HUBUNGAN BEBAN KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI

RUANG RAWAT INAP RSUD dr. RASIDIN PADANG

PROPOSAL

PENELITIAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

OLEH

APRINA DEWI

181211471

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN

STIKes MERCUBAKTIJAYA PADANG
2022
 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah peneliti ucapkan kehadirat Allah SWT atas rahmat

dan karunianya yang dilimpahkan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

penulisan proposal tentang Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat

Di Ruang Rawat Inap Rsud.Dr.Rasidin Padang Tahun 2022

Dalam pembuatan proposal ini banyak hambatan yang peneliti hadapi, namun

berkat dorongan semua pihak, proposal ini dapat peneliti selesaikan. Maka pada

kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sedalam-

dalamnya kepada :

1. Bapak Drs.Rusydi Rusyid,MSc sebagai pembimbing I yang telah

mengarahkan dan memberikan masukan sehingga penulis dapat

menyelesaikan proposal ini.

2. Bapak Ns. Zulham Efendi, M.Kep sebagai pembimbing II yang telah

mengarahkan dan memberikan masukan sehingga penulis dapat

penyelesaikan proposal ini.

3. Ibu Ns. Lenni Sastra, S.Kep., MS selaku Ketua Prodi S1 Keperawatan

STIKes MERCUBAKTIJAYA Padang.

4. Ibu Ises Reni, S.Kp, M.Kep selaku Ketua STIKes MERCUBAKTIJAYA

Padang.

5. Bapak Jasmarizal, S.Kp, MARS selaku Ketua Pengurus Yayasan

MERCUBAKTIJAYA Padang.

6. Ibu dr.Herlin Sridiani,M.Kes selaku direktur RSUD dr.Rasidin Padang

7. Seluruh Staf dan Dosen Pengajar STIKes MERCUBAKTIJAYA Padang.

 8. Teristimewa kepada kedua orang tua tercinta serta saudara yang selalu

memberikan dorongan moril dan materil serta do’a yang tulus bagi

penulis.

9. Semua rekan-rekan Program A STIKes MERCUBAKTIJAYA Padang

yang selalu memberikan bantuan pemikiran serta semangat dalam

menyelesaikan proposal ini.

10. Teman-teman seangkatan yang selalu memberikan bantuan pemikiran

serta semangat dalam menyelesaikan proposal ini.

Penulis menyadari bahwa proposal ini belum sempurna. Oleh karena itu

penulis sangat terbuka dalam menerima kritik dan saran yang membangun dari

pembaca demi kesempurnaan proposal ini. Akhir kata penulis berharap semoga

proposal ini dapat diterima dan bermanfaat bagi kita semua, khususnya bagi

penulis dan peneliti selanjutnya.

Padang, Mare 2022

Peneliti
 DAFTAR ISI

Halaman Cover

KATA PENGANTAR......................................................................................
DAFTAR ISI ....................................................................................................
DAFRAT SKEMA ...........................................................................................
DAFTAR TABEL ............................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ..............................................................................................

B. Rumusan Masalah..........................................................................................
C. Tujuan Penelitian...........................................................................................
D. Manfaart Penelitian.......................................................................................

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja Perawat.............................................................................................
B. Beban Kerja ..................................................................................................

BAB III KERANGKA KONSEP TUAL

A. Kerangka Teori..............................................................................................
B. Kerangka Konsep...........................................................................................
C. Hipotesa Penelitan.........................................................................................

BAB IV METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Desain Penelitian...........................................................................

B. Waktu dan Tempat Penelitian........................................................................
C. Populasi dan Sampel......................................................................................
D. Variabel dan Defenisi Operasional................................................................
E. Instrumen Peneliitian.....................................................................................
F. Etika Penelitian..............................................................................................
G. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data....................................................
H. Alur penelitian ..............................................................................................
I. Teknik Pengolahan Data.................................................................................
J. Analisa Data....................................................................................................
 DAFTAR SKEMA

Skema 3.1 Kerangka Teori .....................................................................................

Skema 3.2 Kerangka Konsep .................................................................................
Skema 4.2 Alur Penelitian ......................................................................................
 DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Defenisi Operasional...............................................................................

v
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Ganchart

Lampiran 2 : Format Permohonan Menjsdi Responden

Lampiran 3 : Format Pernyataan Persetujuan Menjadi Responden

Lampiran 4 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 5 : Surat Izin Pengambilan Data Awal /Izin Penelitian

Lampiran 6 : Surat balasan Izin Pengambilan Data Awal/ Izin Penelitian

Lampiran 7 : Surat Selesai Penelitian

Lampiran 8 : Master Tabel

Lampiran 9 : Hasil Pengolahan Data

Lampiran 10 : Lembar Konsultasi

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung

jawab yang diberikan kepadanya”. Selain itu, kinerja adalah hasil seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas,

seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Arifuddin &

Napirah, 2018).

Kinerja perawat melalui pengelolaan asuhan keperawatan akan

berhasil apabila memiliki tanggung jawab, mempunyai pengetahuan tentang

manajemen keperawatan dan kemampuan memimpin orang lain di samping

pengetahuan dan keterampilan klinis yang harus dikuasainya pula.

Penurunan kinerja perawat dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor terutama

beban kerja dari perawat itu sendiri (Halawa et al., 2020).

World Health Organization (WHO) menyatakan bahwa jumlah

perawat di seluruh dunia pada tahun 2011 ada 19,3 juta perawat. Sedangkan

di Indonesia jumlah perawat di rumah sakit terdapat 147.264 orang perawat

(45,65 %) dari seluruh jumlah tenaga kesehatan di rumah sakit. Secara

nasional, rasio perawat adalah 87,65 per 100.000 penduduk. Hal ini masih

jauh dari target 2019 yaitu 180 per 100.000 penduduk.Berdasarkan Data

Dari Badan Pengembangan Dan Pengambangan Sumber Daya Kesehatan

(BPPSDMK), persentase jumlah perawat adalah yang terbesar di antara

tenaga kesehatan lain yaitu 29,66% dari seluruh rekapitulasi tenaga

kesehatan di indonesia per Desember 2016.

Berdasarkan data PPSDM Sumatera Barat 2020 jumlah Perawat

yaitu 10.028 orang yang memiliki pendididkan Ners berjumlah 2524 orang

dan yang tidak berpendidikan Ners berjumalah 6713 orang.

Hasil penelitian WHO (World Healty Organization) 2017,

menyatakan bahwa perawat yang bekerja di Asia Tenggara termasuk

Indonesia memiliki beban kerja yang berlebih akibat dibebani oleh tugas-

tugas non keperawatan dan tugas tambahan, akan berdampak pada kualitas

pelayanan. Beban kerja yang berlebihan berdampak kepada menurunya

tingkat kesehatan serta timbulnya kelelahan maka akan terjadinya penurunan

kinerja (Haryati 2013).

Dampak negatif dari kinerja perawat yang buruk menurut WHO

(2016) adalah Angka kejadian risiko infeksi 83,5% dan bukti kesalahan

medis menunjukan 50-72,3%. Hasil dari penenelitian dirumah sakit berbagai

negara ditemukan Kejadian Tidak Diharapkan (KTD) dengan rentang 3,2%.

Sementara hasil penelitian di rumah sakit New York, Kejadian Tidak

Diharapkan (KTD) adalah sebesar 3,7% dengan angka kematian 13,6%.

Angka akibat KTD pada pasien rawat inap diseluruh rumah sakit Amerika

yang berjumlah 33,3 juta pertahun (Ismainar, 2019).

Komite Keselamatan Pasien Rumah Sakit, (2020) melaporkan

insiden keselamatan pasien sebanyak 145 insiden yang terdiri dari KTD

46%, KNC (Kejadian Nyaris Cidera) 48% dan lain-lain 6% dan lokasi

kejadian tersebut berdasarkan provinsi ditemukan di DKI Jakarta menempati

urutan tertinggi yaitu 37, 9%, Jawa Tengah 15,9%, di Yogyakarta 13,8%,

Jawa Timur 11,7%, Sumatera Selatan 6,9%, Jawa Barat 2,8%, Bali 1,4%,

Sulawesi Selatan 0,69%, dan Aceh 0,68%. Kesalahan dalam pemberian obat

menduduki peringkat pertama (24,8%) dari sepuluh besar insiden yang

dilaporkan.

Menurut (Agency For Health Care Research and Quality (AHRQ)

(2016) menyatakan bahwa Kejadian Tidak Diharapkan (KTD) biasa terjadi

dikarenakan Kinerja Perawat yang buruk, masalah sumber daya manusia,

kebijakan dan prosedur yang tidak adekuat dan factor yang berpengaruh

dalam resiko terjadinya infeksi di rumah sakit salah satunya yaitu beban

kerja yang tidak sesuai dengan staf/perawat yang tersedia.

Rendahnya kinerja perawat juga disebabkan kemampuan rumah sakit

yang tidak mencukupi untuk memenuhi misi sosialnya. Meskipun pihak

rumah sakit telah melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan kinerja

perawatnya namun hasilnya belum optimal sehingga berdampak pada

pencapai kinerja perawat yang belum optimal.Kinerja para perawatnya

dirasa kurang maksimal. Hal ini disebabkan karena beban kerja yang tidak

seimbang meskipun jenis pekerjaan yang tidak sama. Disisi lain beban kerja

yang tidak seimbang akan menyebabkan stress kerja perawat yang akan

berdampak pada kondisi perawat dalam menjalankan tugasnya.

