UAS MANAJEMEN INDUSTRI

Ilham rizqi ramadhan (191010350071)

1.

a) Great Man Theory

Great Man Theory atau dikenal sebagai teori orang hebat, membuat asumsi, bahwa sifat
kepemimpinan dan bakat-bakat kepemimpinan, dibawa seseorang semenjak orang tersebut
dilahirkan. Teori ini berkembang sejak abad ke-19.Meski tidak dapat diidentifikasi dengan suatu
kajian ilmiah mengenai karakteristik dan kombinasi manusia seperti apa yang dapat dikatakan
sebagai pemimpin hebat, tetapi banyak orang mengakui bahwa hanya satu orang diantara
banyaknya individu, pasti memiliki ciri khas sebagai pemimpin yang hebat.

b) Trait Theory

Trait Theory atau yang sering kita sebut sebagai teori sifat kepribadian ini meyakini bahwa orang
yang dilahirkan atau dilatih dengan kepribadian tertentu, akan menjadikan mereka unggul dalam
peran kepemimpinan.Hal ini dapat diartikan sebagai, kualitas kepribadian tertentu seperti
keberanian, kecerdasan, pengetahuan, kecakapan, daya tanggap, imajinasi, fisik, kreativitas, rasa
tanggung jawab, disiplin dan nila-nilainya lainnya dapat membuat seseorang menjadi pemimpin
yang baik.Teori kepemimpinan ini fokus terhadap analisis karakteristik mental, fisik dan sosial
guna mendapatkan lebih banyak pemahaman dan pengetahuan tentang karakteristik dan
kombinasi karakteristik yang umum di antara para pemimpin.

c) Contingency Theory

Teori kontingensi atau yang berasal dari kata Contingency Theory menganggap, bahwa tidak
ada cara yang paling baik untuk memimpin dan menyatakan, bahwa setiap gaya kepemimpinan
harus didasarkan pada situasi dan kondisi tertentu.Atas dasar teori kontingensi ini, seseorang
mungkin dapat berhasil tampil dan memimpin dengan sangat efektif pada suatu kondisi, situasi
dan tempat tertentu, namun kinerja kepemimpinannya berubah sesuai dengan situasi dan kondisi
yang ada, apabila pemimpin tersebut dipindahkan ke situasi dan kondisi lain atau ketika faktor di
sekitarnya telah berubah pula.Teori kontingensi atau Contingency Theory juga sering disebut
dengan teori kepemimpinan situasional.

d) Teori gaya dan perilaku

Teori kepemimpinan yang berdasar gaya dan perilaku disebut sebagai kebalikan dari The Great
Man Theory.Teori berdasar gaya dan perilaku menyatakan, pemimpin hebat dibuat, bukan
dilahirkan. Teori kepemimpinan ini fokus pada tindakan seorang pemimpin. Bukan pada kualitas
mental atau sifat atau karakter bawaan dari orang tersebut.Teori ini juga menyebutkan, seseorang
dapat belajar dan berlatih untuk menjadi pemimpin melalui ajaran, pengalaman, dan pengamatan
yang baik. Teori ini menunjukkan bahwa kepemimpinan yang efektif merupakan hasil dari tiga
keterampilan utama yang dimiliki oleh individu yaitu keterampilan yang berupa keterampilan
teknis, manusiawi, dan konseptual.

e) Behavioral Theories

Behavioral theories merupakan reaksi atas Trait Theory, Teori perilaku atau Behavioral Theories
ini menghadirkan sudut pandang baru mengenai kepemimpinan. Teori ini memberikan perhatian
kepada perilaku para pemimpin itu sendiri, daripada karakteristik mental, fisik, dan sosial
pemimpin tersebut. Teori ini menganggap, bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan
oleh perilakunya dalam melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan dan perilaku tersebut dapat
dipelajari atau dilatih. Selain itu, teori ini menganggap bahwa kepemimpinan yang sukses adalah
kepemimpinan yang didasarkan pada perilaku yang dapat dipelajari.

