MAJOR THEORIES ON MOTIVATION

DISUSUN OLEH
NAMA : NURUL UTAMI
KELAS : REGULER 1A
RUANG : AC201

DOSEN PENGAMPU
H. ANWAR ADNALIN,SE.,M.SI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS SOSIAL SAINS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN PANCABUDI MEDAN

2019
 Kata Pengantar

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan karunianya

saya dapat menyelesaikan makalah ini. Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk menambah

pengetahuan kepada pembaca tentang perencanaan bisnis mebel.

Makalah ini berisi beberapa informasi tentang MAJOR THEORIES ON

MOTIVATION. Saya akan mengulas tentang MAJOR THEORIES ON MOTIVATION ini

yang dapat menambah ilmu pengetahuan.

Saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik

dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu saya harapkan demi kesempurnaan

makalah ini.
 MAJOR THEORIES ON MOTIVATION

1. Hawthome Studies
Kajian Hawthrone adalah serangkaian kajian yang dilakukan pada tahun 1920-
an hingga 1930-an. Kajian ini awalnya bertujuan mempelajari pengaruh berbagai macam
tingkat penerangan lampu terhadap produktivitas kerja. Kajian dilakukan di Western
Electric Company Works di Cicero, Illenois.
1. Implikasi Studi Hawthrone
 Pabrik adalah sistem sosial dan kelompok informal mempengaruhi perilaku
manusia sebagai kelompok formal.
 Seorang pekerja tidak hanya merupakan “manusia ekonomi”. Insentif non-moneter
yang kadang-kadang lebih berpengaruh.
 Ada kemungkinan konflik antara perusahaan dan kelompok informal.
 Pemimpin informasi mengidentifikasi sikap kelompok, pendapat, dan tujuan, lebih
efisien daripada pemimpin formal.
2. Kritik Studi Hawthrone
 Ilmuwan percaya bahwa dalam rangkaian percobaan apapun kesimpulan yang
ditarik itu tidak memiliki objektivitas ilmiah.
 Beberapa merasa bahwa ada bias dan prasangka pada bagian peneliti Harvard.
 Penelitian telah mengabaikan keberadaan serikat pekerja.
Kesimpulan :

 Studi Hawthorone dilengkapi dengan hasil dari hubungan manusia merupakan

bagian penting dari perusahaan.
 Kebutuhan sosial sebagai sumber tambahan motivasi.

2. Maslow’s Hierarchy of Needs

Maslow’s Need Hierarchy Theory atau A Theory of Human Motivation, dikemukakan
oleh Abraham H. Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari Human Science
Theory Elton Mayo (1880 – 1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang
itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan non material.
Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory :

a. Manusia adakah makhluk social yang berkeinginan; ia selalu menginginkan lebih banyak.
Keinginan itu terus menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya; hanya
kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
c. Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy, sebagai berikut :

1. Physiological needs
 Physiological needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk
mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan
lain-lain. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku
dan bekerja giat. Kebutuhan fisik ini termasuk kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat
kebutuhan yang bobotnya paling rendah.
2. Safety and security needs
Safety and security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan
dari ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan
pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk, yaitu :
 Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa di tempat pekerjaan pada saat
mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja. Para pekerja membutuhkan alat pelindung
seperti masker bagi tukang las yang diberikan oleh manajer. Dalam arti luas, setiap orang
membutuhkan keamanan dan keselamatan jiwanya di mana pun ia berada.
 Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja, misalnya
motor yang disimpan jangan sampai hilang. Pentingnya memuaskan kebutuhan ini jelas
terlihat pada organisasi modern, tempat pimpinan organisasi mengutamakan keamanan
dan keselamatan dengan mempergunakan alat-alat canggih atau pengawalan. Bentuk lain
dari pemuasan kebutuhan ini dengan memberikan perlindungan asuransi (astek) kepada
para karyawan.