Adapun Upaya- upaya rumah sakit perlu memberikan perhatian pada

kinerja perawat agar perawat dapat terdorong untuk melakukan

pekerjaannya dengan baik sehingga mutu pelayanan dapat ditingkatkan

(Mishbahuddin, 2020). Dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan

masyarakat salah satu misi pemerintah adalah dengan memberikan

pelayanan kesehatan yang bermutu dan berkualitas. Untuk itu rumah sakit

dalam setiap evaluasi `kerjanya selalu berusaha meningkatkan mutu

pelayanan agar mampu mencapai standar yang telah ditetapkan pemerintah

(Setiawan & Supriyanto, 2019).

Pelayanan kesehatan yang diberikan rumah sakit meliputi pelayanan

promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif, yang menyediakan pelayanan

rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Dalam upaya menyelenggarakan

pelayanan kesehatan tersebut berbagai jenis tenaga kesehatan dengan

perangkat keilmuan yang beragam berintegrasi satu sama lain, salah satunya

adalah perawat (Eleni dan Theodoros, 2019).

Keberhasilan suatu rumah sakit dalam menyelenggarakan pelayanan

kesehatan yang bermutu dan berkualitas salah satunya dipengaruhi oleh

kinerja SDM (Sumber Daya Manusia) yaitu pegawai. Kinerja menurut Ilyas

(2018), merupakan penampilan hasil kerja SDM atau pegawai baik secara

kuantitas maupun kualitas. Defenisi kinerja tersebut didukung oleh

Mangkunegara (2017) bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang pegawai

dibedakan secara kualitas dan kuantitas dan dihasilkan sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasil kerja tersebut dinilai

secara objektif dan saintifik berdasarkan kriteria yang ditetapkan (Goyal,

2020).

Banyak faktor yang mempengaruhi belum optimalnya kinerja

perawat, salah satunya adalah tingginya beban kerja perawat. Beban kerja

yang tinggi akan menimbulkan terjadinya kelelahan kerja, yang mana

memberi kontribusi sebesar 50% terhadap kejadian kecelakaan kerja

(Malawat et al., 2019) .

Adapun faktor internal yang mempengaruhi kinerja perawat yaitu

Umur (Hubungan umur dengan produktivitas seorang karyawan akan

menurun disebabkan bertambahnya umur), Jenis Kelamin (terdapat

perbedaan fisik maupun mental antara pria dan wanita yang dengan

perbedaan ini, akan berpengaruh terhadap kinerja mereka). Kemampuan

(semakin tinggi, Tingkat motivasi (semakin tinggi motivasi yang diberikan

kepada seseorang dalam melakukan pekerjaan maka akan semakin tinggi

pula hasil kinerja seseorang dikarenakan tidak adanya stress dalam

melakukan pekerjaan) Mangkunegara, 2015). Sedangkan faktor eksternal

yang mempengaruhi Kinerja Perawat antara lain system imbalan, tinkat

stress di lingkungan kerja, serta beban kerja (Nasution, 2020).

Salah satu faktor yang sanggat mempengaruhi rendahnya kinerja

perawat disebabkan oleh beban kerja dan stres kerja yang dialami perawat.

Beban kerja yang semakin berat yang dihadapi perawat akan menimbulkan

stres kerja bagi perawat, sehingga berdampak pada pelaksanaan tugas-tugas

perawat yang kurang maksimal Faktor lain yang dianggap turut

mempengaruhi kinerja perawat adalah stres kerja (Malawat et al., 2019).

Beban kerja seorang perawat juga harus sesuai dengan kemampuan

individu perawat. Kinerja perawat yang sesuai dengan standar asuhan

keperawatan akan menjamin tingginya mutu pelayanan keperawatan kepada

pasien (Dimayanti et al., 2020).

 Berdasarkan hasil penelitian Departemen Kesehatan dan Universitas

Indonesia (2015) bahwa terdapat 78,8% perawat melaksanakan tugas

kebersihan, 63,3% perawat melakukan tugas administrasi dan

lebih dari 90% perawat melaksanakan tugas non keperawatan (misalnya

menetapkan diagnosis penyakit, membuat resep dan melakukan tindakan

pengobatan) dan hanya 50% yang melakukan asuhan keperawatan sesuai

dengan fungsinya.

Beban kerja perawat yang tinggi akan memberikan dampak terhadap

kualitas layanan, terutama dalam meningkatkan kinerja perawat pelaksana.

Selain terganggunya kinerja perawat, juga dapat menimbulkan stress pada

pekerjaan, kebosanan atau kejenuhan, kelelahan mental, dan menurunnya

efektifitas kerja. Adapun dampak psikologis yang dirasakan akibat beban

kerja yang tinggi adalah stres, ketegangan dan kebosanan atau kejenuhan

dan ada pula perasaan jengkel, wring march atau meningkatnya emosi

(Qadarsyah, 2016).

Secara umum faktor-faktor internal yang mempengaruhi beban kerja

perawat antara lain: Jumlah pasien yang dirawat tiap hari, tiap bulan, tiap

tahun, Kondisi atau tingkat ketergantungan pasien, Rata-rata hari perawatan

tiap pasien, Pengukuran tindakan keperawatan langsung dan tidak langsung,

Frekuensi tindakan keperawatan yang dibutuhkan, Rata-rata waktu

keperawatan langsung dan tidak langsung (Kurniadi, 2021).

Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi beban kerja adalah

Masalah komunitas yaitu situasi yang ada di masyarakat saat ini

seperti jumlah penduduk yang padat atau berlebihan, lingkungan

kurang bersih, kebiasaan kurang sehat dan sebagainya, Pendidikan

konsumen yaitu tingkat pendidikan masyarakat sudah semakin tinggi

sehingga tenaga perawat harus profesional atau dengan kata lain semakin

banyak tenaga perawat yang dibutuhkan satu tingkat lebih tinggi dari

pendidikan masyarakat disbanding tingkatan lebih rendah dari masyarakat,

Kemajuan ilmu dan teknologi yaitu kemajuan ilmu dan teknologi

termasuk bahasa harus diikuti oleh semua perawat, karena kalau

tidak bisa mengikuti maka otomatis tidak akan bisa masuk bursa

kerja. (Kurniadi, 2021)

Perawat merupakan salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit

memegang peranan penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan

kesehatan. Pelayanan kesehatan bergantung pada keberhasilan partisipasi

perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas bagi

pasien (Yunaspi et al., 2020).

Perawat memiliki tuntutan kerja yang tinggi, khususnya perawat

yang bekerja di Instalasi Rawat Inap. Hal ini disebabkan karena Instalasi

Rawat Inap seluruh asuhan keperawatan dilakukan 24 jam selama 7 hari,

sehingga menambah tanggung jawab perawat untuk melakukan asuhan

keperawatan dibandingkan perawat yang bertugas di instalasi lainnya

(Arifuddin & Napirah, 2018).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Febrina et al., 2020)

hubungan beban kerja dengan kinerja perawat diruang rawat Inap Rumah

Sakit Harapan Bunda Kota Batam , dimana dalam hasil penelitiannya Ada
hubungan yang bermakna antara beban kerja dengan kinerja perawat dengan

nilaip 0,027.

Menurut Laporan Tahunan RSUD dr.Rasidin yang didapatkan dari

rekam medik berdasarkan tingkat pemanfaatan tempat tidur adalah : Bed

Occupancy Rate (BOR) pada tahun 2020 berjumlah 56, 92% dan pada tahun

2021 mengalami penurunan yaitu 27,48% sedangkan standar BOR rumah

sakit yang ditetapkan oleh Depkes RI yaitu 60 %-85%, ini berarti

kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan RSUD semakin menurun. Turn

Over Interval ( TOI) tidak sesuai yaitu selama 11,50 hari ( standar TOI

rumah sakit yang ditrtapkan oleh Depkes RI adalah 1- 3 hari ),menandakan

jarak kekosongan tempat tidur terisi kembali sangat lama. Bed Turn Over

(BTO) masih kurang dari standar yaitu 1,92 kali dan menurut standar 40-50

kali.

Berdasarkan hasil survey awal yang peneliti lakukan pada tanggal

18 Februari 2022 di RSUD dr. Rasidin Padang terhadap 8 orang perawat

ditemukan 4 orang perawat dengan kinerja kurang dan 3 orang perawat

dengan kinerja cukup dan 1 orang dengan kinerja baik.

Berdasarkan hasil wawancara dengan perawat ruang rawat inap RSUD dr.

Rasidin Padang yang dilakukan pada tanggal 18 Februari 2022. Perawat

mengatakan bahwa perawat memiliki beban kerja berat hal ini disebabkan

karena perawat bertanggung jawab terhadap pasien yang dipengaruhi

beberapa hal antara lain jumlah pasien yang berlebihan, Kurangnya motivasi

dan dukungan dari rumah sakit, tidak ada reword bagi perawat yang

berprestasi, tidak adanya dukungan penambahan perawat di ruang rawat inap

 perawat yang bertugas pada shift sore dan shift malam sangat sedikit sekali.

Perawat juga sering mengeluhkan keluarga pasien yang tidak kooperaktif

terhadap pengobatan yang diberikan sehingga sering terjadi kesalah

pahaman yang menyebabkan perawat menjadi khawatir, cemas dan takut.

Selain itu, diketahui juga beban kerja perawat meliputi serah terima pasien

pada pergantian shift, mengobservasi keadaan pasien, melengkapi dokumen

keperawatan,memelihara kebersihan ruangan dan mengisi dokumentasi

untuk rekam medis.

