Nama : Jody Noorsadam

NPM : A10190275
Manajemen – A

PERTANYAAN DISKUSI

1. 5-5. Uraikan secara singkat proses perencanaan angkatan kerja.

Jawab :

Perencanaan tenaga kerja merupakan suatu proses atau aktivitas

kegiatan didalam suatu perusahaan untuk merencanakan berbagai
kebutuhan tenaga keija yang dimulai dari perekrutan, kemudian
pengembangan, dan pengendalian dengan tujuan untuk
mewujudkan citacita perusahaan yang bersangkutan dengan cara saling
bekeijasama .

2. 5-6. Jelaskan secara singkat setiap langkah dalam proses perekrutan dan seleksi.
Jawab :

a. Menganalisis kebutuhan posisi dan jabatan.

b. Merencanakan proses perekrutan.
c. Memasang iklan lowongan keij a.
d. Memproses lamaran keija dan melakukan wawancara.
e. Memilih kandidat yang sesuai dan membuat penawaran keija. - Menerima karyawan
baru.

3. 5-7. Apa saja keempat jenis informasi utama yang diberikan oleh formulir aplikasi
?
Jawab :

a. Pertama, Dapat membuat penilaian mengenai perkara substantif.

b. Kedua, Dapat menarik kesimpulan mengenai kemajuan dan pertumbuhan sebelumnya
dari pelamar.
c. Ketiga, Dapat menarik kesimpulan sementara mengenai stabilitas pelamar
berdasarkan pada catatan pekerjaan sebelumnya.
d. Keempat, Mungkin dapat menggunakan data dalam aplikasi tersebut untuk
meramalkan kandidat mana yang akan berhasil dalam pekerjaan.
4. 5-8. Bagaimanakah, secara spesifik, hukum pekerjaan setara berlaku pada aktivitas
perekrutan personel ?
Jawab :

Dengan menggunakan tehnik sederhana seperti analisis ratio, atau analisis tren untuk
memperkirakan kebutuhan staf berdasar proyeksi penjualan dan catatan sejarah penjualan
tehadap kaitanya penjualan personel.

5. 5-9. Apa saja lima hal utama yang akan anda lakukan untuk merekrut dan
mempertahankan angkatan kerja yang lebih beragam ?
Jawab :

a. Menyeleksi lamaran yang masuk ke perusahaan.

b. Mengumpulkan pelamar yang memenuhi syarat.
c. Mengembangkan dan memperkuat karyawan baru.
d. Lingkungan Kerja yang Menyenangkan.
e. Komunikasi yang Transparan.
f. Fasilitas Kantor yang Mendukung.
2. 5-11. Dengan bekerja secara individual atau dalam kelompok,
buatlah ramalan lima tahun dari kondisi pasar pekerjaan untuk lima pekeijaan seperti
akuntan, perawat, dan teknisi.
Jawab :

a. Ahli akuntan
b. Engineer (pembukaan lapangan pekerja)
c. Programmer
d. Ahli kesehatan
e. Tenaga pendidik
f. Konsultan

3. 5-12. Dengan bekerja secara individual atau dalam kelompok, kunjungilah kantor lokal
agensi pekerjaan negara bagian Anda (atau kunjungilah situs daring mereka). Kembalilah
ke dalam kelas dan bersiaplah untuk mendiskusikan pertanyaan berikut: Jenis pekeijaan
apakah yang tampaknya tersedia secara dominan melalui agensi ini? Sejauh manakah
menurut Anda agensi tersebut akan menjadi sumber vang bagus untuk mendapatkan
pelamar profesional, teknis, dan/atau manajerial? Jenis surat-surat apakah yang harus
dilengkapi oleh pelamar ke agensi negara bagian tersebut sebelum aplikasi mereka diproses
oleh agensi tersebut? Layanan lainnya apakah yang disediakan oleh kantor tersebut?
Apakah opini lainnya yang Anda miliki mengenai agensi negara bagian tersebut?
Jawab :

