PENGEMBANGAN ORGANISASI

“Norma, Peran dan Nilai Pengembangan Organisasi”

DOSEN PENGAMPU :
Putu Agus Eka Rismawan,SE.,MM

OLEH
KELOMPOK 2

1. Ni Putu Diah Apsari (1902612010142)

2. Ni Luh Putu Wahyuni (1902612010150)
3. I Komang Wirya Sudiarja (1902612010159)

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

MANAJEMEN SDM PAGI C

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan pada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat
rahmatNya lah penulis dapat penyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya.
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini yaitu untuk memenuhi tugas mata
kuliah Pengembangan Organisasi yang diampu oleh Bapak Putu Agus Eka
Rismawan,SE.,MM
Penulis menyadari dalam penulisan makalah ini masih belum sempurna.
Dengan demikian penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun
untuk makalah ini. Semoga makalah ini bermanfaat kepada para pembaca. Dan
akhir kata penulis ucapkan terimakasih.

Denpasar, 14 Februari 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

COVER
KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR ISI...........................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
1.1 Latar Belakang.........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah....................................................................................2
1.3 Maksud Dan Tujuan ................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN........................................................................................3
2.1 Norma Pengembangan Organisasi...........................................................3
2.2 Peranan Pengembangan Organisasi ........................................................4
2.3 Nilai-nilai Pengembangan Organisasi ....................................................5

BAB III PENUTUP................................................................................................9

3.1 Kesimpulan..............................................................................................9
3.2 Saran........................................................................................................9

DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Berbagai tindakan dan strategi yang dilakukan oleh pemimpin organisasi

adalah sebagai usaha untuk merealisasikan tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan yang selalu berhubungan dengan norma, nilai dan peran dari
setiap masing-masing individu. Usaha yang dapat dilakukan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan melibatkan potensi dan daya kemampuan
manusia dalam hubungan itu, perubahan prilaku peranan merupakan salah
satu yang mesti memperoleh perhatian dalam upaya mengubah cara-cara
tradisional menjai global, seperti perubahan mindset setiap pelaku dalam
administrasi publik terutama dalam hal kepemimpinan.

Pengembangan organisasi lebih dikenal dengan organization

development (OD). Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana
(planned change). Perubahan dalam bentuk pembaruan organisasi dan
modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunyai pengaruh yang sangat
dominan dalam masyarakat kini. Masalah norma,peranan dan nilai dalam
praktika pengembangan organisasi merupakan hal yang tidak bisa diabaikan
begitu saja. Pengembangan organisasi yang baik ialah tingginya tingkat
refektifitanya dalam upaya organisasi yang bersangkutan mencapai tujuan
dan sasarannya.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan permasalahan yaitu:
a. Bagaimanakah norma dalam pengembangan organisasi?
b. Bagaimanakah peranan dari pengembangan organisasi?
c. Bagaimanakah nilai-nilai yang terdapat dalam pengembangan organisasi?
1.3 Tujuan
a. Mengetahui tentang norma pengembangan organisasi
b. Mengetahui peranan pengembangan organisasi
c. Mengetahui nilai-nilai pengembangan organisasi

