MAKALAH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Dosen pengampu : Hery Rachrizal Tanjung,Dr.Ir.,M.si

Nama : Riski Ramadani

Nim :
2010273006

PRODI PENYULUHAN PERTANIAN

FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS ANDALAS
PADANG
2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat
limpahan rahmat dan karunia-Nya, kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR” tepat pada waktunya.
Makalah ini dibuat dalam rangka pemahaman terhadap perencanaan dan
pengembangan karir. Tak lupa saya ucapkan terima kasih kepada bapak Hery
Rachrizal Tanjung, Dr.Ir.,M.si selaku Dosen saya dalam pembelajaran mata kuliah
Pembangunan Sumberdaya Manusia Pertanian dan juga kepada teman-teman yang
telah memberikan dukungan kepada saya dalam menyelesaikan makalah ini.
Harapan terdalam saya, semoga penyusunan makalah ini bisa bermanfaat bagi kita
semua serta menjadi tambahan informasi mengenai “PERENCANAAN DAN
PENGEMBANGAN KARIER” bagi para pembaca.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang mendasar pada makalah ini.
Oleh karena itu, saya mengundang pembaca untuk memberikan kritik serta saran yang
dapat membangun penulis. Kritik konstruktif dari pembaca sangat penulis harapkan
untuk penyempurnaan makalah selanjutnya.
Pasaman, 10 Oktober 2021

Riski Ramadani
( 2010273006 )
 DAFTAR ISI

Halaman
Cover...................................................................................................................... i
Kata Pengantar....................................................................................................... ii
Daftar Isi................................................................................................................ iii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah............................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah....................................................................................... 2
1.3 Tujuan Penulisan......................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Karier........................................................................................................... 4
2.2 Perencanaan Karier dan Pengembangan Karier.......................................... 5
2.2.1 Pengertian Perencanaan Karier......................................................... 5
2.2.2 Metode Perencanaan Karier.............................................................. 6
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karier................. 6
2.2.4 Pengertian Pengembangan Karier..................................................... 8
2.2.5 Pihak-pihak yang Berperan dalam Pengembangan Karier................ 8
2.2.6 Pengembangan Karier Secara Individual.......................................... 9
2.2.7 Pengembangan Karier secara Organisasional.................................. 11
2.2.8 Tujuan Pengembangan Karier dan Analisis Karier yang Sukses..... 12
2.2.9 Tanggungjawab Pengembangan Karier............................................ 12
2.3 Ruang Lingkup Perencanaan Karier........................................................... 13
2.4 Penyusunan Perencanaan Karier................................................................. 14
2.5 Pertimbangan dalam Perencanaan Karier................................................... 15
2.6 Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier....................................... 17
2.6.1 Manfaat Perencanaan Karier............................................................. 17
2.6.2 Manfaat Pengembangan Karier........................................................ 18
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan................................................................................................. 19