4. 5-13. Dengan bekerja secara individual atau dalam kelompok, carilah sedikitnya lima iklan
pekeijaan, baik di Internet maupun di surat kabar lokal, yang menyatakan bahwa
perusahaan tersebut ramah keluarga dan menarik bagi wanita, minoritas, pekeija berusia
lanjut, dan orang tua tunggal. Diskusikan apakah yang mereka lakukan untuk menjadi
ramah keluarga.
Jawab :

5. 5-14. Dengan bekeija secara individual atau dalam kelompok, wawancarailah seorang
manajer dengan usia antara 25 dan 35 di bisnis lokal yang mengelola karyawan berusia 40
atau lebih. Mintalah kepada manajer tersebut untuk mendeskripsikan tiga atau empat
pengalamannya yang paling menantang dalam mengelola karyawan berusia lanjut. 5-15.
Lampiran A. Basis Pengetahuan PHR dan SPHR, pada akhir buku ini memberikan daftar
pengetahuan yang perlu dimiliki seseorang yang sedang belajar untuk ujiari sertifikasi
HRCI di setiap area dari manajenen sumber daya manusia (seperti dalam Manajemen
Strategis, Perencanaan Angkatan Kerja, dan Pengembangan Sumber Daya Manusia).
Dalam kelompok y ing terdiri atas empat hingga lima mahasiswa, lakukanlah empat hal:
(1) tinjaulah Lampiran A: (2) identifikasi materi dalam bab ini yang berhubungan dengan
daftar pengetahuan yang diperlukan dalam Lampiran A; (3) tulislah empat pertanyaan ujian
pilihan multipel pada materi ini yang Anda yakini cocok untuk dimasukkan dalam ujian
HRCI: dan (4) jika waktunya mengizinkan, suruhlah seseorang dari tim Anda memasang
pertanyaan tim Anda di depan kelas sehingga mahasiswa di semua tim dapat menjawab
pertanyaan jawaban yang diciptakan oleh tim-tim lainnya.
Jawab :
LATIHAN EKSPERENSIAL
1. 5-16. Berdasarkan pada informasi yang tersedia di situs jejaring rumah sakit,
ciptakan sebuah iklan cetak untuk rumah sakit tersebut untuk dipasang di
edisi hari Minggu dari New Yerk Times. Edisi (geografis) manakah dari
Times yang akan Anda gunakan? Mengapa ?
Jawab :

2. 5-17. Analisis iklan perawat daring yang ada dari rumah sakit
Bagaimanakah Anda akan memperbaikinya ?
Jawab :

3. 5-18. Siapkan dalam bentuk bagan sebuah program perekrutan

untuk rumah sakit ini, termasuk semua sumber perekrutan yang
kelompok Anda gunakan.
Jawab :

tersebut
.

perawat
akan
KASUS TERAPAN

1. 5-27. Identifikasi beberapa teknik perekrutan yang telah terbentuk yang tampaknya
mendasari pendekatan Trilogy yang tidak konvensional dalam menarik bakat.
Jawab :

Perekrutan Tenaga keija baru dari luar Proses perekrutan didasarkan pada penentuan
kebutuhan, yakni dengan penentuan jumlah dan kualifikasi Menyeleksi Seleksi berkas
lamaran dilakukan untuk mengetahui apakah pelamar memiliki persyaratan yang
dibutuhkan Melakukan test wawancara seleksi wawancara dilakukan oleh tim paitia yang
bertujuan untuk
memperoleh informasi dari setiap pelmar, mengenai pengalaman, kemampuan serta halhal
yang berhubungan dengan disiplin ilmu yang dimilikinya, dan syarat-syarat yang diajukan
oleh pelamar. Melakukan pembinaan Pelatihan atau pembinaan merupakan wahana untuk
membangun sumber daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan.
Disadari atau tidak, penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja tidak dapat menjamin
bahwa mereka akan otomatis suskses dalam pekerjaannya. Karyawan baru sering tidak tahu
pasti apa peranan dan tanggung jawab mereka. Permintoan pekerjaan dan kemampuan
karyawan harus diseimbangkan melalui proses orientasi dan pekatihan Kegiatan tersebut
sangatlah diperlukan dalam organisasi.

