I.

Judul Penelitian

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap kwalitas kinerja guru di SMK

Muhammadiyah 1 Sangatta

II. Latar Belakang Masalah

Usaha sadar dan tersusun untuk mencapai dan menaikkan kualitas hidup

masyarakat itu yang sebernya di sebut Pendidikan. Oleh karena itu, sebagai

lembaga pendidikan formal, sekolah memikul tugas menyelenggarakan dan

meningkatkan mutu pendidikan. Menurut UU No. 20 Tahun 2003:

“Tujuan pendidikan nasional adalah untuk mengembangkan kemampuan

siswa agar menjadi insan yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan YHE, sehat,

cakap, berakhlak mulia, berilmu, kreatif, dan mandiri, serta menjadi warga negara

yang demokratis dan bertanggung jawab."1

Tujuan pendidikan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain: guru, siswa,

sarana dan prasarana, lingkungan pendidikan, dan kurikulum. Guru juga

mempunyai peranan penting karena mereka tidak mengabaikan faktor lain seperti

keluarga dan kehidupannya.

“Guru adalah orang yang bertanggung jawab atas perkembangan peserta

didik, guru berusaha untuk mengeluarkan seluruh potensi peserta didik, baik

psikomotorik maupun afektif dan kognitif sebgaimana Menurut Ahmad Tafsir,.”2

Guru yang mempunyai kinerja tinggi akan sanggup menginspirasi siswa untuk

1
Undang-undang Republik Indonesia No. 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional,
h. 8
2
Ahmad tafsir, ilmu pendidikan dalam perspektif islam, (bandung: remaja rosdakarya, 2007), h.
74.

1
 belajar, sehingga pembelajaran akan menjadi maksimal.

Apa yang di sanmapaikan diatas sesuai dengan apa yang tertuang dalam

Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 1 ayat 1

yang berbunyi: “Guru adalah pendidik profesional yang peran utamanya

membimbing murid pada pendidikan anak usia dini melalui pendidikan formal,

pendidikan dasar dan pendidikan menengah”3

Guru merupakan salah satu faktor yang menentukan kualitas kinerja

akademik, sehingga setiap upaya peningkatan mutu pendidikan memerlukan

perhatian khusus untuk peningkatan kinerja guru. Produktivitas dalam arti kata ini

berasal dari kata “kerja nyata” (hasil kerja atau hasil yang benar-benar dicapai

seseorang). Secara bahasa, kinerja dapat diartikan sebagai suatu hasil yang

memanifestasikan dirinya dalam bentuk keberhasilan kerja pada seseorang.

Menurut Lijan Poltak Sinambela, “kinerja pegawai diartikan sebagai

kemampuan pegawai untuk melakukan suatu keahlian tertentu, oleh karena itu

kinerja berarti melakukan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab seseorang dan

menyelesaikan pekerjaan, sehingga mencapai hasil yang diharapkan”.4

Sedangkan menurut AA Anwar Mangkunegara, “Kinerja pegawai (hasil

kerja) adalah hasil dari kualitas dan kuantitas kerja yang dilakukan oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

3
4
Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi,
(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), h. 5

2
 diberikan.
”.5

Untuk mencapai mutu pendidikan yang baik, diperlukan guru yang

terampil dalam melaksanakan tugasnya. Untuk melakukan ini, mereka perlu

memiliki kemampuan dasar seperti kemampuan pedagogis, pribadi, profesional,

dan sosial. Kemampuan dasar ini sangat penting bagi pendidik dan guru. Bagi

lembaga pendidikan yang telah dipercaya masyarakat untuk mendidik dan

mengajar anak-anaknya, kemampuan tersebut sangatlah penting.

Jejen Musfah berkata dalam bukunya Meningkatkan Kecekapan Guru

Melalui Latihan dan Sumber untuk Teori dan Amalan, beliau mengatakan bahwa:

Kompetensi guru merupakan perpaduan antara kemampuan pribadi, ilmu

pengetahuan, teknologi, sosial dan spiritual yang mampu digunakannya untuk

mengajar siswa secara efektif. Termasuk dalam pengertian ini adalah penguasaan

materi, pemahaman siswa, pengembangan pribadi dan profesionalisme.6

Secara umum kinerja guru adalah kemampuan, penerapan, dan pekerjaan

yang dilakukan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

Oleh karena itu, guru merupakan kepribadian, keahlian, dan kemampuan

berinteraksi dengan masyarakat dan lingkungan kerja. Suatu bentuk peningkatan

kinerja guru yang harus terus berkarya guna mencapai hasil yang memuaskan bagi

lembaga. Untuk meningkatkan kinerja guru, Anda dapat melakukannya dengan

berbagai cara, termasuk memberdayakan guru dan memberikan insentif serta

5
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, (Bandung:
PT. Refika Aditama, 2006), h. 9
6
Jejen Musfah, Peningkatan Kompetensi Guru Melalui Pelatihan Dan Sumber Belajar Teori
Dan Praktik, Edisi 1, (Jakarta: Kencana, 2011), h. 27.

3
 lingkungan kerja.

Insentif adalah suatu penghargaan atau imbalan yang diberikan oleh suatu

lembaga atau lembaga untuk memotivasi seorang pegawai agar produktif, tetap

atau tidak setiap saat dalam pekerjaannya. Pada dasarnya pemberian insentif

bukanlah suatu hak, melainkan suatu penghormatan kepada pegawai yang telah

menunjukkan kemampuan dan kinerjanya dalam melaksanakan tugasnya, yang

dimaksudkan untuk memotivasi mereka.

Menurut Moeriono, “Insentif adalah suatu bentuk balas jasa yang diberikan

instansi atau prusahaan kepada karyawan sebagai pengakuan atas prestasinya.”

Sedangkan menurut Malayu SP Hasibuan, “Insentif adalah imbalan tambahan

yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya melebihi standar

prestasi. Insentif ini adalah alat yang dipakai oleh pendukung kompensasi yang

adil.”7

Insentif mendorong karyawan yang bekerja dengan kemampuan yang

optimal., sehingga dapat memperoleh penghasilan tambahan. Karyawan

membutuhkan insentif untuk hidup dengan baik dan juga keluarganya. Insentif dapat

dirumuskan sebagai remunerasi yang sesuai bagi karyawan yang prestasinya

melebihi standar yang telah ditetapkan. Salah satu motivasi untuk berkinerja

baik adalah insentif karna insentif menjadi sebuah dorongan yang dapat membuat

pekerjaan menjadi lebih baik.

Oleh karena itu, dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

7
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2001), h.
118

4
insentif merupakan suatu dorongan untuk membantu seseorang untuk berkinerja

baik dan mencapai tingkat produktivitas yang lebih tinggi untuk membangkitkan

semangat dan motivasi karyawan untuk bekerja lbih baik.

