I.

Judul Penelitian

Pengaruh pemberian insentif terhadap kwalitas kinerja guru di SMK

Muhammadiyah 1 Sangatta

II. Latar Belakang Masalah

Suatu upaya secara sadar dan terencana dalam rangka mencapai dan

meningkatkan kualitas hidup suatu masyarakat, yang sebenarnya disebut

pendidikan. Dengan demikian, sebagai lembaga pendidikan formal, sekolah

dihadapkan pada tugas menyelenggarakan dan meningkatkan mutu pendidikan.

Menurut UU No. 20 Tahun 2003:

“Tujuan Pendidikan negara bukan sekadar kepercayaan kepada Tuhan Yang

Maha Esa, bertakwa, sehat, cakap, Berkepribadian mulia, berilmu, kreatif, mandiri

serta demokratis. Warga negara yang bertanggung jawab. "

Tujuan pembelajaran dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain: guru,

siswa, sarana, prasarana, lingkungan belajar, dan kurikulum. Guru juga berperan

penting karena tidak mengabaikan faktor lain seperti keluarga dan kehidupan.

“Guru adalah orang yang bertanggung jawab atas tumbuh kembang anak

didiknya. Seperti yang dikatakan Ahmad Tafsir, guru berusaha mengembangkan

semua potensi siswa, termasuk potensi psikomotor, emosional, dan kognitif.” Hanya

guru dengan nilai yang sangat baik yang dapat merangsang minat belajar siswa dan

buat belajar Efeknya maksimal.

Hal tersebut di atas sesuai dengan ayat 1 pasal 1 Undang-Undang Nomor

14 Tahun 2005 tentang Guru dan Pengajar: Pendidikan Menengah”

 Guru merupakan salah satu penentu kualiti kinerja akademik, sehingga

setiap upaya peningkatan mutu pendidikan memerlukan perhatian khusus untuk

peningkatan kinerja guru. Produktivitas dalam arti kata ini berasal dari kata “kerja

nyata” (hasil kerja atau hasil yang benar-benar dicapai seseorang). Secara

linguistik, kinerja dapat didefinisikan sebagai: hasil kerja yang berhasil pada

WHO.

Menurut Lidzhan Poltak Sinambela, “Produktivitas kerja diartikan sebagai

kemampuan seorang karyawan. untuk Mengerjakan suatu Kemahiran khusus, jadi

kinerja berarti melakukan pekerjaan Sesuai dengan tugasnya dan menyelesaikan

pekerjaan raih prestasi yang diinginkan”.1

Sementara itu
, menurut AA Anwar Mangkunegara, “produktivitas (Kelja)

seorang pegawai keluarkan dari kualitas dan kuantitas kerja yang dilakukan oleh

pegawai tersebut dalam melaksanakan tugasnya Tergantung tanggung jawab yang

dibebankan kepadanya”.2

Mencapai kualitas pendidikan membutuhkan Guru berkualitas yang

melakukan pekerjaannya. Untuk melakukan ini, mereka memerlukan keterampilan

dasar seperti keterampilan Pendidikan, pribadi, profesional dan sosial.

Keterampilan Landasan ini sangat penting bagi guru. Kemampuan ini sangat

penting bagi lembaga pendidikan yang dipercayakan masyarakat untuk

membesarkan dan mendidik Anaknya.

1
Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi,
(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), h. 5
2
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, (Bandung:
PT. Refika Aditama, 2006), h. 9
 Jejen Musfah mengatakan dalam bukunya “Meningkatkan Keterampilan

Guru dan Sumber Teori dan Praktek Melalui Praktek”: Kemampuan seorang guru

merupakan perpaduan antara kemampuan pribadi, ilmiah, teknis, sosial, dan

spiritual yang dapat ia gunakan untuk mengajar siswa secara efektif. Pemahaman

tersebut meliputi penguasaan materi, pemahaman siswa, Pencerahan diri dan

profesionalisme.3

Secara umum, efektivitas guru adalah kemampuan, penerapan, dan

pekerjaan Seseorang menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan

demikian, seorang guru adalah orang, pengalaman dan kemampuan untuk

berinteraksi Serta masyarakat dan lingkungan kerja. Suatu bentuk peningkatan

efektivitas guru untuk melanjutkan bekerja untuk Untuk mencapai hasil yang

memuaskan bagi organisasi. Untuk meningkatkan Master dapat dilakukan dengan

beberapa cara, antara lain: memberdayakan guru, menciptakan insentif, dan

menciptakan lingkungan kerja.

Hadiah adalah hadiah atau reward Bergantung pada institusi atau institusi

Memotivasi karyawan untuk selalu efisien dalam bekerja, baik tetap bertahan atau

tidak. Pada dasarnya memberi reward bukanlah suatu hak, melainkan suatu

penghormatan kepada karyawan yang telah menunjukkan kemampuan dan

kinerjanya dalam melaksanakan tugasnya, serta bertujuan untuk memotivasi

mereka.

“Insentif merupakan bentuk kompensasi yang memberi syarikat itu

3
Jejen Musfah, Peningkatan Kompetensi Guru Melalui Pelatihan Dan Sumber Belajar Teori
Dan Praktik, Edisi 1, (Jakarta: Kencana, 2011), h. 27.
 karyawannya sebagai penghargaan atas kinerjanya,” kata Moeriono. Sedangkan

menurut Malay SP Hasibuan, “Insentif adalah imbalan tambahan bagi pegawai

tertentu yang kinerjanya melebihi standar kinerja. Insentif ini adalah instrumen

yang menganjurkan remunerasi yang adil.”4

Motivasi digunakan sebagai metode insentif untuk mendorong karyawan

bekerja dengan kemampuan terbaiknya, sehingga memperoleh penghasilan tambahan.

Karyawan membutuhkan motivasi untuk menjalani kehidupan yang baik, begitu juga

dengan keluarga mereka. Bagi pegawai yang kinerjanya melebihi standar yang

ditetapkan, dapat dirumuskan langkah-langkah insentif sebagai remunerasi yang

sesuai. Salah satu motivasi kinerja yang baik adalah motivasi, karena motivasi

menjadi motivasi yang dapat membuat pekerjaan menjadi lebih baik.

Oleh karena itu, dari sudut pandang Singkatnya, dapat disimpulkan

motivasi adalah dorongan untuk membantu seseorang melakukan pekerjaan Nah,

capai tingkat kinerja yang lebih tinggi agar dapat menimbulkan semangat dan

motivasi, sehingga meningkatkan kerja karyawan.

