MSDM INTERNASIONAL

RMK

“RANCANGAN PROGRAM PENUGASAN INTERNASIONAL UNTUK CALON

EKSPATRIAT”

DOSEN PENGAJAR :

Dr. I MADE SURYA PUTRA, S.E., M.Si.

OLEH :

NI KADEK DWIPARANITI1 1707521115 / 22

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2018 / 2019
 PEMBAHASAN

 Urutan Praktik SDM Internasional yang Ditawarkan

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penggunaan sumber daya Internasional untuk
mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. Secara umum, Dowling
dalam Schuler (1994) mengemukakan ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Internasional meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang terlibat. Ruang lingkup
yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut: Fungsi MSDM
meliputi empat aktifitas yaitu:

a. fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi

b. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan
c. fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dankeselamatan kerja serta hubungan kerja.
d. fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin.

Sistem SDM dan struktur organisasi harus dikelola dalam cara yang kongruen dengan
strategi organisasi. Empat proses dasar atau fungsi yang dilakukan di semua organisasi
adalah:

1. Seleksi, mencocokkan sumber daya manusia yang ada dengan jabatan.

2. Penilaian (manajemen kinerja)
3. Imbalan
4. Pengembangan, mengembangkan karyawan berkualitas bagus.

Seperti kita ketahui atau yang kita kenal dengan istilah 6M (Man, Money, Market,
Machine, Method, Material). Sedangkan, untuk aktivitas-aktivitas atau praktik SDM yang ada
pada manajemen sumber daya manusia domestik maupun internasional adalah sama, yaitu
meliputi proses:

a. Perencanaan sumber daya manusia

b. Penyusunan Staf (Rekrutmen, seleksi, penempatan)

c. Pelatihan dan Pengembangan

d. Manajemen Kinerja
 e. Kompensasi dan tunjangan-tunjangan

f. Hubungan Industrial

 Perbedaan Antara MSDM Domestik dan MSDM Internasional

Kompleksitas operasi di negara-negara berbeda dan dalam memperkerjakan karyawan

yang berbeda merupakan variabel kunci yang membedakan MSDM domestik dan MSDM
Global . Dowling (1998) berpendapat bahwa kompleksitas MSDM Global dapat dihubungkan
dengan 6 faktor :

1. Lebih banyak aktivitas SDM Untuk beroperasi di suatu lingkungan, departemen SDM
harus memasukkan sejumlah aktivitas yang tidak perlu dilingkungan domestic, seperti
perpajakan internasional, relokasi dan orientasi internasional dan membangun hubungan
dengan pemerintah tuan rumah.
2. Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas Para manajer SDM Global harus
mengembangkan bidang-bidang keahlian mereka meliputi pengetahuan dalam beberapa
budaya asing, praktik SDM dan kerangka hukum demikian pula isu-isu bisnis global,
ekonomi dan politik yang akan mempengaruhi keputusan dan praktik-praktik SDM. Para
praktisi SDM harus memiliki perspektif yang jauh lebih luas untuk dapat membuat
keputusan-keputusan yang efektif dilingkungan internasional.

3. Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan dalam MSDM
domestik, keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat terbatas. Sedangkan dalam
SDM Global departemen SDM harus banyak terlibat menyediakan dukungan dan mengetahui
lebih banyak tentang kehidupan karyawan, misalnya dibeberapa negara mewajibkan
penyertaan surat pernikahan sebelum memberikan visa untuk pasangan yang menjadi
karyawan pada sebuah perusahaan multinasional.

4. Pengungkapan resiko Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area internasional
lebih hebat daripada bisnis domestik. Misalnya kegagalan ekspatriat dan rendahnya kinerja
dalam penugasan internasional adalah masalah-masalah potensial yang berbiaya sangat
tinggi, aspek lainnya resiko keamanan, banyak perusahaan multinasional harus
mempertimbangkan resiko politik dalam keamanan penugasan internasional.
5. Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas Faktor-faktor eksternal yang yang utama
yang mempengaruhi MSDM Global adalah, tipe pemerintah, keadaan ekonomi dan praktik-
praktik ketenagakerjaan di tiap Negara berbeda-beda.