Berdasarkan permasalahan diatas peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian tentang “Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di

Ruang Rawat Inap Rsud.Dr.Rasidin Padang Tahun 2022.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan diatas penelti tertarik untuk melakukan

penelitian tentang apakah ada “Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja

Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD.Dr.Rasidin Padang Tahun 2022”.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Diketahuinya Hubungan Beban Kerja Perawat Dengan Kinerja

Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD.dr.Rasidin Padang Tahun 2022.

2. Tujuan khusus

1) Diketahuinya distribusi frekuensi kinerja perawat di ruang rawat inap

RSUD dr.Rasidin Padang Tahun 2022.

2) Diketahuinya distribusi frekuensi beban kerja di Ruang Rawat Inap

RSUD dr.Rasidin Padang Tahun 2022.

 3) Diketahuinya hubungan beban kerja dengan kinerja perawat di ruang

rawat inap RSUD dr.Rasidin Padang Tahun 2022.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Peneliti

Diharapkan penelitian ini dapat menambah wawasan penelti

khususnya tentang Hubungan beban kerja perawat dengan kinerja

perawat.

2. Bagi RSUD dr. Rasidin Padang

Diharapakan Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai

sarana informasi da serta sebagai bahan masukan buat RSUD dr.

Rasidin Padang untuk memberikan atau memperhatikan beban kerja

perawat selama memberikan asuhan keperawatan.

3. Bagi institusi pendidikan

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sumber atau

referensi ilmu pengetahuan khususnya mata kuliah keperawatan

Manajemen.

4. Bagi peneliti selanjutnya

Hasil penelitian ini dapat diguanakan sebagai data awal dan

referensi untuk penelitian selanjutnya dengan menggunakan judul yang

berbeda.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. KINERJA PERAWAT

1. Pengertian Kinerja Perawat

Kinerja Merupakan pencapaian /Prestasi seseorang berkenaan

dengan seluruh tugas yang dibebankan kepadanya, standar kerja

mencerminkan keluaran norma dari seorang karyawan yang berprestasi

rata-rata, dan bekerja pada kecepatan/kondisi normal. Mardina (2003)

menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan tujuan akhir dan

merupakan cara bagi maneger untuk memastikan bahwa aktivitas

karyawan dan output yang dihasilkan kongruen dengan tujuan organisasi.

Menurut (Munir, 2020) mengatakan Kinerja adalah keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi atau indicator suatu pekerjaan atau suatu profesi

dalam waktu tertentu dengan hasil secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai soerang kariawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Selain itu, kinerja adalah

hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
 kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama

(Arifuddin & Napirah, 2015).

Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan. Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi

kinerja individu yaitu ; individu, psikologis, dan organisasi (Husniati &

Pangestu, 2018).

2 jenis-jenis kinerja

Terkait dengan kinerja, Rummler dan Branche mengemukakan ada

tiga level kinerja yaitu (Sudarmanto,2015) :

a. Masukan (input)

Masukan (input) harus dicermati agar tidak menjadi

pembiasaan dan agar mencapai sasaran sesuai dengan apa yang telah

ditetapkan oleh organisasi. Perlu ditetapkan dan disepakati faktor-

faktor yang akan dinilai sebelumnya sehingga karyawan dapat

mengetahui pasti apa yang akan dinilai dan mempersiapkan diri untuk

penilaian tersebut.

b. Proses (prosess)

Proses (prosess) sebelum penbilaian kinerja dilakukan,

sebaiknya perlu dilakukan konsultasi dengan sebanyak mungkin

pegawai atau kelompok pegawai untuk memastikan bahwa semua

aspek dan system penilaian yang akan dilaksanakan dapat

dihubungkan secara menyeluruh.

c. Keluaran (output)
 Keluaran (output) penilaian kinerja yang dilakukan pada

akhirnya adalah menunjukan output atau hasil penilaian seperti

manfaat, dampak, risiko dari rekomendasi penilaian yang dilakukan

serta juga perlu diketahui apakah penilaian yang dilakukan dapat

berhasil untuk meningkatkan kualitas kerja, motivasi kerja, dan

kepuasan kerja yang akan merefleksi pada peningkatan kinerja

karyawan.

3 Beberap hal penting tentang kinerja perawat adalah :

a. Kinerja mencerminkan hasil akhir seseorang, yaitu perbandingan antara

target dan tingkat pencapaian.

b. Kinerja berkaitan dengan seluruh tugas-tugas yang diberikan kepada

seseorang.

c. Kinerja di ukur dalam waktu tertentu.

4 Komponen Kinerja perawat :

a. kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk

mengidentifikasi tingkat kinerjanya.

b.Produktivitas yaitu kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan

kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai

hasil kinerja (outcome)

5 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut (Cecep, 2013) Kinerja dipengaruhi 2 faktor yaitu faktor

internal individu dan eksternal individu. Selanjutnya perilaku itu sendiri

ditentukan atau terbentuk dari 3 faktor, yaitu :

a. Faktor-faktor predisposisi (predisposing factors)

 Terwujud dalam pengetahuan, skiap, kepercayaan, keyakinan, nilai-

nilai dan karakteristik individu.

b. Faktor-faktor yang memungkinkan (enabling factors)

Terwujud dalam sarana fisik, tersedia atau tidaknya fasilitas dan sarana

prasarana.

c. Faktor-faktor pendorong (reinforcing factor)

Terwujud dalam dukungan organisasi seperti dari lingkungan keluarga,

lembaga/intitusi dan masyarakat.

Menurut (Sutrisno, 2010) mengatakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan sebagai berikut :

a. Efektivitas dan efisiensi, yaitu efektif bila tujuan kelompok tersebut

dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan dan efesien

jika berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam

upaya mencapai tujuan organisasi.

b. Otoritas dan tanggung jawab, yaitu adanya kejelasan wewenang dan

tanggung jawab dari setiap orang dalam suatu organisasi yang akan

mendukung kinerja karyawan tersebut.

c. Disiplin, yaitu berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan pada

karyawan yang melanggar peraturan yang berlaku.

d. Inisiatif, yaitu berkaitan dengan daya piker, kreaktivitas dalam bentuk

ide untuk merencanakan suatu yang berkaitan dengan tujuan

organisasi.
6 Indikator Kinerja

Menurut Depkes RI (2006) menjelaskan bahwa kinerja merupakan

variable untuk mengukur suatu perubahan, baik langsung maupun tidak

langsung, karakteristik indikator tersebut antara lain :

a. Sahid (valid)

Sahid (valid) merupakan indikator benar-benar dapat dipakai

untuk mengukur aspek yang dinilai.

b. Dapat dipercaya (reliable)

Dapat dipercaya (reliable) mampu menujukan hasil yang sama

saat digunakan berulang kali, baik pada waktu sekarang maupun yang

akan dating.

c. Peka (sensitive)

Peka (sensitive) cukup peka untuk mengukur sehingga

jumlahnya tidak perlu banyak.

d. Spesifik (specific)

Spesifik (specific) memberikan gambaran perubahan ukuran

yang jelas dan tidak tumpang tindih.

e. Berhubungan (relevant)

Berhubungan (relevant) sesuai dengan aspek kegiatan yang di

ukur dan kritis.

Nursalam (2017) menyebutkan bahwa ada enam indicator kinerja

sebagai berikut :

a. Caring

b. Kolaborasi
 c. Empati

d. Kecepatan Respons

e. Courtesy

f. Sincerity

7. Variabel Kinerja

Menurut (Sudarmanto, 2015) mengemukakan bahwa ada empat

variable kinerja, yaitu :

a. Kualitas, standart ini dilakukan untuk membandingkan antara besarnya

volume kerja yang seharusnya (standart kerja) dengan kemampuan

sebanrnya, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, dan kecermatan.

b. Kuantitas, standart ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan

dibandingkan volume kerja, yaitu : jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

c. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu penggunaan masa kerja yang

disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan yang meliputi tingkat

kehadiran keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang.

d. Kerjasama, keterlibatan seluruh pegawai dengan mencari target yang

ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi.

8. Upaya meningkatkan kinerja

Kinerja dapat dioptimalkan melalui penetapan deskripsi jabatan

yang jelas dan teratur bagi setiap karyawan, sehingga mereka mengerti apa

fungsi dan tanggung jawabnya, Sinanabela (2016) ada beberapa landasan

yang menjadi deskripsi jabatan yang baik yaitu :

a. Penentuan Gaji, berfungsi menjadi dasar untuk perbandingan

pekerjaan dan dijadikan sebagai acuan pemberian gaji yang adil bagi

karyawan.

b. Seleksi pegawai, sangat di butuhkan dalam penerimaan, seleksi dan

penetapan pegawai serta sumber untuk pengembangan tingkat

kualifikasi yang dimiliki oleh pelamar.

c. Orientasi, berfungsi mengenalkan tugas-tugas pekerjaan yang baru

kepada karyawan dengan cepat dan efesien.

d. Penilaian kinerja, berfungsi menunjukan perbandingan bagaimana

seorang karyawan memenuhi tugasnya dan bagaimana tugas ini

seharusnya dipenuhi.

e. Pelatihan dan pengembangan, berfungsi memberikan analisis yang

akurat mengeniap ilihan yang diberikan dan perkembangan untuk

membantu perkembangan karier.

f. Uraian dan perencanaan organisasi, berfungsi menunjukan dimana

kelebihan dan kekurangan dalam pertanggungjawaban maka ini akan

menyeimbangkan tugas dan tanggung jawab.

g. Uraian tangunggu jawab, berfungsi membantu individu untuk

memahami berbagai tugas dan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Menurut Sutrisno (2010) menjelaskan ada empat cara untuk

meningkatkan kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut :

a. Diskriminasi, dimana manejer harus bisa membedakan secara selektif

antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam

 pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. Dalam

konteks penilaian kinerja memang harus ada perbedaan antara

karyawan yang berprestasi dengan yang tidak.

b. Pengharapan, dimana karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi

mengharapkan pengankuan dalam bentuk berbagai pengharapan yang

diterimanya dari organisasi.

c. Pengembangan, yaitu bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk

mereka adalah program pelatihan dan pengembangan. Sedangkan yang

diatas standar, misalnya dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih

tinggi.

d. Komunikasi, yaitu para manejer memiliki tanggung jawab untuk

mengevaluasi kinerja para karyawannya dan secara akurat

mengkomunikasikan penilaian kinerja karyawan yang dilakukannya.