2. 5-28. Elemen khusus manakah dari Kultur Trilogy yang paling berkemungkinan menarik
bagi jenis karyawan yang mereka cari ? Bagaimanakah mereka menyampaikan elemen-
elemen tersebut kepada prospek karyawan mereka ?
Jawab :

Perekrutan dengan cara unik yaitu dengan diadakannya kampus pelatihan untuk saling
bersosialisasi lalu dilakukan test wawancara setelah itu mengadakan pekan karir dikampus
untuk mencari orang-orang berbakat serta pembinaan.

3. 5-29. Akankah Trilogy menjadi pemberi kerja yang menarik bagi Anda? Mengapa? Jika
tidak, apakah yang dibutuhkan agar Anda bersedia menerima penawaran kerja dari Trilogy
?
Jawab :
 Ya, karena perusahaan merupakan salah satu perusahaan yang pertumbuhannya telah
terbukti selama beberapa tahun. Perusahaan juga mempunyai cara yang unik dan modern
dalam merekrut karyawan serta
pembinaannya sehingga orang-orang tertarik bekerja diperusahaan itu

4. 5-30. Saran apakah yang akan Anda berikan kepada Trilogy untuk meningkatkan proses
perekrutannya?
Jawab :

Menetapkan tujuan lalu memahami permasalahan mereka serta mencari penyelesaian

masalahnya mulai dari pelatihan/workshop karyawan, bantuan kesejahteraan melalui
kesejahteraan.
Saran dari kelompok kami untuk trilogy adalah buatlah pelatihan secara intensif sesuai
dengan posisi pekerjaan yang akan mereka lakukan sehingga tidak ada karyawan yang
merasa pelatihan tersebut lebih mirip kamp militer.

KASUS VIDEO

Judul video : Perekrutan (Hautelook)

SINOPSIS
Peritel mode daring Hautelook sedang tumbuh dengan
cepat dan perlu merekrut karyawan baru dengan cepat. Video ini mendiskusikan metode
yang digunakan perusahaan untuk merekrut pelamar kerja dan
untuk mencari karyawan potensial terbaik dari antara para
pelamarnya. Hautelook lebih memilih untuk mempromosikan kandidat
pekerjaan internal, tetapi juga untuk mempekerjakan pelamar
yang paling akrab dengan perusahaan tersebut- idealnya, pelanggan mereka
sebelumnya.

Pertanyaan diskusi

1. 5-19. Jelaskan pentingnya rujukan karyawan untuk perekrutan Hautelook.

Jawab :

Rujukan untuk sebuah perusahaan memang penting,

karena saat ini kebanyakan karyawan akan memberikan informasi
yang akurat mengenai rujukan mereka, kenapa demikian?
 Karena mereka akan mempertaruhkan reputasi mereka
sendiri. Sesuai dengan survey yang dilakukan SHRM, rujukan
karyawan adalah cara yang paling efektif biaya dibandingkan praktik perekrutan yang
lainnya.
2. 5-20. Berdasarkan pada bab ini, alat-alat perekrutan lain manakah yang akan anda sarankan
untuk digunakan perusahaan seperti ini dan mengapa?
Jawab :

Alat- alat perekrutan meliputi :

♦♦♦ Analisi tren
❖ Analisis rasio
❖ Diagram sebar
❖ Piramida hasil perekrutan

Alat-alat tersebut dibutuhkan untuk menghitung jumlah karyawan pada lima tahun
terakhir dalam setiap sub-kelompok, mengetahui posisi apa saja yang sudah terisi dan
belum terisi. Sehingga, perekrutan akan berjalan dengan efektif dan tidak terlalu memakan
waktu lama.

3. 5-21. Bagaimanakah anda akan menyarankan Hautelook untuk

menangani masalah dari menerima terlalu banyak aplikasi resume ?
Jawab :

Penyaring resume otomatis adalah salah satu cara yang cerdas untuk menangani
banyaknya aplikasi resume. Dari beberapa aplikasi yang ada, pilihlah aplikasi resume yang
sesuai dengan pedoman aplikasi sehingga tidak akan menyebabkan kerugian pada pemberi
keija. Karena aplikasi tentunya akan memberikan resume terbaik sehingga anda tidak
terlalu banyak membuang waktu untuk melakukan penyaringan resume.