Salah satu sekolah menengah kejuruan yang berada di wilayah Sangatta

Utara, SMK Muhammadiyah 1 Sangatta mengutamakan pendidikan yang

berorientasi pada ilmu pengetahuan dan teknologi serta IMTAQ sehingga dapat

membuat lulusan yg berkualitas & berprestasi yg siap bersaing pada global kerja

tanpa mengorbankan prinsip & ajaran Islam yg sudah ditetapkan. ditanamkan.

Dalam rangka memenuhi kebutuhan proses pembelajaran yg membuat hasil atau

lulusan yg sinkron menggunakan tujuan sekolah, Sekolah Menengah Kejuruan

Muhammadiyah 1 Sangatta sudah mempersiapkan segala sesuatunya terutama

pengajar yg profesional.

Dalam rangka mencapai visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan oleh

SMK Muhammadiyah 1 Sangatta, SMK Muhammadiyah 1 Sangatta

mengupayakan berbagai cara untuk meningkatkan kinerja tenaga pengajarnya

menjadi lebih berkualitas. Salah satu cara untuk membantu meningkatkan kinerja

adalah dengan memberikan insentif, yang bertujuan untuk meningkatkan

profesionalisme dan produktivitas tenaga pengajar.

lembaga pendidikan SMK Muhammadiyah 1 Sangatta berusaha

meningkatkan kinerja gurunya. Tetapi masih ada sejumlah masalah yang perlu

diperbaiki. Hal ini terlihat dari banyaknya dosen yang tidak merasakan efek

pemberian insentif, mereka menilai insentif yang diberikan SMK Muhammadiyah

5
 belum mampu menutupi kekurangan kebutuhan sehari-hari, dan sosialisasi sistem

insentif. belum komprehensif.

Tingkat kinerja rendah yang tinggi terkait erat dengan sistem insentif.

Insentif yang tidak tepat dapat mempengaruhi kinerja seorang individu. Sistem

insentif perlu kita persiapkan dengan matang karena institusi perlu memperhatikan

regulasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi besaran insentif pegawai. Karena

lembaga menyadari kebutuhan untuk meningkatkan kinerja, maka akan

mengembangkan rencana untuk melakukannya.

Sesuai uraian tersebut, pemberian insentif yaitu salah satu usaha yang bisa

dipakai oleh lembaga pendidikan untuk meningkatkan kemampuan, kinerja dan

profesionalisme guru. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan kegiatan

penelitian di SMK Muhammadiyah 1 Sangatta dengan judul “PENGARUH

PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KWALITAS KINERJA GURU DI

MASA PANDEMI SMK MUHAMMADIYAH 1 SANGATTA”.

III. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dijelaskan di atas, maka dapat

dirumuskan masalah sebagai berikut : Apakah ada pengaruh pemberian insentif

terhadap kinerja guru?

IV. Definisi Operasional

1. Definisi operasional yaitu definisi variabel dengan memberikan arti atau

menentukan kegiatan atau menyediakan operasi yang digunakan untuk

6
 mengukur variabel. Untuk menghindari kesalahpahaman tentang penelitian ini,

peneliti perlu merumuskan variabel-variabel sebagai berikut :

2. Kinerja Guru

A. Pengertian Kinerja Guru

Istilah kinerja berasal dari istilah prestasi kerja/kinerja (kinerja yang

dicapai atau kinerja yang sebenarnya oleh seseorang) dan diartikan sebagai

kualitas dan kuantitas kerja yang dicapai ketika seorang pegawai

bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan kepadanya. Akan.

Menurut Sedarmayanti, “Kinerja adalah hasil kerja pekerja lintas proses

manajemen atau organisasi, dan hasil kerja perlu ditunjukkan secara konkrit

dan terukur (dibandingkan dengan kriteria yang diberikan).8

Sedangkan menurut Yaslis Ilyas dalam bukunya “Kinerja, Teori

Penelitian dan Penilaian”, beliau mengemukakan bahwa:

Kinerja
merupakan hasil kerja yang dilakukan oleh suatu individu baik

kualitas maupun kuantitas, hasil tersebut dapat berupa penampilan

individu personel atau kelompok kerja. Timbulnya pekerjaan tidak

terbatas pada tim yang menduduki struktural dan jabatan fungsional,

tetapi juga mencakup seluruh lini tim atau personel dalam organisasi9

9
Yaslis Ilyas, Kinerja, Teori Penilaian, dan Penelitian, (Jakarta: Pusat Kajian
Ekonomi FKMUI, 2002), cet ke-3, h. 65.

7
 Dari sekian definisiyang sudah di jelaskan dapat diartikan bahwa

kinerja merupakan kemampuan individu atau kelompok beserta

penerapannya dan pekerjaannya untuk mencapai tujuan organisasi,

sehingga kapasitas individu dan kelompok yang bekerja dalam organisasi

harus terus meningkat. kemampuan mereka dan meningkat kan kinerja

dalam rangka mendukung pengelolaan organisasi.

Pendidikan memegang peranan yang sangat penting dalam

pembangunan dan kelangsungan hidup negara.Salah satu contoh yang

terlibat langsung dengan kegiatan penyelenggaraan pendidikan yaitu

guru. Menurut KBBI, “guru merupakan orang yang kerjanya (mata

pencaharian, pekerjaan) mengajar”.10

Definisi
guru dalam KBBI sebagaimana telah di jelaskan

sebelumnya masih sangat umum dan belum dapat menjelaskan seperti

apa guru yang sebenarnya, sehingga diperlukan definisi lain untuk lebih

di perjelas seperti apa guru itu. Menurut Iif Khoiru Ahmadi dan Sofan

Amri, beliau mengatakan: “Guru sebagai tenaga profesional, artinya

pekerjaan guru hanya dapat dilakukan oleh seseorang yang memiliki

kualifikasi akademik, keterampilan, dan sertifikat pendidik sesuai dengan

persyaratan masing-masing jenis dan jenjang pendidikan tertentu.”.11

Sedangkan Ahmad Tafsir menyatakan pendapatnya, bahwa

“Guru adalah orang yang memiliki tanggung jawab terhadap

10
11

8
 perkembangan anak didik dengan mengupayakan perkembangan seluruh

potensi anak didik, baik psikomotorik, kognitif maupun emosional.”.12

Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005

tentang Guru dan Guru Bab 1 Pasal 1 ayat 1 disebutkan bahwa:

“Guru adalah pendidik profesional yang tugas pokoknya mendidik,

mengajar, membimbing, mengarahkan, , melatih, menilai dan menilai

peserta didik pada pendidikan anak usia dini, pendidikan formal,

pendidikan dasar dan pendidikan menengah”.13

Oleh karena itu, pengertian guru adalah orang yang sudah

mendapatkan surat keputusan dari pihak pemerintah ataupun swasta

untuk menjalankan sebuah profesi yang membutuhkan kompetensi

khusus dalam tugas pokoknya mengajar dan mendidik siswa pada

pendidikan anak usia dini melalui pendidikan formal. , pendidikan dasar

dan pendidikan menengah. Kelas yang tujuan utamanya mencerdaskan

bangsa dalam segala aspeknya.