9. Penilaian kinerja Perawat

Penilaian kinerja perawat berdasarkan standar Asuhan

Keperawatan telah dijabarkan oleh Depkes RI (2001) yang mengacu pada

tahapan proses keperawatan yang meliputi :

a. Standart 1 :

Pengkajian Keperawatan, terdiri dari tahap-tahap :

1) Pengumpulan data : menggunakan format yang baku, diisi sesuai

dengan item yang tersedia, actual, valid, pengelompokan data :

Data bio, Psikologis, Sosial, Spritual.

 2) Perumusan masalah : kesenjangan status kesehatan dengan norma

dan pola funngsi hidup, perumusan masalah ditunjang oleh data

yang telah dikumpulkan.

b. Standart 2 :

Diagnosa Keperawatan, diagnose keperawatan di hubungkan

dengan penyebab kesenjangan dan pemenuhan kebutuhan klien.

c. Standar 3 :

Perencanaan Keperawatan, setelah data terkumpul, langkah

berikutnya terdiri dari tahap prioritas masalah, perumusan tujuan dan

rencana tindakan. Prioritas masalah pada permasalahan yang

mengancam kehidupan, mengancam kesehatan dan mempengaruhi

perilaku.

d. Standar 4 :

Implementasi Keperawatan, dalam pelaksanaan, perawatan

tinggal menerapkan kepada klien sesuai dengan intervensi yang telah

ditetapkan sebelumnya. Implementasi keperawatan terdiri dari :

1) Dilaksanakan sesuai dengan rencana keperawatan

2) Menyangkut keadaan bio-psiko-sosio spiritual pasien.

3) Menjelaskan setiap tindakan keperawatan yang akan dilakukan

kepada klien/Keluarga

4) Sesuai dengan waktu yang telah ditentukan

5) Menggunakan sumber daya yang ada

6) Menerpakan prinsip aseptic dan antiseptic

 7) Menerapkan prinsip aman, nyaman, ekonommis, privasi dan

mengutamakan keselamatan pasien.

8) Melakukan perbaikan tindakan berdasarkan respon pasien.

9) Merujuk bila ada masalah yang mengancam keselamatan pasien.

10) Mencatat semua tindakan yang telah dilaksanakan

11) Merapikan pasien dan alat setiap selesai melakukan tindakan

12) Melaksanak tindakan keperawatan berpedoman pada prosedur

teknis yang telah ditentukan.

e. Satandar 5 :

Evaluasi keperawatan, setiap tindakan keperawatan dilakukan

evaluasi. Evaluasi hasil menggunakan indicator yang ada pada

rumusan tujuan . hasil evaluasi segera dicatat dan dikomunikasikan.

Evaluasi melibatkan klien, keluarga dan tim kesehatan.

f. Standar 6

Catatan Asuhan keperawatan, terdiri dari :

1) Evaluasi dilakukan sesuai dengan standar

2) Dilakukan sesame klien dirawat inap dan rawat jalan

3) Dapat digunakan sebagai bahan informasi, komunikasi dan

laporan.

4) Dilakukan segera setelah tindakan dilaksanakan

5) Penulisanya harus jelas dan ringkas serta menggunakan istilah

yang baku.

6) Sesuai dengan pelaksanaan proses keperawatan

 7) Setiap pencatatan harus mencantumkan inisial/paraf/nama perawat,

yang melaksanakan tindakan dan waktunya

8) Menggunakan formulir yang baku

9) Disimpan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

10 Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dapat digunakan sebagai informasi untuk

penilaian efektif manajemen sumber daya manusia dengan melihat

kemampuan personal dan pengambilan keputusan dalam pengembangan

personil. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya

oleh manjer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan

produktivitasnya.

Menurut nursalam (2011) manfaat penilaian kinerja terdiri dari 6

hal, yaitu :

a. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun

kelompok, dengan memberikan kesempatan pada meraka untuk

memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam rangka pencapaian tujuan

dari kualitas pelayanan rumah sakit.

b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan akan

mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara

keseluruhanya.

c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan

meningkatkan hasil karya dan prestasi, yaitu melalui umpan balik

terhadap prestasi mereka.

 d. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan

dan pelatihan staf yang lebih tepat guna. Rumah sakit akan mempunyai

tenaga yang terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan

dimasa depan.

e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja

melalui peningkatan gaji atau system imbalan yang baik.

f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk

menyampaikan perasaan tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada

kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat

mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.

B BEBAN KERJA

1 Pengertian Beban kerja

Menurut Paramitadewi (2017) beban kerja adalah sekumpulan atau

sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau

pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan menurut

Rininrum (2016) beban kerja ialah suatu pekerjaan yan memiliki beban,

baik beban fisik, mental ataupun beban sosial yan harus ditanun oleh tenaa

kerjanya sesuai denan jenis pekerjaannya.

Menurut (Manuho et al., 2015) mengatakan Beban kerja perawat

adalah kemampuan tubuh seorang perawat dalam menerima tanggung

jawab untuk mengerjakan suatu pekerjaan dalam memberikan pelayanan

kesehatan kepada pasien.

 Beban kerja perawat adalah seluruh kegiatan atau aktivitas yang

dilakukan oleh seorang perawat selama bertugas di suatu unit pelayanan

keperawatan. Beban kerja adalah jumlah total waktu keperawatan baik

secara langsung atau tidak langsung dalam memberikan pelayanan

keperawatan yang diperlukan oleh pasien dan jumlah perawat yang

diperlukan untuk memberikan pelayanan tersebut (Kurniadi, 2012).

2 Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Faktor yang mempengaruhi beban kerja menurut Hart dan

Staveland dalam Tarwaka (2015) menjelaskan ada tiga faktor utama yang

menentukan beban kerja yaitu :

a. Faktor tuntutan tugas (task demands), argumentasi berkaitan dengan

faktor ini aalah bahwa beban kerja yang dapat ditentukan dari analisis

tugas-tugas yang dilakukan oleh pekerja. Bagaimanapun

perbedaanperbedaan secara individual harus diperhitungkan.

b. Usaha atau tenaga (effort), jumlah yang dikeluarkan pada suatu

pekerjaan mungkin merupakan bentuk dari intuitif secara alamiah

terhadap beban kerja.

c. Performansi, sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai

perhatian dengan performansi yang akan dicapai.

Menurut Thomas dalam Kurniadi (2012) faktor-faktor yang

mempengaruhi beban kerja perawat adalah sebagai berikut :

3 Indikator Beban Kerja

Sedangkan indikator beban kerja menurut Chandra (2017), yaitu :

a. Tekanan waktu
 b. Jadwal kerja dan jam kerja

c. Lingkungan kerja

d. Efisiensi waktu

e. Tanggung jawab

4 Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

a. Pengelompokan perawat dan alokasi pasien khusus.

b. Alokasi pekerjaan perawat.

c. Pengorganisasian tugas.

d. Tanggung jawab kepada pasien.

e. Tanggung dalam pencatatan.

f. Penghubung/mediator dengan staf perawat dan dokter.

Secara umum faktor-faktor internal yang mempengaruhi beban

kerja perawat antara lain:

a. Jumlah pasien yang dirawat tiap hari, tiap bulan, tiap tahun.

b. Kondisi atau tingkat ketergantungan pasien.

c. Rata-rata hari perawatan tiap pasien.

d. Pengukuran tindakan keperawatan langsung dan tidak langsung.

e. Frekuensi tindakan keperawatan yang dibutuhkan.

f. Rata-rata waktu keperawatan langsung dan tidak langsung.