3. Affiliation or acceptance needs (belongingness)

Affiliation or acceptance needs (belongingness) adalah kebutuhan social, teman, dicintai
dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya.
Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin
hidup menyendiri di tempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk social, sudah jelas ia
menginginkan kebutuhan-kebutuhan social yang terdiri dari empat kelompok, yaitu :
 Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja
(sense of belonging).
 Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense
of importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang ia tetap merasa
dirinya penting. Karena itu dalam memotivasi bawahan pimpinan harus dapat melakukan
tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses
pencapaian tujuan perusahaan.
 Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievements). Setiap orang
senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan. Kemajuan di
segala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang.
 Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Setiap karyawan akan merasa
senang, jika ia dikutsertakan dalam berbagai kegiatan perusahaan dalam arti diberi
kesempatan untuk mengemukakan saran-saran, pendapat-pendapatnya kepada pimpinan
mereka.

4. Esteem or status needs

 Esteem or status needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta
penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul
karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh
pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang
dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula prestisenya.
Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagi simbol status.
Misalnya : meja dan kursi yang istimewa, memakai dasi untuk membedakan seorang pimpinan
dengan anak buahnya dan lain-lainnya.
5. Self actualization
Self actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan,
kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.
Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan
seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya.
Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan dengan
meyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan
kebutuhan lain dalam dua hal, yaitu :
 Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Pemenuhannya hanya
berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri.
 Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang indivisu. Kebutuhan ini
berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang
individu.

 Maslow’s Need Hierarchy Theory ini mempunyai kebaikan dan kelemahan-kelemahan,

sebagai berikut :
Kebaikannya :
 Teori ini memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak (material dan
non material) dan bobotnya bertingkat-tingkat pula.
 Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan (material dan non material) yang akan memberikan
kepuasan baginya.
 Kebutuhan manusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau social ekonominya.
Seorang yang berkedudukan rendah (social ekonomi lemah) cenderung dimotivasi
oleh material, sedang orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh
nonmaterial.
 Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk
merangsang semangat bekerja bawahannya.

 Kelemahannya :
 Menurut teori ini kebutuhan manusia itu berbertingkat-tingkat atau hierarkis, tetapi
dalam kenyataannya manusia menginginkannya tercapai sekaligus dan kebutuhan
manusia itu merupakan siklus, seperti lapar – makan – lapar lagi – makan lagi dan
seterusnya.
  Walaupun teori ini sangat populer, tetapi belum pernah dicoba kebenarannya, karena
Maslow mengembangkannya hanya atas dasar pengamatannya saja.

