jawaban kurang setuju dan tidak setuju
5,2% dengan nilai rata-rata 4,0 yaitu setuju atau baik. Hal ini menunjukkan
bahwa perusahaan dapat merealisasikan kebijakan yang telah dibuat.
Berdasarkan item kesepuluh menunjukkan bahwa karyawan memiliki perasaan
aman dalam bekerja (gaji dan status/jabatan) dalam bekerja. Hasil ini
ditunjukkan oleh 46,6% jawaban setuju, 10,3% jawaban kurang setuju dan
tidak setuju 0% dengan nilai rata-rata 4,3 yaitu sangat setuju atau sangat baik.
Adanya jenjang karir, pensiun, asuransi dan lainnya akan membuat karyawan
merasa aman dalam bekerja.

72
Berdasarkan item kesebelas ada pengawasan kerja di kantor. Hasil ini
ditunjukkan oleh 39,7% jawaban setuju, 13,8% jawaban kurang setuju dan
tidak setuju 0% dengan nilai rata-rata 4,3 yaitu sangat setuju atau sangat baik.
4.2.3 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas dilakukan untuk melihat normal atau tidaknya sebaran data
yang dianalisis. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau
mendekati normal.
a. Pendekatan Histogram
Sumber:Hasil Pengolahan SPSS 22.0 for Windows 2013

Gambar 4.3
Histogram Uji Normalitas
Pada Gambar 4.3 histogram uji normalitas terlihat bahwa variable
berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak
miring ke kiri atau ke kanan dan membentuk pola lonceng.

73
b. Pendekatan Grafik
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 22.0 for Windows 2013

Gambar 4.4
Normal P-Plot of Regression Standardized Residual
Pada Gambar 4.4 dapat dilihat bahwa data-data (titik-titik) menyebar
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, hal ini berarti
data berdistribusi normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
a. Pendekatan Statistik (Uji Glejser)
Tabel 4.7
Uji Glejser Heterokedastisitas
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) .917 .997 .920 .361
Disiplin -.073 .045 -.437 -1.624 .110
Motivasi .073 .047 .421 1.562 .124
a. Dependent Variable: Absut
Sumber : Lampiran 5
Dari Tabel 4.7 dapat dilihat signifikansi seluruh variable independent lebih
besar dari 0,05 atau 5% maka model regresi tidak mengalami gangguan

74
heterokedastisitas.
3. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi di antara variable independent. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variable independent.
Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance value atau nilai
Variance Inflation Factor, kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel
independent manakah yang dijelaskan oleh variabel independent lainnya.
Tolerance adalah mengukur variabilitas variabel independent yang terpilih dan
tidak dijelaskan oleh variabel independent yang lain. Nilai umum yang dipakai
untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah apabila Tolerance Value < 0,1
sedangkan VIF > 5 dan sebaliknya apabila Tolerance Value > 0,1 sedangkan VIF <
5 maka tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 4.8
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Model Coefficients Coefficients t Sig. Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 3.398 1.686 2.015 .049
1 Disiplin .278 .076 .531 3.636 .001 .239 4.184
Motivasi .187 .079 .344 2.357 .022 .239 4.184
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Lampiran 6
Pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa nilai VIF < 5 dimana disiplin (4,184)
dan kualitas motivasi (4,184) dan Tolerance Value > 0,1 dimana disiplin (0,239)
dan motivasi (0,239) maka tidak terdapat masalah multikolinearitas dalam
penelitian ini.