6. Perubahan-perubahan dalam penekanan seperti campuran gugus kerja antara ekspatriat dan
karyawan lokal.

Pada awal perkembangannya, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan

penggunaan PCNs dalam posisi kunci material, teknikal dan pemasaran. Ketika aktivitas luar
negara meningkat, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan HCNs dan TCNs. Jadi
penekanan akan berubah dari mengelola proses ekspatriatisasi ke suatu lokasi atau pelatihan
karyawan untuk mengambil alih posisi kunci tersebut.

 Rancangan Program

Rancangan program yang dapat digunakan dalam merekrut karyawan ekspatriat jika
dimisalkan anda menjadi seorang manajer tentunya ada hal-hal yang perlu diperhatikan
seperti untuk apa anda merekrut? Posisi jabatan yang seperti apa yang ditawarkan? dan lain
sebagainya. Maka dari itu tentunya praktik MSDM Internasional sangat diperlukan dalam hal
ini, seperti yang sudah tertera dalam pembahasan diatas aktivitas-aktivitas yang ada pada
manajemen sumber daya manusia internasional, yaitu meliputi proses:

 Perencanaan sumber daya manusia

 Alasan untuk penugasan internasional 

Manajemen internasional dan literatur IHRM secara konsisten mengidentifikasi tiga alasan
utama rasional untuk penggunaan berbagai bentuk penugasan internasional: 
1. Mengisi posisi. Organisasi memiliki kebutuhan dan tergantung pada jenis posisi dan
level yang terlibat akan mempekerjakan seseorang secara lokal atau mentransfer
kandidat yang cocok.
2. Pengembangan manajemen. Staf sering dipindahkan ke bagian lain dari organisasi
untuk pelatihan dan tujuan pengembangan dan untuk membantu dalam
pengembangan nilai-nilai bersama perusahaan.
3. Pengembangan organisasi. Di sini tujuan operasi yang lebih strategis ikut
berperan: kebutuhan untuk kontrol; transfer pengetahuan, kompetensi, prosedur dan
praktik keberbagai lokasi; dan untuk mengeksploitasi peluang pasar global.
  Jenis penugasan internasional 
Karyawan ditransfer secara internasional untuk berbagai jangka waktu tergantung pada
tujuan transfernya dan sifat tugas yang harus dilakukan. MNE cenderung
mengklasifikasikan tipe sesuai panjang atau durasi penugasan: 
1. Jangka pendek: hingga tiga bulan. Ini biasanya untuk pemecahan masalah,
pengawasan proyek, atau pengukuran sementara sampai pengaturan yang lebih
permanen dapat ditemukan. 
2. Diperpanjang: hingga satu tahun. Ini mungkin melibatkan kegiatan serupa dengan
yang untuk tugas jangka pendek.
3. Jangka panjang: bervariasi dari satu hingga lima tahun, yang melibatkan peran
yang jelas dalam operasi penerima (misalnya, peran manajemen senior di anak
perusahaan). Penugasan jangka panjang juga telah dirujuk sebagai tugas ekspatriat
tradisional.
 Penyusunan Staf (Rekrutmen, seleksi, penempatan)
 Rekrutmen

Rekrutmen didefinisikan sebagai mencari dan memperoleh calon pekerja potensial dalam