SMKMuhammadiyah 1 Sangatta, salah satu SMK di wilayah Sangatta

Utara, mengutamakan pendidikan yang berorientasi IPTEK dan IMTAQ serta siap

bersaing di dunia kerja global tanpa mengesampingkan prinsip. ajaran Islam yang

telah ditetapkan. Itu ditransplantasikan. SMK Muhammadiyah 1 Sangatta

memiliki semua guru profesional yang disiapkan khusus untuk memenuhi

kebutuhan proses pembelajaran, yang menghasilkan sinkronisasi dengan tujuan

4
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2001), h.
118
sekolah atau menghasilkan lulusan.

Untuk mencapai visi, misi dan tujuan SMK Muhammadiyah 1 Sangatta,

SMK Muhammadiyah 1 Sangatta mencari berbagai peluang untuk meningkatkan

dan mengkualifikasikan kinerja tenaga pengajarnya. Salah satu kontribusi dalam

peningkatan kinerja adalah penciptaan insentif yang bertujuan untuk

meningkatkan profesionalisme dan produktivitas tenaga pengajar.

lembaga pendidikan SMK Muhammadiyah 1 Sangatta berusaha

meningkatkan kinerja gurunya. Tetapi masih ada sejumlah masalah yang perlu

diperbaiki. Ini bisa dilihat oleh banyak orang guru yang tidak merasakan efek

insentif, penilaian insentif SMK Muhammadiyah tidak dapat memenuhi

Kurangnya kebutuhan dan sistem motivasi sosialisasi, belum komprehensif.

Tingkat tinggi dan kinerja rendah terkait erat dengan sistem insentif.

Tindakan insentif yang tidak tepat akan mempengaruhi peningkatan kinerja pribadi.

Tidak mudah merumuskan sistem insentif, organisasi Perhatian harus diberikan

pada peraturan yang berlaku dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

karyawan. Dengan cara ini, agensi Dapat memberikan karyawan lebih banyak

motivasi, memungkinkan mereka Selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja.

Sebagaimana dijelaskan Dalam perkara di atas, pemberian insentif adalah satu

cara yang dapat digunakan sekolah untuk meningkatkan kemampuan, produktivitas,

dan profesionalisme guru. Oleh karena Ini adalah penulis yang tertarik untuk

melakukan Penelita kegiatano di SMK Muhammadiyah 1 Sangatta dengan judul

“PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KWALITAS

 KINERJA GURU DI MASA PANDEMI DI SMK MUHAMMADIYAH 1

SANGATTA”.

III. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka dapat

dirumuskan masalah sebagai berikut: Apakah ada sesuatu pengaruh pemberian

insentif bagi kinerja guru?

IV. Definisi Operasional

1. Definisi operasional yaitu definisi variabel memberi nilai atau menentukan

kegiatan atau menyediakan operasi yang digunakan untuk Ukur pembolehubah.

Untuk menghindari kesalahpahaman tentang penelitian ini, peneliti perlu

merumuskan variabel-variabel sebagai berikut :

2. Kinerja Guru

A. Pengertian Kinerja Guru

Istilah "produktivitas" berasal dari istilah "produktivitas/produktivitas"

(hasil yang dicapai atau hasil aktual dari pekerjaan seseorang) dan

didefinisikan sebagai kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan ketika

seorang karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan

kepadanya. Akan. Menurut Sedarmayanti, “Produktivitas adalah hasil kerja

karyawan yang terlibat dalam proses manajerial atau organisasi, dan hasil
 kerja harus disajikan dalam bentuk yang konkret dan terukur
(dibandingkan

dengan standar yang ditetapkan).5

Sementara itu, seperti yang ditulis Yaslis Ilyas dalam bukunya

“Kinerja, Teori” Penelitian dan Penilaian”, Dia berkata:

Kinerja
merupakan hasil kerja yang dilakukan oleh suatu individu

baik kualitas maupun kuantitas, hasil tersebut dapat berupa penampilan

individu personel atau kelompok kerja. Timbulnya pekerjaan tidak

terbatas pada tim yang menduduki struktural dan jabatan fungsional,

tetapi juga mencakup seluruh lini tim atau personel dalam organisasi6

Dari sekian definisiyang sudah di jelaskan dapat diartikan bahwa

kinerja merupakan kemampuan individu atau kelompok beserta

penerapannya dan pekerjaannya untuk mencapai tujuan Organisasi, jadi

kapasitas individu dan Grup yang bekerja di dalam organisasi harus terus

meningkat. kemampuan mereka dan meningkat kan kinerja dalam rangka

mendukung pengelolaan organisasi.

Pendidikan memainkan peran yang sangat repressed dalam

pembangunan Kelangsungan hidup negara itu penting. Salah satu contoh

yang terlibat langsung dengan kegiatan penyelenggaraan pendidikan

yaitu guru. Menurut KBBI, “guru merupakan orang yang kerjanya (mata

5
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Bandung: Refika Aditama, 2011), h. 260.
6
Yaslis Ilyas, Kinerja, Teori Penilaian, dan Penelitian, (Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi
FKMUI, 2002), cet ke-3, h. 65.
 pencaharian, pekerjaan) mengajar”.7

Definisi
guru dalam KBBI sebagaimana telah di jelaskan

sebelumnya masih sangat umum dan belum dapat menjelaskan seperti

apa guru yang sebenarnya, sehingga diperlukan definisi lain untuk lebih

di perjelas seperti apa guru itu. Menurut Iif Hoyru Ahmadi dan Sophan

Amri, beliau mengatakan: “Guru adalah profesional, Dengan kata lain,

tugas guru adalah orang yang Latar belakang pendidikan keterampilan,

dan kredensial pendidikan Menurut masing-masing jenis persyaratan

tertentu. Gelar pendidikan."8

Sementara Ahmad Tafsir mengatakan, “Guru bertanggung jawab

atas Pertumbuhan anak didiknya Cobalah pengembangan Semua

kemungkinan yang dimilikinya, Kedua-duanya adalah psikomotor dan

kognitif, emosional.” Did. Pasal 14, Pasal 1, Ayat 1 Undang-undang

Republik Indonesia 2005 Tentang guru dan guru menyatakan:

“Guru adalah guru profesional yang tugas pokoknya mendidik,

mendidik, mengajar, mengajar, melatih, mengevaluasi, Ini juga

mengevaluasi siswa di pendidikan anak usia dini, formal, sekolah dasar

dan menengah.”9

Dan maka dari itu, pengertian guru adalah orang yang sudah

7
Dapartemen Pendidikan Nasional, Kamus Bahasa Indonesia, (Jakarta: Pusat Bahasa,
2008), h. 509
8
Iif Khoiru Ahmadi dan Sofan Amri, Strategi Pembelajaran Sekolah Berstandar
Internasional dan Nasional, (Jakarta: PT. Prestasi Pustakakarya, 2010), h. 58.
9
Undang-undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, Bab 1
Pasal 1 Ayat 1, h.2.
mendapatkan surat keputusan dari pihak pemerintah ataupun swasta

untuk menjalankan sebuah profesi yang membutuhkan kompetensi Kami

mengkhususkan diri dalam tugas utama mendidik dan mendidik anak usia

dini melalui Pendidikan formal, dasar dan menengah. Kelas Tujuan

utamanya adalah untuk mencerdaskan bangsa dalam segala aspek.