75
4.2.4. Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4.9
Entered/Removed
Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Removed Method
Motivasi,
1 . Enter
Disiplinb
b. All requested variables entered.
Sumber: Lampiran 7
Pada variabel entered/removed terlihat bahwa variabel-variabel yang
dimasukkan (entered) adalah kualitas pelayanan dan harga yang dipilih adalah
metode enter.
1. Pengujian Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinan (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model
dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinan berkisar antara 0
sampai dengan 1, (0 ≤ R2 ≤ ) 1. Jika R2 semakin besar atau mendekati satu,
maka dapat dikatakan bahwa semakin kuat pengaruh variabel Disiplin dan
Motivasi terhadap variabel Kinerja dan berlaku sebaliknya jika semakin kecil
R2 (mendekati nol), maka semakin kecil pengaruh variabel Disiplin dan
Motivasi terhadap variabel Kinerja.
Tabel 4.10
Koefisien Determinan (R2)
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .848a .720 .709 1.328
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin
Sumber: Lampiran 8
Pada Tabel 4.10 Terlihat bahwa nilai R = 0,848 berarti hubungan (relation)
antara Disiplin dan Motivasi terhadap variabel Kinerja sebesar 84,8% yang

76
berarti memiliki hubungan yang sangat erat.
Adjusted R Square sebesar 0,709 berati 70,9% faktor – faktor Kinerja dapat
dijelaskan oleh Disiplin dan Motivasi sedangkan sisanya 29,1% dapat
dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
2. Uji F (Uji Secara Serempak/Simultan)
Uji F (uji serempak dilakukan untuk melihat secara bersama – sama pengaruh
atau hubungan positif dan signifikan variabel Independent (disiplin dan
motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja).
Kriteria pengujiannya adalah
Ho : b1, b2, b3 = 0 artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel Independent yaitu
variabel disiplin dan motivasi terhadap variabel
dependent, yaitu variabel kinerja.
Ha : b1, b2, b3 ≠ artinya secara serempak terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel yang independent, yaitu
disiplin dan motivasi terhadap variabel dependent, yaitu
variabel kinerja.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah :
Ho diterima jika Fhitung < Ftabelpada ∝ = 5%
Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada ∝ = 5%
Hasil pengujiannya adalah :
Tingkat kesalahan (∝) = 5% dan derajat kebebasan (df) = (k-1) ; (n-k)
Derajad bebas pembilang = k-1 = 3-1 = 2

77
Derajat bebas penyebut = n-k = 58-3 = 55
Maka: Ftabel 0,05 (2;55) = 3,16
Tabel 4.11
Anova Hasil Uji-F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 248.774 2 124.387 70.565 .000b
1 Residual 96.950 55 1.763
Total 345.724 57
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin
Sumber: Lampiran 9
Pada Tabel 4.11 Dapat dilihat bahwa nilai Fhitung 70,565 > Ftabel 3,16. Hal ini
menunjukkan bahwa variabel bebas yang terdiri dari variabel independen Disiplin
dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen yaitu
Kinerja Karyawan PT. TASPEN (PERSERO) KCU Medan.
3. Uji-t (Uji Parsial)
Pengujian ini dimasudkan untuk mengetahui secara individu pengaruh positif
dan signifikan dari variabel independent, yaitu variabel Disiplin dan Motivasi
terhadap variabel dependen yaitu Kinerja.
Kriteria pengujiannya adalah Ho : b1, b2 dan b3 = 0 artinya variabel dependent,
yang terdiri dari variabel Disiplin dan Motivasi secara tidak parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel dependent, yaitu Kinerja Karyawan.
Ha : β1, β2 dan β3 = 0 artinya variabel dependent, yang terdiri dari variabel
Disiplin dan Motivasi secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel dependent,
yaitu Kinerja Karyawan .