3
 BAB II
PEMBAHASAN

Pengembangan organisasi adalah suatu kumpulan intervensi perubahan

terencana yang dibangun di atas nilai-nilai humanistic- demokratik yang
berupaya memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan.
Konsep pengembangan organisasi suatu strategi normative re-edukasi yang
dimaksudkan untuk mempengaruhi sistem kepercayaan, nilai dan sikap di dalam
organisasi sehingga organisasi itu lebih mampu menyesuaikan diri dengan
tingkat perubahan yang cepat dalam teknologi dalam lingkungan industri kita
dan masyarakat pada umumnya.
2.1 Norma Pengembangan Organisasi
Norma merupakan standar atau aturan main yang diikuti oleh banyak orang.
Prilaku yang dipertunjukan oleh masing-masing orang mencerminkan sampai
seberapa jauh orang-orang tersebut konsekuen mengikuti atau melanggar standar
tersebut. Ketika orang menyatakan bahwa suatu kelompok tertentu itu sangat
menentang setiap pembaharuan yang diadakan, maka yang dimaksudkan itu
antara lain adalah suatu serangkaian norma yang kuat masih berlaku bagai
kelompok tersebut, dengan kata lain sebagian besar anggota kelompok tersebut
masih patuh mengikuti norma-norma yang dipertahankan.
Macam-macam norma ada dua yaitu:
1. Norma eksplisit
Merupakan suatu standar atau peraturan resmi yang dipatuhi oleh orang-
orang dalam organisasinya. Peraturan itu sengaja dibuat untuk mengikat
dan mengatur orang-orang di dalam organisasi. Norma eksplisit dibuat
dengan sadar dan sadar pula dipatuhi oleh oraganisasi tersebut
2. Norma implicit
Adalah suatu norma atau peraturan yang diikuti secara tidak sadar oleh
orang dalam organisasinya. Norma ini dapat dikenali justru bukan oleh
pelakunya melainkan oleh pihak luar. Secara tidak resmi norma ini
tumbuh dan diikuti oleh banyak orang. Norma implicit sangat
mempengaruhi tindakan, sikap,perilaku orang-orang dalam organisasinya.
Selama diagnosa konultan pengembangan organisasi memusatkan

4
 perhatiannya sebagai berikut:
1. Menentukan norma, terutama norma implicit tersebut ke atas permukaan
dengan cara memberikan umpan balik kepada orang-orang dalam
organisasinya.
2. Mengangkat norma implicit tersebut ke atas permukaan dengan cara
memberikan umpan balik kepada orang-orang dalam organisasinya.
3. Menentukan manakah norma-norma tersebut yang di sekitarnya bermanfaat
dan bisa membantu mencapai efektifitas organisasi dan mana pula yang
menghalangi tercapainya efektifitas tersebut.
4. Mengubah atau mengganti norma-norma yang sudah tidak berfungsi lagi.
Kegiatan ini bersifat intervensi daripada diagnose.
Menurut Karl Lewis (dalam Thoha: 1989) norma sangat penting bagi
pembaharuan. Dia beranggapan bahwa penolakan terhadap suatu perubahan itu
akan sangat kuat jika anggota organisasi dinilai menyimpang dari norma
organisasi, akan tetapi jika normanya sendiri dirubah maka penolakan itu tidak
bakal ada. Dengan demikian kegiatan orang terhadap norma sangat erat sekali.
Sekali norma itu ditaati sekali itu pula sulit dilakukan ajakan untuk tidak menaati
akan tetapi jika dirasakan normanya sendiri sudah tidak sesuai lagi atau tidak
berfungsi lagi, maka jika diadakan perubahan terhadap norma maka sikap orang-
orang tersebut tidak bakal apa-apa.
Norma mempunyai karakteristik tertentu yang penting bagi anggota para
kelompok. Pertama, norma hanya dibentuk sehubungan dengan hal-hal yang
penting bagi para anggota kelompok. Jika produksi itu penting maka akan
berkembanglah suatu norma. Jika membantu anggota lain dalam kelompok untuk
menyelesaikan suatu tugas merupakan hal yang penting, maka akan
berkembanglah suatu norma. Kedua, norma diterima dalam berbagai macam
tingkat oleh para anggota kelompok. Beberapa norma diterima oleh semua
kelompok selengkapnya sedangkan norma-norma lain hanya diterima sebagian
saja. Ketiga, norma mungkin berlaku bagi setiap anggota kelompok saja. Setiap
anggota diharapkan tunduk kepada norma produksi, sedangkan hanya para
pemimpin diharapkan untuk menentang secara lisan perintah dari manajemen.
Norma hanya dibentuk sehubungan dengan hal-hal yang penting bagi para