Guru merupakan bagian penting dari lembaga pendidikan perlu

dengan potensi yang sejalan dengan profesi guru, untuk kemudian dapat

mengkomunikasikan seluruh potensinya dBagi mereka untuk dapat

melakukannya dalam bentuk pendidikan dan pembelajaran mencapai

tujuan dan sasaran yang diharapkan. memungkinkan siswa untuk melihat

dan merasakan.

kinerja guru dan kemampuan maksud guru mencapai prestasi

akademik oke, guru harus memiliki kemampuan bagus. Tanpa

keterampilan yang baik, guru tidak dapat mencapai hasil yang baik. Di

sisi lain, guru dengan kemampuan yang kuat belum tentu kuat.

Guru memiliki empat syarat yang harus dimiliki untuk

melaksanakan tugas dan tugasnya: keterampilan mata pelajaran,

keterampilan profesional mengajar dan mengajar, keterampilan adaptif,

dan keterampilan yang berkepribadian untuk melaksanakan tugas. Guru

harus terus menerus mengembangkan pengetahuan dan keterampilannya,

terutama dengan memberikan contoh, membangun kemauan siswa untuk

belajar, dan mengembangkan kreativitas peserta didik.

 Senada dengan pernyataan Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun

2005 Bab Enam, Pasal 28 Ayat 1 tentang standar bagi guru dan tenaga

kependidikan, Seif El-Din Nur El-Din menyatakan, bahwa seorang guru

dianggap memenuhi syarat, jika:

1. Guru harus mampu menguasai kurikulum dan petunjuk

pelaksanaannya.

Dengan kata lain, guru harus memahami hal-hal seperti

tujuan yang ingin dicapai, isi topik, Alokasi waktu kelas, serta alat

dan sumber yang digunakan.

2. Guru dapat Kompilasi programnya pendidikan. Ini berarti Guru

harus melakukan mahir dibungkus, mengedit, dan membuat Perisian

kursus.

3. Guru dapat menjalankan proses tersebut pendidikan dan

pembelajaran. Artinya, guru harus berkualitas dan bijaksana Pilih

metode dan strategi pengajaran yang tepat.

4. Guru dapat mengukur hasil belajar siswa. Secara singkat, guru perlu

kreatif dalam menilai dan menilai seberapa baik siswa telah

menguasai materi dan mata pelajaran.10

Menurut
Vienna Sanjaya, dalam bukunya Learning in Action

Penerapan Kurikulum Berbasis Kemampuan”, dikemukakan bahwa

“Kemampuan adalah perilaku rasional untuk mencapai tujuan yang

10
Syafruddin Nurdin, Guru Profesional dan Implementasi Kurikulum, (Jakarta: Ciputat
Pers, 2002), h. 78-79.
 diinginkan berdasarkan kondisi yang diharapka Kondisi yang

diharapkan”.11

Oleh karena itu, kompetensi ditunjukkan dengan penampilan atau

kinerja yang dapat (wajar) dijelaskan untuk mencapai tujuan. Ada

beberapa kemampuan yang harus dimiliki seorang guru untuk menjadi

guru yang baik. Ini termasuk kepribadian, kemampuan profesional dan

sosial.

Guru perlu memiliki kemampuan sendiri untuk mencapai harapan

yang diinginkan dalam pendidikan umum khususnya dalam proses

pendidikan dan pembelajaran. Untuk memiliki kemampuan tersebut, guru

perlu mengembangkan diri dengan baik. Hal ini karena fungsi guru dapat

mengembangkan kemampuan siswa dan mengembangkannya secara

profesional dalam proses pendidikan.

Guru merupakan salah satu faktor yang menentukan kualitas

pendidikan. Oleh karena itu, dalam segala upaya peningkatan mutu

pendidikan, harus diperhatikan peningkatan efektivitas guru. Guru

diharapkan bertindak dengan cara yang dapat dan dapat memenuhi

harapan yang diinginkan oleh semua pihak, terutama yang menaruh

kepercayaan kepada sekolah dan guru-gurunya. Untuk mendapatkan

pendidikan yang berkualitas, guru harus melakukan tugasnya dengan baik

agar berhasil. Pendidikan yang berkualitas merupakan ukuran keberhasilan

11
Wina Sanjaya, Pembelajaran Dalam Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi,
(Jakarta: PT Prenada Media Group, 2008), h. 145.
 kinerja guru.

Dari uraian efektivitas guru di atas, penulis menyimpulkan bahwa

efektivitas guru adalah hasil dan kemampuan kerja yang dilakukan oleh

individu dan kolektif sesuai dengan komitmen dan tanggung jawabnya

sendiri sehingga dapat mencapai tujuan dan standar yang diharapkan.

Ditentukan oleh organisasi.

B. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru

Tingkat keterampilan guru sangat penting untuk menjamin

kelancaran proses pembelajaran dan mencapai tujuan sekolah. Banyak

faktor pendukung yang dikemukakan oleh beberapa ahli mengenai faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang untuk mencapai kinerja

yang tinggi. Menurut AA Anwar Prabu Mangkunegara, faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja adalah:

Kinerja guru sangat penting untuk memastikan pembelajaran yang

tepat dan pencapaian tujuan sekolah. Ada banyak faktor pendukung untuk

mencapai kinerja tinggi, seperti yang dikatakan banyak ahli yang

mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut AA Anwar Prabu

Mangkunegara, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor Kemampuan (Ability).

Secara psikologis, kemampuan (ability), terdiri menurut kemampuan

potensi (intelligence), and kemampuan reality (knowledge + skills).

Atinha seseorang pengajar yg mempunyai latar belakang pendidikan

 tinggi & sinkron menggunakan bidangnya dan terampil pada Bekerja

setiap hari memudahkannya untuk mencapai kinerja yang diharapkan.

2. Faktor Motivasi (Motivation).

Yang dimaksud dengan motivasi adalah sikap (attitude) pimpinan dan

pegawai terhadap kondisi (situasi) kerja di lingkungan organisasi.12

AA Anwar Prabu Mangkunegara juga menambahkan faktor-faktor

yang mempengaruhi pencapaian kinerja.