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................ 20
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Karier dapat diartikan dengan sejumlah posisi kerja yang dijabat seseorang selama
siklus kehidupan pekerjaan sejak dari posisi paling bawah hingga posisi paling atas.
Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan adalah
karena di sana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia
pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat
ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.
Pendapat lain mengatakan, karier adalah persepsi sikap pribadi dan perilaku seseorang
yang terkait dengan aktivitas-aktivitas dan pengalaman-pengalaman dalam rentang
perjalanan pekerjaan seseorang (Bernardin dan Russel, 2013).
Kesempatan untuk maju yang termasuk ke dalam program pengembangan dapat di
wujudkan jika mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan dan
pendidikan. Program pelatihan dan pendidikan yang mana yang diikuti perlu
direncanakan dengan baik, agar pada gilirannya mereka mempunyai kesempatan
untuk dipromosikan, dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai
status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Karier dan perencanaan merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.
Perencanaan dapat dijadikan sebagai dasar pembentukkan karier seseorang. Menurut
Usman (2011:65), perencanaan adalah sejumlah kegiatan yang ditentukan sebelumnya
untuk dilaksanakan pada suatu periode tertentu dalam rangka mencapai tujuan yang
ditetapkan.
Perencanaan karier adalah proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier, dan
jalur ke sasaran tersebut (Handoko, 2000:141). Suatu bentuk perencanaan yang
matang dapat menjadi jaminan keberhasilan atas karier seseorang. Selain itu,
perencanaan karier memiliki peranan dalam kesuksesan sebuah organisasi,
kesuksesan organisasi merupakan simbol dari kesuksesan staf, dan sebaliknya,
kesuksesan staf juga mencerminkan kesuksesan sebuah organisasi.
Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier.
Pengembangan karier merupakan semua usaha individu karyawan yang ditujukan
untuk mencapai perencanaan kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan
perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Tulisan ini berusaha menyajikan pembahasan secara utuh mengenai konsep
perencanaan karier dan pengembangan karier, sehingga diharapkan dapat memberikan
manfaat bagi para karyawan, sebagai pedoman atau acuan ke arah mana mereka akan
meniti karier dalam pekerjaan mereka.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan yang akan dibahas dalam
penulisan ilmiah ini sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan karier?
2. Bagaimana perencanaan karier dan pengembangan karier?
3. Bagaimana ruang lingkup perencanaan karier?
4. Bagaimana penyusunan perencanaan karier?
5. Bagaimana pertimbangan dalam perecanaan karier?
6. Bagaimana manfaat perencanaan dan pengembangan karier?
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan ilmiah ini adalah:
1. Untuk memahami karier.
2. Untuk memahami perencanaan karier dan pengembangan karier.
3. Untuk memahami ruang lingkup perencanaan karier.
4. Untuk memahami penyusunan perencanaan karier.
5. Untuk memahami pertimbangan dalam perencanaan karier.
6. Untuk memahami manfaat perencanaan dan pengembangan karier.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Karier
Di masa lalu, terminologi karier dipadang oleh masyarakat awam sebagai sebuah
istilah yang eksklusif dan menjadi wacana dikalangan terbatas saja, misalnya bagi
orang yang memiliki latar belakang pendidikan tinggi, pejabat publik atau orang yang
memegang jabatan struktural, bahkan menyempit dikalangan orang-orang yang sukses
di sektor bisnis, pemerintahan dan birokrasi karier. Reduksi esensi karier lainnya
adalah pandangan bahwa karir identik dengan kenaikan pangkat atau golongan secara
reguler dan puncak karir terjadi ketika seseorang memegang jabatan structural.
Persepsi tentang ‘karier’ seperti yang dipaparkan di atas tidak sepenuhnya benar atau
seluruhnya salah. Alasannya adalah banyak istilah yang sepintas memiliki kesamaan
makna dengan karir, misalnya task, position, job, occupation, vocation, avocation.
Sejatinya karir memiliki spektrum makna yang lebih luas dan dalam dibandingkan
istilah sejenis. Karir mengandung makna urutan okupasi, job dan posisi-posisi yang
diduduki sepanjang pengalaman kerja seseorang.
Karier dapat dikatakan sebagai suatu rentangan aktivitas pekerjaan yang saling
berhubungan, dalam hal ini seseorang memajukan kehidupannya dengan melibatkan
berbagai perilaku, kemampuan, sikap, kebutuhan, aspirasi, dan cita-cita sebagai satu
rentang hidupnya sendiri (the span of one's' life). Definisi ini memandang karier
sebagai rentangan aktivitas pekerjaan yang diakibatkan oleh adanya kekuatan inner
person pada diri manusia. Perilaku yang tampak karena adanya kekuatan motivatif,
kemampuan, sikap, kebutuhan, aspirasi, dan cita-cita sebagai modal dasar bagi karir
individu. Menurut Sinambela (2016) karier dapat diartikan dengan sejumlah posisi
kerja yang dijabat seseorang selama siklus kehidupan pekerjaan sejak dari posisi
paling bawah hingga posisi paling atas.
Berdasarkan berbagai pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa karier merupakan
perwujudan diri yang bermakna melalui serangkaian aktivitas dan mencakup seluruh
aspek kehidupan yang terwujud karena adanya kekuatan inner person. Perwujudan
diri akan bermakna manakala ada kepuasan/ kebahagiaan diri dan lingkungan.

