MAKALAH AKUNTANSI PERILAKU

“Aspek Keperilakuan Pada Akuntansi Sumber Daya Manusia”

DOSEN PENGAMPU:
Wira Ramashar,SE.,M.Ak

Disusun Oleh:
❖ Sonia lorenza putri (190301121)
❖ Windi andriani (190301261)
❖ Nina angreyani (190301266)
❖ Dian juniati sandra putri (180301229)

PRODI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH RIAU
T.A 2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur marilah kita panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
kami kesehatan dan kemampuan sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik.
Shalawat serta salam selalu kita curah limpahkan kepada baginda Rasulullah Nabi Muhammad
SAW tentunya kepada para sahabatnya, keluarga, tabi’i dan tabi’at nya, hingga kepada kita
selaku umatnya di akhir zaman ini.
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah
Akuntansi perilaku dengan dosen pengampu Wira Ramashar,SE.,M.Ak. Selain itu, makalah ini
juga bertujuan untuk menambah wawasan bagi para pembaca dan juga penulis. Kami
menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih terdapat banyak kesalahan, oleh karena
itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk penulis sehingga nantinya
penulis bisa melakukan penulisan makalah ini dengan baik dan benar di masa yang akan
datang.

Pekanbaru,15 Januari 2022

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ......................................................................................... 2

DAFTAR ISI ........................................................................................................ 3
BAB I .................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN................................................................................................ 4
1.1 Latar belakang .......................................................................................... 4
1.2 Rumusan masalah ..................................................................................... 5
1.3 Tujuan ....................................................................................................... 5
BAB II .................................................................................................................. 6
PEMBAHASAN .................................................................................................. 6
2.1 Pengertian akuntansi sumber daya manusia ................................................ 6
2.2 Sejarah akuntansi sumber daya manusia ..................................................... 6
2.3 Ruang lingkup akuntansi sumber daya manusia.......................................... 7
2.4 Tujuan akuntansi sumber daya manusia ...................................................... 8
2.5 Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia Berdasarkan
Pandangan Segi Biaya (Cost Based).................................................................. 9
2.6 Pengakuan Akuntansi Sumber Daya Manusia........................................... 12
2.7 Kendala dalam Mengaplikasikan Akuntansi Sumber Daya Manusia ....... 12
BAB III ............................................................................................................... 14
PENUTUP .......................................................................................................... 14
3.1 Kesimpulan ................................................................................................ 14
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 15
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Akuntansi merupakan suatu sistem untuk menghasilkan informasi keuangan yang
digunakan oleh para pemakainya dalam proses pengambilan keputusan bisnisnya. Tujuan
informasi tersebut adalah memberikan petunjuk dalam memilih tindakan yang paling baik
dalam mengalokasikan sumber daya yang langka pada aktivitas bisnis dan ekonomi. Namun,
pemilihan dan penetapan suatu keputusan bisnis perlu ada sumber daya manusia yang memadai
dari pihak-pihak pengambil keputusan bisnis perlu ada sumber daya manusia yang dimiliki
organisasi, dan harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan terpenting secara manusiawi.
Agar organisasi tersebut dapat tercipta, maka organisasi perlu membuat perencanaan sumber
daya manusia sebaik-baiknya, sehingga dapat memenuhi kebutuhan organisasi, baik dalam
jangka pendek, menengah, maupun jangka panjang. Dengan demikian, organisasi tidak akan
mengalami kesulitan dalam memenuhi sumber daya manusia yang dibutuhkan.

Dalam hubungannya dengan akuntansi, akuntansi sumber daya manusia muncul

disebabkan kegagalan prinsip-prinsip akuntansi dalam memberikan informasi yang relevan
kepada pihak manajemen dan investor, dengan memperlakukan biaya-biaya sumber daya
manusia sebagai beban (expanse) pada periode terjadinya. Bagaimanapun juga, menyediakan
informasi yang valid dan memadai tentang modal manusia dalam neraca tradisional sudah
terbukti sangat sulit, akibatnya, pendekatan baru, seperti audit akuntansi sosial dan sumber
daya manusia mempertimbangkan fakta bahwa modal manusia dan harta berwujud bersifat
berbeda secara alami dalam memperkenalkan perspektif yang lebih luas dalam akuntansi
sumber daya manusia.
1.2 Rumusan masalah
1) Apakah akuntansi sumber daya manusia itu?
2) Bagaimana sejarah akuntansi sumber daya manusia tersebut?
3) Apa saja ruang lingkup akuntansi sumber daya manusia?
4) Apa tujuan akuntansi sumber daya manusia?
5) Bagaimana pengakuan akuntansi sumber daya manusia?
6) Bagaimana kendala dalam pengaplikasian akuntasi sumber daya manusia?