1. Faktor Individu.

Faktor individu yang bermental normal adalah orang yang memiliki

derajat integritas yang tinggi antara fungsi mental (mental) dan fisik

(fisik). Karena kejujuran yang tinggi antara dua orang ini, orang

tersebut memiliki fokus yang baik pada dirinya sendiri. Fokus yang

baik ini adalah modal utama orang normal, yang memungkinkan

mereka untuk mengelola potensi mereka dan memanfaatkannya untuk

mengambil tindakan untuk mencapai tujuan perusahaan. Faktor

lingkungan organisasi

2. Faktor lingkungan organisasi

Faktor-faktor dalam lingkungan kerja secara signifikan mendukung

orang dalam melakukan kinerja, Faktor lingkungan organisasi yang

12
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika
Aditama, 2006), h. 13.
 dimaksud adalah uraian yang jelas, wewenang yang cukup, tujuan

kerja yang menuntut, model komunikasi kerja yang efektif, hubungan

kerja yang harmonis, peluang karir dan relatif sesuai. Berdasarkan

hasil berbagai uraian yang diberikan di atas, dapat disimpulkan bahwa

faktor yang menentukan tingginya kinerja guru adalah Kind. Tingkat

kesejahteraan (sistem penghargaan).

a. Lingkungan kerja atau iklim guru.

b. Perencanaan karir dan posisi guru.

c. Kesempatan untuk mengembangkan dan memperbaiki diri.

d. Motivasi atau semangat kerja.

e. pengetahuan.

f. Keahlian.

g. Karakter pribadi guru.

C. Indikator Kinerja Guru

Kinerja mencerminkan keberhasilan organisasi dan dianggap

sebagai faktor penting dalam mengukur karakteristik karyawan. Ketika

guru melakukan tugas profesionalnya, sangat penting untuk

mempertimbangkan dan mengevaluasi kinerjanya. Ini berarti bahwa

hanya kemampuan Apa yang Anda dapatkan melalui program pendidikan

yang Anda bisa melakukan tugas.

Menurut Iif Khoiru Ahmadi dan Sofan Amri, kualitas kinerja

seorang guru dapat dinilai dan diukur dengan menggunakan beberapa

 indikator, antara lain :

a. Perkenalan siswa secara mendalam.

b. Penguasaan bidang sains dan bahan pengajaran dalam kurikulum

sekolah.

c. Pelaksanaan pembelajaran pendidikan Ini termasuk merencanakan dan

melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi proses dan hasil

pembelajaran, dan mencari perbaikan dan pengayaan.

d. Pengembangan kepribadian dan profesional yang berkelanjutan.13

Sedangkan menurut Martinis Yasmin, guru memiliki tanggung

jawab yang tertuang dalam UU Sisdiknas Pada tahun 2003, Pasal 39 ayat

1 dan 2, tugas guru secara umum dapat dibagi menjadi tiga golongan,

yaitu guru, pengawas, dan guru kelas.14 Pupuh Fathurrohman dan Aa

Suryana menyebutkan beberapa indikator kinerja guru dalam

meningkatkan kemampuannya:

a. Kemampuan untuk merancang pengajaran dan pembelajaran.

1) Magister Manajemen Pendidikan.

2) Sesuaikan analisis benchmark

3) Membuat rencana setiap semester.

4) Menyusun rencana studi.

b. Kemampuan melakukan kegiatan belajar mengajar.

1) Tahap Pra instruksional

13
Iif Khoiru Ahmadi dan Sofan Amri, op. cit., h. 57.
14
Martinis Yasmin, Sertifikasi Profesi Keguruan di Indonesia, (Jakarta: Gaung Persada Press,
2007), h. 19.
 2) Tahap Instruksional

3) Tahap evaluasi

c. Kemampuan untuk mengevaluasi.

1) Evaluasi normatif.

2) Evaluasi formatif.

3) Laporan hasil evaluasi.

4) Pelakanaan program perbaikan dan pengayaan.15

D. Penilaian Kinerja Guru

Evaluasi kinerja (performance evaluation) mengevaluasi kinerja

individu pegawai atas kontribusi pegawai, guna mengetahui seberapa

baik kinerja mereka dibandingkan dengan yang diharapkan perusahaan.

”.16 Menurut Mutiara S panggabean, “evaluasi kinerja pekerjaan

adalah proses formal yang meninjau dan mengevaluasi kinerja

individu secara teratur.

Sementara
itu, AA Anwar Prabu Mangkunegara mengatakan:

"Penilaian karyawan adalah penilaian sistematis terhadap pekerjaan dan

potensi karyawan yang dapat dikembangkan, beberapa objek, orang, atau

benda (produk)."17

Mengenai pentingnya penilaian kinerja, menurut Pupuh

Faturrohman dan Aa Surye, Tugas dan kedudukan guru, termasuk

15
Pupuh Fathurrohman dan Aa Suryana, Guru Profesional, (Bandung: PT. Refika
Aditama, 2012), h. 36.
16
Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2004),
h. 66.
17
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, op. cit., h. 10.
 pengembangan dan evaluasinya, dievaluasi juga secara teratur dan

sistematis. Kemudian tambahkan lagi bahwa Anda dapat menjalankan

proses evaluasi pekerjaan pada atasan Anda, bawahan Anda, rekan kerja

Anda, dan bahkan diri Anda sendiri. Penilaian kinerja merupakan faktor

penting dalam pengembangan organisasi yang efektif dan efisien karena

terdapat kebijakan dan program yang lebih efektif bagi orang-orang

dalam organisasi. Bukunya, Guru Profesional dan Implementasi

Kurikulum, Identifikasi tujuh aspek kinerja guru yang harus dievaluasi,

antara lain sebagai berikut:

a. Mempersiapkan pengajaran dikelas.

b. Bertindak adil ( Non-diskriminatif).

c. Memberi apresiasi Untuk pelajar.

d. Menerapkan Disiplin pelajar.

e. Melaksanakan pembelajaran yang sesuai.

f. Memahami Pesetta Didik.

g. Memiliki sikap yang dapat diteladani.18

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis menyimpulkan

bahwa evaluasi kinerja merupakan wewenang pimpinan yang

menentukan apakah pegawai melaksanakan Melaksanakan tugas dan

melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas. Ini adalah sebuah proses.

Penilaian kinerja harus didasarkan pada apa yang sebenarnya dilakukan

karyawan Anda. Penilaian ini membantu para pemimpin dan karyawan

18
Syafruddin Nurdin, op. cit., h. 78-79
 memahami bagaimana mereka dapat meningkatkan kinerja di masa

depan.

2. Pemberian Insentif

A. Pengertian Pemberian Insentif

Insentif adalah alat penting dalam gudang alat motivasi. PMemberikan

insentif untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan keluarganya di tempat

kerja kita. Rencana untuk membayar upah secara langsung atau tidak

langsung terkait dengan standar kinerja yang berbeda. Insentif dapat berupa

imbalan finansial yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi untuk

memotivasi karyawan yang melebihi standar pekerjaannya. Faktor motivasi

diperlukan agar karyawan bekerja lebih keras agar kinerjanya meningkat.