2.2 Perencanaan Karier dan Pengembangan Karier

2.2.1 Pengertian Perencanaan Karier
Istilah perencanaan karier terdiri atas dua kata yaitu perencanaan dan karier.
Perencanaan berarti proses, cara, perbuatan merencanakan (merancangkan) (KBBI,
2002:946). Kata karier menurut Bernardin dan Russel (2013) adalah persepsi sikap
pribadi dan perilaku seseorang yag terkait dengan aktivitas-aktivitas dan pengalaman-
pengalaman dalam rentang perjalanan pekerjaan seseorang. Sedangkan menurut
Usman (2011:65) perencanaan adalah sejumlah kegiatan yang ditentukan sebelumnya
untuk dilaksanakan pada suatu periode tertentu dalam rangka mencapai tujuan yang
ditetapkan. Menurut Sofyandi (2008:128) perencanaan karier adalah proses dimana
individu karyawan mengindetifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai
tujuan-tujuan kariernya.
Secara umum, tahapan perjalanan karier seseorang dapat dikelompokkan ke dalam 5
tahapan, yaitu pertumbuhan, penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, dan
kemunduran. Pengelompokan itu didasarkan pada usia:

1. Dalam tahap pertumbuhan dialami oleh mereka yang berusia di bawah 15 tahun.
Tahap ini diakhiri dengan adanya konsep tentang minat dan kemampuan dan mulai
berpikir tentang alternatif keahlian.
2. Dalam usia 15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam tahap penjajakan. Dalam
usia ini, mereka mulai menggali beberapa keahlian secara serius dan mulai mencoba
untuk bekerja.
3. Pada usia 25 sampai 44 tahun, seseorang berada dalam tahap pemantapan. Mereka
secara terus-menerus melakukan pengujian terhadap kemampuan yang dimilikinya
dan mencoba untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan bakatnya.
4. Dari usia 45 hingga 65, seseorang sudah berada dalam tahap pemeliharaan yang
artinya ia tidak lagi akan berusaha untuk mencari pekerjaan yang baru, melainkan
akan mempertahankan pekerjaannya yang sekarang.
5. Usia lebih dari 66 tahun, seseorang sudah berada dalam tahap kemunduran dimana
seseorang menghadapi prospek untuk harus menerima keadaan menurunnya level
kekuasaan.
Perencanaan karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang digunakan
seseorang untuk memilih tujuan karier dan jalur karier untuk mencapai tujuan-tujuan
tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan
kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis.
2.2.2 Metode Perencanaan Karier
Perencanaan karier dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu:
1. Pendidikan karier
2. Penyediaan informasi
3. Bimbingan karier.
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karier
Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi perencanaan karier, di mana
seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat
mereka merencanakan karier, yaitu sebagai berikut
1. Tahap Kehidupan Karier
Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan
karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.
a. Karier Awal
Merupakan tahap pembentukan yang berupa penekanan pada perhatian untuk
memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaan.
Hambatan-hambatan dalam karier awal (early career):
- Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak sesuai
- Adanya penyelia yang tidak kompeten
- Intensivitas terhadap aspek politis organisasi
- Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal
- Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluaian kinerja dari karyawan
yang baru diangkat/baru memulai berkarier.
- Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manajer yang
diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat.
- Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi.
- Kegelisahan mengenai integritas, komitmen, dan dependensi.
b. Karier Pertengahan
Tahap ini biasanya meliputi pengalaman-pengalaman baru, seperti penugasan khusus,
transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan untuk
ke jenjang organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seseorang bagi
organisasi.
c. Karier Akhir
Pemberian pelatihan kepada penerus (karyawan baru), pengurangan beban kerja, atau
pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir agar tetap produktif dan
persiapan diri untuk pensiun.
2. Dasar Karier
Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda
satu dengan yang lain. Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan
bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka
menyebutnya sebagai jangkar karier (career anchors) yaitu antara lain :
a. Kemampuan Manajerial
Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri,
analitis, dan kemampuan emosional. Manajer menggunakan dasar ini untuk mengatur
orang atau karyawan.
b. Kemampuan Fungsional Teknis
Dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari
bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.
c. Keamanan
Dasar ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan
kesadaran karier mereka. Mereka seringkali melihat ikatan mereka sendiri sebagai
organisasi yang istimewa atau lokasi geografi.
d. Kreativitas
Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin
menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.
e. Otonomi dan Kebebasan
Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas
dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari
mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.
2.2.4 Pengertian Pengembangan Karier
Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk itu
pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang
ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan,
pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap
orang bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah
komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Untuk
mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan karyawan dan organisasi,
departemen SDM mekakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
2.2.5 Pihak-pihak yang Berperan dalam Pengembangan Karier
Pihak-pihak yang berperan dalam pengembangan karier adalah sebagai berikut
1. Karyawan
Seorang karyawan berperan dalam melakukan perencanaan karier pribadinya. Dia
bertanggung jawab untuk terus meningkatkan keterampilan yang dia miliki untuk
memastikan bahwa dirinya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dan pasar tenaga kerja. Dia juga sebaiknya bertindak proaktif untuk
melihat kesempatan yang ada, dan kemungkinan munculnya masalah dengan karirnya
saat ini. Untuk itulah, ada baiknya seorang karyawan senantiasa dapat melakukan
penilaian diri untuk mengenal aspirasi karir yang dia inginkan, mengukur kekuatan
yang ia miliki dan hal-hal yang perlu ditingkatkan lebih baik lagi. Dengan
perencanaan karir pribadi ini, seorang karyawan dapat menilai tingkat kesesuaian
antara aspirasi karirnya dan karir yang dipegangnya saat ini. Dengan demikian dapat
mengarahkan dirinya untuk memilih penugasan atau pekerjaan-pekerjaan yang lebih
sesuai dengan aspirasi karirnya.
2. Pengusaha (Organisasi)
Para pengusaha cukup berperan dalam proses pengembangan karier, seperti
membantu karyawan dengan memberikan :
a. Pendidikan Formal,
b. Penilaian Prestasi Karyawan dalam karier nya,
c. Konseling oleh para menajer,
d. Gerakan lateral yang bersifat berkembang,
e. Konseling oleh SDM,
f. Persiapan Pensiun, dan
g. Perencanaan Sukses.
Sebelum mempekerjakan seseorang, pengusaha bisa membantu calon karyawan untuk
mengukur apakah pekerjaan itu memang untuk mereka, dan apakah jenis pekerjaan
tersebut sesuai dengan keterampilan dan minat dari para kandidat itu. Disinilah
perusahaan dapat berperan untuk mendorong para senior manajernya agar bersedia
meluangkan waktunya menjadi mentor, dan memberikan penghargaan kepada mereka
atas kesediaannya tersebut. Namun demikian, pada akhirnya karyawan sendirilah
yang paling berperan dalam pengembangan kariernya dengan mendapatkan seorang
mentor dan membangun hubungan yang produktif dengannya.