3. Herzberg Job Statisfaction Study

Frederick Herzberg adalah seorang professor dari Case western Reserve University dan
Utah university, kelahiran Lynn. Massachusetts dan menyelesaikan Master dan Phd di
University of Pittsburg, literaturnya Herzberg meformulasikan opini tentang “satisfiers” dan
“dissatisfiers” dan dari hipotest yg berjudul Mental Health is Not the Opposite of
MentalIllness, Herzberg menarik dasar hypothess untuk penelitian study publikasikan pada
tahun 1959 dengan judul The Motivation to Work, dimana penelitian tersebut menghasilkan
teori yang dikenal dengan “ Motivation Hygiene”. Dari dasar penelitian ini juga tahun
1968muncullah arrtikel yang sangat boming terjual jutaan copy yg dipulikasikan oleh Harvard
Business Review dengan judul “One More Time, How Do You Motivation Your Employees”.
Pengertian Teori Dua Faktor
Teori dua faktor (two factor theory) yang juga disebut sebagai teori motivasi hygiene berkaitan
dengan motivasi dan job satisfaction. Frederick Herzberg melakukan penelitian didaerah
Pittsburgh dengan mewawancarai 200 akuntan dan insinyur untuk memberikankomentar pada
dua statement, yaitu:
”Katakan kepada saya kapan Anda merasa sangat senang dengan pekerjaan Anda?”
Kemudian didapatkan hasil bahwa responden yang merasa senang dengan pekerjaannya secara
umum berhubungan dengan job experiences dan job content (faktor intrinsik). Sedangkan
responden yang merasa tidak senang dengan pekerjaannya secara umum berhubungan dengan
keadaan sekitar atau aspek-aspek sekeliling pekerjaannya atau disebut juga dengan job context
(faktor ekstrinsik). Kemudian hasil respon yang diberikan resonden didata dan dikategorikan.
Teori two factor yang dikemukan oleh hezbaerg ini berkaitan dengan motivasi dan kepuasan
kerja. Hubungan individu dan pekerjaannya adalah hal mendasar dan teori dua faktor sikap
yang diarahkan kepada pekerjaan tersebut dapat dengan sangat baik menentukan apakah
seseorang itu sukses atau gagal. Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional
antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor- faktor hygiene atau
pemeliharaan mencakup antaralain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang
individu dengan atasannya,hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik
penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam
organisasi, kondisi kerja dansistem imbalan yang
berlaku.Berdasarkan yang dikemukakan oleh Herzberg, job satisfaction disebabkan
oleh hadirnyaserangkaian faktor yang disebut sebagai motivator, sedangkan job dissatisfaction
disebabkanoleh ketidakhadiran rangkaian yang berbeda dari motivator yang disebut sebagai
hygiene faktor. Motivator faktor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam
pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek
intrinsik dalam pekerjaan.
Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:
a. Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas)
b. Recognition (penghargaan)
c. Work it self (pekerjaan itu sendiri )
d. Responsibility (tanggung jawab)e)
e. Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)
f. Advancement (kesempatan untuk maju)
Herzberg berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi
karyawan, namun jika ada yang tidak terpenuhi bukan berarti mengakibatkan ketidakpuasan
kerja karyawan. Hygiene factor adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan;
berhubungandengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja.
Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:
a. Working condition (kondisi kerja)
b. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)
c. Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya)
d. Job security (perasaan aman dalam bekerja), pay (gaji), status (Jabatan)
e. Supervision technical (teknik pengawasan)
Herzberg juga menyatakan bahwa motivator menyebabkan seseorang untuk bergerak dari
kondisi tidak ada kepuasan menuju ke arah kepuasan. Sedangkan hygiene factors dapat
menyebabkan seseorang yang berada dalam ketidakpuasan menuju kearah tidak ada
ketidakpuasan.
Implementasi Teori Dua Faktor
Pada kondisi aktual, teori ini banyak digunakan oleh industri karena mendeskripsikan
bagaimana keinginan individu dan pekerjaannya. Namun teori yang dikemukanan Herzbergini
menerima banyak kritikan dari pada ahli diantaranya:
1. Teori ini dikemukakan setelah melalui penelitian dengan responden akuntan daninsinyur
di Amerika. Muncul pertanyaan apakah sampel atau responden yang digunakan ini dapat
dipertanggung jawabkan dan mewakili seluruh jenis pekerjaan dan profesi.
2. Teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau
professional khususnya akuntan dan insinyur. Sementara teori motivasi Maslowmisalnya
berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.
3. Dalam lingkungan yang berbeda, mungkin sulit untuk mengidentifikasi elemen-
elemenyang bisa ditetapkan sebagai faktor hygiene / motivator.