Penentuan motivasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara:

Insentif kerja adalah imbalan yang diberikan kepada pegawai oleh

pimpinan suatu organisasi berupa uang untuk menjamin agar pegawai

bekerja dengan semangat dan rasa mencapai tujuan untuk mencapai

tujuan organisasi. Insentif adalah penghargaan yang memotivasi orang

untuk bekerja. Produktivitas dan kontribusi karyawan pada organisasi.19

Hal yang sama juga diungkapkan Mutiara S. Panggabean, “Insentif

adalah ganjaran yang diberikan kepada pekerja kerana mereka melakukan

19
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: PT.
Rosda Karya, 2011), h. 89.
 lebih baik daripada yang diharapkan..20 Dengan asumsi bahwa uang dapat

digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih keras, produsen

tersebut memilih untuk dibayar berdasarkan pekerjaannya.

Sementara itu, menurut Moeheriono, Konsep insentif bagi suatu

organisasi atau perusahaan adalah sebagai berikut: Insentif adalah bentuk

kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas kinerja

karyawannya. Insentif adalah hal atau upaya yang perlu diperhatikan dan

ditetapkan untuk mendorong karyawan bekerja keras dan mendapatkan hasil

yang lebih baik untuk meningkatkan kinerja karyawan.21

Berdasarkan penjelasan pendapat ahli diatas, penulis dapat

menyimpulkan, Motivasi adalah suatu bentuk motivasi yang sengaja

diberikan kepada pegawai untuk meningkatkan semangat kerjanya dan

dapat disimpulkan bahwa itu adalah sesuatu yang bekerja lebih produktif

dan membuatnya dapat dicapai Tingkat kinerja yang lebih tinggi. Prestasi

yang lebih tinggi dalam mencapai tujuan suatu perusahaan atau organisasi.

B. Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian reward adalah untuk meningkatkan moral

karyawan yaitu iklim atau suasana. Semangat kerja karyawan sangat

penting ketika mereka Bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan.

Selain itu, moral juga menentukan keberhasilan perusahaan dalam

bekerja.
20
Mutiara S. Panggabean, op. cit., h. 77.
21
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetisi, (Jakarta: PT. RajaGrafindo
Persada, 2012), h. 259.
 Tujuan pemberian penghargaan adalah untuk melayani kepentingan

semua pihak, yaitu:

a. Bagi perusahaan:

1) Memiliki tim karyawan yang terampil dan cakap membuat mereka

sangat loyal kepada perusahaan.

2) Menjaga dan meningkatkan moral karyawan, yang dibuktikan

dengan berkurangnya turnover dan absensi.

3) Perusahaan mampu menghasilkan lebih banyak uang karena jumlah

produk yang diproduksi setiap hari meningkat.

b. Bagi karyawan:

1) Meningkatkan standar hidupnya melalui penerimaan pembayaran

di luar gaji pokok.

2) Membangun moral karyawan untuk memotivasi mereka untuk

berbuat lebih baik.

Setiap
orang akan termotivasi untuk mendapatkan imbalan yang

membawa hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka. Motivasi yang

kuat dari karyawan dapat ditingkatkan melalui Langkah-langkah insentif.

Pada masa sama, menurut Mutiara S. Panggabean, menggunakan insentif

untuk memberdayakan dan Mindorong Kariwan, serta memastikan

karyawan memfokuskan usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan.22

Mutiara S. Panggabean juga menambahkan bahwa tujuan

22
Mutiara S. Panggabean, op. cit., h. 89.
 pemberian insentif yang efektif adalah dengan memperhatikan langkah-

langkah sebagai berikut :

a. Menetapkan standar tinggi untuk kinerja kerja

b. Meningkatkan sistem evaluasi kinerja yang sesuai

c. Melatih penyelia untuk menjalankan penilaian dan memberi maklum

balas kepada pekerja bawahan.

d. Menghubungkan penghargaan harus dengan pencapaian kerja.

e. Berusaha untuk menjadikan kenaikan imbuhan bermakna kepada

pekerja.

Insentif adalah dana yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan

kinerjanya bagi perusahaan. Insentif ini digunakan Peningkatan etika profesi

atau etika profesi karyawan pada akhirnya akan berdampak positif pada

tingkat pendapatan perusahaan. Pemberian penghargaan juga membantu

menanamkan akuntabilitas dan dorongan pada karyawan. Langkah-langkah

insentif memastikan bahwa karyawan berusaha untuk mencapai tujuan

perusahaan. Tujuan utama dari penghargaan ini adalah untuk meningkatkan

kinerja individu dan kelompok.

Oleh karena itu, sebelum memberikan insentif kepada karyawan

yang hebat, organisasi harus terlebih dahulu mengevaluasi efektivitas

insentif tersebut, dan pertimbangan ini diperlukan agar tidak ada

kesulitan dalam memberikan insentif.

C. Jenis-jenis Pemberian Insentif

 Jenis insentif bagi perusahaan/organisasi perlu diperjelas agar baik

karyawan maupun perusahaan dapat mengetahuinya. Sondang P, pakar

Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Jenis siagienne et

insensible berikut adalah:

a. Piecework adalah sebuah Teknologi yang dipakai untuk

menyemangati karyawan agar lebih produktif dalam bekerja.

b. Bonus adalah penghargaan bagi karyawan yang dapat bekerja di luar

tingkat produksi standar.

c. NS. Komisi adalah bonus yang diperoleh karena berhasil

menyelesaikan tugas yang sering diterapkan oleh penjual.

d. Insentif adalah penghargaan yang diberi kepada orang-orang untuk

pekerjaan atau pencapaian yang baik.

e. Kurva “kematangan” diberikan kepada pekerja yang karena

pengalaman bertahun-tahun, pangkat dan Kedudukan dan pendapatan

yang lebih tinggi tidak dapat dicapai dalam bentuk gaji, seperti beban

penelitian atau pendidikan yang lebih tinggi.

f. Rencana insentif kelompok adalah fakta Di banyak organisasi, kinerja

bukanlah kesuksesan pribadi. tetapi hasil dari keberhasilan kerja tim.23

Sedangkan menurut Mutiara. S. Pangabin, terutama dengan

memberikan insentif, Dirancang untuk meningkatkan efisiensi kerja

individu dan tim. Insentif terdiri dari dua jenis untuk mencapai tujuan

23
Sondang P. Siagian, MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,
2000), h. 268-272.
 pemberian. dua jenis yaitu sebagai berikut:

1. Insentif individu

Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk

memberikan penghasilan tambahan kepada individu yang dapat

memenuhi standar kinerja tertentu selain gaji pokok mereka.