jumlah dan kualitas yang cukup sehingga organisasi dapat memilih orang yang paling tepat
untuk mengisi kebutuhan pekerjaannya. Rekrutmen karyawan internal untuk penugasan
ekspatriat lebih disukai karena dianggap dapat mengurangi risiko keputusan seleksi yang
buruk. Dalam penilaian kinerja proses seleksi internal, laporan personal, wawancara dengan
kolega dan rencana karier internal perusahaan dapat digunakan sebagai sumber-seumber
informasi untuk mengurangi ketidakpastian. Adapun sejumlah langkah yang dapat dilakukan
pada proses rekrutmen seperti menentukan deskripsi jabatan karyawan (spesifikasi jabatan,
wewenang, uraian tugas dan tanggung jawab), melakukan pengiklanan dan melakukan
seleksi.
- Deskripsi Jabatan (Job description)
Deskripsi jabatan merupakan perangkat penting untuk merekrut pekerja baru dan juga
untuk para pekerja yang ada untuk menggambarkan tanggung jawab khusus mereka. Sebuah
deskripsi jabatan harus dibuat secara: Tertulis, dan menggunakan bahasa yang dimengerti
pelamar; Jika pelamar tidak diharuskan untuk membaca, deskripsi jabatan dapat dijelaskan
secara lisan, baik oleh seorang manajer, supervisor atau pekerja atau oleh seorang pemimpin
kelompok (deskripsi tertulis tetap disimpan); dan berisi atau mencakup hal-hal seperti uraian
tugas dan tanggung jawab (memuat semua pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung
jawab pemegang jabatan. Disusun berdasarkan urutan pekerjaan yang paling penting) dan
wewenang dari karyawan, Spesifikasi jabatan (memuat pengetahuan, keterampilan,
kemampuan dan pengalaman yang dibutuhkan) seperti:
1. Pendidikan atau pelatihan formal apa yang diperlukan? Dalam bidang studi
tertentu?
2. Pengalaman kerja sebelumnya apa yang diperlukan? Jenis? Berapa tahun?
3. Apakah ada persyaratan bahasa? Inggris? Lain? Tingkat kemahiran?
4. Apakah kemampuan untuk melakukan perjalanan yang dibutuhkan? Dalam atau di
luar negeri? Berapa persen?
5. Apa keterampilan komputer, jika ada, yang dibutuhkan? Keterampilan apa yang
diinginkan tetapi tidak diharuskan?
- Melakukan pengiklanan
Pengiklanan yang dilakukan oleh sebuah perusahaan dapat dilakukan secara internal
maupun ekstrenal. Iklan internal biasanya terjadi melalui email, atau papan pengumuman
yang terletak di mana setiap orang dapat melihat. Juga dapat dilakukan secara lisan melalui
rapat dan dari mulut ke mulut (meskipun hal ini dapat menyebabkan kesulitan karena tidak
semua pekerja yang tertarik mengetahui akan kekosongan). Sedangkan untuk iklan eksternal
dapat dilakukan dengan pemberitahuan di gerbang pabrik, atau pengumuman ditempatkan di
situs yang ditargetkan (perusahaan atau situs eksternal), di pasar lokal, tempat pertemuan atau
koran lokal.
- Seleksi
Penting untuk dicatat bahwa rekrutmen dan seleksi adalah proses terpisah dan kedua
proses perlu beroperasi secara efektif jika perusahaan ingin secara efektif mengelola proses
kepegawaiannya. Seleksi adalah proses dua arah antara individu dan organisasi. Seleksi dapat
dilakukan melalui wawancara, kuesioner, dan observasi. Dalam hal ini biasanya calon
kandidat dapat menolak penugasan ekspatriat, baik untuk alasan individu, seperti
pertimbangan keluarga, atau untuk situasi situasional, seperti ketangguhan yang dirasakan
dari suatu budaya tertentu.
- Penempatan
Merupakan kegiatan menempatkan karyawan yang telah melewati proses-proses
sebelumnya, yaitu rektrutmen hingga seleksi. Biasanya penempatan karyawan pertama kali
akan disesuaikan dengan posisi jabatan yang ia lamar dan tersedia dan tidak menutup
kemungkinan adanya peningkatan pada masa kerjanya.
 a. Pelatihan dan Pengembangan
Kegiatan pelatihan dan pengembangan adalah bagian dari cara dimana perusahaan
membangun stok sumber daya manusianya - modal manusianya. Indikasi pentingnya adalah
meningkatnya jumlah perusahaan yang telah mendirikan sehingga memerlukan adanya
pelatihan dan pengembangan bagi karyawannya yang secara tidak langsung akan menjadi
sebuah cerminan suatu perusahaan. Tugas internasional merupakan alat pelatihan dan
pengembangan yang penting: 
 Ekspatriat sebagai pelatih, sebagai bagian dari transfer pengetahuan dan kompetensi
di antara berbagai unit - alasan utama untuk penggunaan penugasan internasional.
Baik secara implisit atau eksplisit menyatakan, ekspatriat diharapkan dapat membantu
mengembangkan perusahaan. 
 Ekspatriat juga diharapkan untuk memastikan sistem dan proses adopsi, dan mau
tidak mau mereka akan dilibatkan dalam menunjukkan bagaimana sistem dan proses
ini bekerja, serta pemantauan kinerja efektif karyawan HCN. 
 Salah satu alasan penugasan internasional adalah pengembangan manajemen. Pindah
ke area internasional - rotasi pekerjaan - adalah cara yang berguna bagi karyawan
untuk mendapatkan perspektif yang lebih luas.