5 Faktor eksternal beban kerja

a. Masalah komunitas yaitu situasi yang ada di masyarakat saat ini

seperti jumlah penduduk yang padat atau berlebihan, lingkungan

kurang bersih, kebiasaan kurang sehat dan sebagainya.

b. Disaster yaitu kondisi bencana alam seperti banjir, gempa bumi,

tsunami wabah penyakit dan sebagainya. Hal ini akan mempengarhi

kebijakan rumah sakit karena rumah sakit harus menyediakan tenaga

keperawatan cadangan.

c. Hukum/undang-undang dan kebijakan yaitu situasi hukum

perundang-undangan yang bisa mempengaruhi kinerja rumah

sakit/ketenagaan keperawatan seperti Undang-undang Nomor 13

tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, Undang-undang nomor 8

tahun 1999 tentang perlindungan konsumen serta undang-undang

keperawatan sebagai pedoman utama praktik keperawatan.

d. Politik yaitu kebijakan pemerintahan yang berkuasa atau oposisi

yang bisa mempengaruhi kondisi kinerja rumah sakit seperti

banyaknya pasien karena kecelakaan akibat demonstrasi, kekerasan

politik lainnya. Kecenderungan partai politik dalam memandang

tenaga keperawatan dan sebagainya.

e. Pengaruh cuaca yaitu akibat perubahan cuaca bisa mempengaruhi

jenis penyakit sehingga mempengaruhi jumlah tenaga keperawatan.

f. Ekonomi yaitu situasi ekonomi yang ada saat ini seperti adanya

krisis ekonomi mengakibatkan pendapatan menurun sehingga

pendapatan rumah sakit menurun.

g. Pendidikan konsumen yaitu tingkat pendidikan masyarakat sudah

semakin tinggi sehingga tenaga perawat harus profesional atau

dengan kata lain semakin banyak tenaga perawat yang dibutuhkan

 satu tingkat lebih tinggi dari pendidikan masyarakat dibanding

tingkatan lebih rendah dari masyarakat.

h. Kemajuan ilmu dan teknologi yaitu kemajuan ilmu dan teknologi

termasuk bahasa harus diikuti oleh semua perawat, karena kalau

tidak bisa mengikuti maka otomatis tidak akan bisa masuk bursa

kerja. (Kurniadi, 2017)

6 Determinan Kesehatan Kerja

Determinan kesehatan kerja merupakan prakondisi yang bertujuan

untuk mencapai kesehatan masyarakat pekerja dan produktivitas kerja

yang setinggi-tingginya (Tarwaka et al, 2010) Berikut ini factor utama

dalam determinan kesehatan kerja antara lain :

a. Beban kerja

1) Beban kerja fisik

Beban kerja fisik merupakan beban yang dihasilkan dari

pekerjaan apapun jenisnya yang lebih banyak memerlukan

kekuatan otot atau fisik dibandingkan dengan pikiran yang banyak

dikeluarkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut. Semakin berat

pekerjaan yang dilakukan maka semakin besar pula energy yang

dikeluarkan.

2) Beban kerja mental atau social

Beban kerja mental merupakan beban kerja yang dihasilkan

dari pekerjaan yang apapun jenisnya lebih banyak memerlukan

pemikiran dibandingkan dengan kekuatan otot. Semakin lama

 orang berkonsentrasi maka akan semakin berkurang tingkat

kesiapsiagaannya. (Tarwaka et al, 2010).

3) Beban tambahan

Disamping beban kerja yang harus dipikul oleh pekerja atau

karyawan, pekerja sering atau kadang-kadang mamikul beban

tambahan berupa kondisi atau lingkungan yang tidak

menguntungkan bagi pelaksanaan pekerjaan. Disebut beban

tambahan karena lingkungan tersebut menganggu pekerjaan

(Tarwaka et al, 2010).

4) Kemampuan kerja

Kapasitas dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain gizi

dan kesehatan ibu, genetic dan lingkungan. Kapasitas

mempengaruhi kemampuan seseorang. Selain dipengaruhi oleh

kapasitas kerja, kemampuan juga dipengaruhi oleh pendidikan,

pengalaman, kesehatan, kebugaran, gizi, jenis kelamin dan ukuran-

ukuran tubuh. (Notoatmodjo,2010)

7. Analisis Beban Kerja

Analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah

karyawan maupun kualifikasi karyawan yang diperlukan untuk mancapai

tujuan organisasi. Analisis beban kerja merupakan suatu proses untuk

menetapkan jumlah kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk

merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tetentu atau dengan kata lain

bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah

tanggung jawab atau beban kerja yang tepat untuk dilimpahkan kepada

seorang petugas. (Simamora, 2010).

a. Manfaat analisis beban kerja

Manfaat analisis beban kerja berdasarkan Permendagri no 12

tahun 2008 adalah :

1) Penataan atau penyempurnaan struktur organisasi

2) Penilaian prestasi kerja jabatan atau prestasi kerja unit

3) Bahan penyempurnaan system dan prosedur kerja

4) Sarana peningkatan kinerja kelembagaan

5) Penyusunan standart beban kerja jabatan atau kelembagaan,

penyusunan daftar susunan pegawai atau bahan penetapan

sosialisasi jabatan stuktural.

6) Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara nyata sesuai

dengan beban kerja organisasi.

7) Program mutasi pegawai dari unit yang berlebihan ke unit yang

kekurangan.

8) Program promosi pegawai

9) Reward and punishment terhadap unit atau pejabat

10) Bahan penyempurnaan dikalt

11) Bahan penetapan kebijakan bagi pimpinan dalam rangka

peningkatan pendayagunaan sumberdaya manusia.

b. Pengukuran Beban Kerja

Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk

mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektifitas kerja suatu unit

organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis

dengan menggunakan analisis beban jabatan, teknik analisis beban

kerja atau teknik analisis beban kerja atau teknik menajemen lainnya.

Jabatan adalah identifikasi pekerjaan tertentu didalam organisasi.

Jabatanmerupakan sebuah deskripsi pekerjaan, kedudukan

profesionalnya dan spesifik pada pemangku jabatan tertentu yang

berkaitan dengan aktivitas khusus pekerjaannya. (Simamora, 2010).

Pengukuran atau perhitungan beban kerja personal ada tiga cara yang

dapat digunakan antara lain :

1) Time and monitoring study

Time and monitoring study merupakan teknik yang

digunakan untuk mengamati dan mengikuti kegiatan yang

dilakukan personal yang sedang kita amati untuk mendapatkan

beban kerja dari personal, dan yang lebih penting adalah

mengamati dengan baik kompetensi atau kualitas kerja personal.

2) Work sampling

Work sampling merupakan teknik yang digunakan pada

dunia industry untuk melihat beban kerja yang dipangku oleh

personal pada satu unit bidang ataupun jenis tenaga tertentu. Pada

work sampling, kita dapat mengamati hal-hal yang spesifik tentang

penjelasan sebagai berikut :

a. Aktivitas apa yang sedang dilakukan personal pada waktu jam

kerja.
 b. Apakah aktivitas personal berkaitan dengan fungsi dan

tugasnya pada waktu jam kerja.

c. Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif

atau tidak produktif.

d. Pola beban kerja dikaitkan waktu dan schedule jam kerja.

e. Pada work sampling yang diamati adalah apa yang dilakukan

oleh. perawat, informasi yang dibutuhkan oleh penelitian ini

adalah waktu dan kegiatannya, bukan siapanya.

3) Daily log

Daily log merupakan bentuk sederhana dari work sampling

dimana orang yang diteliti menuliskan kegiatan dan waktu yang

digunakan untuk kegiatan tersebut. Penggunaan teknik ini sanagat

tergantung pada kerjasama dan kejujuran dari personal itu sendiri

(Ilyas, 2010)

8. Penilaian Beban Kerja Perawat

Penilaian beban kerja merupakan teknik memperoleh data

efektivitas dan efesiensi pekerjaan dari suatu institusi atau suatu jabatan

secara sistematis dengan teknik analisis jabatan atau analisis beban kerja.

Analisis beban kerja yaitu suatu metode/cara menentukan banyaknya jam

pekerjaan yang diperlukan dalam menyelesaikan kegiatan kerja pada suatu

rentang waktu (Pasolong. 2011).

Perawat bertugas merawat pasien dalam waktu 24 jam, dengan

menerapkan asuhan keperawatan, sejak pasien masuk rumah sakit sampai

keluar rumah sakit. Perawat fungsional mempunyai tanggung jawab

administrasi terhadap kepala ruangan dan terkait pelayanan tekhnis medis

operasional melaksanakan tanggung jawab terhadap dokter ruangan atau

dokter yang bertanggung jawab di ruangan (Depkes RI, 2004). Beban

kerja dapat dihitung berdasarkan beberapa aspek :

a. Aspek fisik

Beban kerja ditentukan berdasarkan jumlah pasien yang harus

dirawat dan banyaknya perawat yang bertugas dalam suatu unit atau

ruangan. Tingkatan tergantungnya pasien diklasifikan menjadi tiga

tingkat yaitu tingkatan tergantung minimal/ringan, tingkatan

tergantung parsial atau sebagian, dan pasien dengan tingkatan

tergantung penuh/total.

b. Aspek psikologis

Aspek mental/psikologis dihitung berdasarkan hubungan antar

individu, dengan perawat serta dengan kepala ruangan dan juga

berhubungan antara perawat dengan pasien, yang berpengaruh pada

kinerja dan tingkat produktif perawat. Akibat yang sering timbul

adalah stress kerja, yang akan menurunkan motivasi kerja dan

menurunkan kinerja perawat.

c. Aspek waktu kerja

Waktu kerja produktif yaitu banyaknya jam kerja produktif

dapat dipergunakan perawat dalam melaksanakan tugas pokok dan

fungsinya berdasarkan uraian tugas dan waktu melaksanakan tugas

tambahan yang tidak termasuk dalam tugas pokoknya. Alokasi waktu

bekerja menurut Depkes RI, 2006 yakni waktu bekerja nomal per hari
yaitu 8 jam/hari (5 hari bekerja), dengan waktu efektif kerja/hari 6,4

jam/hari. Sehingga kesimpulannya waktu efektif bekerja yaitu 80%

dari waktu bekerja 8 jam / hari.

 BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL

A. Kerangka Teori

Kinerja perawat merupakan ukuran keberhasilan dalam mencapai

tujuan pelayanan kesehatan dalam mencapai tujuan pelayanan kesehatan

dalam pemebrian asuhan keperawatan, kinerja perawat dinilai dari

kepuasan pasien yang sedang dirawat, kinerja perawat yang kurang baik

akan berdampak pada produktivitas rumah sakit, sehingga organisasi perlu

memberi perhatian kepada berbagai macam kebutuhan pegawainnya dalam

rangka meningkatkan motivasi dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja

pegawwainya (Aprillia, 2017).

Menurut (Munir, 2020) mengatakan Kinerja adalah keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi atau indicator suatu pekerjaan atau suatu profesi

dalam waktu tertentu dengan hasil secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai soerang kariawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Marquis dan Marquis (2000, dalam Fredna, 2009) mengemukakan

beban kerja perawat adalah seluruh kegiatan atau aktivitas yang dilakukan

oleh seorang perawat selama bertugas di suatu unit pelayanan keperawatan

dalam jangka waktu tertentu. Faktor–faktor yang mempengaruhi beban

kerja perawat adalah faktor tenaga perawat, jumlah pasien, keterampilan

 manajemen perawat atau pengalaman kerja perawat dan pendidikan

perawat.

Beban kerja perawat yang tinggi akan memberikan dampak terhadap

kualitas layanan, terutama dalam meningkatkan kinerja perawat pelaksana.

Selain terganggunya kinerja perawat, juga dapat menimbulkan stress pada

pekerjaan, kebosanan atau kejenuhan, kelelahan mental, dan menurunnya

efektifitas kerja. Adapun dampak psikologis yang dirasakan akibat beban

kerja yang tinggi adalah stres, ketegangan dan kebosanan atau kejenuhan

dan ada pula perasaan jengkel, wring march atau meningkatnya emosi

(Qadarsyah, 2016).
 A. Kerangka Teori

Faktor Eksternal yang

FaktorInternal yang Mempengaruhi mempengaruhi Beban Kerja
Beban Kerja : Perawat
Beban 1. Jumlah pasien
a. Jumlah pasien yang dirawat
b. Tingkat ketergantungan pasien. kerja 2. Beban kerja tambahan
c. Rata-rata hari perawatan tiap pasien. 3. Tingkat kecanggihan
d. Tindakan keperawatan Teknologi
e. Frekuensi tindakan keperawatan
f. Rata-rata waktu keperawatan

Kinerja
Perawat

Kualitas Pelayanan
Kesehatan

Kepuasan
Pasien

Diteliti :

Tida Diteliti :

Daftar Skema : Ketrangka Teori

Sumber : (Kurniadi, 2019)
B. Kerangka Konsep

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja

yang di tetapkan oleh peneliti untuk di pelajari sehingga diperoleh

informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan (Sugiono,

2013).

Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

variabel bebas dan variabel terikat Menurut Creswell (2010) menjelaskan

sebagai berikut :

a. Variabel bebas (independent variabel) adalah variabel yang

menyebabkan, dan mempengaruhi variabel terikat.

b. Variabel terikat (dependent variabel) adalah variabel akibat, dan

bergantung pada variabel- variabel bebeas.

Adapun variabel yang akan dibahas pada kerangka konsep adalah

sebagai berikut :

Variable independent variabel dependent

Beban Kerja Kinerja Perawat

Skema 3.2 kerangka konsep

C. Hipotesa Penelitian

Setelah masalah dirumuskan dengan baik, maka diajukan

pemecahan masalah terhadap masalah berdasarkan teori yang relevan

dengan masalah tersebut. Pemecahan masalah secara teoritis disebut

dengan “hipotesis” jadi hipotesis yang diajukan hendaknya diturunkan dari

kajian teoritis melalui penalaran dedukti. Dan merupakan jawaban

sementara terhadap permasalahan yang diajukan, dan kebenarann

jawabannya tersebut akan dibuktikan secara empiris melalui penelitian

yang akan dilakukan (Fatihudin, 2015).

Ha : Ada Hubungan antara Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang

Rawat Inap Rsud.Dr.Rasidin Padang Tahun 2022.

 BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah desain

deskritif analitik yaitu menghubungkan antara variabel dengan metode cross

sectional yaitu jenis penelitian yang memakan waktu pengukuran/observasi

data variabel independen dan dependent hanya satu kali pada satu saat

(Nursalam, 2013). dimana variable independenya adalah Beban Kerja

Perawat sedangkan variable dependenya adalah Kinerja Perawat.

B. Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di RSUD Dr.Rasidin Padang pada

bulan Februari-Maret 2022, akan dilakukan selama 14 Hari

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sandu & Sodik (2015) populasi merupakan wilayah

generalisasi yang terdiri dari Objek atau Subjek yang memiliki kuantitas

dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk di analisis,

dipahami, serta di pelajari dan kemudian ditariklah sebuah kesimpulan.

Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah perawat Rawat Inap di

RSUD DR.Rasidin Padang tahun 2022 dengan Jumlah Populasi 53 orang

perawat yang diambil sebagai populasi adalah perawat Rawat Inap Interne

22 orang, Rawat Inap Ruang Anak 14 orang dan diruang Bedah 17 Orang

di RSUD Rasidin Padang

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi, oleh sebab itu sampel yang diambil dari populasi

harus betul-betul representative (Sugiyono, 2011). Sampel pada

penelitian ini didapatkan dengan rumus :

n=

Keterangan :

n = jumlah sampel

N = besar populasi

d = derajat kepercayaan (0,05)

adapun sampel dalam penelitian ini yaitu :

n: 53
1+53(0,05)2
n: 53
1+53(0,0025)

n : 53
1+0,1325

n: 53
1,1325

n : 46,79

n : 47 orang

jadi sampel dalam penelitian ini berjumlah 47 orang responden

3. Kriteria Sampel

Kriteria Inklusi adalah karakteristik sampel yang dapat dimasukan

atau layak di teliti (Nursalam, 2003).

a. Kriteria Inklusi

1. Perawat yang bersedia menjadi reponden

2. Perawat Rawat Inap Ruang Internet, ruang bedah, ruang anak d

i RSUD Rasidin Padang

3. Perawat Ruang rawat Inap Internet, ruang bedah, ruang Anak y

ang berada dilokasi saat peneliti melakukan penelitian

b. Kriteri Eksklusi

1. Perawat Ruang rawat Inap Internet, Bedah, dan Anak yang tidak

mau menjadi Responden

2. Perawat Ruang Rawat Inap Internet, Bedah, dan Anak yang

tidak berada dilokasi saat penelitian dilakukan

3. Perawat yang bekerja di ruang rawat inap Internet, Bedah, dan

Anak kurang dari 2 tahun

1. Sampling

Teknik Sampling adalah suatu teknik/cara yang dilakukkan untuk

mengambil sampel atau untuk menentukan sampel yang akan di gunakan

dalam penelitian (Sugiyono,2013). Teknik sampling dalam penelitian ini

adalah teknik Proposional Random Sampling adalah salah satu teknik

dengan cara undian dalam random Sampling setiap kelas dalam populasi

memiliki kesempatan untuk menjadi sampel.

 Dalam penelitian teknik pengambilan sampel menggunakan rumus,

yaitu:

n = populasi perawat perunagan x besar sampel

jumlah populasi keseluruhan

berikut perhirungan sampel tiap ruangan:

1.Rumus ruangan interne 22 x 47 = 19,50 perawat

53

2.Rumus ruangan bedah 17 x 47 = 15,1 perawat

53

3.Rumus ruangan anak 14 x 47 = 12, 41 perawat +

53

Total sampel seluruh ruangan = 47 perawat

D. Variabel dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen dan d

ependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Beban Kerja sed

angkan variable dependen adalah kinerja Perawat

2. Defenisi Operasional

Defenisi operasional variabel adalah seperangkat petunjuk yang

lengkap tentang apa yang harus diamati dan mengukur suatu variabel atau

konsep untuk menguji kesempurnaan. Defenisi operasional variabel

ditemukan item-item yang dituangkan dalam instrument penelitian

(Sugiyono, 2014 ; dikutip dalam Edie Sugiarto, 2016).

 Tabel 4.1 Defenisi Operasional

Variable Defenisi Alat ukur Cara Hasil Skala

operasional ukur Ukur Ukur
Independent

Beban Kerja Beban kerja Kusioner Angket 1.Rendah Ordinal

Perawat jika nila
merupakan ≥Mean
sebuah tanggung
jawab yang 2.Tinggi
diberikan kepada jika nilai
individu atau < Mean
perawat untuk
memberikan
asuhan
keperawatan
secara
professional
yang dinyatakan
dengan angka

Dependent
Angket 1. Baik
Kinerja Kinerja Perawat Kusioner
Jika
Perawat adalah sebuah nilai ≥
pencapaian Mean
seorang perawat
dalam 2. Kurang
baik Ordinal
memberikan
jika nila
asuhan <Mean
keperawatan
secara
professional
sehingga
memiliki hasil
yang
memuaskan
pasien yang
dinyatakan
dengan angka
E. Instrumen Penelitian

Alat Ukur dalam penelitian disebut dengan instrument penelitian,

instrument penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur variable

yang diamati. Instrument atau alat penelitian adalah alat-alat yang akan

digunakan untuk pengumpulan data (Notoatmodjo, 2012). Variabel

independen (Beban kerja) menggunakan kusioner oleh nursalam (2017)

sebagai instrument penelitian dengan jumlah 13 pertanyaan yang sudah baku

dan telah banyak digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap penelitian

sejenis atau pada penelitian-penelitian sebelumnya dan untuk variable

dependen (kinerja) menggunakan kusioner Nursalam (2017) sebagai

instrument penelitian dengan jumlah 12 pertanyaan yang sudah baku dan telah

banyak digunakan pada penelitian serupa.