2. Insentif kelompok

Jika kinerja kelompok kerja juga melebihi standar yang ditetapkan,

penghargaan akan diberikan dan dibayarkan dalam tiga cara, yaitu:

a. Semua karyawan menerima gaji yang sama dengan peserta paling

efektif.

b. Semua karyawan dibayar sama dengan karyawan yang kinerjanya

paling rendah.

c. Pembayaran yang diterima oleh semua karyawan sama dengan

pembayaran rata-rata yang diterima oleh grup.24

Berdasarkan pendapat di atas, maka penulis dapat menyimpulkan

bahwa jenis-jenis insentif adalah sebagai berikut:

a. Insentif material:

1) Bonus

2) Komisi

3) Pembagian laba

4) Kompensasi yang ditangguhkan

5) Bantuan hari tua

24
Mutiara S. Panggabean, op. cit., h. 90-91.
 b. Insentif non-material:

1) sociedad Jaminan

2) Sertifikat

3) Promosi

4) Pujian lisan atau tertulis.

D. Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif

Sistem penghargaan dibagi menjadi dua bagian. Yang pertama

berusaha memberikan penghasilan tambahan bagi orang-orang yang

dapat mencapai tujuan tertentu. Yang kedua akan diberikan berdasarkan

produktivitas kerja kelompok jika kinerja Grup melebihi kriteria

keberhasilan yang ditetapkan di tingkat grup

Dalam bukunya, Moeheriono memaparkan Pengukuran Kinerja

Berbasis Kompetensi, sebuah program insentif yang dirancang dengan

baik. dapat membantu meningkatkan kinerja dan dapat membantu

mengidentifikasi faktor-faktor utama dalam motivasi. Ada beberapa

aturan dasar untuk menentukan sistem insentif yang baik, yaitu:

a. Sederhana, aturan sistem insentif harus jelas dan mudah dipahami.

b. Spesifik, beri tahu karyawan apa yang mereka harapkan.

c. Achievable, setiap karyawan harus mampu untuk memajukan karir

mereka.

d. Dapat diukur, tujuannya adalah untuk menciptakan sistem yang

memberi insentif kepada karyawannya dan perusahaannya.25

25
Moeheriono, op. cit., h. 263.
E. Indikator Pemberian Insentif

Ketika merencanakan langkah-langkah insentif karyawan,

organisasi harus memutuskan indikator mana yang akan digunakan

sebagai dasar perhitungan atau pertimbangan.

Lijan Poltak Sinambela menjelaskan dalam bukunya Teori Pengukuran

Kinerja Pegawai dan Implikasinya, indikator yang diperhatikan dalam

pemberian insentif antara lain:

a. Kinerja.

Dengan cara ini, skema insentif secara tidak langsung menghubungkan

jumlah Insentif kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan terlibat.

Dengan kata lain, besarnya insentif tergantung pada jumlah hasil yang

dicapai dalam jam kerja karyawan.

b. Lama Kerja.

Besarnya insentif ditentukan berdasarkan lamanya waktu seorang

karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Metode perhitungan bisa

digunakan per jam, harian, mingguan, atau bulanan.

c. Senioritas.

Sistem insentif ini tergantung pada durasi atau senioritas setiap

karyawan dalam organisasi, dibenarkan dengan kehadiran seorang

karyawan senior, yang menunjukkan tingkat loyalitas yang tinggi dari

masing-masing karyawan dalam organisasi tempat dia bekerja.

d. Kebutuhan.

Metode ini menunjukkan bahwa insentif bagi karyawan didasarkan

pada urgensi kehidupan karyawan yang layak, yaitu bahwa insentif

yang diberikan tepat jika dapat digunakan untuk memenuhi beberapa

kebutuhan dasar yang tidak dilebih-lebihkan tetapi tidak dihilangkan.

e. Keadilan dan Kelayakan.

1) Keadilan.

Dengan sistem insentif tidak boleh asal-asalan, tetapi harus

dikaitkan dengan hubungan antara pengorbanan (input) dan

(output), semakin besar pengorbanan maka semakin besar pula

insentif yang diharapkan, sehingga yang harus dievaluasi adalah

pengorbanan yang dibutuhkan suatu pekerjaan. Masuk dari suatu

posisi ditunjukkan dengan spesifikasi yang harus dipenuhi oleh

orang yang menduduki posisi tersebut.

2) Kelayakan.

Selain persoalan keadilan dalam pemberian insentif, juga perlu

memperhatikan soal kepatutan, penting untuk dipahami bagaimana
Bandingkan jumlah penghargaan dengan perusahaan lain yang
bergerak dalam bisnis serupa.
f. Evaluasi Jabatan.

Evaluasi jabatan adalah upaya untuk menentukan nilai posisi tertentu

dan membandingkannya dengan nilai posisi lain dalam organisasi. Ini

 juga berarti menentukan nilai relatif atau harga suatu posisi untuk

membuat peringkat. Saat memutuskan insentif.26

Sementara itu, menurut Heidjarachman Ranupanjodo yang

dikutip dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karya AA

Anwar Prabu Mangkunegara, indikator pemberian insentif dapat dilihat

dari beberapa aspek, antara lain:

1) Pembayarannya sederhana, sehingga dapat dipahami dan

diperhitungkan langsung oleh karyawan itu sendiri.

2) Pendapatan yang diterima karyawan perlu meningkatkan produksi

secara langsung.

3) Pembayaran harus dilakukan sesegera mungkin.

4) Standar kerja harus hati-hati, terlalu tinggi atau terlalu rendah tidak

baik. Jumlah uang yang akan dihasilkan seseorang untuk satu jam

kerja, seharusnya cukup untuk membuat mereka mau bekerja lebih

giat.

V. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

A. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Guru di Sekolah Tinggi Ilmu

Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Muhammadiyah 1 Sangatta.

2. Prestasi guru dalam menjalankan proses pengajaran - pembelajaran di

26
Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi,
(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), h. 5.
 SMK Muhammadiyah 1 Sangatta.

B. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Bagikan Untuk pengembang ilmiah.

Informasi yang bermanfaat sebagai khazanah Sains yang dapat digali

dalam penelitian lebih lanjut.

2. Untuk sekolah.

Sebagai masukan bagi kepala sekolah apakah sekolah dapat menerapkan

bentuk-bentuk insentif yang baik dan mudah dilaksanakan setiap saat.

3. Bagi peneliti.

Sebagai pengalaman yang berharga, menambah pengetahuan dan

pemahaman penulis tentang dampak motivasi terhadap kinerja guru.

VI. Kajian Penelitian Relevan

Untuk menunjukkan bahwa studi penelitian terkait, terutama fokus yang

diangkat dalam penelitian ini, belum pernah diulas sebelumnya oleh penelitian

lain. Dalam penelitian ini, jelas bahwa penelitian yang diteliti, berbeda dengan

penelitian lain, menghindari penelitian yang berulang sebagai pembanding.