78
Kriteria pengambilan keputusannya adalah :
Ho diterima jika t-hitung<t-tabelpada ∝ = 5%
Ha diterima jika t-hitung>t-tabelpada ∝ = 5%
Hasil pengujiannya adalah :
Tingkat kesalahan (∝) = 5% dan derajat kebebasan (df) = (n-k)
n = Jumlah sampel yaitu 58 responden
k = Jumlah variabel yang digunakan yaitu3, maka nilai t-tabel 5% (55) adalah
2,004.
Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.12 berikut:
Tabel 4.12
Coefficients Hasil Uji-t
Coefficientsa
Standardized
Model T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.398 1.686 2.015 .049
Disiplin .278 .076 .531 3.636 .001
Motivasi .187 .079 .344 2.357 .022
Sumber: Lampiran 10
Dari Tabel 4.12 maka persamaan struktural adalah :
Y = a + b1 X1 + b2 X2+ e
Y = 3,398 + 0,278 X1 + 0,187 X2 + e
Dengan demikian pengaruh variabel independent secara parsial sebagai
berikut:
1. Variabel Disiplin berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan PT. TASPEN KCU Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikan
(0,01) < 0,05 dan nilai t-hitung (3,636) > t-tabel (2,004) artinya jika variabel

79
Disiplin ditingkatkan sebesar satu – satuan maka Kinerja Karyawan akan
meningkat sebesar (0,278).
2. Variabel Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan PT. TASPEN KCU Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikan
(0,022) < 0,05 dan nilai t-hitung (2,357) > t-tabel (2,004) artinya jika variabel
Motivasi ditingkatkan sebesar satu – satuan maka Kinerja Karyawan akan
meningkat sebesar (0,187).
3. Bedasarkan hasil uji – t diketahui bahwa variabel dominan yang mempengaruhi
Kinerja Karyawan adalah variabel Disiplin hal ini dapat dilihat dari nilai
Unstandardized Coefficients variabel Disiplin Kerja (0,278) yang lebih besar
daripada Unstandardized Coefficients variabel Motivasi Kerja (0,187).
4.3. Pembahasan
Pembahasan ini bertujuan untuk mengetahui Disiplin Kerja dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. TASPEN (PERSERO) KCU Medan.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan
metode statistik, pada metode deskriptif diperoleh informasi dari responden melalui
kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden yaitu jenis kelamin, usia,
pendidikan dan lama bekerja atas penyataan dalam kuesioner. Sedangkan pada
metode statistik pengolahan data dilakukan dengan program SPSS Statistic 22.0 for
Windows.
4.3.1 Disiplin Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja

Karyawan PT. TASPEN (Persero) KCU Medan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh positif

80
terhadap Kinerja Karyawan PT. TASPEN (PERSERO) KCU Medan. Hasibuan
(2013:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus
ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan
yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Sanjangbati (2013) yaitu
adanya pengaruh secara positif antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT.
POS Indonesia.
Rivai (2013:825) berpendapat bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Penelitian Keke T. Aritonang (2005) yang berjudul “Kompensasi Kerja,
Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta”
berdasarkan hasil perhitungan diperoleh terdapat hubungan positif antara disiplin
kerja (X2) dengan kinerja guru (Y).
4.3.2 Motivasi Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja

Karyawan PT. TASPEN (Persero) KCU Medan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan PT. TASPEN (PERSERO) KCU Medan. Hasil ini
mendukung penelitian sebelumnya oleh M. Harlie (2012) yaitu adanya pengaruh
secara positif antara motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada

81
Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan.
Penelitian Cahyono (2012) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan
Universitas Daha Kediri” menunjukkan motivasi dan budaya organisasi juga
berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen dan karyawan di Universitas
Pawyatan Daha Kediri.
Sesuai dengan pendapat dikemukakan oleh Hezberg tentang motivasi dan
kepuasan kerja, hubungan individu dengan pekerjaannya adalah hal yang mendasar
dan sikap yang diarahkan kepada pekerjaan tersebut dapat dengan sangat baik
menentukan apakah seseorang itu sukses atau gagal dalam pekerjaannya.
4.3.3 Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Berpengaruh Positif Dan

Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PT. TASPEN (Persero) KCU
Medan
Dari hasil pengujian pengaruh secara parsial menunjukkan bahwa variabel
Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja masing-masing berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan PT. TASPEN (PERSERO) KCU
MEDAN, dan variabel Disiplin Kerja sebagai variabel dominan yang
mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. TASPEN (PERSERO) KCU MEDAN.
Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu oleh Keke T. Aritonang (2005),
yang berjudul “Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP
Kristen BPK PENABUR Jakarta” menunjukkan hubungan positif yang signifikan
antara disiplin kerja guru dengan kinerjanya di semua SMP Kristen BPK
PENABUR Jakarta. Slamet Riyadi (2011) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi
Finansial, Gaya Kepemimpinan, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

82
Perusahaan Manufaktur Di Jawa Timur” menunjukkan Motivasi Kerja secara
signifikan mempengaruhi Kinerja Karyawan. Maslan Banni (2012) yang berjudul
“Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero)
Wilayah Kaltim Area Samarinda”.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam
penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan (Uji-F) menunjukkan bahwa variabel bebas yang terdiri dari
variabel independen Disiplin dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan PT. TASPEN
(PERSERO) KCU Medan.
2. Hasil Uji-t diketahui uji – t diketahui bahwa variabel dominan yang
mempengaruhi Kinerja Karyawan adalah variabel Disiplin hal ini dapat dilihat
dari nilai Unstandardized Coefficients variabel Disiplin Kerja yang lebih besar
daripada Unstandardized Coefficients variabel Motivasi Kerja.
3. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (R2) menunjukkan bahwa
70,9% faktor – faktor Kinerja dapat dijelaskan oleh Disiplin dan Motivasi
sedangkan sisanya 29,1% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti oleh penelitian ini.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka peneliti memberi saran
sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Hendaknya perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya dengan
83
84
pemberian penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi atau kenaikan
jabatan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik lagi,
menciptakan lingkungan kerja yang harmonis sehingga dapat mencegah
konflik antar karyawan dan melakukan kegiatan team building yang
diselenggarakan di luar waktu bekerja, yang nantinya akan memancing
kreativitas karyawan untuk berpikir lebih kreatif dan bekerja lebih lebih giat
lagi.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Hasil Uji R menunjukkan masih ada variabel-variabel lain yang harus
diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut, hendaknya
menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena
dengan semakin baik kinerja dari karyawan maka akan berpengaruh baik juga
bagi perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA
Abdusalam, A., Mawoli., & Mohammed, A. (2012). Motivasi dan Prestasi Kerja
Staf Akademik Universitas Nigeria, Nigeria: Universitas Calabar.
Aritonang, K. T. (2005). “Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru
SMP Kristen BPK PENABUR, Jakarta, 4.
Banni, M. (2012). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai PT.
PLN (Persero) Wilayah Kaltim Area Samarinda, Universitas Mulawarman.
Cahyono. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Dosen Dan Karyawan Universitas Daha Kediri,
Universitas Islam Kalimantan.
Edy, S. (2010). Budaya Organisasi, Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Edy, S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana Prenada
Media Group.
Enny, M. W. (2011). “Influence Of Motivation And Culture On Organizational
Commiten And Performance Of Employee Of Medical Sevices”, 1(3).
Harlie, M. (2012). “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten
Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan”, 10(4).
Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.
Kuncoro, M. (2011). Metode Kuantitatif : Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan
Ekonomi, Yogyakarta: UPP-AMP YKPN.
Mangkunegara, A. P. (2010). Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung: PT. Refika Aditama.
Perilaku Organisasi. (2012, November). Teori Dua Faktor. Retrieved from
http://perilakuorganisasi.com/teori-dua-faktor.html.
Reza, R. A. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Sentosa Perkasa, Universitas
Dipenogoro.
Riyadi, S. (2011). “Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Manufaktur Di
Jawa Timur”, 13(1).
Riniwati, H. (2011). Mendongkrak Motivasi Dan Kinerja, Malang: UB Press.
Rivai, V., & Sagala, D. E. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Pelaku Organisasi, Organizational
Behaviou,. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Santoso, S. (2010). Statistik Multivariat, Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
84
85
Sanusi, A. (2012). Metodologi Penelitian Bisnis, Jakarta: Salemba Empat.