4. Theory X, Y, dan Z
Teori prilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat
membedakan pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y
dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para
manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para
pegawai / karyawan yaitu teori x atau teori y. Teori X dan teori Y-Douglas Mc Gregor pada
tahun 1950, Douglas Mc Gregor (1906-1964), seorang psikolog yang mengajar di MIT dan
menjabat sebagai presiden Antioch College 1.948-1.954, mengkritik baik klasik dan hubungan
manusia tidak memadai untuk sekolah sebagai kenyataan di tempat kerja. Dia percaya bahwa
asumsi yang mendasari kedua sekolah mewakili pandangan negatif tentang sifat manusia dan
pendekatan lain yang berdasarkan manajemen yang sama sekali berbeda serangkaian asumsi
yang diperlukan. McGregor meletakkan ide-idenya dalam buku klasiknya 1957 artikel berjudul
"The Human Side of Enterprise" dan buku tahun 1960 dengan nama yang sama, di mana ia
memperkenalkan apa yang kemudian disebut humanisme baru. Mc Gregor menyatakan bahwa
pendekatan konvensional untuk mengelola didasarkan pada tiga proposisi utama
dalampengambilankeputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan
Theori Y.
Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak
tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Lebih lanjut
menurut asumsi teori X dari Mc Gregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya ádalah:
1. Tidak menyukai bekerja
2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai
diarahkan atau diperintah
3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah
organisasi.
4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.
5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi..
Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan alternatif
teori lain yang dinamakan teori Y. asumís teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada
hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Secara
keseluruhan asumís teori Y mengenai manusia hádala sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan lepada orang.
Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di
antara keduanya tidak ada perbedaan, jira keadaan sama-sama menyenangkan.
2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka
mencapai tujuan-tujuan organisasi.
3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi
secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.
4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social, penghargaan dan aktualisasi
diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.
5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara
tepat.
Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, Mc Gregor menyatakan selanjutnya bahwa
merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan
memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu.
Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin,
dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mc Gregor, manajemen ajaran ini didasarkan pada asumsi kurang eksplisit
tentang sifat manusia. Menurut McGregor, manajemen ajaran ini didasarkan pada Asumsi
kurang eksplisit tentang sifat manusia. Yang pertama dari asumsi ini adalah bahwa individu
tidak suka bekerja dan akan berubah jika ada kemauan. Asumsi selanjutnya adalah bahwa
manusia tidak ingin tanggung jawab dan keinginan eksplisit arah. Selain itu, individu
diasumsikan individu menempatkan keprihatinan di atas bahwa organisasi tempat mereka
bekerja dan untuk menolak perubahan, keamanan menilai lebih dari pertimbangan-
pertimbangan lain di tempat kerja. Akhirnya, manusia diasumsikan mudah dimanipulasi dan
dikendalikan.
Mc Gregor berpendapat bahwa baik klasik dan pendekatan hubungan manusia tergantung
manajemen sama ini serangkaian asumsi. Mc Gregor berpendapat bahwa baik klasik dan
pendekatan hubungan manusia tergantung manajemen sama ini serangkaian asumsi. Gaya
keras menyebabkan manajemen pembatasan output, saling tidak percaya, unionism, dan
bahkan sabotase. Mc Gregor disebut gaya kedua manajemen "lunak" dan mengidentifikasi
metode-metode sebagai permisif dan kebutuhan kepuasan. McGregor menyarankan bahwa
gaya lembut manajemen sering mengarah ke manajer 'kegagalan untuk melakukan peran
manajerial mereka. levels. Ia juga menunjukkan bahwa karyawan sering mengambil
keuntungan dari manajer yang terlalu permisif dengan menuntut lebih banyak, melainkan
tampil di tingkat yang lebih rendah.
Mc.Gregor tertarik pada karya Abraham Maslow (1908-1970) untuk menjelaskan
mengapa asumsi Teori X tidak efektif menyebabkan manajemen. Maslow telah mengusulkan
bahwa kebutuhan manusia diatur dalam tingkat, dengan kebutuhan fisik dan keamanan di
bagian bawah hierarki kebutuhan dan sosial, ego, dan kebutuhan aktualisasi diri di tingkat atas
hirarki.Titik dasar Maslow adalah bahwa begitu suatu kebutuhan terpenuhi, itu tidak lagi