Sebagai salah satu komponen penting lembaga pendidikan, guru

perlu memiliki potensi yang sesuai dengan profesi gurunya, kemudian ia

harus mampu mengkomunikasikan seluruh potensi yang dimilikinya

dalam bentuk pendidikan dan pembelajaran, sehingga dapat mencapai

12
Ahmad Tafsir, Ilmu Pendidikan dalam Perspektif Islam, (Bandung: Remaja Rosdakarya,
2007), h. 74.
13
Undang-undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, Bab 1
Pasal 1 Ayat 1, h.2.

9
tujuan yang diharapkan dan dapat juga terlihat dan dirasakan oleh

peserta didik.

Kinerja guru berkaitan dengan kompetensi guru, artinya untuk

kinerja akademik yang baik, guru harus memiliki kompetensi yang baik.

Tanpa keterampilan yang baik, guru tidak dapat bekerja dengan capaian

hasil yang baik. Sebaliknya, seorang guru yang memiliki kompetensi

yang baik belum tentu memiliki kompetensi yang baik pula.

Dalam menjalankan fungsi dan tugasnya, guru harus memiliki

empat syarat yang harus dikuasai, yaitu keterampilan dalam materi

pelajaran, keterampilan profesional dalam mengajar dan pendidikan,

keterampilan dalam menyesuaikan diri, dan keterampilan dalam memiliki

kepribadian yang dapat mengemban tugas. Guru harus terus menerus

mengembangkan pengetahuan dan keterampilannya, terutama dengan

memberikan contoh, membangun kemauan peserta didik untuk belajar,

dan mengembangkan kreativitas peserta didik.

Senada dengan pernyataan Peraturan Pemerintah Nomor 19

Tahun 2005 Bab VI Pasal 28 Ayat 1 Tentang Standar Pendidik dan

Tenaga Kependidikan, Syafruddin Nurdin, menyatakan bahwa guru

dinilai kompeten, apabila:

1. Guru sanggup menguasai silabus serta petunjuk pelaksanaannya.

Artinya seorang guru harus memahami aspek-aspek seperti tujuan

yang hendak dicapai, isi materi pelajara, alokasi waktu pelajaran, dan

10
 alat serta sumber yang digunakan.

2. Guru sanggup menyusun program pengajaran. Artinya seorang guru

harus terampil dalam mengemas dan menyusun serta merumuskan

bahan pelajaran.

3. Guru sanggup menjalankan proses belajar mengajar. Artinya seorang

guru harus terampil dan pandai dalam memilih metode dan strategi

mengajar yang tepat.

4. Guru sanggup menjalankan penilaian hasil belajar siswa. Artinya

seorang guru harus kreatif dalam melakukan penilaian dan

mengevaluasi sejauhmana materi atau bahan pelajaran yang telah

dikuasai oleh siswa.14

Men
urut Wina Sanjaya, dalam bukunya Pembelajaran Dalam

Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi menyatakan bahwa

“Kompetensi adalah perilaku rasional untuk mencapai tujuan yang

disyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan”.15

Dengan demikian, suatu kompetensi ditunjukkan dengan

penampilan atau kinerja yang dapat dipertanggungjawabkan (secara

rasional) dalam upaya mencapai suatu tujuan. Ada beberapa kompetensi

yang harus dimiliki oleh seorang guru untuk menjadi guru yang baik,

antara lain kompetensi kepribadian, kompetensi profesional, dan

14
Syafruddin Nurdin, Guru Profesional dan Implementasi Kurikulum, (Jakarta: Ciputat
Pers, 2002), h. 78-79.
15
Wina Sanjaya, Pembelajaran Dalam Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi,
(Jakarta: PT Prenada Media Group, 2008), h. 145.

11
 kompetensi sosial.

Guru harus mempunyai kompetensi tersendiri untu mencapai

harapan yang diinginkan dalam menyelenggarakan pendidikan pada

umumnya dan terkhusus dalam proses belajar mengajar. Untuk

mempunyai kompetensi tersebut, guru harus mengembangkan diri dengan

baik, karena fungsi guru adalah mampu mengembangkan kemampuan

peserta didik dan membinanya secara profesional dalam proses mendidik.

Guru merupakan salah satu faktor yang dapat membantu

menentukan mutu pendidikan. Oleh karena itu, setiap upaya peningkatan

mutu pendidikan perlu memperhatikan peningkatan kinerja guru. Guru

diharapkan tampil dengan cara-cara yang dapat memberikan dan

mewujudkan harapan yang diinginkan semua pihak, terutama masyarakat

yang telah mempercayai sekolah dan gurunya. Untuk mencapai kualitas

pendidikan yang baik, guru harus melaksanakan tugasnya dengan baik

untuk menjamin keberhasilan. Kualitas pendidikan yang baik menjadi

tolak ukur keberhasilan kinerja guru.

Dari uraian kinerja guru di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa

kinerja guru adalah hasil dan kemampuan kerja, yang dilakukan oleh

individu dan kolektif sesuai dengan kewajiban dan tanggung jawabnya,

sehingga bisa mencapai tujuannya sesuai dengan yang diharapkan dan

standar yang ditetapkan oleh organisasi.

B. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru

12
 Taraf kinerja yang dicapai seseorang pengajar adalah hal yang

sangat krusial pada mengklaim kelancaran proses pembelajaran serta

pencapaian tujuan sekolah, untuk mencapai kinerja yang tinggi ada

banyak factor pendukung sebagaimana dengan apa yang diungkapkan

oleh beberapa pakar perihal faktor-faktor yang mensugesti kinerja

seseorang. Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, factor yang

mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Faktor Kemampuan (Ability).

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri menurut kemampuan

potensi (IQ) & kemampuan reality (knowledge+skill). Ialah

seseorang pengajar yg mempunyai latar belakang pendidikan tinggi

& sinkron menggunakan bidangnya dan terampil pada mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka dia akan lebih gampang mencapai

kinerja yg diharapkan.

2. Faktor Motivasi (Motivation).

Motivasi menyangkut sikap (attitude) manajer dan karyawan

terhadap kondisi (situasi) kerja di lingkungan organisasi.16

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara juga menambahkan faktor-faktor

yang mempengaruhi pencapaian kinerja seseorang, yaitu:

1. Faktor Individu.

Secara psikologis, individu normal adalah individu yang mempunyai

16
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika
Aditama, 2006), h. 13.

13
 integritas tinggi antara fungsi spiritual pribadinya dengan tubuh

fisiknya. Dengan integritas yang tinggi di antara keduanya, individu

mempunyai fokus yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan

modal utama insan normal untuk dapat mengelola dan

memanfaatkan potensinya secara optimal dalam menjalankan

aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi. Faktor lingkungan

organisasi

2. Faktor lingkungan organisasi

Faktor-faktor dalam lingkungan kerja secara signifikan mendukung

orang dalam melakukan kinerja kerja, faktor lingkungan organisasi

yang dimaksud adalah deskripsi yang jelas, otoritas yang memadai,

tujuan kerja yang menuntut, model komunikasi kerja yang efektif,

hubungan kerja yang harmonis, karir peluang dan relatif memadai.