Situmorang, S., H. & Muslich, L. (2015). Analisis Data untuk Riset Manajemen
dan Bisnis, Medan: USU Press.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta.
Sulistya, A., T. & Rosidah. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sanjangbati. (2013). Pengaruh Motivasi, Disiplin Dan Kepuasan Terhadap Kinerja
Pegawai PT. POS Indonesia Cabang Bitung, Universitas Sam Ratulangi.
Tika, M. P. (2008). Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta: Bumi Aksara.
Umar, A. (2014). “Effect Of Wages, Work Motivation And Job Satisfication On
Workers’ Performance In Manufacturing Industry In Makasar City”, 6(5).

Lampiran 1
LEMBAR KUESIONER
Kepada Yth.
Bapak/IbuSdr/i
Karyawan PT. TASPEN (PERSERO) KCU Medan
Medan
Saya mohon kesediaan anda untuk menjawab pertanyaan maupun pernyataan pada
lembar kuesioner mengenai “PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus
Pada PT. TASPEN (PERSERO) KCU Medan)”. Atas waktu dan kesediaan anda
dalam mengisi kuesioner, saya mengucapkan banyak terima kasih.
I. IDENTITAS RESPONDEN
No. Responden : ......................................................
Nama : .....................................................................
Umur : .................. tahun.
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan
Pendidikan : .............................................................
Lama Bekerja :…………….
II. TANGGAPAN RESPONDEN
Para Responden yang saya hormati, mohon memberi jawaban dengan
memberi tanda () pada jawaban yang menurut anda paling sesuai.
Kinerja Karyawan
SS ST N TS STS
No. Pertanyaan
5 4 3 2 1
1 Saya melakukan pekerjaan dengan
baik dan menyeluruh.
2 Saya melakukan pekerjaan sesuai
standar
sempurna
4 Bekerja sehari-hari sesuai dengan
waktu yang telah ditentukan
5 Saya menyelesaikan pekerjaan
dengan personil yang ada
teliti
87

88
Disiplin Kerja
SS ST N TS STS
No. Pertanyaan
5 4 3 2 1
1 Masuk kantor sesuai jam kantor
2 Pulang kantor sesuai jam kantor
Waktu istirahat kerja sesuai
3
dengan waktu yang ditentukan
Mengenakan seragam pada jam
4
Kantor
Melakukan pekerjaan sesuai
5
dengan prosedur
Saya melakukan pekerjaan sesuai
6 dengan tanggungjawab yang
diberikan
Mengutamakan efisiensi dalam
7
melakukan pekerjaan
Saya selalu meningkatkan
8
produktivitas kerja
Menyelesaikan pekerjaan sesuai
9
dengan waktu yang ditentukan
Saya selalu berhati-hati, penuh
10 perhitungan, dan teliti dalam
bekerja
11 Saya selalu bertingkah laku sopan

89
Motivasi Kerja
1 Saya terdorong untuk

menyelesaikan tugas
2 Pekerjaan saya diapresiasi melalui
penghargaan
3 Saya senang dengan pekerjaan itu
sendiri
4 Saya dapat bertanggung jawab
terhadap pekerjaan
5 Daya dapat mengembangkan diri
6 Saya mempunyai kesempatan
untuk maju
7 Kondisi kerja yang nyaman
8 Hubungan baik dengan karyawan
lain
9 Kebijakan perusahaan dengan
pelaksanaannya
10 Perasaan aman dalam bekerja
(gaji dan status/jabatan)
11 Ada pengawasan kerja dikantor
Keterangan :
SS : Sangat setuju
ST : Setuju
N : Netral
TS : Tidak setuju
STS : Sangat tidak setuju