2.2.6 Pengembangan Karier Secara Individual

Ada enam kegiatan pengembangan karier secara individual yaitu sebagai berikut :
1. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik,
karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya kemajuan
karier sangat tergantung pada prestasi.
2. Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh eksposure. Eksposure berarti menjadi dikenal
oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan
karier lainnya. Tanpa eksposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak
memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para manajer
mendapatkan eksposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi
lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja.
 3. Permintaan Berhenti
Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain,
permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran
karier. Banyak karyawan terutama para manajer profesional berpindah-pindah
perusahaan sebagai strategi karier mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektif,
mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman
baru.permintaan berhenti untuk melanjutkan karier dan pengalaman baru. permintaan
berhenti untuk melanjutkan karier di perusahaan lain sering disebut leveraging. Bagai
manapun juga, bila teknik ini terlalu sering digunakan akan merugikan karyawan
sendiri.
4. Kesetiaan Pada Organisasi
Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karier tergantung pada
kesetian organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada diri para sarjana baru
(yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan
pertama mereka) dan para profesional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi
mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan
tingkat perputaran tenaga kerja.
5. Mentor dan Sponsor
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal.
Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan
diantara merka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor dapat
menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karier, seperti
program-program latihan, transfer, atau promosi maka dia sponsor. Seorang sponsor
adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan
pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan
langsung.
6. Kesempatan untuk berkembang
Bila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan,
pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka
memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna untuk baik bagi
departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun
bagi pencapaian rencana karier karyawan.

2.2.7 Pengembangan Karier secara Organisasional

 Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha
individual saja, sebab hal itu kadang kala tidak sesuai dengan kepentingan organisasi,
untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian
yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur
perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi. Misalnya dengan
mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan
sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat
menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut. Sehingga
dengan demikian pihak manajemen (pimpinan) selalu ”well-informed” mengenai
upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya. Proses penyusunan jalur karier
dalam sebuah organisasi disebut perencanaan karier organisasional.
Sebagian besar organisasi mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai
satu atau lebih tujuan berikut ini:
a. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif.
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karier
tradisional atau karier yang baru.
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien didalam dan diantara
divisi dan atau lokasi geografis.
d. Meningkatan kinerja malalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh
perpindahan karier vertikal dan horizontal.
e. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran
karyawan.
f. Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