5
anggota kelompok. Norma diterima dalam berbagai macam tingkat oleh para
anggota kelompok. Norma mungkin berlaku bagi setiap anggota kelompok saja.
Ada empat kelompok yang mempengaruhi penyesuaian norma, yaitu:
a. Kepribadian para anggota kelompok
Kepribadian (personality) adalah seperangkat karakteristik yang relative
mapan dan watak yang dibentuk oleh keturunan dan sosial, kebudayaan
dan faktor-faktor lingkungan. Riset pada karakteristik kepribadian
menyatakan bahwa mereka yang lebih cerdas kurang dapat menyesuaikan
diri dari pada mereka yang kurang cedas, dan bahwa mereka yang bersifat
autoriter lebih mudah menyesuaikan diri dari pada yang tidak autoriter.
b. Stimulus yang menimbulkan tanggapan
Faktor-faktor stimulus (stimulus factor) mencakup semua perangsangan
yang berhubungan dengan norma yang ingin dipenuhi oleh anggota
kelompok.
c. Faktor situasi
Faktor yang berhubungan dengan situasi (situasional factors) adalah
faktor-faktor yang menyinggung variebel seperti ukuran besarnya dan
struktur kelompok.
d. Hubungan antar kelompok
Istilah hubungan dalam kelompok (intragroup relationship) mencakup
variable seperti jenis tekanan yang dilakukan terhadap kelompok,
berhasilnya kelompok mencapai tujuan yang diinginkan dan sampai
seberapa jauh anggota itu memihak kepada kelompok.
2.2 Peranan Pengembangan Organisasi
Peran merupakan serangkaian perilaku yang diharapkan dilakukan oleh
seseorang. Seseorang berprilaku tertentu dalam pengembangan organisasi
disebabkan oleh:
1. Karakteristik pribadinya

2. Pengertiannya tentang apa yang diharapkan orang lain kepadanya

3. Kemauannya untuk menaati norma yang telah menetapkan pengharapan

tersebut.

6
 Konsep peranan sangat penting dalam pengembangan organisasi, karena dari
peranan tersebut dapat diketahui jalur utama yang menghubungkan antara
individu dan organisasi. Menurut pandangan pengembangan organisasi,
semakin kita bisa memahami peran, maka kita dapat memahami tepatnya
keselarasan atau integrasi antara kebutuhan individu dengan tujuan dan misi
organisasi.
Peranan dapat memberikan banyak informasi bagi pengembangan organisasi.
Permasalahan akan timbul jika peranan itu tidak dibagi secara jelas diantara
orang-orang dalam organisasi tersebut, sehingga terjadi keraguan dan konflik
peranan. Orang tidak tahu pasti peran apa dan bagaimana yang harus dimainkan
olehnya, karena deskripsi tentang peranan itu sendiri tidak jelas. Kadang-kadang
terjadi pula orang tidak mampu melakukan suatu peranan yang diharapkan oleh
organisasi. Persoalan ini sangat ditentukan untuk kecakapan, kemampuan,
keterampilan dan keahlian dari orangnya, termasuk ke dalam persepsi, kebutuhan,
sikap dan preilaku dari orang tersebut terhadap peranan yang diharapkan
daripadanya. Jika timbul masalah disebabkan karena ekspresi dan peranan tidak
jelas, maka dengan mudah dapat dikatakan sumber masalahnya terletak pada
organisasi tersebut. Organisasi tidak mampu memberikan informasi yang jelas
kepada pendukungnya, tentang apa dan bagaimana yang harus dimainkan. Hal ini
barangkali karena tujuannya tidak jelas, misalnya kabur atau norma aturannya
tidak menentu. Mungkin juga kualiber atau kualitas kepentingannya kurang
mampu mendeskripsi misi tujuan dan norma organisasi ke dalam peran-peran
tertentu.
2.3 Nilai-nilai Pengembangan Organisasi
Norma, nilai dan peran dalam organisasi saling bergandengan satu sama lain.
Nilai lebih menunjukan kepercayaan tentang baik dan buruk seseorang. Dengan
demikian nilai bagi seseorang itu merupakan pandangan atau anggapan atau
kepercayaan mengenai sasuatu itu baik atau buruk.
Menurut Milton Rokeach (dalam Thoha, 1989:82), suatu nilai itu
mengandung kepercayaan bahwa suatu tindakan dan perbuatan dianggap patut
atau tidak patut dilakukan oleh seseoarang berdasarkan pertimbangan-
pertimbangan baik secara individu maupun sebagai masyarakat. Suatu organisasi