1.3 Tujuan
1) Untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan akuntansi sumber daya manusia
2) Untuk mengetahui bagaimana sejarah akuntansi sumber daya manusia tersebut
3) Untuk mengetahui apa saja ruang lingkup akuntansi sumber daya manusia
4) Untuk mengetahui tujuan akuntansi sumber daya manusia
5) Untuk mengetahui bagaimana pengakuan akuntansi sumber daya manusia
6) Untuk mengetahui apa kendala dalam pengaplikasian akuntasi sumber daya manusia
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian akuntansi sumber daya manusia

Akuntansi sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses untuk
mengidentifikasikan dan mengukur data tentang sumber daya manusia dan menyampaikan
informasi tersebut kepada mereka yang berkepentingan. Dalam pengertian harfiah, “akuntansi
sumber daya manusia” berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya
organisasional. Hal ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-
perusahaan bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut, menyeleksi, mepekerjakan, melatih,
dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan
pengukuran terhadap nilai ekonomi dari manusia bagi organisasi. Dengan demikian, akuntansi
sumber daya manusia berarti mengukur investasi yang dibuat oleh organisasi dalam hal
manusia, biaya untuk mengganti (gaji) orang-orang tersebut, dan nilai dari manusia bagi
perusahaan tersebut.

Istilah “akuntansi sumber daya manusia” sebaiknya tidak hanya dipandang secara
harfiah, karena istilah tersebut juga memiliki arti simbolis. Akuntansi sumber daya manusia
bukan hanya suatu sistem untuk mengukur biaya dan nilai manusia bagi organisasi, melainkan
juga suatu cara berpikir mengenai manajemen manusia. Akuntansi sumber daya manusia
mengusulkan kebutuhan untuk memandang manusia sebagai sumber daya organisasional yang
berharga, yaitu sumber daya yang nilainya dapat ditingkatkan atau dihabiskan sebagai akibat
dari cara-cara mana sumber daya tersebut dikelola.

2.2 Sejarah akuntansi sumber daya manusia

Bidang akuntansi sumber daya dikembangkan sejak tahun 1960-an. Dalam struktur
ekonomi pertanian dan industrial tingkat modal manusia jauh lebih rendah dibandingkan saat
ini. Teori dan metode akuntansi tidak memperlakukan baik manusia atau investasi dalam
manusia sebagai aktiva (kecuali budak, yang dipandang sebagai properti). Tetapi dengan
semakin pentingnya modal manusia pada tingkat perekonomian secara keseluruhan, serta pada
tingkatan perusahaan individual, sejumlah besar riset telah dirancang untuk mengembangkan
konsep dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva. Bidang ini dikenal sebagai
“akuntansi sumber daya manusia”.

Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-orang

merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari modal manusia
didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan
yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan “modal manusia”. Menurut Theodore
Schultz menyatakan bahwa “para pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi
kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi
pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi. Akuntansi sumber daya manusia
juga telah mengembangkan dari tradisi yang paralel dalam manajemen karyawan yang dikenal
sebagai “aliran sumber daya manusia” yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah
sumber daya organisasional yang berharga dan oleh karena itu harus dikelola sebagai sumber
daya yang berharga.

2.3 Ruang lingkup akuntansi sumber daya manusia

Akuntansi sumber daya manusia terbagi atas dua, yaitu :

❖ Personal Cost Accounting

Personal cost accounting merupakan biaya yang berhubungan dengan fungsi
proses manajemen personalia dalam pencarian dan pengembangan sumber daya
manusia. Biaya-biaya ini terdiri dari biaya rekrutmen, seleksi, wawancara
penempatan, pelatihan, dan kerugian yang dialami oleh perusahaan karena
berkurangnya produktifitas.

❖ Human Asset Accounting

Human asset accounting berkaitan dengan akuntansi untuk biaya tenaga kerja
sebagai aset, artinya segala biaya yang dikeluarkan untuk mengembangkan
sumber daya manusia tersebut dianggap sebagai aktiva perusahaan.
2.4 Tujuan akuntansi sumber daya manusia

1. Tujuan Kuantitatif

Mampu meningkatkan manfaat laporan keuangan karena memberikan informasi

kuantitatif atas sumber daya manusia bagi pemakainya yang bervariasi misalnya
manajemen dan investor dalam pengambilan keputusan.