VII. Dasar Teori

VIII. Hipotesis Penelitian ( Jika Ada)

Dari penjelasan kajian teoritis dan Pembingkaian penalaran, maka hipotesis

yang diajukan penulis adalah sebagai berikut:

1. Hipotesis Alternatif (Ha)

 Pengaruh pemberian insentif terhadap tingkat kinerja guru di Sekolah

Tinggi Ilmu Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Muhammadiyah 1 Sangatta

2. Hipotesis Nol (Ho)

Insentif tidak mempengaruhi tingkat kinerja guru di SMK Muhammadiyah

1 Sangatta.

IX. Metode Penelitian

A. Jenis Penelitian

Berdasarkan jenisnya, penelitian ini merupakan jenis penelitian

kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah studi yang digunakan untuk

memecahkan masalah dengan menggunakan metode yang tepat untuk mengukur

variabel tertentu, untuk menarik kesimpulan umum, dan disertai dengan analisis

statistik. Penelitian kuantitatif berusaha membangun hubungan antara variabel,

teori pengujian, dan generalisasi yang memiliki nilai prediktif.27

Selain itu, angka-angka yang digunakan dalam penelitian kuantitatif

meliputi pengumpulan data, interpretasi data, dan penyajian hasil penelitian

untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara dua variabel. Karena penelitian

ini menggunakan data kuantitatif (data digital atau data bernomor).

Penelitian ini juga mengeksplorasi hubungan antara dua variabel atau

lebih, yaitu seberapa berbeda variabel lainnya. Derajat hubungan antar variabel

dinyatakan dalam istilah atau indeks yang disebut koefisien korelasi. Koefisien

korelasi dapat digunakan untuk menguji hipotesis tentang hubungan antar

27
Saifuddin Azwar, Metode Penelitian Kuantitatif ( Yogyakarta: Pustaka Belajar. 2007), Cet.I.
hlm. 30
 variabel dan untuk menunjukkan besarnya hubungan antar variabel.28

B. Waktu dan Tempat Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian akan di lakukan setelah selesai seminar proposal.

2. Tempat Penelitian

Tempat penelitian pada skripsi ini berlokasi di SMK Muhammadiyah

1 Sangatta Utara, yang beralamat di Jl. K.h Ahmad Dahlan, Kec. Sangatta

Utara, Kab. Kutai Timur.

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Populasi dapat artikan sebagai kelompok subjek yang akan di kenakan

generalisasi hasil penelitian. Sebagai suatu populasi, kelompok subjek ini

harus memiliki ciri ataupun karakteristik bersama yang dapat dibedakan dari

kelompok subjek lain. Ciri-ciri yang dimaksud tidak terbatas hanya sebagai

ciri lokasi akan tetapi dapat terdiri dari karakteristik-karakteristik individu.29

Berdasarkan data Arsip Kesiswaan SMK Muhammadiyah 1 Sangatta

Utara, Jumlah seluruh guru sekitar 60 an tenaga pendidik :30

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi penelitian. Dalam penelitian ini,

penulis menggunakan sampel guru pengajar SMK Muhammadiyah 1

Sangatta yang berjumlah 50 orang, untuk melakukan penelitian ini.

28
Saifuddin Azwar, op. cit. hlm. 35
29
Saifuddin Azwar, op. cit., hlm.77.
30
Arsip data Dapodik Siswa SMK Muhammadiyah 1 Sangatta Utara
 3. Teknik Pengambilan Sampel

Cara Mengambil sampel dalam penelitian ini adalha dngan

cara Random sampling (Acak) dengan jumlah populasi kurang dari 100

sehingga mengambil semua sampel

D. Variable dan Indikator Penelitian

1. Variabel penelitian

Variabel penelitian adalah subjek penelitian. Penelitian ini melibatkan

dua variabel, yaitu:

a) a) Variabel bebas (independen) adalah variabel yang dapat

mempengaruhi variabel terikat (dependen). Dalam penelitian ini,

pemberian insentif merupakan variabel bebas.

b) b) Variabel terikat, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas,

Dalam penelitian ini, variabel terikatnya adalah seberapa baik kinerja

guru.

2. Indikator adalah sesuatu yang dijadikan alat untuk mengukur atau memberi

petunjuk dan keterangan. Indikator penelitian menurut penulis adalah ciri-

ciri dari suatu kejadian dalam penelitian. Berikut adalah indikator penelitian

di SMK Muhammadiyah 1 Sangatta Utara.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah terpenting dalam penelitian

karena tujuan utama penelitian adalah menghasilkan data. Tanpa mengetahui

cara mengumpulkan data, peneliti tidak akan dapat menerima data yang
 memenuhi standar data yang ditetapkan. Dalam penelitian ini, penulis

menggunakan beberapa metode pengumpulan data:

a. Teknik Observasi

Observasi adalah kegiatan mengamati sesuatu dengan mata. Melalui survey

langsung ke objek penelitian yaitu SMK Muhammadiyah 1 Sangatta untuk

mengetahui secara garis besar dampak pemberian insentif pasca seminar

proposal terhadap kinerja guru.

b. Angket

K u es io ne r a da la h s e ra ng ka ia n p er ta ny aa n te rt ul is ya ng

d ig un ak an u nt uk m em pe ro l eh in fo rm as i ke pr ib ad ia n d an

l ap or an t en ta ng a pa ya ng A nd a ke ta hu i d ar i o ra ng y an g

d iw aw an ca ra i. G ur u SMK M uh am ma di y ah 1 S a ng at ta

d ib er ik an t ot al 50 k ue s i on er un tu k m en ge ta hu i p en ga ru h

i ns en ti f te rh ad ap k in er ja g ur u.

c. Dokumentasi

Dokumentasi berasal dari kata document yang Berarti apa yang tertulis.

Dalam hal ini, dokumen tersebut digunakan sebagai data tambahan terkait

pemberian insentif dan kinerja guru.

F. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Efektivitas adalah ukuran yang menunjukkan keefektifan atau tingkat

keefektifan suatu alat. Jika suatu alat dapat mengukur apa yang dibutuhkan
 atau mengungkapkan data dari variabel yang dipelajari dengan tepat, maka

dikatakan efektif atau efektif.31

Uji validasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan persamaan person's product moment. Artinya,

mengkorelasikan skor total untuk setiap item dengan skor total. Adapun

rumusnya sebagai berikut:

N XY X . Y 

rxy 

2 2 2 2
N X X  N  Y  Y  

dimana: rxy = Angka Indeks “r” Product Moment.

N = Number of Case.

∑XY = Jumlah hasil perkalian X dan Y.

∑X = Jumlah seluruh skor X.