f) Teori Servant

Teori kepemimpinan servant atau dalam Bahasa Indonesia disebut sebagai pelayan pertama kali
diperkenalkan pada awal tahun 1970-an. Teori ini meyakini, bahwa seorang pemimpin yang baik
adalah pemimpin yang bertugas untuk melayani, menjaga, dan memelihara kesejahteraan fisik
serta mental pengikut atau anggotanya. Gaya kepemimpinan ini cenderung fokus untuk
memenuhi kebutuhan pengikut dan membantu mereka menjadi untuk lebih mandiri dan
berwawasan lebih luas.Pada teori ini, pemimpin yang baik juga diharuskan bisa bersimpati dan
dapat meredakan kecemasan yang berlebih dari para pengikutnya. Maka itu, fungsi
kepemimpinan diberikan pada seseorang yang pada dasarnya memiliki jiwa pelayan atau
melayani. Teori ini menunjukkan bahwa tugas seorang pemimpin adalah untuk berkontribusi
pada kesejahteraan orang lain sebagai bentuk pertanggungjawaban sosial.

g) Teori transaksional

Berasal dari kata dasar transaksi, teori ini menggambarkan suatu gaya kepemimpinan yang
berdasar pada perjanjian atau kesepakatan yang dibuat seseorang dengan orang lain. Dalam hal
ini, tentunya yang menjadi pelaksana adalah pemimpin dan staf atau pengikutnya Perjanjian ini
dibuat dengan tujuan mendapat pertukaran (transaksi) yang sepadan atau saling menguntungkan
antara pemimpin dengan staf.Seorang staf yang dapat melaksanakan tugas dari seorang
pemimpin dengan baik, merupakan nilai lebih bagi staf dan juga bagi pimpinan yang
memberikan tugas. Ketika tugas tersebut dapat diselesaikan dengan baik, seorang pemimpin
akan memberi apresiasi berupa tunjangan, bonus, kenaikan gaji, kenaikan posisi, dan lain
sebagainya. Pemberian apresiasi berupa uang atau tanda mata yang lain, merupakan bentuk
penghargaan atas kinerja seseorang, yang membuat seseorang tersebut merasa kerja kerasnya
dihargai. Penghargaan ini pula merupakan suatu bentuk hal yang telah disepakati bersama
sebelumnya.

h) Teori transformasional

Mengacu pada kata transformasi, yang memiliki arti umum perubahan. Teori kepemimpinan
transformasional merupakan sebuah teori yang mengarah pada istilah memanusiakan manusia.
Teori ini mengedepankan pendekatan personal pemimpin terhadap staf atau bawahan, dapat juga
organisasi, dalam rangka membangun semangat, mengubah kesadaran, serta memberi inspirasi,
demi mencapai tujuan bersama tanpa merasa ditekan maupun tertekan, bahkan mampu
memotivasi setiap anggotanya. Gaya pemimpin transformasional selalu ingin mengelola lembaga
atau organisasi yang dipercayakan kepadanya dengan lebih efektif dan efisien.Dalam
mempelajari teori kepemimpinan serta bagaimana pengaplikasiannya, Grameds dapat membaca
buku Kepemimpinan Teori dan Praktik Edisi Keenam yang ditulis oleh Peter G. N. di bawah ini.
2.

a. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Mondy, Noe, dan Premeaux menyebutkan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan
proses pengkajian dan penelaahan kebutuhan sumber daya manusia secara sistematis untuk
memastikan bahwa sejumlah karyawan yang dibutuhkan dan sesuai dengan persyaratan keahlian
yang telah ditentukan dan tersedia pada saat diperlukan. Fungsi perencanaan Sumber Daya
Manusia (SDM) ini meliputi beberapa kegiatan, diantaranya:
Analisis jabatan dalam perusahaan untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan serta
kemampuan yang dibutuhkan.
Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja perusahaan baik dalam jangka pendek
maupun jangka panjang.
Mengembangkan serta mengimplementasikan rencana untuk memenuhi kedua kebutuhan di atas.
Kegiatan perencanaan kualitas dan kuantitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
pekerjaan manajemen sumber daya manusia yang paling mengandung ketidakpastian karena
adanya faktor peramalan terhadap kecenderungan lingkungan bisnis yang terus bergerak sangat
dinamis. Terkait hal ini, perusahaan harus mampu melihat kecenderungan perkembangan
teknologi, seperti yang bisa berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitas sumber daya manusia
perusahaan di masa mendatang. Merencanakan sumber daya manusia (karyawan) secara efektif
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan demi terwujudnya tujuan perusahaan.

b. Pengangkatan dan Pemberhentian Karyawan

Pada proses ini kegiatan pengisian formasi yaitu merekrut karyawan, screening, serta seleksi
kepada pelamar juga penempatan formasi. Fungsi manajemen sumber daya manusia semakin
rumit karena berbagai peraturan memberi peluang yang sama untuk seluruh lapisan masyarakat
dalam mendapatkan pekerjaan serta semakin kompleksnya formasi jabatan yang akan diisi.
Proses pengangkatan dan pemberhentian (staffing sesuai dengan kebutuhan perusahaan) ini
meliputi:

1) Recruitment calon pelamar pekerjaan.

2) Seleksi calon pekerja atau karyawan yang sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan
perusahaan.
3) Mengadakan proses pemutusan hubungan kerja dengan baik kepada karyawan.

Manajer sumber daya manusia perlu hati-hati pada saat menyaring calon karyawan. Proses
recruitment dan evaluasi pekerjaan di antaranya ialah blanko lamaran, interview, tes psikologi,
serta pengecekan referensi.

Ketika sudah berakhir masa jabatan atau masa kerjanya, maka perusahaan memiliki tanggung
jawab harus melakukan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan dengan sebaik-baiknya.

c. Pengupahan Tunjangan

Upah kepada karyawan dikatakan berhasil jika didasarkan pada keadilan dan kewajaran.

1) Keseimbangan antara upah yang dibayarkan dengan pekerjaan yang berbeda dalam satu
perusahaan.

2) Pembayaran upah yang adil dan wajar kepada karyawan atau pegawai yang berada dalam
jabatan yang benar-benar sama dalam satu perusahaan.

Upah pada dasarnya adalah mencakup keseluruhan penghargaan yang diterima karyawan atau
pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya. Mondy, Noe, dan Premeaux menyebutkan,
penghargaan dapat berupa salah satu atau gabungan dari upah, tunjangan, atau penghargaan non
finansial.

Upah bisa berupa uang yang diterima oleh seorang karyawan atau pegawai atas kinerjanya.
Tunjangan ialah berupa tambahan penghargaan finansial selain gaji pokok (gapok) termasuk
tunjangan cuti, biaya sakit, Tunjangan Hari Raya (THR) serta asuransi kesehatan.

d. Penilaian Kinerja, Pengembangan Karir

Fungsi ini dilakukan setelah karyawan atau pegawai bekerja dalam sebuah perusahaan. Tidak
hanya penilaian positif, perusahaan juga menganalisis apabila kinerja karyawan atau pegawai
yang negatif. Fungsi penilaian kerja ini meliputi:

1) Penilaian dan evaluasi kinerja karyawan atau pegawai.

2) Analisis serta pemberian dorongan kinerja karyawan atau pegawai.

3) Pemberian bantuan untuk karyawan atau pegawai dalam rangka pengembangan karir.
Penilaian kinerja terhadap karyawan atau pegawai ini untuk menentukan seberapa pantas
penghargaan yang diberikan untuk karyawan atas kinerjanya sehingga bisa digunakan untuk
acuan pengembangan karir.