7
seperti juga manusia mempunyai nilai. Dalam kegiatan pengembangan organisasi
ada beberapa nilai yang diterapkan dan dipegang oleh para konsultan. Beberapa
nilai itu antara lain:
a. Nilai yang berorientasi pada humanism
Berdasarkan atas kepercayaan bahwa “adalah merupakan hal yang
terhormat untuk mengembangkan potensi hidupnya sesuai dengan
aktualisasi dirinya. Pemberian jika kepada manusia ini diberikan
kesampatan yang penuh sepanjang hidupnya. Kesempatan ini tidak hanya
merupakan tindakan yang terhormat saja melainkan lebih dilihat sebagai
hak bagi manusia, dengan demikian nilai humanistic senantiasa
mendasarkan pada suatu kepercayaan bahwa memberikan kesaempatan
yang penuh kepada manusia untuk bisa mengmbangkan dirinya merupakan
nilai yang luhur, dengan kata lain penganut nilai ini selalu menghargai
manusia secara utuh/ meletakan manusia dalam organisasi sebagai unsur
yang paling terhormat dengan tidak membedakan manusia ini atas
beberapa tingkatan status.
b. Menghargai pendapat
Pendapat seseorang merupakan sumber data yang utama dan pendapat
orang lain mempunyai implikasi yang besar pada setiap perubahan yang
akan diselenggarakan. Oleh karena itu penganut nilai ini menempatkan
pendapat buah pikiran dan gagasan dari organisasi pada tempat yang
terhormat. Dalam hal ini pimpinan selalu mendengarkan secara aktif
paendapat orang lain tanpa dibarengi keinginan untuk meremehkan/
memandang “sepele” pendapat orang lain.
c. Konflik harus diangkat ke permukaan
Konflik baik interpersonal maupun atas kelompok harus diangkat ke
permukaan dan dipecahkan secara langsung, jangan sampai ditahan terlalu
lama karena akan banayak mempengaruhi efisiensi dan efektifitas
organisasi. Penganut/pemimpin organisasi ini menghargai setiap konflik,
karena dari konflik ini dapat memberikan tanda dinamisnya suatu
organisasi, yang terpenting harus cepat diangkat ke permukaan supaya
cepat diatasi.

8
Menurut riset yang dilakukan ISR tahun 1978 nilai diharapkan oleh orang-orang
dalam organisasi antara lain sebagai berikut :
1. Bebas berbeda pendapat dengan pemimpin
Perbedaan pendapat dengan pemipin merupakan hak asasi bagi manusia
walaupun perbedaan itu terjadi antara bawahan dengan pimpinan bukan
melanggar peraturan dan melanggar otoritas
2. Diberi kesempatan waktu istirahat
Bekerja keras memang baik akan tetapi akan lebih baik lagi jika bekerja keras
itu diimbangi masa istirahat dan cuti yang sepadan karena sumber kepauasan
dan kebahagiaan ternyata bukan terletak pada pekerjaan saja,salah satunya
adalah istirahat/cuti untuk memulihkan kepenatan kerja.
3. Dijamin adanya partisipasi dalam membuat keputusan
Keinginan untuk ikut terlibat dalam membuat keputtusan sepanjang yang
menyangkut kepentingannya merupakan nilai yang diharapkan diterapkan bagi
organisasi masa lalu. Partisipasi dalam membuat keputusan merupakan nilai
yang memberikan penyaluran atas kemampuan bawahan dan terbaginya
wewenang menyebar dari pimpinan ke bawahan. Pusat otoritas tidak lagi
berada di tangan satu orang di dalam membuat keputusan organisasi, melainan
tersebar (shared) ke porsi bawahan
Nilai dan kepercayaan ahli ilmu perilaku sebagai agen pembaharu :
a. Suatu nilai yang acapkali diikuti oleh para konsultan pengembangan
organisasi dan ahli ilmu ialah “kebutuhan dan aspirasi manusia merupakan
suatu alasan pokok mengapa suatu organisasi dalam masyarakat ini timbul”.
Nilai ini merupakan asas pokok yang menempati kedudukan yang amat
penting dalam kehidupan organisasi. Nilai itu dijunjung oleh tinggi
pengamat pengembangan organisasi, bagaimanapun, situasi yang dihadapi
selalu “concern” terhadap aplikasi nilai. Orientasi dari nilai tersebut
mengakibatkan timbulnya a self-fulfil inprophecy. Suatu kepercayaan diri
bahwa setiap orang mampu berprestasi dan mempu berperan dalam
organisasinya. Suatu kepercayaan juga bahwa orang-orang tersebut
merupakan harta yang amat penting atas kehadiran mereka. Kepercayaan
tersebut merupakan suatu landasan dari setiap usaha kolaborasi dengan