F. Etika Penelitian

Menurut (Sinaga, 2017) dalam bukunya yang berjudul Riset

Kesehatan. Penelitian kesehatan yang dilakukan haruslah

mempertimbangkan aspek etika. Karena yang menjadi subjek penelitian

adalah manusia yang mempunyai hak azasi manusia. Dalam melakukan

penelitian tidak boleh peneliti melanggar hak azzasi manusia dan harus

menghargai hak-hak respondent. Penerapan etika dalam penelitian

keperawatan dibagi dalam bentuk :

1. Informed consent (lembar persetujuan menjadi responden)

Informed consent adalah persetujuan antara peneliti dengan

responden untuk menjadi responden penelitian dan menandatangani

 lembar persetujuan tanpa paksaan dari peneliti maupun orang lain. Tujuan

dari informed consent agar responden lebih percaya kepada peneliti bahwa

respondent tidak akan dirugikan dan tetap menjaga kerahasian informasi.

2 Anonimity
Anomity adalah Peneliti tidak mepaparkan nama responden, nama

responden hanya berupa inisial saja atau kode dalam bentuk angka atau

huruf. Sehingga identitas respondent tetap terjaga dan tidak

terpublikasikan.

3 Confidentiality

Confidentiality adalah menjaga kerahasiaan informasi yang di

dapat dari responden, Informasi yang didapatkan hanya untuk

kepentingan penelitian, tidak untuk sebarkan serta harus meminta ijin dari

lokasi penelitian/pihak yaqng berkepentingan. Dalam penelitian ini

peneliti menjelaskan kepada responden bahwa segala informasi yang telah

didapatkan dari responden tetap terjaga dan terjamin dan tidak di

publikasikan kepada umum.

4. Justice (adil atau tidak membeda-bedakan)

Peneliti tidak membeda-bedakan responden selama proses

penelitian dilakukan. Repsonden akan mendapatkan perlakuanyang sama

sebelum, selama, maupun sesudah penelitian. Peneliti juga tidak

membeda-bedakan dari suku, ras, agama, budaya, dan status sosial

ekonomi.

G. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data

1. Jenis Data
 Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer

meliputi data beban kerja dan Kinerja Perawat yang diperoleh dengan cara

mengisi kuesioner.

2. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan pada perawat Ruang Rawat Inap di RSUD

DR.Rasidin Padang dengan beberapa tahap yaitu:

a. Tahap Persiapan

1) Peneliti membuat surat penelitian awal di bagian ADAK STIKes

MERCUBAKTIJAYA Padang

2) Peneliti mengurus surat izin pengambilan data studi pendahuluan

untuk diajukan ke Diklat RSUD DR.Rasidin Padang

3) Kemudian peneliti mendapat surat izin untuk pengambilan data di

RSUD Rasidin Padang.

4) Dalam penelitian ini proses pengumpulan data yang dilakukan oleh

peneliti, peneliti dibantu oleh enumerator,adapun enumator peneliti

yaitu teman 2 orang dan Kepala Ruangan Rwat Inap RSUD

DR.Rasidin Padang, sebelum melakukan penelitian terlebih

dahulu peneliti menyamakan persepsi tentang penyeleksian

sampel, informed consent, dan materi pada kuesioner yang akan

dinyatakan kepada responden

b. Tahap pelaksanan

1) Peneliti memilih responden dalam penelitian ini sesuai dengan

kriteria inklusi dan Eksklusi

 2) Peneliti berencana selama dalam pengumpulan data, peneliti

dibantu oleh kepala ruangan dan teman 2 orang yang bertujuan

untuk memudahkan pengumpulan data.

3) Sebelum melakukan pengumpulan data, peneliti memperkenalkan

diri dan menjelaskan tujuan dari penelitian serta meminta

persetujuan responden untuk melakukan pengisian kuisoner

4) Responden diminta untuk menandatangani infomed consent yang

telah disediakan sebagai bukti ketersediannya.

5) Setelah melakukan persetujuan dan infomed consent, peneliti

menyatakan tentang isi kuisoner beban kerja terdiri dari 13 Item

pertanyaan dan kusioner Kinerja Perawat terdiri dari 12 Item

pertanyaan.

6) Setelah semua kuisoner diisi dengan lengkap dan semua data

terkumpul kemudian dilakukan pengolahan dan analisa data.

c. Tahap terminasi

Setelah penelitian dilakukan, peneliti dan enumerator harus

mengucapkan terima kasih kepada responden atas ketersediaan

responden untuk terlibat dalam penelitian ini.

H. Alur Penelitian

Mengurus surat izin

Mulai Ajukan Judul ACC Judul penelitian dari STIKes
MERCUBAKTIJAYA
Meminta Jelaskan Survey Awal Mengurus surat izin
Persetujuan Kepada penelitian ke RSUD Dr.
kepada Responden Rasidin Padang
responden Tujuan
Penelitian

Apabila responden
bersedia menjadi
responden peneltian Membagikan Analisa Data Hasil
meminta untuk kuesioner
menandatangani surat izin
menjadi responden

Selesai

Tabel 4.2. Alur Penelitian

I. Teknik Pengolahan Data

Menurut (Danim, 2003) dalam bukunya yang berjudul Riset

Keperawataa teknik pengolahan data sebagai berikut :

1. Mengedit data (editing)

Pada tahap ini peneliti melakukan evaluasi data, kelengkapan data,

konsitensi data dan kesesuaian antara kriteria data yang diperlukan untuk

menguji hipotesis atau menjawab tujuan penelitian.

2. Pengkodean Data (coding)

Setelah semua kuesioner diedit atau disunting, selanjutnya

dilakukan peng “kodean” yakni mengubah data berbentuk kalimat atau

 huruf menjadi data angka atau bilangan koding atau pemberian kode ini

sanggat berguna dalam memasukan data (data entry). Kategori untuk

variabel Independen beban kerja yaitu (4) Tidak Menjadi Beban Kerja, (3)

Beban Kerja Ringan, (2) Beban Kerja sedang, (1) Beban Kerja Berat.

Sedangkan untuk variable dependen dengan Kode (4) SS: Sanggat Setuju,

(3) S : Setuju, (2) KS : Kurang Setuju, (1) TS : Tidak Setuju.

3. Entry (Memproses Data)

Data yang telah selesai di coding kemudian diolah kedalam

computer dengan menggunakan program computer secara manual

dipindahkan ke dalam SPSS.

4. Cleaning (Pembersih Data)

Setelah semua data dari setiap sumber data atau responden selesai

dimasukkan, peneliti mengecek kembali untuk melihat kemungkinan

adanya kesalahan kode, ketidaklengkapan dan sebagainya, kemudia

dilakukan pembentulan atau koreksi.

5. Tabulating (Penyusunan Data)

Setelah semua data dibersihkan, maka data kemudian ditabulasikan

dan disajikan dalam bentuk variabel distribusi. Data dalam bentuk variabel

distribusi kemudian diolah secara univariat dan bivariat.

J. Analisa Data

Menurut (Anshori & Iswati, 2017) analisa data merupakan kegiatan

setelah data dari responden terkumpul dan merupakan bagian dari proses
 pengujian data setelah tahap pemilihan dan pengumpulan data penelitian

serta di olah secar komputerisasi. Data yang terkumpul dan diolah secara

komputerisasi. Tapi sebelumnya di editing kelengkapannya dan ditabulasi

serta disajikan dalam bentuk tabel distribusi, setelah itu data dianalisis

dengan cara :

1. Anlisis Univariat

Analisis univariat adalah analisa yang menjelaskan atau

mendekripsikan setiap variabel penelitian. Pada dasarnya analisa ini

hanya menghasilkan distribusi frekuensi dan persentase dari tiap variabel

penelitian(Notoadmodjo, 2012).

Analisa univariat yang dilakukan dengan mengunakan analisis

distribusi frekuensi untuk melihat Beban Kerja merupakan variabel

Independen. Dan Kinerja Perawat merupakan variable dependent.