Apabila perusahaan membantu karyawan atau pegawainya dalam pengembangan karir, maka
keinginan karyawan untuk berpindah tempat kerja semakin minim. Hal ini bisa mempertahankan
karyawan yang memiliki loyalitas dan komitmen tinggi terhadap perusahaan.

Manajemen SDM: Pengertian, Fungsi, Tujuan, Manfaat dan Ruang Lingkup 5e. Pelatihan dan
Pengembangan

Perusahaan dapat melatih karyawannya serta mengembangkan melalui prosedur formal maupun
informal. Prosedur formal bisa dilakukan dengan pengenalan jabatan baru atau sebagai alat untuk
mengikuti perubahan secara teknologis. Sedangkan prosedur informal bisa berlangsung di tempat
kerja dan diadministrasikan oleh karyawan yang senior.

Pada proses ini artinya, bidang sumber daya manusia dapat memberikan pelatihan, kursus,
workshop serta mengkoordinir peluang-peluang di perusahaan dengan perencanaan karir
karyawan atau pegawai. Pelatihan dan pengembangan ini meliputi kegiatan-kegiatan seperti
perancangan serta penerapan program-program pelatihan beserta program evaluasinya.

f. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pada proses ini, manajemen sumber daya manusia berfokus pada:

1) Perancangan dan penerapan manajemen keselamatan serta Kesehatan kerja.

2) Penerapan program-program motivasi karyawan atau pegawai.

3) Penyusunan strategi mengatasi konflik perusahaan

4) Perhitungan tingkat produktivitas perusahaan.

Untuk meningkatkan produktivitas perusahaan tentu harus melakukan proses integrasi yang
menghasilkan rekonsiliasi antar beberapa kepentingan yang memadai. Sehingga tercipta
peningkatan serta perbaikan kualitas fisik dan nonfisik di lingkungan kerja.
g. Penerapan Efektivitas Hubungan Kerja

Pada fungsi ini perusahaan harus mampu membuat standar bagaimana hubungan kerja yang
efektif dan efisien dapat diimplementasikan. Kegiatan yang bisa dilakukan di antaranya:

1) Saling menghormati hak-hak antar karyawan atau pegawai.

2) Menetapkan prosedur bagaimana keluhan pekerja disampaikan.

3) Melakukan kegiatan penelitian mengenai manajemen sumber daya manusia (MSDM).

Apabila perusahaan tidak berhati-hati dalam menangani setiap problem hak-hak karyawan atau
pegawai maka bisa muncul adalah aksi-aksi protes seperti yang terjadi di beberapa perusahaan di
Indonesia.

3.

a. Risiko Bisnis

Jenis risiko yang pertama dan paling umum adalah risiko bisnis, yaitu risiko berkaitan dengan
aktivitas operasional perusahaan. Contoh manajemen risiko bisnis misalnya dengan menerapkan
K3, pengawasan proses capital budgeting, pelatihan SDM, dan sebagainya.

b. Risiko Geografis

Jenis risiko yang berikutnya adalah risiko geografis, yaitu risiko akibat lokasi fisik perusahaan,
misalnya lokasi rawan gempa, tsunami, longsor, dan jenis bencana alam lainnya. Contoh
manajemen risiko yang bisa dilakukan perusahaan untuk jenis risiko ini misalnya mitigasi
bencana, simulasi, dan asuransi aset.

c. Risiko Politik

Jenis risiko yang ketiga adalah risiko politik, yaitu ancaman-ancaman yang terjadi akibat kondisi
politik dan kebijakan suatu negara. Contoh risiko politik misalnya anomali kebijakan, konflik
perebutan kekuasaan, dan sebagainya.

d. Risiko Ketidakpastian Ekonomi

Selain risiko politik, jenis risiko yang juga dialami perusahaan adalah risiko ketidakpastian
ekonomi nasional, misalnya terjadinya inflasi, ketidakstabilan nilai mata uang negara, bubble
economy, dan masalah ekonomi makro lainnya.

e. Risiko Persaingan

Jenis risiko terakhir dan kerap dialami bisnis adalah risiko persaingan, yaitu risiko yang
ditimbulkan oleh kerasnya kompetisi dalam industri. Beberapa contoh manajemen risiko
perusahaan untuk menghindari jenis risiko ini misalnya dengan memiliki tim advokasi bisnis dan
menyiapkan strategi antisipasi gerakan kompetitor.