2. Metode penilaian

Untuk memberikan metode penilaian terhadap utilisasi sumber daya manusia.

3. Teori model

Untuk memberikan suatu teori dari variabel-variabel yang relevan untuk menjelaskan
nilai manusia terhadap organisasi formal, untuk mengidentifikasi variabel-variabel yang
relevan, dan untuk mengembangkan model yang ideal untuk pengelolaan sumber daya
manusia.

Sedangkan tujuan menurut penerapan akuntansi sumber daya manusia yaitu:

❖ Menyediakan informasi yang dibutuhkan manajer dalam menggunakan human

resource secara efektif dan efisien
❖ Menyediakan informasi yang dibutuhkan manajemen dalam memperoleh,
menempatkan, melatih, mengembangkan, mengkonversi, mengevaluasi, menilai,
dan menghargai human resource.
❖ Menyediakan alat pengukuran cost dan value dari manusia bagi organisasi untuk
digunakan dalam pengambilan keputusan.
❖ Memotivasi manajer untuk mempertimbangkan akibat pengambilan keputusan
usaha atas human resource.
2.5 Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia Berdasarkan

Pandangan Segi Biaya (Cost Based)

Tiga konsep yang berbeda telah diusulkan kepada manajemen untuk mengukur biaya
sumberdaya manusia: biaya awal, biaya penggantian, dan biaya kesempatan. Biaya awal
adalahpengeluaran aktual historis yang lerjadi sebagai suatu investasi dalam sumberdaya.
Biaya penggantian adalah pengorbanan yang harus dilakukan hari ini untuk menggantikan
sumber dayadari suatu organisasi. Biaya kesempatan adalah jumlah maksimum yang dapat
diperoleh sumberdaya tersebut dalam penggunaan alternative.

A. Biaya Awal

Biaya awal dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang sesungguhnya
terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan manusia. Hal ini merupakan analogi dari
konsep biaya awal untuk aktiva-aktiva lainnya, Misalnya saja, biaya awal dari pabrik dan
peralatan adalah biaya yang terjadi untuk memperoleh sumber daya

B. Biaya Penggantian

Biaya penggantian dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang
sebenarnya harus dilakukan saat ini untuk menggantikan sumber daya manusia yang sedang
dipekerjakan. Misalnya saja, jika seorang individu akan meninggalkan suatu organisasi, maka
harus dikeluarkan biaya untuk merekrut, menyeleksi, dan melatih penggantinya. Biaya
penggantian dari sumber daya manusia biasanya meliputi biaya-biaya yang berkaitan dengan
perputaran seorang karyawan maupun biaya untuk merekrut dan mengembangkan
penggantinya. Selain itu, biaya penggantian juga meliputi biaya langsung dan tidak langsung.
Karena biaya penggantian ini ditujukan untuk. penggunaan manajerial, maka biaya ini
sebaiknya memasukkan komponen biaya peluang maupun biaya yang dikeluarkan

C. Biaya Kesempatan

Biaya kesempatan dari sumber daya manusia mengacu pada nilai sumber daya manusia
dalam penggunaan alternatifnya yang paling menguntungkan. Meskipun secara nominal hal
tersebut merupakan konsep biaya, pemikiran mengenai biaya sumber daya manusia berkaitan
erat dengan gagasan mengenai nilai sumber daya manusia. Hekimian dan Jones, yang
mengusulkan konsep ini, menyarankan suatu sistem penawaran kompetitif untuk
mengukurnya.
 Konsep yang digunakan dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber daya manusia
meliputi :

❖ Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses kapitalisasi.

❖ Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi dengan menggunakan
metode amorisasi yang di tentukan.
❖ Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari pengetahuan sumber daya
manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi atau mengakui kerugian
akibat perputaran yang tinggi.
❖ Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang berkepentingan
mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya manusia.

Sedangkan Metode pengukuran dari segi biaya adalah sebagai berikut :

1. Metode pengukuran non monoter

Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting (HRA)
menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi mengenai nilai
sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan kemampuan pekerja,
dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini lebih relevan digunakan
untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja level manajemen dari
tingkat bawah sampai tingkat atas.