Hasil dari berbagai penjabaran tersebut, yang dapat menentukan

tingginya tingkat kinerja guru ada bebrapa factor yaitu:

a. Taraf kesejahteraan (Reward System).

b. Lingkungan kerja guru.

c. Desain karir dan jabatan guru.

d. Kesempatan untuk berkembang.

e. Semangat kerja atau motivasi

f. Pengetahuan dan keterampilan

g. Karakter pribadi guru.

14
 C. Indikator Kinerja Guru

Kinerja mencerminkan keberhasilan organisasi dan dianggap

penting untuk mengukur karakteristik karyawan. Ketika guru

menjalankan tugas profesionalnya, sangat penting untuk

mempertimbangkan dan mengevaluasi kinerja guru. Artinya, melalui

program Pendidikan tugas itu dapat dilakukan dengan kemampuan

khusus yang didapatkan.

Menurut Iif Khoiru Ahmadi dan Sofan Amri, kualitas kinerja

seorang guru dapat dinilai dan diukur dengan menggunakan beberapa

indikator, antara lain :

a. Perkenalan siswa secara mendalam.

b. Penguasaan bidang sains dan bahan pengajaran dalam kurikulum

sekolah.

c. Pelaksanaan pembelajaran pendidikan meliputi perencanaan dan

pelaksanaan hasil pembelajaran melalui perencanaan, pelaksanaan,

evaluasi dan mencari perbaikan dan pengayaan.

d. Pengembangan kepribadian dan profesional yang berkelanjutan.

Sedangkan menurut Martinis Yasmin, guru memiliki tanggung

jawab yang tertuang dalam UU Sisdiknas tahun 2003 Pasal 39 Ayat 1 dan

2, dimana secara umum tanggung jawab seorang guru dapat

dikelompokkan menjadi tiga yaitu sebagai pengajar, pengawas, dan

administratir kelas.17
17
Martinis Yasmin, Sertifikasi Profesi Keguruan di Indonesia, (Jakarta: Gaung Persada Press,

15
 Pupuh Fathurrohman dan Aa Suryana menyebutkan beberapa indikator

kinerja seorang guru dalam meningkatkan kemampuannya sebagai berikut:

a. Kemampuan untuk merancang pengajaran dan pembelajaran.

1) Menguasai administrasi pendidikan.

2) Menyesuaikan Analisa pada materi pelajaran

3) Menyusun program setiap semester.

4) Mengembangkan program pembelajaran.

b. Kemampuan melakukan kegiatan belajar mengajar.

1) Tahap Pra instruksional

2) Tahap Instruksional

3) Tahap evaluasi

c. Kemampuan untuk mengevaluasi.

1) Evaluasi normatif.

2) Evaluasi formatif.

3) Laporan hasil evaluasi.

4) Pelakanaan program perbaikan dan pengayaan.18

D. Penilaian Kinerja Guru

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang

digunakan oleh Lembaga untuk menilai kinerja personal karyawan untuk

penilaian kinerja , kontribusi karyawan untuk mengetahui seberapa baik

2007), h. 19.
18
Pupuh Fathurrohman dan Aa Suryana, Guru Profesional, (Bandung: PT. Refika
Aditama, 2012), h. 36.

16
 kinerja mereka dibandingkan dengn apa yang diharapkan perusahaan ”.19

Menurut Mutiara S panggabean, “evaluasi kinerja pekerjaan adalah

proses formal yang meninjau dan mengevaluasi kinerja individu secara

teratur.

Sementara
itu, A.A. Anwar Prabu Mangkunegara menyatakan

bahwa “penilaian karyawan adalah penilaian sistematis terhadap

pekerjaan dan potensi seorang karyawan, yang dapat dikembangkan,

penilaian dalam proses menafsirkan atau menentukan nilai, kualitas atau

status beberapa objek, orang atau benda (barang).20

Maksud dari penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal)

Menurut Pupuh Fathurrohman dan Aa Surya, Tugas dan kedudukan guru,

termasuk pengembangan dan evaluasinya, dievaluasi juga secara teratur

dan sistematis. Kemudian tambahkan lagi bahwa proses evaluasi

pekerjaan bisa dikerjakan oleh atasan,bawahan,rekan kerja atau bahkan

pada diri sendiri .21 Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam

mengembangkan organisasi secara efektif dan efisien, karena ada

kebijakan atau program yang lebih baik untuk orang-orang yang ada

dalam organisasi. Dalam bukunya yang berjudul Guru Profesional dan

Implementasi Kurikulum, bahwa terdapat tujuh aspek dalam kinerja

guru yang harus dinilai diantaranya sebagai berikut:

19
Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2004),
h. 66.
20
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, op. cit., h. 10.
21
Pupuh Fathurrohman dan Aa Suryana, op. cit., h. 31.

17
 a. Mempersiapkan pengajaran dikelas.

b. Bertindak adil ( Non-diskriminatif).

c. Memberi apresiasi kepada peserta didik.

d. Menerapkan disiplin kepada peserta didik.

e. Melaksanakan pembelajaran yang sesuai.

f. Memahami para peserta didik .

g. Memiliki sikap yang dapat diteladani.22

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, penulis menyimpulkan bahwa

penilaian kinerja merupakan kewenangan pimpinan untuk menentukan

apakah seorang pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaannya sesuai

dengan tanggung jawabnya. Ini adalah sebuah proses. Penilaian kinerja

perlu didasarkan pada apa yang sebenarnya dilakukan karyawan. Penilaian

ini membantu para pemimpin dan karyawan melihat bagaimana mereka

dapat meningkatkan kinerja mereka di masa depan.

2. Pemberian Insentif

A. Pengertian Pemberian Insentif

Insentif adalah alat penting dalam gudang alat motivasi. Pemberian

insentif dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan

keluarganya di tempat kerja kita. Rencana untuk membayar upah yang

secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan berbagai standar

kinerja. Insentif dapat berupa imbalan finansial yang diberikan oleh

22
Syafruddin Nurdin, op. cit., h. 78-79

18
 perusahaan atau organisasi untuk memotivasi karyawan yang melebihi

standar pekerjaannya. Faktor motivasi diperlukan agar karyawan bekerja

lebih keras agar kinerjanya meningkat.