4.

1. Foreign Direct Investment, yaitu investasi jangka panjang yang ditanamkan oleh
perusahaan asing. Investor memegang kendali atas pengelolaan aset dan produksi. Untuk
menarik minat investor asing, Negara Dunia Ketiga menjalankan berbagai kebijakan seperti
liberalisasi, privatisasi, menjaga stabilitas politik, dan meminimalkan campur tangan pemerintah.
Padahal, kepemilikan asing atas modal sama saja dengan membentangkan jalan lebar menuju
keuntungan dan pelayanan bagi korporasi transnasional. Mereka mengeksploitasi banyak
keuntungan dengan resiko yang ditanggung oleh Negara Dunia Ketiga. Bayangan mengenai
terjadinya alih teknologi dan pengembangan teknologi pribumi dirasakan sebagai impian yang
terlalu muluk.

Contoh:

Toyota dari Jepang berinvestasi di untuk membangun manufaktur automotif di Indonesia, atau
Perusahaan China yang membentuk Joint-Venture dengan salah satu Perusahaan tambang di
Indonesia untuk membangun Smelter. Investasi seperti inilah yang digolongkan sebagai FDI. Di
sisi Investor (misal Toyota Jepang), akan mendapatkan Pasar dan local knowledge dari
Indonesia. Juga untuk mendiversifikasi risiko bisnis nya supaya tidak terfokus di satu negara. Di
sisi Perusahaan yang menerima FDI (misal Astra Indonesia), akan mendapat transfer knowledge
berupa teknologi terbaru, dapat mempercepat ekspansi bisnisnya dan efisiensi dari sisi
operasional. Dari sisi Negara (misal Indonesia), mendapat keuntungan dari tambahan pajak yang
akan disetor dari Perusahaan, penyerapan tenaga kerja baru yang akan berdampak pada
pertumbuhan ekonomi. Tidak, kecuali dana Asing yang masuk cukup besar untuk membeli
setidaknya 10% dari kepemilikan suatu Perusahaan. Karena 10% dianggap angka yang cukup
signifikan untuk Investor dapat mempengaruhi operasional atau pengambilan keputusan dari
Perusahaan dimana dia melakukan investasi. Bila dibawah 10%, maka dana ini digolongkan
sebagai Portfolo Inflow.

2. Joint Ventures, yaitu kerjasama (partnership) antara perusahaan yang berasal dari
negara yang berbeda dengan tujuan mendapat keuntungan. Dalam model seperti ini, kepemilikan
diperhitungkan berdasarkan saham yang dimiliki. Jenis alih teknologi ini menjadi menarik sebab
perusahaan-perusahaan asing dapat menghindari terjadinya nasionalisasi atas perusahaan. Perlu
diketahui bahwa dalam model FDI (Foreign Direct Investment) resiko terjadinya nasionalisasi
secara tiba-tiba adalah cukup tinggi. Selain itu investor asing juga merasa riskan bila harus
melakukan joint ventures dengan perusahaan nasional Negara Dunia Ketiga.