4. 5-22. Karena mereka sangat ingin mempromosikan secara internal, langkah- langkah
apakah yang akan anda sarankan agar diambil oleh Hautelokk untuk memfasilitasi ha ini ?
Jawab :

Hautelook perlu melakukan pengumuman pekeijaan (job posting) yang berarti

mempublikasikan pekeijaan lowongan pada karyawan. Pengumuman ini menyebutkan
atribut pekeijaan seperti kualifikasi, penyedia, jadwal keija dan tingkat bayaran. Kemudian
dengan cara invetory keterampulan dimana
 invetory ini dapat mengungkapkan kepada perekrut perusahaan mengenai karyawan yang
mempunyai potensi untuk dilatih lebih jauh untuk kemudian mengisi sebuah lowongan
kerja.

5. 5-23. Dari apa yang dikatakan oleh Hautelook, apakah benar-benar perlu bagi perusahaan
untuk menggunakan agensi pekerjaan? Mengapa?
Jawab :

Sebuah perusahaan tentunya perlu agensi pekeijaan jika mereka memang kesulitan saat
melakukan perekrutan secara personal. Agensi pekeij aan tentunya akan membantu
pemberi keija mencarikan ccalon pelamar yang sesuai dengan kriteris yang diinginkan
pemberi keija.
Agensi pekerjaan bisa anda gunakan jika :
a. Perusahaan tidak memiliki departemen sumberdaya manusia sendiri dan merasa
tidak dapat melakukan perekrutan dan penyaringan dengan baik.
b. Jika dibutuhkan karyawan untuk posisi tententu dengan cepat.

c. Terdapat kebutuhan untuk menarik lebih banyak pelamar minoritas atau

perempuan.

Judul Video : Perencanaan Personel dan Perekrutan (Gawker Media )

SINOPSIS
Pendiri Gawker Media, Nick Denton, menganalisis bagaimana perusahaannya
merespons resesi 2007-2010. Kuncinya adalah perencanaan tingkat stafnya.
 1. 5-24. Berdasarkan pada apa yang kita diskusikan dalam bab 5, nasihat
apakah yang akan anda berikan kepada Gawker mengenai cara untuk
Jawab :

Saran untuk Gawker Media menurut kelompok kami adalah sebagai berikut :
a. Gawker media perlu membuat ramalan jangka panjang, jangan hanya membuat
ramalan jangka pendek dengan rasa khawatir kalau situs web nya tidak akan laku.
b. Gawker media perlu memperkirakan pendapatan yang akan ia dapat dari beberapa
situs baru yang ia buat.

2. 5-25. Bagaimanakan beberapa organisasi mampu berhasil selama resesi ?

Jawab :

Dari hasil diskusi setelah menyaksikan kasus video dengan judul Perencanaan Personel
dan Perekrutan (Gawker Media) didapati bahwa beberapa organisasi mampu berhasil
selama resesi karena strategi utamanya adalah menumpahkan kelebihan staf dengan
mempertahankan tim yang paling berbakat.

3. 5-26. Evaluasilah praktik perekrutan penulis bari Gawker media dari orang- orang yang
berkomentar di situs mereka. Bagaimanakah anda akan menyarankan perusahaan tersebut
untuk meningkatkan praktik perekrutannya secara keseluruhan ?
Jawab :

Sebaiknya Gawker media melakukan perekrutan internal terlebih dahulu dengan

kandidat dari dalam, karena dengan cara seperti itu akan memberikan beberapa keuntungan
bagi Gawker.
Pertama, karyawan yang ada mungkin akan lebih berkomitmen. Moral mungkin akan
meningkat setelah melihat adanya promosi sebagai imbalan dari loyalitas dan kompetensi.
Terakhir, kandidat dari dalam juga akan membutuhkan sedikit pelatihan dibanding dengan
kandidat luar.
Kalaupun mereka akan mengambil dari beberapa orang yang
telah berkomentar di situs mereka, mereka tentunya perlu melakukan seleksi kembali
karena tidak semua orang yang berkomentar di situs web mereka memiliki kinerja dan
komitmen yang baik terhadap perusahaan.
 Karena secara teori, perekrutan daring akan secara tidak sengaja menyingkirkan kandidat
secara tidak proposional.
KASUS BERSAMBUNG

