SOAL LATIHAN KEPEMIMPINAN 2 Tahun 2022

Nama : Septanya Refika Tumuwe

NIM : 21101155
Angkatan : 2021
Materi : Manajemen Organisasi
Dosen : Great E . Kaumbur

Soal. Mendeskripsikan/Menjelaskan Errors Effect berikut :

Typical Rater Errors
1. Hallo Effect
2. Horn Effect
3. Central Tendency
4. Strict Rating
5. Lenient Rating
6. Latest Behavior
7. Initial Impression
8. Spillover Effect

Jawab.

1. Hallo effect dapat didefinisikan sebagai salah satu jenis dari cognitive

bias atau bias kognitif yang dimana impression atau kesan pertama kita dapat
mempengaruhi bagaimana kita merasakan dan berfikir (kognitif) atau
perbandingan terhadap orang yang bersangkutan secara keseluruhan. Halo
effect memang sangat erat keterkaitannya dengan asumsi atau bias sosial kita
dan berasosiasi dengan apapun yang terlihat dengan mata, tampak luar orang
yang bersangkutan, apa yang ia lakukan saat kita melihat mereka,
atau appearance nya, yang kemudian mempengaruhi pandangan kita secara
keseluruhan terhadap orang itu. 
Perlu diketahui bahwa bias kognitif adalah wajar terjadinya karena manusia
memang terlahir memiliki tendencies atau kecenderungan-kecenderungan
akan keyakinan moral atau sosialnya masing-masing. Dan muncul asumsi
negatif jika dihadapkan dengan sesuatu yang ‘melanggar’ atau ‘berbeda’ dari
keyakinan-keyakinan kita adalah hal wajar. 

2. Horns Effect merupakan fenomena atau bias yang di mana penilai

memberikan nilai yang rendah pada semua aspek kinerja karena
impresi negatif yang ditampilkan karyawan.
Baik halo maupun horn effect sama-sama menimbulkan bias karena
menggiring penilaian kita secara subjektif menuju stereotip tertentu, hanya
berdasarkan penilaian pada kulit luar. Bias kognitif tidak hanya
mempengaruhi sikap melainkan juga keyakinan dan perilaku kita.
Kita akan lebih mendengarkan masukan dari orang yang aktif bicara daripada
seorang yang pendiam di kelas karena anggapan bahwa orang yang banyak
bicara lebih kompeten.
3. Central Tendency
Central tendency adalah sebuah bias yang terjadi apabila penilai memiliki
tingkat toleransi yang terlalu tinggi. Penilai tidak mau memberikan penilaian
yang terlalu tinggi maupun terlalu rendah pada bawahannya, sehingga hasil
penilaian akan cenderung berada pada nilai rata-rata. Hal ini akan
menguntungkan karyawan yang memiliki kinerja buruk, namun sebaliknya
akan merugikan karyawan yang memiliki kinerja yang sangat baik

4. Strict Rating
Guna mendapatkan hasil yang optimal dari penilaian kinerja, yaitu
mencapai tujuan strategis perusahaan, tujuan pengambilan keputusan
administratif karyawan, dan tujuan pengembangan karyawan, maka penilaian
kinerja harus dapat dijalankan menggunakan sistem penilaian kinerja yang
valid dan akurat. Sistem penilaian kinerja dikatakan valid dan akurat, apabila
bebas dari bias penilaian kinerja. Bias juga dapat membahayakan persepsi
sistem keadilan gaji dan mengacaukan hubungan antara perbedaan kinerja
yang sesuai dengan kenyataan (Miceli, Jung, Near and Greenberger, 1991,
dalam Gurbuz dan Dikmenli, 2007).

5. Lenient Rating
Bias ini terjadi ketika atasan cenderung memberikan penilaian “baik” atau
“baik sekali” kepada semua anggotanya. Pada dalam kenyataannya, mungkin
ada juga anak buahnya yang kinerja kurang begitu bagus. Namun karena
merasa tidak “enak hati” sang atasan kemudian memberikan penilaian bagus
kepada seluruh anak buahnya.

6. Latest Behavior
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang
mencerminkandimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian
pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak
menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berartikinerja lumayan.
Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia
diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini
mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja
yang diharapkan.
7. Initial Impression
Initial Impression adalah informasi yang pertama kali didapatkan dari suatu
hal berdasarkan penilaian secara subjektif. Terdapat bukti bahwa kita
cenderung memberikan terlalu banyak perhatian pada informasi awal yang
mungkin kita terima tentang seseorang, dan relatif lebih sedikit pada
informasi yang mungkin kontradiktif; yaitu, kita bias terhadap efek
keutamaan. Bukti juga menunjukkan bahwa kesan pertama yang negatif
khususnya dapat tahan terhadap perubahan. Kesan pertama dapat dihitung
dengan jelas dalam situasi di mana sebagian besar informasi diterima tentang
seseorang dalam periode waktu yang cukup singkat dan terpisah, seperti
dalam wawancara. 
8. Spillover Effect
Spillover effect adalah sesuatu yang mengacu pada dampak yang dapat
ditimbulkan oleh peristiwa yang tampaknya tidak terkait di satu negara
terhadap ekonomi negara lainnya.
Spillover effect mengacu pada dampak yang dapat ditimbulkan oleh peristiwa
yang tampaknya tidak terkait di satu negara, sektor, industri terhadap sektor,
negara, atau industri lain. Pada beberapa kasus, spillover effect adalah efek
yang bisa menjadi hal positif dan negatif. Namun, umumnya istilah ini
memiliki konotasi negatif.