Contoh:

Indofood dengan Nestle

Dua perusahaan yakni PT Indofood Sukses Makmur Tbk (Indofood) dan Nestle S.A (Nestle),
Switzerland, membentuk perusahaan patungan (joint venture). Perusahaan joint venture itu
adalah PT Nestle Indofood Citarasa Indonesia. Perusahaan joint venture itu akan fokus di bisnis
kuliner (bumbu penyedap makanan). Menurut CEO PT Indofood Anthoni Salim, pendirian usaha
patungan baru ini, akan menciptakan peluang memperbesar pangsa pasar. Sebab, dua perusahaan
besar ini akan saling memanfaatkan dan mengembangkan kekuatan yang dimilikinya. Produk-
produk yang sudah dihasilkan oleh PT Nestle Indofood Citarasa Indonesia adalah sebagai berikut
:Bumbu Racik Indofood hadir sebagai solusi dalam pembuatan menu sehari-hari yang lezat dan
nikmat. Tersedia dalam lima varian yaitu Nasi Goreng, Ayam Goreng, Sayur Lodeh, Sayur
Asem dan Tumis.Bumbu Racik Indofood terbuat dari bumbu dan rempah-rempah asli yang telah
dikeringkan tanpa penambahan bahan pengawet dan pewarna. Penggunaannya praktis sehingga
Anda tak perlu mengulek sendiri, sekaligus menjaga dapur tetap bersih.

3. Licensing Agreements, yaitu izin dari sebuah perusahaan kepada perusahaan-

perusahaan lain untuk menggunakan nama dagangnya (brand name), merek, teknologi, paten,
hak cipta, atau keahlian-keahlian lainnya. Pemegang lisensi harus beroperasi di bawah kondisi
dan ketentuan tertentu, termasuk dalam hal pembayaran upah dan royalti. Biasanya cara ini
digunakan oleh perusahaan asing dengan mitra Negara Dunia Ketiga. Cara ini adalah yang paling
memungkinkan terjadinya alih pembayaran atau larinya modal dari Negara Dunia Ketiga kepada
perusahaan-perusahaan asing.

Contoh:

PT Visi Media Asia Tbk (VIVA) gelontorkan dana sebesar USD 61,54 juta atau Rp 577,983
miliar (kurs Rp 9.393/USD) untuk mendapatkan hak siar pagelaran paling akbar kejuaran sepak
bola, Piala Dunia (World Cup) 2014. Maka siaran kejuaran empat tahunan itu akan dieksekusi
para anak usaha kelompok media Bakrie itu terutama TVOne dan ANTV. Corporate Secretary
VIVA, Neil R Tobing, dalam keterbukaan ke Bursa Efek Indonesia (BEI) kemarin mengatakan
atas semua hak yang diterima maka ANTV, TVOne, dan Digital Media Asia (DMA) sebagai
anak usaha harus membayar rights fee sebesar USD 54.100.000 kepada FIFA kemudian
mengganti (reimbursement) biaya-biaya yang telah dikeluarkan oleh PT Inter Sports Marketing
(ISM) sebagai broker atas segala upaya yang sudah dilakukan mulai dari proses persiapan,
negosiasi, dan eksekusi license agreement sebesar USD 4.440.000, dan membayar biaya
konsultasi sebesar USD 3 juta. PT ISM memang menjadi agen resmi setelah pada tanggal 23
Maret 2012 menandatangani License Agreement dengan FIFA. Sehingga ISM merupakan
authorized licensee atau pemegang eksklusif dari Media Rights atas pagelaran World Cup 2014
beserta segala hal yang berkaitan dengan hajatan sepak bola tertinggi itu untuk wilayah
Indonesia. Neil mengatakan, pada tanggal 29 Juni 2012, ISM dan anak perusahaan perseroan
yaitu ANTV, TVOne, dan DMA telah menandatangani License Agreement (terrestrial FTA TV
Rights) dan license agreement (pay TV, broadband internet, mobile dan Radio Rights)
sehubungan dengan penunjukan ANTV, TVOne, dan DMA sebagai authorized sub license dari
Media Rights atas World Cup 2014 and Certain Other FIFA Events di Indonesia.