∑Y = Jumlah seluruh skor Y

Nilai rxy (r hitung) yang didapat menggunakan rumus di atas,

kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel. Jika r hitung > dari r tabel

maka butir soal dinyatakan akurat, sebaliknya jika r hitung < dari r tabel

maka butir soal dinyatakan tidak akurat atau drop.

Hasil perhitungan uji validitas yang dilakukan menunjukkan bahwa

nilai butir soal akurat dan gugur sebagai berikut:

31
Misbahuddin dan Iqbal Hasan, Analisis Data Penelitian Dengan Statistik, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,
2013), h. 303.
 Tabel: 3.3

Hasil Perhitungan Nomor Item Valid dan

Drop Variabel Pemberian Insentif (X)

N = 20, α = 0,05, Maka angka kritis r = 0,444

Butir Soal Hasil Koefisien Korelasi Keterangan

1 0,521 AKURAT
2 0,459 AKURAT
3 0,598 AKURAT
4 0,448 AKURAT
5 0,169 DROP
6 0,770 AKURAT
7 0,406 DROP
8 0,770 AKURAT
9 0,562 AKURAT
10 0,551 AKURAT
11 0,583 AKURAT
12 - 0,160 DROP
13 0,220 DROP
14 0,575 AKURAT
15 0,643 AKURAT
16 0,614 AKURAT
17 0,744 AKURAT
18 0,650 AKURAT
19 0,423 DROP
20 0,579 AKURAT
Soal AKURAT 15
Soal Drop 5
 Dari hasil uji validitas untuk kuesioner variabel X (memberi insentif)

terdapat 15 item yang dinyatakan Akurat yaitu: 1, 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10, 11,

14,

15, 16, 17, 18, dan 20, sedangkan 5 item yang dinyatakan tidak akurat atau

drop yaitu: 5, 7, 12, 13, dan 19.

Dengan demikian, 15 item akan digunakan dalam penelitian ini.

Tabel: 3.4

Hasil Perhitungan Nomor Item Valid dan

Drop Variabel Kinerja Guru (Y)

N = 20, α = 0,05, Maka angka kritis r = 0,444

Butir Soal Hasil Koefisien Korelasi Keterangan

1 0,635 AKURAT
2 0,543 AKURAT
3 0,566 AKURAT
4 0,559 AKURAT
5 - 0,169 DROP
6 0,737 AKURAT
7 - 0,133 DROP
8 0,609 AKURAT
9 0,481 AKURAT
10 0,493 AKURAT
11 0,594 AKURAT
12 - 0,083 DROP
13 - 0,203 DROP
14 0,560 AKURAT
 15 0,729 AKURAT
16 0,627 AKURAT
17 0,790 AKURAT
18 0,644 AKURAT
19 0,240 DROP
20 0,524 AKURAT
Soal Valid 15
Soal Drop 5

Dari hasil uji validitas pada angket Variabel Y (Kinerja Guru),

terdapat 15 item yang dinyatakan valid yaitu: 1, 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10, 11, 14,

15, 16, 17, 18, dan 20, sedangkan 5 item yang dinyatakan tidak valid atau

drop yaitu: 5, 7, 12, 13, dan 19. Dengan demikian item atau butir

pernyataan yang akan digunakan dalam penelitian ini sebanyak 15 item.

Keterangan: perhitungan uji validitas terlampir.

G. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan persamaan analisis regresi linier sederhana. Teknik tersebut
digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dan variabel
terikat, khususnya antara pemberian insentif (X) terhadap kualitas kinerja guru
(Y). Selain itu juga untuk mengetahui sejauh mana besarnya pengaruh
kegiatan pemberian insentif (X) terhadap kwalitas kinerja guru (Y). Adapun
Model Persamaan Regresi Linear Sederhana adalah seperti berikut ini :
Y = a + bX

Ket :
Y : Variabel Response atau Variabel Akibat ( Variabel kwalitas kinerja guru)
X : Variabel Predictor atau Variabel Faktor Penyebab ( Variabel Pemberian
 Insentif)

a : Konstanta

b : Koefisien regresi (kemiringan); besaran Response yang ditimbulkan oleh

Predictor.32

X. Jadwal Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan setelah seminar proposal selesai.

XI. Sistematika Laporan Hasil Penelitian

Tujuan pelaporan sistematis temuan penelitian adalah untuk memfasilitasi

pemahaman dan studi isi penelitian. Taksonomi penulisan laporan berdasarkan

hasil penelitiannya kemudian adalah sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Meliputi pengenalan dan pendeskripsian latar belakang masalah, batasan

masalah, definisi operasional, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,

serta sistem penulisan penelitian.

BAB II : LANDASAN TEORI

Berisi landasan teori dan pengajuan hipotesis. Adapun landasan teori

meliputi pertama; pengertian mabit, pengertian pengetahuan agama, dan dasar-

dasar agama islam, Kedua;kajian penelitian yang relevan, Ketiga;hipotesis

penelitian.

Bab III : METODE PENELITIAN

Berisi metodologi penelitian berisi jenis dan pendekatan penelitian, waktu

32
Hartono, Statistik Untuk Penelitian, (Yogyakarta: Pustaka Belajar, 2008). Cet., I. hlm. 120
 dan tempat penelitian, populasi, variabel penelitian dan indikator, teknik

pengumpulan data, dan teknik analisis data.

Bab IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berisi hasil penelitian dan pembahasan meliputi gambaran umum SMK

Muhammadiyah 1 Sangatta Utara, deskripsi dan hasil penelitian.

Bab V : PENUTUP

Berisi kesimpulan dan saran-saran dan dibagian akhir, penulis sertakan

daftar pustaka, lampiran-lampiran, dan biografi penulis sebagai pelengkap.

XII.Daftar Pustaka

Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Ed. Revisi,

Jakarta: Rineka Cipta, Cet. ke-14, 2010.

Ilyas, Yaslis. Kinerja: Teori Penilaian dan Penelitian, Jakarta: Pusat Kajian

Ekonomi Kesehatan FKMUI, Cet. ke-3, 2002.

Mahmud. Metode Penelitian Pendidikan, Bandung: Pustaka Setis, 2011.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya

Manusia

Perusahaan, Bandung: Remaja RosdaKarya, Cet. ke-10, 2011.

Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika Aditama, Cet. ke-2,

2006.

Nurdin, Syafruddin. Guru Profesional dan Implementasi Kurikulum, Jakarta:

Ciputat Pers, Cet. ke-1, 2002.

Keguruan di Indonesia, Jakarta: Gaung Persada Press, Cet. ke-2, 2007.

Undang-undang Republik Indonesia No.20 Tahun 2003 Tentang Sistem

Pendidikan Nasional.

Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Pusat Bahasa, Departemen Pendidikan

Nasional, 2008.

Peraturan Pemerintah No.19 Tahun 2005 Tentang Standar Pendidik dan Tenaga

Kependidikan.