memotivasi perilaku; demikian, hanya tidak terpenuhi kebutuhan motivasi. McGregor
menyatakan bahwa sebagian besar karyawan sudah mempunyai dan keselamatan fisik mereka
pemenuhan kebutuhan dan motivasi bahwa penekanan telah bergeser ke sosial, ego, dan
kebutuhan aktualisasi diri. McGregor mengajukan asumsi tersebut, yang ia percaya dapat
menyebabkan lebih banyak manajemen yang efektif dari orang-orang dalam organisasi, di
bawah rubrik Teori Y. Proposisi utama dari Teori Y adalah sebagai berikut:
1. Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif uang,
bahan, peralatan, dan orang-orang dalam kepentingan ekonomi berakhir.
2. Orang tidak dengan sifat pasif atau resisten terhadap kebutuhan organisasi. Mereka telah
menjadi begitu sebagai hasil dari pengalaman dalam organisasi.
3. Motivasi, pengembangan potensi, kapasitas untuk mengasumsikan tanggung jawab, dan
kesiapan untuk mengarahkan perilaku ke arah tujuan organisasi semuanya hadir dalam
orang-manajemen tidak menempatkan mereka di sana. Ini adalah tanggung jawab
manajemen untuk memungkinkan orang untuk mengenali dan mengembangkan
karakteristik manusia ini untuk diri mereka sendiri.
4. Tugas pokok manajemen adalah untuk mengatur kondisi organisasi dan metode operasi
agar orang dapat mencapai tujuan-tujuan mereka sendiri dengan mengarahkan usaha
mereka ke arah tujuan-tujuan organisasi.
Dengan demikian, Teori Y pada intinya memiliki asumsi bahwa upaya fisik dan mental
yang terlibat dalam pekerjaan adalah wajar dan bahwa individu secara aktif mencari untuk
terlibat dalam pekerjaan. Ini juga menganggap bahwa pengawasan yang ketat dan ancaman
hukuman bukan satu-satunya alat atau bahkan cara-cara terbaik untuk membujuk karyawan
untuk mengerahkan usaha produktif. Sebaliknya, jika diberi kesempatan, karyawan akan
menampilkan motivasi diri untuk mengajukan upaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi. Dengan demikian, menghindari tanggung jawab bukan merupakan kualitas yang
melekat sifat manusia; individu akan benar-benar mencarinya di bawah kondisi yang tepat.
 Teori Y juga beranggapan bahwa kemampuan untuk menjadi inovatif dan kreatif ada di
antara yang besar, daripada segmen kecil dari populasi. terkait dengan pekerjaan, keinginan
individu imbalan yang memuaskan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. Meskipun
McGregor tidak percaya bahwa adalah mungkin untuk membuat yang benar-benar tipe Teori
Y-organisasi pada 1950-an, ia tidak percaya bahwa asumsi-asumsi Teori Y akan mengarah
pada manajemen yang lebih efektif. Dia mengidentifikasi beberapa pendekatan untuk
manajemen bahwa ia merasa telah konsisten dengan ajaran Teori Y. Ini termasuk desentralisasi
wewenang pengambilan keputusan, pendelegasian, pekerjaan pembesaran, dan partisipatif
manajemen. . Program pengayaan pekerjaan yang dimulai pada 1960-an dan 1970-an juga
adalah konsisten dengan asumsi Teori Y. Pada 1970-an, 1980-an, dan 1990-an, konseptualisasi
M cGregor Teori X dan Teori Y sering digunakan sebagai dasar untuk diskusi gaya manajemen,
karyawan keterlibatan, dan motivasi pekerja. Beberapa penulis menyarankan bahwa organisasi
pelaksana Teori Y cenderung untuk kembali kembali ke Teori X dalam ekonomi sulit kali. Lain
menyarankan bahwa Teori Y tidak selalu lebih efektif daripada Teori X, tetapi bahwa
kemungkinan dari setiap situasi manajerial yang ditentukan dari pendekatan ini lebih sesuai.
Yang lain menyarankan ekstensi untuk Teori Y. Salah satunya, William Ouchi's Theory Z,
mencoba untuk menggabungkan kekuatan Amerika berdasarkan filosofi manajemen Teori Y
dengan filosofi manajemen.
Teori Z
Teori Z dicetuskan / diciptakan oleh William Ouchi. Teori ini sudah banyak
diimplementasikan / dijalankan pada banyak perusahaan di Amerika Serikat dan Jepang. Teori
Z adalah lebih menekankan pada peran dan posisi pegawai atau karyawan dalam perusahaan
yang dapat membuat para pekerja menjadi nyaman, betah, senang dan merasa menjadi bagian
penting dalam perusahaan. Dengan demikian maka karyawan akan bekerja dengan lebih efektif
dan efisien dalam melakukan pekerjaannya.
Berikut ini adalah syarat dan ciri dari perusahaan yang menerapkan teori z :
1. Tanggung jawab diberikan secara perorangan atau individual.
2. Karyawan bebas bekerja menggunakan keterampilan yang dimilikinya.
3. Karyawan dipekerjakan seumur hidup dan jika perusahaan mengalami krisis, maka para
pegawai tidak akan dipecat atau phk.
4. Pengambilan keputusan dilakukan dengan cara konsensus atau secara terbuka. Walaupun
akan memakan waktu yang lebih lama namun tingat keberhasilan pengimplementasian
hasil keputusan yang didapat akan lebih tinggi karena mendapat dukungan dari mayoritas
pekerja.
5. Promosi dilakukan perlahan-lahan dari bawah, dan proses evaluasi prestasi dan promosi
dilakukan dengan hari-hati agar tidak menimbulkan masalah dengan para karyawan.