1. 5-31. Pertama, bagaimana Anda akan merekomendasikan untuk kami bagaimana

mengurangi perputaran di toko-toko kami.
Jawab :
Untuk mengurangi perputaran di toko, Jenifer lebih baik memuat iklan lowonga secara
daring kemudian dituliskan kriteria apa saja yang dibutuhkan. Selain dengan memasang
iklan lowongan pekerjaan secara daring, Jenifer juga bisa menggunakan kabar dari mulut
ke mulut di dalam ataupun di luar perusahaan untuk mengiklankan lowongan, juga hubungi
kolega di perusahaan lain untuk memberi tahu mereka bahawa perusahaan ini sedang
merekrut.
Jenifer juga bisa mempekerjakan karyawan internal yang pernah bekerja di
perusahaannya. Dengan syarat Jenifer harus mengkonfirmasi apa hal yang membuat
karyawan itumengundurkan diri. Schingga setelah mempekerjakan kembali karyawan itu
diharapkan tidak ada lagi perputaran di toko.

2. 5-32. Berikan daftar terperinci yang berisi rekomendasi mengenai bagaimana kami harus
meningkatkan kelompok pelamar yang dapat diterima sehingga tidak lagi menghadapi
keharusan untuk mempekerjakan hampir siapa saja yang datang. (Rekomendasi Anda
mengenai pertanyaan yang terakhir harus meliputi periklanan daring dan cetak dengan kata-
kata lengkap dan
rekomendasi mengenai strategi perekrutan apa saja yang akan Anda sarankan akan
digunakan).
Jawab :

Iklan yang dibuat secara daring haruslah memberikan alasan yang bagus untuk bekerja
di perusahaan anda. Iklan diawali dengan pembuatan judul
yang menarik perhatian dan menggunakan ruang ekstra untuk memberikan informasi
pekerjaan yang lebih spesifik.
Idealnya sebuah iklan juga harus memberikan cara bagi pelamar potensial untuk
mengukur apakah pekerjaan tersebut sesuai untuk mereka atau tidak. Sebagai contoh
"Apakah anda sedang mencari sebuah pekerjaan ? DIBUTUHKAN SEGERA !!! karyawan
Carter Cleaning Company. Telepon hari ini juga !! (nomor telepon tertera)" untuk
periklanan daring. Dibutuhkan segera ! Karyawan Carter Cleaning Company. (Sertakan
persyaratan karyawan). Hubungi kami hari ini juga (nomor telpon tertera)" untuk
 periklanan cetak. Strategi perekrutan yang dapat dilakukan salah satunya adalah dengan
menemukan kandidat internal, yaitu dengan mempekerjakan meninggalkan pekerjaan.
Tapi sebelum mempekerjakan kembali mereka, anada harus bertanya terlebih dahulu apa
yang membuat mereka meninggalkan pekerjaannya. Karena dengan mempekerjakan
seseorang yang pernah bekerja untuk anda, anda sudah tahu bagaimana kinerjanya saat dia
bekerja. Selain itu perusahaan anda dapat dengan gratis memasang iklan lowongan
pekerjaan di berbagai media sosial.
Dengan demikian anda akan menghemat biaya perekrutan atau biaya cetak iklan di media
cetak. Kasus Menerjemahkan Strategi ke dalam Kebijakan dan Praktik SDM
3. 5-33. Dengan keterampilan personel yang dibutuhkan hotel tersebut, sumber
perekrutan manakah yang Anda sarankan untuk mereka gunakan, dan mengapa
?
Jawab :

Seperti yang sudah dilakukan oleh Lisa dan timnya, kelompok kami juga setuju atas
pembuatan iklan-iklan yang memiliki standar yang dapat digunakan manajer untuk setiap
jabatan pekerjaan.
Iklan yang dibuat ini menekankan nilainilai perusahaan yang berorientasi layanan yang
pada dasarnya mengatakan bahwa anda tidak berorientasi pada
orang seharusnya tidak melamar. Kami juga setuju atas pembuatan sistem
pengumuman pekerjaan berbasis intranet karena dengan begitu akan menjangkau lebih
banyak pelamar.
Tapi untuk mencari yang terbaik diantara sejumlah pelamar yang ada perusahaan tentu
harus melakukan beberapa tahap tes dan wawancara sehingga karyawan baru adalah
karyawan yang benar benar berkomitmen tinggi dan berorientasi layanan yang mereka cari.