Definisi motivasi menurut AA Anwar Prabu Mangkunegara

adalah :

Insentif kerja adalah penghargaan yang diberikan kepada karyawan oleh

pimpinan organisasi dalam bentuk uang untuk memastikan bahwa karyawan

bekerja dengan semangat dan rasa pencapaian yang tinggi untuk mencapai

tujuan organisasi. Insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk

memotivasi kerja. Kinerja dan kontribusi karyawan pada organisasi.23

Hal yang sama juga diungkapkan Mutiara S. Panggabean, “Insentif

adalah ganjaran yang diberikan kepada pekerja kerana mereka melakukan

lebih baik daripada yang diharapkan..24 Dengan asumsi uang dapat

digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih keras, mereka yang

produktif memilih untuk dibayar berdasarkan pekerjaannya.

Sementara itu, menurut Moeheriono, konsep insentif bagi

organisasi atau perusahaan adalah :

Insentif merupakan suatu bentuk balas jasa yang diberikan oleh suatu

perusahaan kepada karyawannya sebagai salah satu bentuk apresiasi atas

prestasi yang telah dicapainya. Insentif adalah hal atau upaya yang perlu

23
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: PT.
Rosda Karya, 2011), h. 89.
24
Mutiara S. Panggabean, op. cit., h. 77.

19
 diperhatikan dan dibangun untuk mendorong karyawan bekerja keras dan

mencapai hasil yang lebih baik guna meningkatkan kinerja karyawan.25

Berdasarkan penjelasan pendapat ahli diatas, penulis dapat

menyimpulkan, insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dengan sengaja

diberikan kepada karyawan dalam rangka dapat meningkatkan semangat

kerja karyawan dan dapat disimpulkan bahwa itu adalah sesuatu yang

bekerja lebih produktif dan membuatnya dapat dicapai Tingkat kinerja

yang lebih tinggi. Prestasi yang lebih tinggi dalam mencapai tujuan suatu

perusahaan atau lembaga.

B. Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan semangat

kerja karyawan, yaitu iklim atau suasana. Semangat kerja sendiri sangat

menentukan antar karyawan ketika mereka bekerja sama untuk mencapai

tujuan perusahaan. Selain itu, semangat kerja juga menentukan

keberhasilan perusahaan dalam pekerjaannya.

Tujuan pemberian insentif adalah untuk melayani kepentingan

berbagai pihak, yaitu:

a. Bagi perusahaan:

1) Memiliki tim karyawan yang terampil dan cakap membuat mereka

sangat loyal kepada perusahaan.

2) Menjaga dan meningkatkan moral karyawan, yang dibuktikan

25
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetisi, (Jakarta: PT. RajaGrafindo
Persada, 2012), h. 259.

20
 dengan berkurangnya turnover dan absensi.

3) Perusahaan mampu menghasilkan lebih banyak uang karena jumlah

produk yang diproduksi setiap hari meningkat.

b. Bagi karyawan:

1) Meningkatkan standar hidupnya melalui penerimaan pembayaran

di luar gaji pokok.

2) Membangun moral karyawan untuk memotivasi mereka untuk

berbuat lebih baik.

Setiap
orang akan termotivasi untuk mendapatkan imbalan yang

membawa hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka. Motivasi yang

kuat dari karyawan dapat ditingkatkan melalui insentif. Sedangkan

menurut Mutiara S. Panggabean, insentif digunakan untuk

memberdayakan dan mendorong karyawan, serta memastikan karyawan

memfokuskan usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan.26

Mutiara S. Panggabean juga menambahkan bahwa tujuan

pemberian insentif yang efektif harus memperhatikan langkah-langkah

berikut :

a. Menetapkan standar tinggi untuk kinerja kerja

b. Meningkatkan sistem evaluasi kinerja yang sesuai

c. Melatih penyelia untuk menjalankan penilaian dan memberi maklum

26
Mutiara S. Panggabean, op. cit., h. 89.

21
 balas kepada pekerja bawahan.

d. Menghubungkan penghargaan harus dengan pencapaian kerja.

e. Berusaha untuk menjadikan kenaikan imbuhan bermakna kepada

pekerja.

Insentif adalah uang yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan

kinerjanya terhadap perusahaan. Insentif ini digunakan untuk meningkatkan

semangat kerja atau semangat kerja karyawan, dan pada akhirnya

berdampak positif pada tingkat pendapatan perusahaan. Memberikan

penghargaan juga membantu memberikan karyawan rasa tanggung jawab

dan dorongan. Langkah-langkah insentif memastikan bahwa karyawan akan

berusaha untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan utama pemberian

penghargaan adalah untuk berusaha meningkatkan kinerja individu dan

kelompok.

Oleh karena itu, sebelum memberikan insentif kepada karyawan

berprestasi, perusahaan terlebih dahulu harus mempertimbangkan

efektifitas pemberian insentif tersebut, dan pertimbangan ini diperlukan

agar tidak ada kesulitan dalam pemberian insentif.

C. Jenis-jenis Pemberian Insentif

Jenis insentif perusahaan/organisasi harus jelas, sehingga baik

karyawan maupun perusahaan tahu. Menurut pakar manajemen sumber

daya manusia Sondang P. Siagian, jenis insentif berikut adalah :

a. Piecework adalah sebuah teknik yang dipakai untuk menyemangati

22
 karyawan agar lebih produktif dalam bekerja.

b. Bonus adalah penghargaan bagi karyawan yang dapat bekerja di luar

tingkat produksi standar.

c. Komisi adalah bonus yang diperoleh karena berhasil menyelesaikan

tugas yang sering diterapkan oleh penjual.

d. Insentif adalah penghargaan yang diberi kepada orang-orang untuk

pekerjaan atau pencapaian yang baik.

e. Kurva “kematangan” diberikan kepada pekerja yang karena

pengalaman bertahun-tahun, pangkat dan gaji, tidak mampu mencapai

pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi, misalnya dalam bentuk

penelitian atau dalam bentuk beban pendidikan yang lebih tinggi.

f. Rencana insentif kelompok adalah fakta bahwa di banyak organisasi,

kinerja bukanlah keberhasilan individu, tetapi hasil dari keberhasilan

kerja tim.27

Sedangkan menurut Mutiara. S. Panggabean, pada dasarnya

memberikan insentif, bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja

individu dan kelompok. Insentif terdiri dari dua jenis untuk mencapai

tujuan pemberian. dua jenis yaitu sebagai berikut:

a. Insentif individu

Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk

memberikan penghasilan tambahan kepada individu yang dapat

27
Sondang P. Siagian, MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,
2000), h. 268-272.

23
 memenuhi standar kinerja tertentu selain gaji pokok mereka.

b. Insentif kelompok

Insentif akan diberikan kepada kelompok kerja jika kinerjanya juga

melebihi standar yang ditetapkan dan akan dibayarkan dengan tiga cara,

yaitu:

1) Semua karyawan menerima gaji yang sama dengan peserta paling

efektif.

2) Semua karyawan dibayar sama dengan karyawan yang kinerjanya

paling rendah.