5. Expectancy Theory
Teori harapan atau teori ekspektansi (expectancy theory of motivation) dikemukakan oleh
Victor Vroom pada tahun 1964. Vroom lebih menekankan pada faktor hasil (outcomes),
ketimbang kebutuhan (needs) seperti yang dikemukakan oleh Maslow and Herzberg.Teori ini
menyatakan bahwa intensitas kecenderungan untuk melakukan dengan cara tertentu tergantung
pada intensitas harapan bahwa kinerja akan diikuti dengan hasil yang pasti dan pada daya tarik
dari hasil kepada individu.
 Vroom mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal
tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah
pada pencapaian tujuan tersebut.Teori Harapan atau Teori Ekspektansi (Expectancy Theory of
motivation) dikemukakan oleh Victor H. Vroom pada tahun 1964.
Terdapat tiga asumsi pokok Vroom dalam teori harapan. Asumsi-asumsi tersebut adalah
sebagai berikut :
 Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh
hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian
subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari
tindakan orang tersebut.
 Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi
(valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
 Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil
tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha
seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam
mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan
dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.Vroom dalam Koontz (1990) mengemukakan bahwa
orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila
mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.
Teori harapan ini didasarkan atas :
 Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena
perilaku atau suatu penilaian bahwa kemungkinan sebuah upaya akan menyebabkan
kinerja yang diharapkan.
 Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu
(daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. Dengan kata lain, Valence
merupakan hasil dari seberapa jauh seseorang menginginkan imbalan/ signifikansi yang
dikaitkan oleh individu tentang hasil yang diharapkan.
 Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama
ekspektansi merupakan sesuatu yang ada dalam diri individu yang terjadi karena adanya
keinginan untuk mencapai hasil sesuai dengan tujuan atau keyakinan bahwa kinerja akan
mengakibatkan penghargaan.
Ekspektansi merupakan salah satu penggerak yang mendasari seseorang untuk melakukan
suatu tindakan. Karena dengan adanya usaha yang keras tersebut, maka hasil yang didapat akan
sesuai dengan tujuan. Dalam teori ini disebutkan bahwa seseorang akan memaksimalkan
sesuatu yang menguntungkan dan meminimalkan sesuatu yang merugikan bagi pencapaian
tujuan akhirnya. Expectancy Theory berasumsi bahwa seseorang mempunyai keinginan untuk
menghasilkan suatu karya pada waktu tertentu tergantung pada tujuan-tujuan khusus orang
yang bersangkutan dan juga pemahaman seseorang tersebut tentang nilai suatu prestasi kerja
sebagai alat untuk mencapai tujuan tersebut.
Ini adalah kepuasan yang diharapkan dan tidak aktual bahwa seorang karyawan
mengharapkan untuk menerima setelah mencapai tujuan. Harapan adalah keyakinan bahwa
upaya yang lebih baik akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Harapan dipengaruhi oleh
faktor-faktor seperti kepemilikan keterampilan yang sesuai untuk melakukan pekerjaan,
ketersediaan sumber daya yang tepat, ketersediaan informasi penting dan mendapatkan
dukungan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Notasi matematis Expectancy Theory adalah :
Image
Dimana :
M = Motivasi (Motivation)
E = Pengharapan (Expectation)
P = Prestasi (Performance)
O = Hasil (Outcome)
V = Penilaian (Value)
Jadi harapan seseorang mewakili keyakinan seorang individu bahwa tingkat upaya tertentu
akan diikuti oleh suatu tingkat kinerja tertentu. Sehubungan dengan tingkat ekspektansi
seseorang Craig C. Pinder (1948) dalam bukunya Work Motivation berpendapat bahwa ada
beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat harapan atau ekspektansi seseorang yaitu :
- Harga diri
- Keberhasilan waktu melaksanakan tugas
- Bantuan yang dicapai dari seorang supervisor dan pihak bawahan
- Informasi yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas
- Bahan-bahan baik dan peralatan baik untuk bekerja
Teori harapan merupakan teori yang paling baik dipandang menjelaskan motivasi
seseorang dalam kehidupan organisasinya, walaupun teori motivasi memiliki kelemahan dan
kelebihan. Kuatnya kecenderungan seseorang bertindak dengan cara tertentu bergantung pada
kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan pada daya
tarik dari hasil itu bagi orang yang bersangkutan.Teori ini memiliki 3 variabel yang
mendukungnya daya tarik, hubungan antara prestasi kerja dengan imbalan serta hubungan
antara usaha dan prestasi kerja. Daya tarik yaitu sepenting apa hasil atau imbalan yang
diperoleh dalam penyelesaian tugasnya. Artinya, sejauh mana hasil yang diperoleh dalam
bentuk imbalan memainkan peranan dalam pemuasan kebutuhannya. Prestasi kerja dan
imbalan yaitu tingkat keyakinan seseorang tentang hubungan antara pencapaian tingkat prestasi
kerjanya dengan pencapaian hasil tertentu. Sedangkan usaha dan prestasi kerja ialah persepsi
seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu akan menjurus kepada prestasi kerja.
Teori harapan berkata apabila seseorang memiliki keinginan untuk menghasilkan sesuatu
pada waktu tertentu tergantung pada tujuan khusus orang yang bersangkutan dan pada persepsi
orang tersebut tentang nilai suatu prestasi. Model ekspetasi mendefinisikan bahwa motivasi
adalah hasil dari seberapa besar hasrat seseorang terhadap sesuatu dan seberapa besar
kemungkinannya dia akan berhasil memperoleh keinginan itu.Modifikasi perilaku adalah
perilaku yang bergantung pada apa konskuensinya yang terjadi pada kegiatan demi kegiatan
sehingga diperoleh pendekatan yang bervariasi seperti dorongan positif/negative dan
pembentukan prosedur yang dapat menstimulasi.
Kata kunci dari teori harapan ini adalah pemahaman tujuan individual dan kaitan antara
usaha dan prestasi kerja, antara prestasi kerja dan imbalan serta antara imbalan dan pencapaian
tujuan. Menurut teori ini, hanya karena dapat dipahami kebutuhan apa yang ingin dipuaskan
oleh seseorang tidak menjamin bahwa orang yang bersangkutan mempunyai persepsi bahwa
prestasi kerja yang tinggi berakibat pada pemuasan berbagai kebutuhannya.

6. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini beranggapan bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada
keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. Teori ini
merupakan variasi dari teori perbandingan sosial.
Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input-hasil dirinya dengan rasio
input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan
merasa puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi
kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk
menegakkan keadilan.
Equity Theory: Gagasan bahwa orang akan bahagia dengan hubungan yang dijalinnya bila
pengalaman rewards dan costs dan kontribusi antara dua belah pihak diperkirakan seimbang.
Teori ekuitas muncul karena beberapa peneliti mengritik teori pertukaran sosial yang
mengabaikan pentingnya keadilan atau keseimbangan dalam hubungan. Para pendukung teori
ini berpendapat bahwa orang tidak sekedar berusaha mendapatkan rewards sebanyak-
banyaknya dan mengurangi costs, melainkan juga peduli mengenai keseimbangan dalam
hubungan, yaitu bahwa rewards dan costs yang mereka alami dan kontribusi yang mereka
berikan dalam hubungan tersebut kira-kira seimbang dengan pihak lain.
Teori ini menggambarkan bahwa hubungan yang seimbang adalah yang membahagiakan dan
relatif stabil. Apakah teori keadilan/keseimbangan (equity theory) berlaku untuk hubungan
jangka panjang sama seperti yang berlaku dalam hubungan yang baru atau kurang erat?
Menurut Margaret Clark dan Judson Mills, interaksi antara orang yang baru saling
mengenal berlangsung dengan kepedulian terhadap keadilan/keseimbangan yang disebut
hubungan pertukaran (exchange relationship). Dalam hubungan pertukaran, orang melacak,
siapa memberikan kontribusi apa, dan merasa dimanfaatkan ketika ia merasa memberi lebih
daripada yang mereka dapatkan dari hubungan itu. Di sisi lain, dalam hubungan dengan teman
dekat, anggota keluarga, dan pasangan romantik, norma keadilan/keseimbangan kurang
berlaku dan lebih dipengaruhi kebutuhan untuk saling membantu saat dibutuhkan.
Teori Keadilan (Equity theory) mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja.
Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil , keadilan dan
ketidakadilan.
  Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya,
seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas, dan peralatan atau
perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.
 Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari
pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan
dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.
Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio
input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa
puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan
kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul
ketidakpuasan. Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan
imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan
yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
 Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar
 Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat
macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain :
 Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan
kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan
pengalamannya;
 Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat
pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
 Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta
melakukan kegiatan sejenis;
 Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang
pada nantinya akan menjadi hak dari para pegawai yang bersangkutan.