4. 5-34. Akan seperti apakah iklan dibutuhkan untuk hotel paris ?

Jawab :

Iklan yang dibutuhkan oleh perusahaan ini adalah iklan yang benar benar menjelaskan
secara rinci persyaratan untuk sebuah posisi yang akan diisi sehingga orang orang yang
akan melamar adalah orang orang yang memenuhi syarat tersebut.
Seperti yang dilakukan oleh Lisa dan tim nya dimana iklan yang dibuat ini menekankan
nilai- nilai perusahaan yang berorientasi layananan yang pada dasarnya mengatakan bahwa
anda tidak berorientasi pada orang, seharusnya tidak melamar.
5. 5-35. Bagaimana anda akan menyarankan mereka untuk mengukur efektifitas upaya
perekrutan mereka ?
Jawab :

Untuk mengukur efektifitas upaya perekrutan yang telah mereka lakukan, perusahaan
dapat melakukan beberapa analisis seperti analisis rasio yang akan menjelaskan berapa
karyawan yang dibutuhkan untuk sebuah posisi jika terjadi peningkatan produktifitas di
hotel. Ataupun perusahaan dapat menggunakan diagram sebar untuk menghitung jumlah
karyawan yang dibutuhkan sesuai dengan kapasitas jumlah kamar hotel yang tersedia.
Kemudian untuk menghemat waktu juga perusahaan dapat menggunakan piramida hasil
perekrutan untuk mengatur susunan staf secara cepat.

6. 5-36. Apa sajakah pro kontra dari kelima sumber kandidat pekerjaan ?
Jawab :

Pro kontra sumbser kandidat pekerjaan :

Internet
a. Akan menghasilkan banyak respon dalam waktu yang cepat.
b. Pemasangan lowongan pekerjaan daring akan menghemat biaya cetak dan seleksi
perekrutan pekeija haru.
c. Jaringan internet yang tidak selalu stabil mengakibatkan proses seleksi terhambat.
d. Pemasangan lowongan pekerjaan daring juga akan menyingkirkan secara tidak
proposional beberapa pelamar.

Pekeija kontemporer dan staf alternatif

a. Pekeija kontemporer biasanya diganakan untuk menggantikan pekerja yang sakit
atau berlibur.
b. Pekeija kontemporer hanya di bayar setiap kali mereka bekeija dan tidak untuk hari
libur.
c. Pekeij a kontermporer mudah untuk diberhentikan.
d. Upah pekerja kontemporer lebih besar dari biasanya.

Rujukan dan Walk- in

a. Karyawan sekarang cenderung memberikan informasi akurat mengenai rujukan mereka
guna menjaga repuatasi diri mereka.
b. Perekrutan dengan cara ini terhitung lebih murah.
 c. Dengan mengandalkan nujukan, mungkin akan bersifat diskriminatif.

7. 5-37. Apakah yang harus selalu diingat oleh pemberi kerja ketika menggunakan situs
internet untuk mencari kandidat pekerjaan?
Jawab :

a. Penyaringan melalui internet tidak akan selalu menemukan kandidat yang paling sesuai
dengan pemberi keija dan pekeij aannya.
b. Perekrutan secara daring secara tidak sengaja akan menyingkirkan pelamar secara tidak
proposional.
c. EEO mengatakan bahwa untuk menjadi pelamar dalam daring harus mememuhi syarat
: mengungkapkan minat dalam pekerjaan pemberi kerja harus megambil langkah-
langkah untuk mengisi suatu pekerjaan tertentu dan individu tersebut harus mengikuti
prosedur aplikasi standar pemberi kerja.
d. Harus mampu menjaga privasi dokumen resume yang dikirimkan oleh para pelamar.
e. Pemasangan iklan juga harus menarik perhatian menggunakan ruang ekstra untuk
memberikan informasi pekerjaan yang lebih spesifik.