Tujuanya Untuk mendapat gambaran sebaran (distribusi frekuensi), dari

masing-masing variabel yaitu: ( untuk kinerja ringan ≥ Mean, berat <

Mean, ) dan untuk kinerja perawat yaitu baik ≥Mean dan untuk Buruk <

Mean. Untuk mengetahui mean dari masing-masing variabel maka peneliti

mengunakan Rumus :

Keterangan :
Me = Nilai rata-rata (mean)

∑ Xi = nilai data ke i

N = Banyaknya data
2. Analisa Bivariat

Apabila telah dilakukan analisis univariat tersebut diatas, hasilnya

akan diketahui karakterisitik atau distribusi setiap variabel, dan dapat

diajukan analisi bivariate yang dilakukan terhadap dua variabel yang di

duga berhubungan atau berkorelasi. Dengan ditampilkan dalam bentuk

tabel frekuensi, untuk melihat sejauh mana hubungan dua variabel

tersebut, digunakan (chi-square) mengunakan analisis sebagai berikut :

bila nilai Pvalue ≤ α maka H0 ditolak berarti data sampel mendukung

adanya perbedaan yang bermakna (signifikan) dan sebaliknya jika nilai

Pvalue > α maka H0 gagal ditolak, berarti data sampel tidak mendukung

adanya perbedaan yang bermakna. Adapun rumus yang digunakan sebagai

berikut :

X2 = ∑ (0-E)2
E

Keterangan :
X2 = Chi-Square
O = Nilai Observasi
E = Hasil yang di harapkan
 DAFTAR PUSTAKA

Anshori, M., & Iswati, S. (2017). Metodologi Penellitian Kuantitatif (S. Iswati (ed.);
pertama). Airlanga University Press Kampus C Unair, Mulyorejo Surabaya
60115.https://books.google.co.id/books?
id=rKbJDwAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=metodologi+penelitian+kuantit
atif&hl=id&sa=X&ved=2ahUKEwiTvYyev-
jpAhX37XMBHbwEDAo4ChDrATAGegQIARAt
Arifuddin, A., & Napirah, M. R. (2015). HUBUNGAN DISIPLIN DAN BEBAN
KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ( RSUD ) PENDAHULUAN
Pembangunan kesehatan merupakan salah satu bagian yang tidak dapat
dipisahkan dari pembangunan nasional yang berupaya untuk meningkat. Healthy
Tadulako Journal, 1(1), 1–10.
Cecep, T. (2013). Manajemen Pelayanan keperawatan (I. Taufik (ed.); Pertama).
CV.Trans Info Media.
Danim, S. (2003). Riset keperawatan Sejarah & Metodologi (M. Ester (ed.);
Pertama). Buku Kedokteran EGC. https://books.google.co.id/books?
id=X6wxBcnxxeQC&pg=PA3&dq=riset+penelitian&hl=id&sa=X&ved=0ahUK
Ewjer-jkxejpAhVGWX0KHcO-CwEQ6AEIJjAA.
Depkes RI. (2006). Keputusan menteri kesehatan RI nomor:
836/MENKES/SK/VI/2005 tentang pedoman pengembangan manajemen
kinerja perawat dan bidan. Jakarta. Depkes RI.
Dimayanti, S., Kes, S. M., Zacky Anwary, A., Prodi Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al-Banjari, M., & Prodi
Fakulitas Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Kalimantan Muhammad
Arsyad Al-Banjari, D. (2020). HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN BEBAN
KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP dr. H.
MOCH ANSARI SALEH BANJARMASIN RELATIONSHIP OF WORK
MOTIVATION AND WORK EXPENSES WITH NURSES PERFORMANCE IN
INVENTION dr. H. MOCH ANSARI SALEH BANJARMASIN
Eleni dan Theodoros, 2019), Perilaku Organisasi Manajemen Sumber Daya
Manusia dan Organisasi, edisi kesembilan, Penerbit : Salemba Empat. Jakarta.
Febrina, T., Edward, Z., & Nasution, N. (2020). Hubungan Beban Kerja Dengan
Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Harapan Bunda Kota
Batam. Jurnal Kesehatan Saelmakers PERDANA, 3(2), 1–11.
Halawa, D. M., Nadapdap, T. P., & Silaen, M. (2020). Kinerja perawat di ruangan
 rawat inap Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan ditinjau dari
kompetensi, motivasi dan beban kerja. Jurnal Prima Medika Sains, 2(2), 42–51.
https://doi.org/10.34012/jpms.v2i2.1455.
Haryanti, Aini, F., dan Purwaningsih, P. 2013. Hubungan Antara beban kerja dengan
stres kerja Perawat di Instalasi Gawat Darurat RSUD Kabupaten Semarang.
Jurnal Manajemen Keperawatan. 1 (1) : 48-56 dimuat dalam
https://jurnal.unimus.ac.id/index.php/JMK/article/view/949 diakses 23 februari
2022.
(Husniati & Pangestu, 2018). 2018. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,
Komunikasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerj.

Ilyas Y. Kinerja: Teori, Penilaian, dan Penelitian. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan
FKM UI. Depok. 2018.
Ilyas. 2010. Perencanaan SDM Rumah Sakit.
http://ejournal.akesrustida.ac.id/folder_diakses 15/02/2022
Ismainar, H, & dkk.(2019). Efektivitas Kepemimpinan Dan Komunikasi Tim
Keselamatan Pasien Di RSI Ibnu Sina Pekanbaru Riau.jurnal Kesehatan
Komunitas, Volume II,No 1. Diakses 20 September 2019
Kurniadi A. 2021. Manajemen Keperawatan Dan Prospektifnya. Teori, Konsep dan
Aplikasi. Badan Penerbit FKUI. Jakarta
Kurniadi A. Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya: Teori, Konsep dan
Aplikasi.Badan Penerbit FKUI. Jakarta. 2013
Mangkunegara. 2015. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, cetakan Pertama.
Penerbit : Refikaditama, Bandung.
Malawat, R., Abdullah, R., & Nurlinda, A. (2019). Pengaruh Beban Kerja Dan Stress
Kerja Melalui Kelelahan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Islam Faisal Makassar. Jurnal Ilmiah Kesehatan Diagnosis, 14(3),
306–312. https://doi.org/10.35892/jikd.v14i3.246
Manotar Sianaga, S.Kep., M. K. (2017). Riset Kesehatan Panduan Praktis Menyusun
Tuga Akhir Bagi Mahasiswa Kesehatan (M. K. Manotar Sinaga, S.Kep. (ed.); l).
Grup penerbitan CV Budi Utama. https://books.google.co.id/books?
id=8ZHeDwAAQBAJ&pg=PP4&dq=riset+kesehatan&hl=id&sa=X&ved=0ahU
KEwjE-NCRtufpAhUVYysKHTtxD9oQ6AEIJjAA
Manuho, E., Warouw, H., & Hamel, R. (2015). Hubungan Beban Kerja Dengan
Kinerja Perawat Dalam Pemberian Asuhan Keperawatan Di Instalasi Rawat Inap
C1 Rsup Prof. Dr. R. D. Kandou Manado. Jurnal Keperawatan UNSRAT, 3(2),
110719.
Mardina, M. (2003). Hubungan beban kerja perawat dengan produktivitas kerja
perawat di IRNA Non Bedah (Penyakit Dalam) RSUP dr. M.Djamil Padang.
Skripsi. Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Andalas. Padang.
Medical Record RSUD dr.Rasidin Padang 2022. sistem pekerjaan sumber Daya
Manusia dan jumlah pegawai rawat Inap.
Mishbahuddin. (2020). Meningkatkan Manajemen (T. Ilmu (ed.); Pertama). Tangga
Ilmu Krapyak Kulon RT 03.
https://www.google.co.id/books/edition/Meningkatkan_Manajemen_Pelayanan_
Kesehat/I8ELEAAAQBAJ?
hl=id&gbpv=1&dq=definisi+rumah+sakit+menurut+who&printsec=frontcover
Manotar Sianaga, S.Kep., M. K. (2017). Riset Kesehatan Panduan Praktis Menyusun
Tuga Akhir Bagi Mahasiswa Kesehatan (M. K. Manotar Sinaga, S.Kep. (ed.); l).
Grup penerbitan CV Budi Utama.
Munir, M. (2020). Monograf Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap
Kinerja Perawat (R. N. Briliant (ed.); Ctekan Per). Cv. Pena Persada.
https://www.google.co.id/books/edition/MONOGRAF_ORGANIZATIONAL_
CITIZENSHIP_BEHA/wiQlEAAAQBAJ?
hl=id&gbpv=1&dq=definisi+kinerja+kerja+perawat+perawat&printsec=frontco
ver
Nasution. (2020). ManajemenMutuTerpadu Edisi 3. Jakarta: Ghlia Indonesia.
Notoatmodjo. (2012). Metodologi Penelitian Kesehatan (Pertama). Rineka Cipta.
Nursalam ,(2003). konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan :
Pedoman Skripsi, Tesis dan Instrumen Penelitian. Jakarta. Salemba Medika.
Nursalam, (2013). Metode Penelitian Ilmu Keperawatan Pendekatan Praktis, edisi 3.
Jakarta. Salemba Medika.
Nursalam, (2017). faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
http://repository.usu.ac.id/bitstream.diakses 28/02/2022.
Pasalong, H. (2011), Teori Administrasi Publik, Alfabeta Bandung.
Qadarsyah. (2016). Dampak Psikologis Akibat Beban Kerja Pada Perawat di Ruang
Rawat Inap TBC Paru Rumah Sakit Paru Batu. Makasar : UMM
Setiawan, F. E. B., & Supriyanto, S. (2019). Manajemen Rumah Sakit (F. E. B.
Setiawan (ed.); Pertama). Zifatama Jawara.
https://www.google.co.id/books/edition/MANAJEMEN_RUMAH_SAKIT/pNq
SDwAAQBAJ?
hl=id&gbpv=1&dq=definisi+Rumah+sakit+2020&printsec=frontcover.
Sinambela Poltak Litjan Prof, Dr. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia
Membangun Tim Kerja yang solid untuk membangun kinerja. jakarta: Bumi
Aksara.
Sudarmanto, (2015). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yokyagkarta:
Pustaka Belajar.
Sugiyono, (2011), Statistika untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung.
Sutrisno, Edy (2010). Budaya Organisasi. Jakrta:Prenada Media Group.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 tahun 2009 Tentang Kesehatan
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Penerbit : Raja Grafindo Parsada. Jakarta
Yunaspi, D., Edward, Z., & Huriani, E. (2020). Kajian Hubungan Komponen Beban
Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Harapan Bunda Batam. Jurnal Keperawatan Muhammadiyah, 5(1), 253–261.
https://doi.org/10.30651/jkm.v5i1.3983