7. Reinforcement Theory
Teori penguatan atau reinforcement theory of motivation dikemukakan oleh B. F.
Skinner (1904-1990) dan rekan-rekannya. Pandangan mereka menyatakan bahwa perilaku
individu merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya (rangsangan – respons
— konsekuensi).
Teori ini didasarkan atas semacam hukum pengaruh dimana tingkah laku dengan
konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi
negatif cenderung untuk tidak diulang.
Teori ini berfokus sepenuhnya pada apa yang terjadi pada seorang individu ketika ia
bertindak. Teori ini adalah alat yang kuat untuk menganalisis mekanisme pengendalian untuk
perilaku individu. Namun, tidak fokus pada penyebab perilaku individu. Menurut Skinner,
lingkungan eksternal organisasi harus dirancang secara efektif dan positif sehingga dapat
memotivasi karyawan. Model penguatan Skinner adalah interval (tetap atau variabel) dan rasio
(tetap atau variabel).
Penguatan terus menerus – pemberian secara konstan penguatan terhadap tindakan, dimana
setiap kali tindakan tertentu dilakukan diberikan terhadap subjek secara langsung dan selalu
menerima penguatan. Metode ini tidak praktis untuk digunakan, dan perilaku diperkuat rentan
terhadap kepunahan.
Interval (fixed / variabel) penguatan tetap – penguatan mengikuti respon pertama setelah
durasi yang ditetapkan. Variabel-waktu yang harus dilalui sebelum respon menghasilkan
penguatan tidak diatur, tetapi bervariasi di sekitar nilai rata-rata.
Rasio (tetap atau variabel) penguatan tetap – sejumlah tanggapan harus terjadi sebelum ada
penguatan. Variabel-jumlah tanggapan sebelum penguatan disampaikan berbeda dari yang
terakhir, namun memiliki nilai rata-rata.
Menurut management study guide, manajer menggunakan metode berikut untuk
mengendalikan perilaku karyawan:
Penguatan Positif
Ini berarti ada pemberian tanggapan positif ketika seorang individu menunjukkan perilaku
positif yang dibutuhkan. Misalnya memuji karyawan untuk datang lebih awal. Ini akan
meningkatkan kemungkinan perilaku yang akan terjadi lagi. Reward adalah positif untuk
memperkuat, tapi belum tentu demikian, jika dan hanya jika perilaku karyawan membaik,
hadiah dapat dikatakan sebagai dorongan yang positif. Penguatan positif merangsang
terjadinya perilaku.
Penguatan Negatif
Ini berarti menghargai karyawan dengan menghapus konsekuensi negatif/tidak diinginkan.
Baik penguatan positif dan negatif dapat digunakan untuk meningkatkan perilaku yang
diinginkan/diperlukan.