3) Pembayaran yang diterima oleh semua karyawan sama dengan

pembayaran rata-rata yang diterima oleh grup.28

Berdasarkan pendapat di atas, maka penulis dapat menyimpulkan

bahwa jenis-jenis insentif adalah sebagai berikut:

a. Insentif material:

1) Bonus

2) Komisi

3) Pembagian laba

4) Kompensasi yang ditangguhkan

5) Bantuan hari tua

b. Insentif non-material:

1) Jaminan sosial

2) Pemberian piagam penghargaan

28
Mutiara S. Panggabean, op. cit., h. 90-91.

24
 3) Pemberian promosi

4) Pemberian pujian lisan atau tulisan.

D. Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif

Sistem insentif dibagi menjadi dua bagian. Yang pertama berusaha

memberikan penghasilan tambahan bagi orang-orang yang dapat

mencapai tujuan tertentu. Yang kedua akan diberikan berdasarkan

produktivitas kerja kelompok jika kinerja kelompok melebihi standar

pencapaian yang ditetapkan di tingkat kelompok

Dalam bukunya, Moeheriono memaparkan Pengukuran Kinerja

Berbasis Kompetensi, sebuah program insentif yang dirancang dengan

baik. dapat membantu meningkatkan kinerja dan dapat membantu

mengidentifikasi faktor-faktor utama dalam motivasi. Ada beberapa

aturan dasar untuk menentukan sistem insentif yang baik, yaitu:

a. Sederhana, aturan sistem insentif harus jelas dan mudah dipahami.

b. Spesifik, beri tahu karyawan apa yang mereka harapkan.

c. Dapat dicapai, Setiap karyawan harus memiliki kesempatan untuk

memajukan karir mereka.

d. Dapat diukur, tujuannya adalah untuk menciptakan sistem yang

memberi insentif kepada karyawannya dan perusahaannya.29

E. Indikator Pemberian Insentif

Dalam merencanakan pemberian insentif karyawan, suatu lembaga

harus memutuskan indikator mana yang akan digunakan sebagai

29
Moeheriono, op. cit., h. 263.

25
perhitungan atau dasar pertimbangan.

dalam bukunya Lijan Poltak Sinambela memaparkan, Kinerja

Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi, Indikator yang diperhatikan

dalam pemberian insentif antara lain :

a. Kinerja.

Dengan cara ini, skema insentif secara tidak langsung menghubungkan

jumlah Insentif kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan terlibat.

Dengan kata lain, besarnya insentif tergantung pada jumlah hasil yang

dicapai dalam jam kerja karyawan.

b. Lama Kerja.

Besarnya insentif ditentukan berdasarkan lamanya waktu seorang

karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Metode perhitungan bisa

digunakan per jam, harian, mingguan, atau bulanan.

c. Senioritas.

Sistem pemberian insentif ini didasarkan pada masa kerja atau

senioritas masing-masing karyawan dalam organisasi, dibenarkan

dengan kehadiran seorang karyawan senior, yang menunjukkan

tingkat loyalitas yang tinggi dari masing-masing karyawan dalam

organisasi tempat dia bekerja.

d. Kebutuhan.

Metode ini menunjukkan bahwa insentif bagi karyawan didasarkan

pada urgensi kehidupan karyawan yang layak, yaitu bahwa insentif

26
 yang diberikan tepat jika dapat digunakan untuk memenuhi beberapa

kebutuhan dasar yang tidak dilebih-lebihkan tetapi tidak dihilangkan.

e. Keadilan dan Kelayakan.

1) Keadilan.

Dalam sistem insentif tidak boleh asal-asalan, tetapi harus dikaitkan

dengan hubungan antara pengorbanan (input) dan (output), semakin

besar pengorbanan maka semakin besar pula insentif yang

diharapkan, sehingga yang harus dievaluasi adalah pengorbanan

yang dibutuhkan suatu pekerjaan. Masuk dari suatu posisi

ditunjukkan dengan spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang

yang menduduki posisi tersebut.

2) Kelayakan.

Selain persoalan keadilan dalam pemberian insentif, juga perlu

memperhatikan soal kepatutan, penting untuk dipahami bagaimana

membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang

melakukan usaha sejenis.

f. Evaluasi Jabatan.

Evaluasi jabatan adalah upaya untuk menentukan nilai posisi tertentu

dan membandingkannya dengan nilai posisi lain dalam organisasi. Ini

juga berarti menentukan nilai relatif atau harga suatu posisi untuk

membuat peringkat. Saat memutuskan insentif.30

30
Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi,

27
 Sedangkan Menurut Heidjarachman Ranupanjodo yang dikutip

oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara dalam buku Manajemen

Sumber Daya Manusia, menyatakan bahwa indikator pemberian

insentif dapat dilihat dari beberapa aspek, antara lain:

a. Pembayarannya sederhana, sehingga dapat dipahami dan

diperhitungkan langsung oleh karyawan itu sendiri.

b. Pendapatan yang diterima karyawan perlu meningkatkan produksi

secara langsung.

c. Pembayaran harus dilakukan sesegera mungkin.

d. Standar kerja harus hati-hati, terlalu tinggi atau terlalu rendah tidak

baik. Jumlah uang yang akan dihasilkan seseorang untuk satu jam

kerja, seharusnya cukup untuk membuat mereka mau bekerja lebih

giat.31

V. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

A. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Pengaruh insentif terhadap kinerja guru di SMK Muhammadiyah 1

Sangatta.

2. Prestasi guru dalam menjalankan proses pengajaran - pembelajaran di

SMK Muhammadiyah 1 Sangatta.

B. Manfaat Penelitian

(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), h. 5.

31
Mangkunegara, op. cit., h. 89.

28
 Manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Bagi Untuk pengembang ilmiah.

Informasi yang berguna sebagai kekayaan pengetahuan yang dapat

diselidiki dalam penelitian lebih lanjut.

2. Bagi sekolah.

Sebagai sebuah masukkan bagi kepala sekolah, bila mana suatu ketika

sekolah memerlukan bentuk-bentuk insentif yang baik dan dapat

dilaksanakan.

3. Bagi Peneliti.

Sebagai pengalaman yang berharga, sekaligus untuk menambah

pengetahuan dan pemahaman penulis tentang dampak pemberian insentif

terhadap kinerja guru.

VI. Kajian Penelitian Relevan

Kajian penelitian yang relevan, terutama untuk menunjukkan bahwa fokus yang

diangkat dalam penelitian ini belum pernah diulas oleh penelitian lain sebelumnya.

Dalam penelitian ini terlihat jelas bahwa penelitian yang diteliti berbeda dengan

penelitian-penelitian yang lain dan sebagai bahan pembanding serta menghindari

penelitian yang berulang-ulang

VII. Dasar Teori

VIII. Hipotesis Penelitian ( Jika Ada)

Dari penjelasan kajian teoritis dan penyusunan kerangka penalaran, maka

hipotesis yang diajukan penulis adalah sebagai berikut:

29
 1. Hipotesis Alternatif (Ha)

Pengaruh pemberian insentif terhadap tingkat kinerja guru di SMK

Muhammadiyah 1 Sangatta

2. Hipotesis Nol (Ho)

Insentif tidak mempengaruhi tingkat kinerja guru di SMK Muhammadiyah 1

Sangatta.