4. Turnkey Projects, yaitu membangun infrastruktur dan konstruksi yang diperlukan

perusahaan asing untuk menyelenggarakan proses produksi di Negara Dunia Ketiga. Bila segala
fasilitas telah siap dioperasikan, perusahaan asing menyerahkan ‘kunci’ kepada perusahaan
domestik atau organisasi lainnya. Perusahaan asing juga menyelenggarakan pelatihan pekerja
dalam negeri agar suatu saat dapat mengambil alih segenap proses produksi yang dibutuhkan.
Kecil kemungkinan terjadi alih teknologi sebab perusahaan domestik hanya bisa mengoperasikan
tanpa mengerti kepentingan pengembangan teknologi tersebut. Perusahaan domestik juga tidak
bisa membangunnya, sehingga peran mereka sekadar menjadi budak suruhan.

Contoh:

Perusahaan konstruksi domestik yang menguasai pasar konstruksi nasional masih didominasi
oleh badan usaha milik negara (BUMN), seperti Adhi Karya, Wijaya Karya, Hutama Karya, dan
Pembangunan Perumahan (PP). Mungkin terselip beberapa perusahaan swasta nasional seperti
Total Bangun Persada yang mempunyai kemampuan setara dengan pemain utama ini. Akan
tetapi, pemain swasta mempunyai keterbatasan untuk mengerjakan proyek gedung bertingkat
yang berlokasi di kota-kota besar. Sejauh ini pemerintah berencana mengelar investasi
infrastruktur senilai Rp 213 triliun. Itu terdiri atas berbagai proyek, dari pembangkit tenaga
listrik, jalan tol, pipa gas, perluasan pelabuhan dan bandara, sampai jalan kereta api. Minat
investasi terbesar ada pada pembangkit tenaga listrik dan jalan tol. Pemerintah telah
mencanangkan pembangunan pembangkit tenaga listrik sebesar 6.000 megawatt (MW) dan
1.500 kilometer (km) jalan tol dalam waktu lima tahun ke depan. Kebutuhan investasi untuk
kedua sektor ini dapat mencapai nilai sebesar Rp 105,5 triliun atau sekitar Rp 21 triliun setiap
tahun dalam kurun waktu lima tahun. Elemen penting pada sektor jasa konstruksi ini adalah
sumber daya manusia, peralatan, dan faktor keuangan. Sumber daya manusia relatif masih cukup
tersedia mengingat daya serap tenaga kerja yang rendah karena pertumbuhan ekonomi yang
masih lambat. Demikian juga dengan peralatan konstruksi dirasakan cukup tersedia dikarenakan
aktivitas konstruksi yang rendah beberapa tahun terakhir. Di samping itu, impor peralatan masih
dimungkinkan jika benar-benar diperlukan. Di sisi faktor keuangan mungkin dapat membatasi
daya serap perusahaan konstruksi dalam negeri. Perusahaan konstruksi membutuhkan modal
kerja yang tidak sedikit. Dari beberapa perusahaan konstruksi BUMN, modal kerja dibutuhkan
untuk membiayai kegiatan perusahaan selama tiga sampai empat bulan. Setiap proyek
mempunyai waktu pelaksanaan antara 12 dan 18 bulan. Tingginya kebutuhan modal kerja ini
karena besarnya nilai kontrak kerja dan sistem pembayaran proyek. Biasanya perusahaan
konstruksi menggunakan pembiayaan perbankan atau penerbitan obligasi untuk memenuhi
kebutuhan modal kerja. Namun perlu diingat, setiap perusahaan mempunyai batas pinjaman
sampai rasio modal terhadap utang tidak lebih dari 3,5x.
5. menurut saya dengan adanya peralihan teknologi tentunya dapat membuat perubahan besar
dalam kebijakan negara dan politik karena akan sangat membantu negara dan masyarakat.tapi
tentunya warga masyarakat harus diberi edukasi agar dapat menggunakan teknologi tersebut