b. Manajemen Kinerja

Perencanaan SDM

Rekrutmen PHK

Seleksi
Kompensasi

Penempatan

Pelatihan dan Pengambangan Penilaian Kinerja

 Melalui mekanisme kontrol formal dan informal, perusahaan mencapai eksistensi,
koordinasi, dan kepatuhan terhadap perilaku dan hasil yang diinginkan untuk
mengimplementasikan strategi globalnya. Perilaku dan hasil ini diharapkan di semua
tingkatan dan area - di kantor pusat serta dalam operasi anak perusahaan. Dalam arti tertentu,
dengan mengadopsi pendekatan manajemen kinerja, perusahaan mengacu pada
jumlah aktivitas manajemen sumber daya manusia untuk mewujudkan tujuan kinerja yang
ditetapkan selama proses penilaian kinerja. Ketika mencoba untuk menentukan kinerja
ekspatriat, penting untuk dipertimbangkan dampak dari variabel berikut dan keterkaitannya:

Penyesuaian budaya - individu dan anggota keluarga yang menyertainya

Lingkungan di mana kinerja terjadi - anak perusahaan atau

fasilitas asing
Dukungan kantor pusat

Tugas - variabel tugas-tugas dan peran ekspatriat

Paket kompensasi

c. Kompensasi dan Tunjangan-tunjangan

Kompensasi dilihat sebagai: mekanisme untuk mengembangkan dan memperkuat budaya
perusahaan secara global, sumber utama kendali perusahaan yang secara eksplisit
menghubungkan kinerja yang dilengkapi dengan biaya yang terkait, dan hubungan yang
semakin melengking, canggih, dan wacana publik tentang isu sentral tata kelola perusahaan
dalam konteks internasional. Tujuan kompensasi secara internasional. Pertama, kebijakan
harus konsisten dengan strategi keseluruhan, struktur organiasai perusahaan, dan kebutuhan
bisnis multinasional. Kedua, kebijakan tersebut harus bekerja untuk menarik dan
mempertahankan staf di area di mana perusahaan memiliki kebutuhan dan peluang terbesar.
Karyawan Ekspatriat juga akan memiliki sejumlah tujuan yang perlu dicapai dari
kebijakan kompensasi perusahaan. Pertama, karyawan akan mengharapkan kebijakan untuk
menawarkan perlindungan keuangan dalam hal tunjangan, jaminan sosial dan biaya hidup di
lokasi asing. Kedua, karyawan akan mengharapkan penugasan asing untuk menawarkan
peluang untuk kemajuan keuangan melalui pendapatan dan/ atau tabungan. Ketiga, karyawan
akan mengharapkan masalah seperti biaya rumah, pendidikan anak-anak, dan cuti rumah
untuk dibahas dalam kebijakan.

d. Hubungan Industrial

Kebijakan praktik hubungan industrial perusahaan. Karena adanya perbedaan nasional

dalam sistem ekonomi, politik dan hukum menghasilkan perbedaan sistem hubungan
industrial lintas negara, Perusahaan umumnya mendelegasikan manajemen hubungan industri
dengan anak perusahaan asing mereka. Namun, kebijakan desentralisasi tidak menjaga kantor
pusat perusahaan dari melakukan koordinasi atas strategi hubungan industri. Umumnya,
kantor pusat perusahaan akan terlibat dalam atau mengawasi perjanjian perburuhan yang
dibuat oleh anak perusahaan asing karena perjanjian ini dapat mempengaruhi rencana
internasional secara tegas dan/ atau untuk negosiasi di negara lain. serikat pekerja merupakan
bagian dari hubungan industrial sebuah perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Dowling, P.J., Festing, M. dan Engle,A.D. (2013) Internasional Human Resource Management.
Edisi ke-6. Penerbit: Cenggage Learning, Inggris.

Dessle, Gary. 2003. Human Resources Management, Ten Edition. Jilid 1 by Pretenci-
Hall,Inc.