IX. Metode Penelitian

A. Jenis Penelitian

Dilihat dari jenisnya, penelitian ini merupakan jenis penelitian dengan

pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif yaitu penelitian yang digunakan

untuk menjawab masalah dengan teknik pengukuran yang cermat terhadap

variabel-variabel tertentu, untuk menghasilkan kesimpulan yang bersifat umum

dan disertai dengan analisis statistik. Penelitian dengan pendekatan kuantitatif

bertujuan untuk memberitahu hubungan antar variabel, menguji teori dan

mencari generalisasi yang memiliki nilai prediktif.32

Selain itu, penelitian dengan pendekatan kuantitatif menggunakan

angka mulai dari pengumpulan data, penfasiran data dan penampil hasil

penelitian yang bertujuan guna mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara

dua variabel.33 Karena penelitian ini menggunakan data kuantitatif ( data yang

berbentuk angka atau data yang diangka kan ).34

32
Saifuddin Azwar, Metode Penelitian Kuantitatif ( Yogyakarta: Pustaka Belajar. 2007), Cet.I.
hlm. 30
33
Hardani, Metode Penelitian Kuanti Dan Kuali, ( Yogyakarta:pustaka ilmu. 2020), Cet. II. hlm.
64
34
Ibid.

30
 Penelitian ini juga mengkaji hubungan antara dua variabel atau lebih,

yaitu derajat variasi variabel lain. Derajat hubungan antar variabel dinyatakan

dalam istilah atau dalam suatu indeks yang disebut koefisien korelasi. Koefisien

korelasi dapat digunakan untuk menguji hipotesis tentang hubungan antar

variabel atau untuk menunjukkan besarnya hubungan antar variabel..35

B. Waktu dan Tempat Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian akan di lakukan setelah selesai seminar proposal.

2. Tempat Penelitian

Tempat penelitian pada skripsi ini berlokasi di SMK Muhammadiyah

1 Sangatta Utara, yang beralamat di Jl. K.h Ahmad Dahlan, Kec. Sangatta

Utara, Kab. Kutai Timur.

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Populasi dapat artikan sebagai kelompok subjek yang akan di kenakan

generalisasi hasil penelitian. Sebagai suatu populasi, kelompok subjek ini

harus memiliki ciri ataupun karakteristik bersama yang dapat dibedakan dari

kelompok subjek lain. Ciri-ciri yang dimaksud tidak terbatas hanya sebagai

ciri lokasi akan tetapi dapat terdiri dari karakteristik-karakteristik individu.36

Berdasarkan data Arsip Kesiswaan SMK Muhammadiyah 1 Sangatta

Utara, Jumlah seluruh guru sekitar 60 an tenaga pendidik :37

35
Saifuddin Azwar, op. cit. hlm. 35
36
Saifuddin Azwar, op. cit., hlm.77.
37
Arsip data Dapodik Siswa SMK Muhammadiyah 1 Sangatta Utara

31
 2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang diteliti. Dalam penelitian ini,

penulis menggunakan sampel guru pengajar di SMK Muhammadiyah 1

Sangatta yang berjumlah 50 orang, untuk melakukan penelitian ini.

3. Teknik Pengambilan Sampel

Cara Mengambil sampel dalam penelitian ini adalha dngan

cara Random sampling (Acak) dengan jumlah populasi kurang dari 100

sehingga mengambil semua sampel

D. Variable dan Indikator Penelitian

1. Variabel penelitian

Variabel penelitian adalah subjek penelitian. Penelitian ini melibatkan

dua variabel, yaitu:

a) Variabel Bebas (Independen) merupkan variabel yang dapat

mempengaruhi variabel terikat (Dependen), Dalam penelitian ini,

pemberian insentif merupakan variabel bebas.

b) Variabel Terikat (Dependen) yaitu variabel yang dipengaruhi oleh

variabel bebas (Independen), Dalam penelitian ini, variabel terikatnya

adalah seberapa baik kinerja guru.

2. Indikator adalah sesuatu yang dijadikan alat untuk mengukur atau memberi

petunjuk dan keterangan. Indikator penelitian menurut penulis adalah ciri-

ciri dari suatu kejadian dalam penelitian. Berikut adalah indikator penelitian

di SMK Muhammadiyah 1 Sangatta Utara.

32
E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah terpenting dalam penelitian,

karena tujuan utama penelitian adalah untuk memperoleh data. Tanpa

mengetahui metode pengumpulan data, peneliti tidak akan menerima data yang

memenuhi standar data yang telah ditetapkan.38 Dalam penelitian ini penulis

menggunakan beberapa metode dalam pengumpulan data yaitu:

a. Teknik Observasi

Observasi adalah kegiatan mengamati sesuatu dengan mata. Dengan

melakukan survey langsung pada objek penelitian yaitu SMK

Muhammadiyah 1 Sangatta untuk mendapatkan gambaran pengaruh

pemberian insentif terhadap kinerja guru yang akan dimulai setelah seminar

proposal.

b. Angket

A n gk et a da la h s e ra ng ka ia n pe rt an ya an te rt ul is y an g

d ig un ak an un tu k m em pe ro l eh i nf or ma s i da ri o ra ng ya ng

d iw aw an ca ra i t en ta ng k ep ri ba di an me re ka a ta u la po ra n

t en ta ng ha l- ha l ya ng me re ka ke ta hu i. A n gk et s eb an ya k 50

d ib ag ik an k ep ad a gu ru S M K M u ha mm ad iy a h 1 S an ga tt a

u nt uk me ng et ah ui pe ng ar uh in s e n ti f t er ha da p ki ne rj a g ur u .

c. Dokumentasi

Dokumentasi berasal dari kata document yang artinya barang tertulis.

38
Saifuddin Azwar, op. cit., hlm .90

33
 Dalam hal ini dokumentasi digunakan sebagai data tambahan terkait

pemberian insentif dan kinerja guru.

F. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan

atau kesahihan suatu instrument. Sebuah instrument dikatakan sahih atau

valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan atau mengungkap

data dari variabel yang diteliti secara tepat.39

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan rumus Product Momenn dari person, yaitu dengan

mengkorelasikan jumlah skor tiap butir dengan jumlah skor total. Adapun

rumusnya sebagai berikut:

N XY X . Y 

rxy 

2 2 2 2
N X X  N  Y  Y  

dimana: rxy = Angka Indeks “r” Product Moment.

N = Number of Case.

∑XY = Jumlah hasil perkalian X dan Y.

∑X = Jumlah seluruh skor X.

∑Y = Jumlah seluruh skor Y

39
Misbahuddin dan Iqbal Hasan, Analisis Data Penelitian Dengan Statistik, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,
2013), h. 303.