2. Metode pengukuran monoter

Metode pengukuran moneter Human Resource Accounting dengan
menggunakan Human Resource Cost Accounting (HRCA). “Human Resource Cost
Accounting merupakan metode pengukuran HRA yang mengukur dan
melaporkan seluruh biaya yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan
pengantian tenaga sebagai sumber daya organisasi” (Amin, 1994).
Pada dasarnya metode HRCA ini terdapat dua metode pengukuran yaitu sebagai
berikut :

❖ Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource)

Metode ini menghitung dan mengkapitalisasi seluruh biaya yang berkaitan
dengan penerimaan dan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki
oleh perusahaan yang selanjutnya diadakanpengamortisasian biaya-biaya
tersebut selama estimasi umur manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut,
dan dengan mengakui kerugian penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai
aktiva bila terdapat tambahan biaya yang dapat memperbesar manfaat potensi
aktiva.

❖ Metode Biaya Pengganti (Replacement Cost of Human Resource)

Metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang
sudah ada dalam perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi biaya
penerimaan pegawai, penyeleksian, penggajian, pendidikan dan pelatihan,
penempatan, dan pengembangan karyawan baru untuk mencapai tingkat
keterampilan yang ada. Keunggulan utama metode ini adalah metode ini
merupakan suatu pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena
berdasarkan pertimbangan pasar untuk menentukan hasil akhir. Hasil akhir
ini umumnya dimaksudkan untuk secara konseptual sebagai ekuivalen
dengan nilai ekonomis seseorang.

Namun pada metode biaya pengganti terdapat beberapa kelemahan, antara

lain :
1. Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang nilainya
dianggap lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya.

2. Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu aktiva

manusia tertentu.

3. Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh

organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan dan
manajer yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.
2.6 Pengakuan Akuntansi Sumber Daya Manusia

ASDM telah disepakati bersama di kalangan akuntan sebagai bagian dari asset
perusahaan yang sangat besar kontribusinya dalam memberikan mafaat ekonomis masa depan
ke perusahaan. Upaya memasukkan sumberdaya manusia sebagai asset dalam neraca terganjal
karena harus memenuhi kriteria pengakuan sebagai asset perusahaan.

IASB Framework dalam Mirza, dan Holt (2011) mendefinisikan assets sebagai “a
resource controlled by the entity as a result of past events and from which future economic
benefits are expected to flow to the entity”. Artinya, asset adalah sumber daya yang
dikendalikan oleh entitas sebagai hasil dari peristiwa masa lalu dan diharapkan akan
memberikan pengembalian ekonomis kepada entitas.

Dilihat dari definisi aset diatas, maka SDM dapat dikategorikan sebagai sumber daya
yang dimiliki oleh perusahaan sebagai akibat dari kegiatan masa lalu (perekrutan, pelatihan
dan pengembangan kemampuan SDM dalam perusahaan) yang diharapkan akan memberikan
pengembalian kepada perusahaan. Kelemahannya, dalam akuntansi konvensional yang
dirancang untuk menilai semua asset yang dimiliki oleh perusahaan, tidak terdapatnya
pengukuran dan penilaian SDM dengan alasan asset manusia bukanlah asset yang bertahan
lama dan sangat berpindah sehingga sulit untuk melakukan proses evaluasi dengan
menggunakan metode secara formal. (Nicoline, 2010).

Dalam praktiknya, perusahaan akan mengeluarkan biaya tertentu dalam proses untuk
mendapatkan SDM yang memiliki standar dan kualitas yang diinginkan oleh perusahaan. Biaya
– biaya yang di maksud adalah menyangkut hal yang dikeluarkan perusahaan untuk biaya untuk
seleksi, penerimaan, pelatihan dan pengembangan kemampuan SDM dalam perusahaan. Oleh
karena itu, untuk menerapkan ASDM maka harus ada metode atau pendekatan untuk
pengukuran dari SDM yang dimiliki oleh perusahaan.