2.2.8 Tujuan Pengembangan Karier dan Analisis Karier yang Sukses

Dari segi pengembangan karier, ada tiga alternatif dalam perlakuan organisasi
terhadap karyawan, yaitu sebagai berikut:
1. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu
dengan memeberikan ganjaran yang sesui
2. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal yang
lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan, dan
sikap yang dialami pekerja
. 3. Organisai perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk mengisi
suatu jabatan, yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.
2.2.9 Tanggungjawab Pengembangan Karier
Dalam hal tanggung jawab, pengembangan karier dibedakan menjadi dua pendekatan
yaitu sebagai berikut:
1) Dengan Pendekatan Tradisional
a. Perencanaan pengembangan karier disusun dan ditetapkan oleh organisasi/
perusahaan secara sepihak.
b. Pelaksanaan pengembangan karier tergantung sepenuhnya pada organisasi.
c. Control hasil pengembangan karier dilakukan secara ketat oleh organisasi.
d. Pengembangan karier diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi ke
jenjang/ posisi yang lebih tinggi.
2) Dengan Pendekatan Baru
a. Pengembangan karier harus diterima bukan sekedar berarti promosi ke jabatan/
posisi yang lebih tinggi. Disini, pengembangan karir adalah motivasi untuk maju
dalam bekerja dilingkungan suatu organisasi
b. Sukses karier yang dimaksud diatas berarti seorang pekerja mengalami kemajuan
dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam suatu atau setiap jabatan/ posisi yang
dipercaya oleh organisasi. Karena dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
c. Sukses dalam pengembangan karier yang berarti mengalami kemajuan dalam
bekerja, adalah meningkatkan pengetahuan dan keterampilan/ keahlian, sehingga
menjadi lebih berprestasi/ produktif sebagai pekerja yang kompetitif.
d. Para pekerja harus menyadari bahwa untuk memperoleh kemajuan dalam bekerja
merupakan tanggung jawabnya sendiri. Dengan kata lain, pengembangan karier
berada ditangan pekerja masing-masing, yang memerlukan kemampuan mengelola
(manajemen) diri sendiri.
2.3 Ruang Lingkup Perencanaan Karier
Perencanaan karier merupakan bagian yang sangat penting karena menentukan
dinamika organisasi atau perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Ruang
lingkup perencanaan karier menurut Martoyo (1996) dan Samsudin (2010:134-135)
mencakup hal-hal sebagai berikut:
a. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.
b. Perencanaan tujuan organisasi atau perusahaan.

Kedua hal tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena keduanya saling
berkaitan. Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan tujuan-tujuan
organisasi atau perusahaan yang telah disiapkan. Oleh karena itu, setiap perencanaan
karier akan mengarah pada tercapainya kepentingan atau tujuan organisasi.
a) Perencanaan Jenjang Jabatan/ Pangkat
Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan
hak seorang karyawan dalam suatu rangkaian susunan organisasi. Dalam hal ini, baik
jabatan struktural maupun jabatan fungsional, seperti peneliti, dokter, penasehat, yang
memiliki jenjang karier masing-masing. Pangkat adalah kedudukan yang
menunjukkan tingkat seorang karyawan atau pegawai dalam rangkaian susunan
kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar penggajian. Semakin tinggi pangkat,
semakin terbatas pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan tersebut. Dengan
demikian, terdapat piramidal kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang
kendali (span of control) dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Suatu perencanaan jenjang jabatan/ pangkat perlu memperlihatkan faktor-faktor, yaitu
sifat tugas, beban tugas, dan tanggung jawab. Hal ini berarti, semakin tinggi jabatan/
pangkat seseorang dalam suatu organisasi, semakin kompleks sifat tugasnya dan berat
pula tanggung jawab yang dipikulnya. Tujuan kenaikan pangkat maupun jabatan
adalah untuk mengembangkan kebijakan dan metode kerja lebih lanjut yang akan
membawa organisasi bersangkutan lebih maju lagi. Dalam hal ini, perlu diperhatikan
tingkat kepangkatan, dasar pendidikan, dasar kemampuan, dan dasar keahlian.
b) Perencanaan Tujuan Organisasi
Suatu organisasi atau perusahaan mutlak harus mempunyai tujuan yang jelas.
Perumusan tujuan harus didasarkan pada perencanaan yang matang sebab dari tujuan
organisasi inilah akan dapat ditentukan:
1) Besar kecilnya misi organisasi;
2) Berat ringannya tugas pekerjaan;
3) Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan;
4) Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun;
5) Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan.