34
 Nilai rxy (r hitung) yang didapat menggunakan rumus di atas,

kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel. Jika r hitung > dari r tabel

maka butir soal dinyatakan akurat, sebaliknya jika r hitung < dari r tabel

maka butir soal dinyatakan tidak akurat atau drop.

Dari hasil perhitungan uji validitas yang telah dilakukan, diperoleh nilai

item yang akurat dan drop sebagai berikut:

Tabel: 3.3

Hasil Perhitungan Nomor Item Valid dan

Drop Variabel Pemberian Insentif (X)

N = 20, α = 0,05, Maka angka kritis r = 0,444

Butir Soal Hasil Koefisien Korelasi Keterangan

1 0,521 AKURAT
2 0,459 AKURAT
3 0,598 AKURAT
4 0,448 AKURAT
5 0,169 DROP
6 0,770 AKURAT
7 0,406 DROP
8 0,770 AKURAT
9 0,562 AKURAT
10 0,551 AKURAT
11 0,583 AKURAT
12 - 0,160 DROP
13 0,220 DROP
14 0,575 AKURAT

35
 15 0,643 AKURAT
16 0,614 AKURAT
17 0,744 AKURAT
18 0,650 AKURAT
19 0,423 DROP
20 0,579 AKURAT
Soal AKURAT 15
Soal Drop 5

Dari hasil uji validitas pada angket Variabel X (Pemberian Insentif),

terdapat 15 item yang dinyatakan Akurat yaitu: 1, 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10, 11,

14,

15, 16, 17, 18, dan 20, sedangkan 5 item yang dinyatakan tidak akurat atau

drop yaitu: 5, 7, 12, 13, dan 19.

Dengan demikian item atau butir pernyataan yang akan digunakan

dalam penelitian ini sebanyak 15 item.

Tabel: 3.4

Hasil Perhitungan Nomor Item Valid dan

Drop Variabel Kinerja Guru (Y)

N = 20, α = 0,05, Maka angka kritis r = 0,444

Butir Soal Hasil Koefisien Korelasi Keterangan

1 0,635 AKURAT
2 0,543 AKURAT
3 0,566 AKURAT
4 0,559 AKURAT

36
 5 - 0,169 DROP
6 0,737 AKURAT
7 - 0,133 DROP
8 0,609 AKURAT
9 0,481 AKURAT
10 0,493 AKURAT
11 0,594 AKURAT
12 - 0,083 DROP
13 - 0,203 DROP
14 0,560 AKURAT
15 0,729 AKURAT
16 0,627 AKURAT
17 0,790 AKURAT
18 0,644 AKURAT
19 0,240 DROP
20 0,524 AKURAT
Soal Valid 15
Soal Drop 5

Dari hasil uji validitas pada angket Variabel Y (Kinerja Guru),

terdapat 15 item yang dinyatakan valid yaitu: 1, 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10, 11, 14,

15, 16, 17, 18, dan 20, sedangkan 5 item yang dinyatakan tidak valid atau

drop yaitu: 5, 7, 12, 13, dan 19. Dengan demikian item atau butir

pernyataan yang akan digunakan dalam penelitian ini sebanyak 15 item.

Keterangan: perhitungan uji validitas terlampir.

G. Teknik Analisis Data

37
 Teknik analisa data yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan

rumus analisis regresi linier sederhana. Teknik digunakan untuk mengetahui

hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat, yaitu antara

pemberian insentif (X) terhadap kwalitas kinerja guru(Y). Selain itu juga

untuk mengetahui sejauh mana besarnya pengaruh kegiatan pemberian insentif

(X) terhadap kwalitas kinerja guru (Y). Adapun Model Persamaan Regresi

Linear Sederhana adalah seperti berikut ini :

Y = a + bX

Ket :

Y : Variabel Response atau Variabel Akibat ( Variabel kwalitas kinerja guru)

X : Variabel Predictor atau Variabel Faktor Penyebab ( Variabel Pemberian

Insentif)

a : Konstanta

b : Koefisien regresi (kemiringan); besaran Response yang ditimbulkan oleh

Predictor.40

X. Jadwal Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan setelah seminar proposal selesai.

XI. Sistematika Laporan Hasil Penelitian

Tujuan sistematika laporan hasil penelitian adalah untuk lebih memudahkan

memahami dan mempelajari isi penelitian tersebut. Adapun sistematika penulisan

laporan hasil penelitian nanti nya yakni :

40
Hartono, Statistik Untuk Penelitian, (Yogyakarta: Pustaka Belajar, 2008). Cet., I. hlm. 120

38
 BAB I : PENDAHULUAN

Berisi pendahuluan, memaparkan latar belakang masalah, pembatasan

masalah, definisi operasional, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,

sistematika penulisan penelitian.

BAB II : LANDASAN TEORI

Berisi landasan teori dan pengajuan hipotesis. Adapun landasan teori

meliputi pertama; pengertian mabit, pengertian pengetahuan agama, dan dasar-

dasar agama islam, Kedua;kajian penelitian yang relevan, Ketiga;hipotesis

penelitian.

Bab III : METODE PENELITIAN

Berisi metodologi penelitian berisi jenis dan pendekatan penelitian, waktu

dan tempat penelitian, populasi, variabel penelitian dan indikator, teknik

pengumpulan data, dan teknik analisis data.

Bab IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berisi hasil penelitian dan pembahasan meliputi gambaran umum SMK

Muhammadiyah 1 Sangatta Utara, deskripsi dan hasil penelitian.

Bab V : PENUTUP

Berisi kesimpulan dan saran-saran dan dibagian akhir, penulis sertakan

daftar pustaka, lampiran-lampiran, dan biografi penulis sebagai pelengkap.

XII.Daftar Pustaka

39
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Ed. Revisi,

Jakarta: Rineka Cipta, Cet. ke-14, 2010.

Ilyas, Yaslis. Kinerja: Teori Penilaian dan Penelitian, Jakarta: Pusat Kajian

Ekonomi Kesehatan FKMUI, Cet. ke-3, 2002.

Mahmud. Metode Penelitian Pendidikan, Bandung: Pustaka Setis, 2011.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya

Manusia

Perusahaan, Bandung: Remaja RosdaKarya, Cet. ke-10, 2011.

Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika Aditama, Cet. ke-2,

2006.

Nurdin, Syafruddin. Guru Profesional dan Implementasi Kurikulum, Jakarta:

Ciputat Pers, Cet. ke-1, 2002.

Keguruan di Indonesia, Jakarta: Gaung Persada Press, Cet. ke-2, 2007.

Undang-undang Republik Indonesia No.20 Tahun 2003 Tentang Sistem

Pendidikan Nasional.

Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Pusat Bahasa, Departemen Pendidikan

Nasional, 2008.

Peraturan Pemerintah No.19 Tahun 2005 Tentang Standar Pendidik dan Tenaga

Kependidikan.

40