2.7 Kendala dalam Mengaplikasikan Akuntansi Sumber Daya Manusia

ASDM merupakan salah satu bentuk perkembangan dalam ilmu Akuntansi. Hanya saja,
sampai saat ini belum adanya kesepakatan dalam menerapkan SDM sebagai Asset yang
dimiliki oleh perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Rispantyo menyimpulkan, belum
adanya kesepakatan tersebut dikarenakan untuk dapat dikategorikan sebagai aktiva, maka
sumberdaya manusia harus memenuhi syarat: difinition, measurement, relevan dan reliability.
Dari beberapa syarat tersebut, yang menjadi permasalahan utama untuk dapat menerapkan
akuntansi sumberdaya manusia adalah measurement. Sementara itu, Suwarto (2006) dalam
Ayu dan Didied mengemukakan, kendala atau masalah yang mungkin ditemui dalam
penerapan ASDM dapat berupa masalah teknis dan masalah konsep. Masalah teknis, berupa
ASDM berdasar nilai boleh dikatakan lebih berpotensi daripada masalah konsep karena aspek
teknis penilaian ASDM dapat berdasarkan penilaian para ahli dari luar profesi akuntan, seperti
Psikolog, Psikometrisian, dan lain sebagainya.

Sebagai suatu konsep ASDM belum dapat diterima sebagai suatu GAAP (Generally
Accepted Accounting Principles) atau prinsip-prinsip yang berlaku umum, hal ini disebabkan
karena adanya syarat pengukuran suatu item tertentu sebagai suatu asset yang diatur dalam
FASB no.5 (Tunggal, 2004) yaitu:

(1) Measurement (dapat diukur)

(2) Relevance dan reliability.

Gambling (1976) dalam Ayu dan Didied berargumentasi bahwa tidak mungkin untuk
memasukkan sumber daya manusia ke dalam neraca seperti gedung dan bangunan pabrik. Ia
juga berpendapat bahwa kapitalisasi atas biaya rekrut dan pelatihan termasuk dalam problema
pengalokasian overhead. Mee (1982) dalam Ayu dan Didied juga berargumentasi bahwa
human asset tidak dapat diuraikan dari elemen-elemen yang lain dari suatu organisasi yaitu
pegawai berinteraksi dan mencapai efektivitas. Ia juga menambahkan bahwa suatu organisasi
tidak dapat mengontrol manusia sama halnya dengan mengontrol asset fisik.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Akuntansi sumber daya manusia, yang seiring dengan pesatnya perkembangan entitas
bisnis diberbagai belahan dunia, menjadi semakin pentng perananya dan menentukan
efektivitas organisasinya. Implikkasinya adalah bahwa dalam keberhasilan atau kegagalan
sebuah organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia. Ironisnya. dalam
perspektif akuntansi konvensional, sumber daya manusia belum diakui sebagai aktiva.
Akuntansi sumber daya manusia sendiri merupakan konsep baru dalam bidang akuntansi
keuangan karena masih berada dalam tahap yang membutuhkan riset lebih lanjut. Pandangan
akuntansi sumber daya manusia ini berpusat pada pangakuan karyawan sebagai aktiva
organisasi, baik melalui pendekatan biaya maupun nilai manusia.

Bidang akuntansi sumber daya manusia yang berkembang sejak tahun 1960-an memiliki
makna, yaitu suatu proses untuk mengidentifikasikan dan mengukur data tentang sumber daya
manusia dan menyampaikan informasi tersebut kepada mereka yang berkepentingan.

Tiga hal penting yang terdapat pada akuntansi sumber daya manusia, yaitu:

❖ Mengkapitalisasi kos sumber daya manusia secara konseptual lebih dibenarkan

daripada menganggapnya sebagai beban.
❖ Informasi sumber daya manusia memungkinkan lebih relevannya keputusan yang
diambil pihak intern atau ekstern perusahaan.
❖ Manusia merupakan sumber daya yang bernilai dan merupakan bagian integral
dari sumber daya perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

https://seputarilmu.com/2018/12/12-pengertian-akuntansi-menurut-para-ahli-
lengkap.html

http://irma-yuni.blogspot.co.id/2012/06/akuntansi-sumber-daya-manusia.html

(diakses 05 Mei 2016 pukul 11:20)

https://www.scribd.com/doc/98504362/Akuntansi-Sdm-Yg-Lengkap

(diakses 05 Mei 2016 pukul 11:57)

http://yoanita-anilda.blogspot.com/2013/01/tren-akuntansi-akuntansi-sumber-daya.html

http://ramasurayuda86.blogspot.com/2010/08/akuntansi-sdm.html

http://jurnalapapun.blogspot.com/2015/08/tujuan-akuntansi-sumber-daya-manusia.html

https://dwiermayanti.wordpress.com/2011/05/31/akuntansi-sumber-daya-manusia/