Dengan demikian, tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan
eselon-eselon dibawahnya akan menentukan jalur karier anggota organisasi. Disinilah
kemampuan kepemimpinan akan diuji untuk dapat meniti jenjang karier.
2.4 Penyusunan Perencanaan Karier
Penyusunan perencanaan karier yang baik menurut Martoyo (1996:69-70) dan
Samsudin (2010:135-136) perlu memperhatikan empat hal pokok, yaitu jabatan pokok
dan jabatan penunjang, pola jalur karier bertahap, jabatan struktural, dan tenggang
waktu jabatan.
a) Jabatan Pokok dan Jabatan Penunjang
Dalam setiap organisasi atau perusahaan terdapat jabatan pokok dan jabatan
penunjang. Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang
langsung tercapainya sasaran pokok organisasi atau perusahaan. Misalnya, dalam
suatu lembaga pendidikan, yang dimaksud jabatan pokok adalah bidang jabatan yang
menangani operasional pendidikan dan pengajaran. Dalam organisasi perusahaan,
jabatan pokok adalah bidang jabatan yang menangani produksi dan pemasaran.
Jabatan-jabatan pokok tersebut harus ditempati atau diduduki oleh orang-orang yang
memiliki latar belakang pendidikan dan pengalaman yang sesuai.
Jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugas-tugasnya menunjang atau
membantu tercapainya sasaran pokok organisasi atau perusahaan. Jabatan penunjang
dalam lembaga pendidikan atau perusahaan adalah bagian umum dan bagian
keuangan. Bagian-bagian tersebut tidak langsung menunjang pencapaian sasaran
pokok organisasi, tetapi membantu tercapainya tujuan atau sasaran. Penempatan
personil di bagian-bagian ini juga harus didasarkan pada latar belakang pendidikan
dan pengalaman yang sesuai.
b) Pola Jalur Karier Bertahap
Pola jalur karier bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan berjenjang dan
bertahap dari jabatan-jabatan dalam struktur organisasi yang membentuk karier
seseorang. Urutan jabatan yang berjenjang dan bertahap itulah yang harus ditempuh
oleh seorang karyawan atau anggota organisasi dalam meniti kariernya. Disini perlu
diperhatikan latar belakang pendidikan dan pengalaman tugas dari masing-masing
individu yang meniti karier.
c) Jabatan Struktural
Jabatan struktural pada dasarnya adalah jabatan karier, artinya jabatan yang
diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan ke jenjang yang paling tinggi dalam
organisasi. Dengan demikian, orang baru atau karyawan baru harus melalui program
orientasi terlebih dahulu dan diberi pengalaman pada jabatan staf yang bersifat
membantu jabatan struktural karena jabatan struktural sangat memerlukan
kematangan psikologis, selain kematangan dan kemampuan pribadi.
d) Tenggang Waktu Jabatan
Tenggang waktu jabatan atau masa jabatan seseorang dalam suatu organisasi
sebaiknya ditentukan secara tegas dan pasti, sebab hal tersebut akan memberikan efek
psikologis yang positif terhadap pemangku jabatan yang bersangkutan.

2.5 Pertimbangan dalam Perencanaan Karier

Menurut Sofyandi (2008:134-135) dan Samsudin (2010:137-138) bahwa dalam
perencanaan karier perlu dipertimbangkan beberapa hal, terutama yang menyangkut
masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh pada jenjang
kariernya. Pertimbangan tersebut antara lain masa jabatan yang singkat, masa jabatan
yang terlalu lama, dan keinginan dipindahkan dari jabatan tersebut.
a. Masa jabatan yang singkat seseorang yang memangku jabatan belum cukup lama
atau terlalu singkat maka akan mengakibatkan hal-hal seperti berikut ini:

1. Mereka pada umumnya belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang

menjadi tanggung jawabnya tersebut.
2. Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat diselesaikan dengan
tuntas.
3. Penghayatan pada jabatan yang dipangku belum mendalam, namun harus
menyiapkan diri untuk memenuhi tugas baru.
4. Secara psikologis, menimbulkan pertanyaan yang tidak mudah dijawab untuk
mengetahui penyebabnya. Pertimbangan masa jabatan yang terlalu singkat ini patut
dicerna secara matang oleh pihak pimpinan, sebab dapat berefek kepada kinerja
karyawan/ staf pada posisinya yang baru.
b. Masa jabatan yang terlalu lama masa jabatan seseorang yang terlalu lama dalam
suatu organisasi juga merupakan gejala yang tidak sehat. Akibat-akibat yang timbul
dari jabatan yang terlalu lama adalah sebagai berikut:
1. Adanya rasa bosan karena pekerjaan yang sama dan rutinitas sehingga kurang
bervariasi.
2. Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif dalam bekerja.
3. Menumpulkan kreativitas karena kurang tantangan yang berarti.
4. Menimbulkan iklim kerja yanng statis dan menutup kemungkinan pejabat baru
dari generasi penerusnya.
c. Keinginan pindah jabatan harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama ke jabatan
baru selalu ada dalam pikiran para karyawan atau anggota suatu organisasi. Berbagai
penyebab keinginan pindah jabatan antara lain sebagai berikut:
1. Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan di daerah terpencil sehingga
dirasakan tidak mudah mengembangkan diri.
2. Perasaan kurang tepat pada jabatan yang sekarang diemban karena tidak sesuai
dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, atau keinginan.
3. Merasa bahwa jabatan yang sekarang sekedar batu loncatan untuk meniti karier
lebih lanjut.
Demikian beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam menyusun
perencanaan karier dalam suatu organisasi sehingga tidak timbul kefatalan dalam
mendinamiskan organisasi, Demikian beberapa hal yang perlu dipertimbangkan
dalam menyusun perencanaan karier dalam suatu organisasi sehingga tidak timbul
kefatalan dalam mendinamiskan organisasi, terutama untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi yang telah ditetapkan terutama untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
yang telah ditetapkan.
2.6 Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier
2.6.1 Manfaat Perencanaan Karier
Perencanaan karier, sebagaimana telah penulis uraikan diatas, jelas sangat bermanfaat
tidak hanya bagi para karyawan atau anggota organisasi dalam pelaksanaan tugasnya,
tetapi juga bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan.
Menurut Sinambela (2016:264- 265) bahwa terdapat lima manfaat atau keuntungan
yang dapat diperoleh dengan adanya perncanaan karier yang ditetapkan organisasi,
yaitu sebagai berikut:
a) Membantu pengembangan SDM dalam organisasi dengan mencatat berbagai
informasi terkait kemampuan dan prestasi pegawai sehingga bisa digunakan secara
objektif untuk keputusan mempromosikan pegawai yang berprestasi.
b) Mendorong loyalitas dan komitmen pegawai pada organisasi dan memperkecil
ketidakpuasan yang berujung pada keluarnya pegawai dari organisasi.
c) Pegawai mengoptimalisasikan kemampuannya karena yakin bahwa kariernya di
organisasi tersebut akan berjalan baik.
d) Pegawai akan yakin dapat bertumbuh dan berkembang dalam organisasi tersebut.
e) Pegawai akan puas terhadap organisasi dan tentu saja akan termotivasi dalam
bekerja.
2.6.2 Manfaat Pengembangan Karier
Adapun manfaat pengembangan karier menurut Siagian (2013) terdiri dari:
1. Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara pekerja yang
wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan.
2. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan
karier pada anggota organisasi menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan
komitmen organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai.
3.Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat resevoir
emampuan yang perlu dikembangkan agar merubah sifatnya dari potensi.

BAB III
KESIMPULAN

Dari apa yang sudah dijelaskan, dapat kita simpulkan bahwa Istilah “karier” telah
digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status
mereka. Tujuan perencanaan karier dapat ditentukan: Besar kecilnya misi organisasi, 
Berat ringannya tugas  pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan,  Jenis
kelompok pekerjaan yang perlu disusun, Kuantitas dan kualitas personel yang
diperlukan. Dan manfaat perencanaan karier dapat dikemukakan sebagai berikut:
Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan,  Menurunkan perputaran
karyawan, Mengungkap poteensi karyawan, Mendorong pertumbuhan, Mengurangi
penimbunan, Memuaskan kebutuhan karyawan, Membantu pelaksanaan rencana-
rencana kegiatan yang telah disetujui, Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan
intern, Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja, Menyaring potensi
karyawan. Pengembangan karier diperlukan guna sebagai proses untuk meningkatkan
kemapuan karier sehingga potensi dan talenta yang dipunyai dapat terwujud
semaksimal mungkin.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. 1994. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.