9
 orang lain.
b. Nilai kedua yang acap kali dipakai oleh pengembangan organisasi public
adalah “perasaan dan sentiment dapat dikaji sebagai bagian dari kebudayaan
organisasi”. Hidup ini akan lebih bermakna dan usaha-usaha organisasi ini
akan lebih efektif dan menyenangkan jika perasaan dan hal-hal yang ersifat
sentimental dapat diakui sebagai bagian dari budaya organisasi. Nilai ini
dalam jangkauannya yang jauh menghendaki bahwa kolaborasi di antara
manusia merupakan hak asasi yang tidak perlu dihindari. Ekspresi perasaan
seseorang untuk mengemukakan sesuatu yang berbeda dengan orang lain
tidak perlu harus dihalangi karena dari konflik tersebut diketahui variasi
pendapat yang akan bermanfaat untuk pengembangan dan kemajuan
organisasi.
c. Nilai kerja: keterkaitannya pada penerapan action and research dalam
usahanya melakukan perubahan dan pengembangan organisasi.
d. Demokratisasi dalam organisasi atau power equalitation merupakan usaha
untuk mengurangi jarak perbedaan dalam kekuasaan, status dan pengaruh
antara pimpinan dan bawahan (baternek & keys: 1882). Identifikasi nilai-
nilai yang mendasar dalam kebanyakan upaya pengembangan organisasi:
1. Penghargaan akan orang, individu dipersepsikan sebagai
bertanggung jawab, teliti dan punya perhatian. Hendaknya
mereka diperlakukan secara layak dan dihormati.
2. Percaya dan mendukung organisasi yang efektif dan sehat
dicirikan oleh kepercayaan, otoritas, keterbukaan dan suatu
iklim yang mendukung
3. Penyamaan keleluasaan organisasi. Organisasi ynag efektif
mengurangi tekanan pada wewenang dan control hierarkis
4. Konfrontasi. Seharusnya masalah-masalah tidak
disembunyikan, hendakya masalah dihadapi secara terbuka
5. Partisipasi makin kuat orang yang akan terkena sesuatu
perubahan terlibat dalam keputusan sekitar perubahan
tersebut, makin mereka setia kepada pelaksanaan keputusan
tersebut

10
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Konsep pengembangan organisasi dimaksudkan untuk mempengaruhi
sistem kepercayaan, nilai dan sikap di dalam organisasi sehingga organisasi itu
lebih mampu menyesuaikan diri dengan tingkat perubahan yang cepat dalam
eknologi dalam lingkungan industri kita dan masyarakat pada umumnya.
Masalah norma, peranan dan nilai dalam praktika pengembangan organisasi
tidak bisa diabaikan atau saling berkaitan. Hal ini karena norma merupakan
standar atau aturan main yang harus diikuti oleh banyak orang. Selain itu juga
konsep peranan sangat penting karena dari peranan tersebut diketahui jalur
utama yang mana merupakan suatu kepercayaan diri bahwa setiap orang
mampu berprestasi dan mampu berperanan dalam organisasi.

7
DAFTAR PUSTAKA