90
Lampiran 2
JenisKelamin * Kelompok Umur Crosstabulation
Count
Kelompok Umur
<29 30-39 40-49 >49 Total
Pr 9 1 4 8 22
Total 13 2 9 34 58
Lampiran 3
JenisKelamin * Pendidikan Crosstabulation
Count
Pendidikan
S-1 D-3 SMA SMP Total
JenisKelami Lk 14 6 15 1 36
n Pr 7 5 10 0 22
Total 21 11 25 1 58
Lampiran 4
JenisKelamin *Lama Bekerja Crosstabulation
Count
Tahun
<15 16-30 >35 Total
JenisKelamin Lk 5 27 4 36
Pr 10 10 2 22
Total 15 37 6 58
Lampiran 5
Coefficientsa
Standardized
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) .917 .997 .920 .361
Disiplin -.073 .045 -.437 -1.624 .110
Motivasi .073 .047 .421 1.562 .124
a. Dependent Variable: Absut
Lampiran 6
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Model Coefficients Coefficients t Sig. Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 3.398 1.686 2.015 .049
1 Disiplin .278 .076 .531 3.636 .001 .239 4.184
Motivasi .187 .079 .344 2.357 .022 .239 4.184

91
Lampiran 7
Entered/Removed
Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Removed Method
Motivasi,
1 Disiplinb . Enter
b. All requested variables entered.
Lampiran 8
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .848a .720 .709 1.328
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin
Lampiran 9
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 248.774 2 124.387 70.565 .000b
1 Residual 96.950 55 1.763
Total 345.724 57
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin
Lampiran 10
Coefficientsa
Standardized
Model T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.398 1.686 2.015 .049
Disiplin .278 .076 .531 3.636 .001
Motivasi .187 .079 .344 2.357 .022

Referensi 140521017

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Referensi 140521017

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI

Universitas Sumatera Utara

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Kartika dewi

Medan, Desember 2017

Universitas Sumatera Utara

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

Nama : Kartika Dewi

Dr. Yeni Absah, SE, M.Si Dra. Lucy Anna, MS

Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si

Universitas Sumatera Utara

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

Nama : Kartika Dewi

Medan, Desember 2017 A/n. Wakil Dekan I

Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si

Universitas Sumatera Utara

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya

Terhadap Kinerja Karyawan PT. TASPEN (PERSERO) KCU Medan” adalah

menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam

Medan, Desember 2017

Universitas Sumatera Utara

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai

Universitas Sumatera Utara

INFLUENCE OF MOTIVATION WORK AND WORK DISCIPLINE ON

Keywords: Work Motivation, Work Discipline and Employee Performance.

Universitas Sumatera Utara

sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh

TASPEN (PERSERO) KANTOR CABANG UTAMA MEDAN”.

Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan

kepada peneliti, sehingga ini menjadi hadiah bagi mereka serta.

Pada kesempatan ini peneliti juga ingin menyampaikan ucapan terima

Universitas Sumatera Utara.

M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara

demi kesempurnaan skripsi ini.

kasih atas bimbingannya kepada peneliti selama melakukan penelitian dan

proses hingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.

semangat, serta teman-teman seangkatan saya Nia, Risma, Anggi, Meliasni,

peneliti dapat selesai dengan baik.

bermanfaat bagi pembaca dan pihak-pihak yang memerlukannya.

Medan, Desember 2017

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

No. Tabel Judul Halaman

Universitas Sumatera Utara

No. Gambar Judul Halaman

Universitas Sumatera Utara

No. Lampiran Judul Halaman

Universitas Sumatera Utara

1.1 Latar Belakang

wilayah. Berbagai perusahaan mempunyai kesempatan untuk meluaskan

Untuk menciptakan perusahaan yang prima diperlukan peran dari para

karyawan perusahaan. Kinerja karyawan dapat menentukan baik buruknya

organisasi perusahaan. Untuk itu diperlukan berbagai pengetahuan untuk

mengelola potensi karyawan agar kinerjanya dapat maksimal.

Sumber daya manusia merupakan salah satu departemen yang memiliki

daya manusia mempunyai andil dalam mengembangkan potensi karyawan untuk